Rétroaction à 360 degrés : Le guide ultime (Qu'est-ce que c'est et comment le rendre significatif)

Il y a plus de trois ans, Netflix a abandonné les évaluations annuelles des performances au profit de zones de texte et d'évaluations multiples.

Le feed-back à 360° permet d'éviter les maladresses et les tensions liées à un feed-back unilatéral et négatif de l'employé. Plus important encore, le poids du feedback constructif est réparti de manière égale et donc moins biaisé.

Tout le monde apporte sa contribution, du plus haut responsable au personnel le moins expérimenté. Le manager n'est donc pas le seul à faire le sale boulot.

Mais comment créer un système qui soit efficace et qui suscite la croissance ?

Voici tout ce qu'il faut savoir :

• Pourquoi c'est important
• Comment créer un système de rétroaction à 360° qui fonctionne
• Quand procéder à des révisions ?
• Quelles questions poser ?
• et bien plus encore

🧭 Qu'est-ce que le feedback à 360 degrés?

Le retour d'information à 360 degrés (également connu sous le nom de retour d'information multi-évaluateurs ou multi-sources) fait référence à un afflux de réponses provenant de tous les angles de la structure organisationnelle.

En d'autres termes : 

• ⬇️ vers le bas: Les PDG, les managers et les superviseurs évaluent leurs subordonnés directs.
• ⬆️ Vers le haut: Les gens évaluent leurs managers
• 👥 Peer: Les membres de l'équipe (pairs) s'évaluent mutuellement.
• ️ Self: les employés s'évaluent eux-mêmes
  
• 🏢 Et même les clients peuvent évaluer les comportements des employés. 

Les compétences qu'ils évaluent peuvent être n'importe quoi - idéalement, votre système de retour d'information est étroitement lié au cadre de compétences de votre entreprise. De cette manière, il est plus significatif et pertinent pour les rôles individuels et les attentes de l'entreprise.

Enfin, vous pouvez poser des questions sur

• Compétences non techniques (par exemple, la façon dont les personnes évaluées communiquent avec leurs collègues)
• Généralités performances des employés (par exemple, évaluation des performances globales de chacun)
• Compétences techniques (par exemple, Javascript, rédaction)
• Compétences en matière de leadership
• Valeurs (dans quelle mesure une personne vit les valeurs de l'entreprise)

Certains aiment également suivre le principe Start/Stop/Continue, une méthode facile qui fonctionne pour toutes les compétences individuelles.

Le processus de retour d'information peut être anonymeLe processus de retour d'information peut être anonyme, de sorte qu'il n'y a aucune chance que le destinataire des réponses remonte jusqu'à l'évaluateur. Toutefois, un processus anonyme n'est pas toujours le meilleur choix pour votre entreprise.

‍🎥 L'exemple de Netflix offre un cas intéressant de retour d'information non anonyme. Retrouvez l'intégralité de l'analyse dans notre étude de cas détaillée.

🌱 Comment la méthode du retour d'information à 360 degrés fonctionne-t-elle dans le cadre du développement des personnes ?

Jetons un coup d'œil rapide au tableau d'ensemble du développement des employés :

Le retour d'information permet d'évaluer les compétences et d'apprendre à connaître ses forces et ses faiblesses. Il constitue donc la base idéale pour des plans de développement ciblés - idéalement en combinaison avec des profils de compétences clairs pour chaque fonction :

💡 En comparant le DEVRAIT (cadre de carrière) avec le SI (retour d'information), vous disposez d'une base parfaite pour combler les lacunes en matière de compétences de manière stratégique.

❓ 7 cas d'utilisation du retour d'information à 360 degrés

Le retour d'information à 360 degrés est le plus souvent associé à l'évaluation des performances des dirigeants - et souvent à l'évaluation générale des performances. l'évaluation des performances.

Mais en réalité, il s'agit d'un outil utilisé à l'échelle de l'entreprise pour toutes sortes de cas d'utilisation. Certains sont plus axés sur la performance, d'autres sur le développement.

Il s'agit d'un exercice d'autocontrôle.

Par exemple, vous pouvez penser que vous êtes un leader assertif, mais vos employés vous décriront comme arrogant. 

Lorsque ces commentaires s'accumulent, vous commencez à regarder en vous-même et à comparer votre perception de vous-même et les opinions des autres.

Lorsque vous vous rendrez compte que la majorité a donné des réponses similaires, cette information vous incitera à créer un plan de développement significatif.

Dans la pratique, les entreprises utilisent souvent une variante du 360, par exemple en omettant la partie "ascendante".

Retour d'information à 360° par rapport à l'évaluation des performances (traditionnelle)

De nos jours, les deux méthodes sont souvent utilisées comme synonymes.

Mais il y a des nuances : L'évaluation des performances fait souvent référence à la rétroaction descendante à sens unique, dépassée, qui a prévalu pendant des décennies. L'évaluation à 360° représente toujours une technique plus inclusive et impartiale. Les deux peuvent être utilisées pour les performances. La méthode 360 peut également être utilisée à des fins purement développementales.

Qui donne le retour d'information ?

De nombreuses personnes sont impliquées dans le processus de feed-back à 360°. Chacun est libre d'exprimer son opinion sur le comportement du personnel, quel que soit son rôle dans la structure organisationnelle. 

D'autre part, l'évaluation des performances à l'ancienne impliquait une interaction individuelle entre un manager et son subordonné direct. 

Le processus

Dans une évaluation à 360°, il y a : 

• un administrateur (qui crée l'enquête de satisfaction et l'administre)
• un sujet (qui reçoit le retour d'information)
• et les évaluateurs (qui donnent le feedback) - Chez Netflix, la plupart des gens fournissent un feedback à au moins dix collègues, mais il est courant d'en avoir trente ou quarante. Chaque entreprise peut décider de ce qui lui convient le mieux.
  

Dans les évaluations traditionnelles des performances, c'est l'inverse qui se produisait :

Un manager et un employé s'assoient ensemble pour discuter des réalisations, des compétences et des défis les plus importants.

Anonymat

Le feedback 360 est souvent donné de manière anonyme. Il renforce la confiance des employés qui sont plus hésitants vis-à-vis de leur employeur ou intimidés par leurs collègues. Ils peuvent être francs sans craindre que leurs commentaires ne leur reviennent en pleine figure. 

Cependant, il s'agit d'un sujet controversé parmi les experts en People Ops, et nous recommandons au moins de prendre cette décision en toute connaissance de cause.

🎓 Consultez notre analyse approfondie 360 Feedback vs. systèmes d'évaluation de la performance. Nous cherchons à vous aider à répondre à la question : quel est le meilleur pour mon organisation ?

🆚 L'évaluation à 360 degrés : Avantages et inconvénients

🙌 Avantages du feed-back à 360° pour votre organisation

Amélioration du retour d'information à partir d'un plus grand nombre de sources

La combinaison de données qualitatives et quantitatives dans le feedback à 360° en fait une source de données fiable, contrairement aux évaluations traditionnelles des performances qui se limitent au point de vue d'une seule personne.

Une fois que les commentaires sont terminés, vous devez encore confirmer si ce qu'ils disent de vous est valable avant de prendre des décisions radicales.

Développement des performances personnelles et organisationnelles

Andrew vient de recevoir les commentaires suivants : 

"J'aime que vous essayiez de résoudre les problèmes par vous-même. Mais parfois, nous avons tous besoin de l'aide des autres. Je pense qu'il est important que tu saisisses davantage d'occasions de demander conseil. Ainsi, nous pourrons travailler en équipe et de manière synchronisée." 

Andrew apprend qu'il peut parfois être un solitaire. Fort de cette information, il commence à modifier son comportement en résolvant les problèmes avec ses coéquipiers.

Conseil : La communication devient une voie à double sens lorsque tout le monde s'entend et se comprend, ce qui favorise la croissance de l'organisation et l'augmentation des performances.

Responsabilité du développement de la carrière

Vous êtes votre propre chef d'entreprise, c'est pourquoi tirer parti du feed-back à 360° équivaut à investir dans votre carrière. En accueillant les opinions de vos pairs et de vos supérieurs, vous apprenez de nouvelles choses sur vous-même et acquérez de nouvelles valeurs. Vous pouvez également mettre un terme aux comportements qui vous rendent inutile.

Réduction du risque de discrimination

Le feedback 360 peut provenir de n'importe qui, indépendamment de la couleur de la peau, de l'âge ou du sexe. Il est donc difficile pour les sujets de se sentir personnellement attaqués.

En outre, le feed-back à 360° se concentre sur des compétences individuelles telles que la communication, la fiabilité, la planification et la résolution de problèmes. Il ne s'agit pas de la fois où vous avez conçu une interface utilisateur non réactive ou manqué une réunion.

🙅 Problèmes liés aux évaluations à 360 degrés

Le meilleur outil d'enquête de rétroaction à 360° est adapté aux besoins de votre organisation, car il n'existe pas de modèle unique. Tout ce qui va à l'encontre de ce principe se traduit par des goulets d'étranglement. C'est un facteur que de nombreuses organisations négligent lorsqu'elles choisissent un logiciel de feedback à 360 degrés.

La manipulation du feedback est un autre problème sérieux lors des évaluations à 360 degrés. Les employés seront tentés de manipuler les résultats de l'enquête pour de nombreuses raisons. 

D'une part, certaines organisations utilisent le feed-back à 360° pour déterminer qui sera promu ou mis à la porte. C'est une erreur, car cela peut créer un sentiment malsain de concurrence au sein du personnel. Les employés pensent qu'en donnant de bonnes notes à leurs pairs, ils aident le rival.

D'autre part, les employés qui ont tissé des liens étroits peuvent vouloir donner de bonnes notes à leurs "amis" afin qu'ils puissent tous rester en tête de la compétition. Tous ces facteurs font du feed-back à 360° une source de données peu fiable. Il est donc essentiel de former les employés à donner un feed-back à 360° en toute objectivité.

🕵️ Les avantages et les inconvénients du feed-back à 360° en quelques mots

⚙️ Comment créer un système de feedback à 360 degrés dans votre entreprise

1. Définir l'objectif de votre système de retour d'information à 360 degrés 

La première étape consiste à déterminer pourquoi vous souhaitez mettre en œuvre un programme d'évaluation à 360°. 

S'agit-il d'améliorer les performances des employés, d'identifier les besoins de développement ou de favoriser une culture du retour d'information permanent?

⚖️ Opterez-vous pour un feed-back de développement ou d'évaluation?

De nombreuses entreprises utilisent des programmes de rétroaction à 360° pour fournir aux employés une rétroaction constructive sur leurs performances et pour identifier les domaines dans lesquels ils peuvent s'améliorer. 

🔍 Curieux de savoir comment Google procède ?
Découvrez comment le feedback à 360 degrés de Google donne aux managers une image holistique de leurs employés directs et élimine les préjugés latents.

2. Élaborer des critères d'évaluation

Une fois que vous avez identifié l'objectif du programme, vous devez déterminer les critères d'évaluation. 

Allez-vous vous concentrer sur les OKR comme Google ?

Ou utilisez-vous un cadre de compétences? Dans ce cas, quels sont les compétences et les comportements fondamentaux que vous souhaitez évaluer ?

Ou bien suivez-vous l'exemple de Zappos en vous concentrant sur l'adéquation à la culture ?

Quels que soient vos critères d'évaluation, veillez à vous concentrer sur les éléments que l'employé peut contrôler et sur ses comportements plutôt que sur ses traits de personnalité.

Vous ne voulez pas créer un tableau avec les employés les plus charismatiques.

3. Choisir la méthodologie pour votre évaluation à 360

Comment allez-vous collecter les données ? Allez-vous utiliser des enquêtes, des entretiens ou des groupes de discussion ? Un mélange de plusieurs méthodes ?

💡 Apprenez à utiliser les enquêtes de rétroaction à 360 degrés pour stimuler la productivité, la croissance et la responsabilité de votre entreprise.

Le moment est venu de se demander si l'on souhaite collecter des données de manière anonyme.

👀 Vous ne savez pas si le retour d'information anonyme est la bonne solution ? Alors, passez en revue cinq arguments pour et cinq arguments contre le retour d'information anonyme.

4. Concevoir les questions de l'enquête de rétroaction à 360°.

Quelles que soient les méthodes que vous utiliserez, une chose est sûre. Vous aurez besoin de questions. 

Posez vos questions de manière ciblée. Ciblez les compétences qui ont le plus d'impact sur votre organisation, plutôt que de poser toutes les questions que vous avez dans vos livres. Mettez-vous ensuite à la place des évaluateurs.

Si vos questions portent davantage sur le sujet que sur les compétences et les comportements, elles ont besoin d'être remaniées. Le feed-back à 360° doit être un outil de développement personnel et non un moyen pour les rivaux d'exprimer leurs griefs.

Heureusement pour vous, nous avons beaucoup plus de conseils et d'exemples de questions de feed-back à 360° (questions ouvertes et fermées). 

➡️ Consultez 55 questions pour votre enquête de feedback auprès des employés.

💡 Et si vous avez besoin de questions plus ciblées, consultez 44 exemples de questions de feedback à 360° pour le leadership et 75 exemples de questions d'auto-évaluation.

En pratique, vous pouvez réaliser l'enquête via Google Forms ou Typeform.

Mais une fois que vous aurez combiné différentes entrées, cela deviendra rapidement beaucoup.

5. Choisir un outil pour permettre la collecte et l'analyse des données 

Nous allons un peu vite en besogne en supposant que vous ne voudriez pas mener un processus d'évaluation à 360 degrés à l'aide de feuilles de calcul.

La bonne nouvelle, c'est qu'il existe de nombreux outils qui peuvent vous aider à gérer le processus. 

Choisissez un outil facile à utiliser et capable de vous fournir les données dont vous avez besoin pour atteindre vos objectifs.

Par exemple, il existe de nombreux outils d'enquête en ligne qui peuvent vous aider à réaliser l'évaluation du retour d'information.

Fiche d'information sans prétention : Jetez un coup d'œil au puissant outil de création de rétroaction à 360° de Zavvy : facilité d'utilisation, interface conviviale, souplesse et soutien d'experts.

Le logiciel de rétroaction à 360° de Zavvy vous permet de combiner la rétroaction ascendante, descendante, par les pairs et personnelle en un seul endroit. Vous pouvez l'utiliser pour créer automatiquement des cycles de rétroaction dans l'ensemble de l'organisation.

6. Décider qui participera

Allez-vous organiser des cycles de rétroaction à 360° à l'échelle de l'entreprise ? 

Vous pouvez également laisser aux chefs de service une plus grande marge de manœuvre pour organiser des cycles distincts.

Assurez-vous de disposer d'un processus documenté pour obtenir l'adhésion de tous.

Un autre aspect à prendre en compte lors de la collecte d'un retour d'information multi-évaluateurs est le nombre de pairs. 

Combien de pairs devez-vous impliquer dans l'évaluation d'un seul employé ? 

Voulez-vous fixer une limite claire ? 

Voulez-vous laisser cette décision aux gestionnaires ou aux évaluateurs ?

Netflix se déchaîne ici :

"La plupart des gens chez Netflix fournissent des commentaires pour au moins dix collègues, mais 30 à 40 est plus courant. J'ai reçu des commentaires de soixante et onze personnes sur mon rapport 2018" (Reed Hastings, PDG de Netflix).

Nous recommandons généralementun minimum de 3 et certains de nos clients visent 5.

7. Communiquer sur l'introduction des évaluations à 360 degrés

L'étape de la communication est essentielle à la réussite d'un programme de feed-back à 360°, car elle définit les attentes et clarifie l'objectif du programme. En outre, elle permet de s'assurer que tous les employés sont sur la même longueur d'onde et comprennent l'importance du retour d'information qu'ils recevront. Une communication efficace peut également contribuer à instaurer la confiance et à encourager la participation de tous les employés, ce qui est essentiel pour la réussite d'un programme de feed-back à 360°.

Un manque de communication ou des messages peu clairs peuvent être source de confusion, de scepticisme et de résistance de la part des employés et, en fin de compte, nuire à l'efficacité du programme. 

Vous pouvez créer une culture de la transparence et de la confiance en soulignant l'importance d'une communication ouverte et honnête.

Voici un exemple d'e-mail que vous pourriez envoyer à l'ensemble de l'entreprise.

Chère équipe,

Nous sommes heureux d'annoncer que nous lancerons un programme de rétroaction à 360° dans les semaines à venir. Ce programme fournira des informations précieuses et nous aidera à identifier les domaines dans lesquels nous pouvons nous améliorer en tant qu'individus et en tant qu'équipe. 

Voici les points clés du programme :

• Le processus de rétroaction à 360° consiste à recueillir l'avis de collègues, de responsables et d'autres personnes avec lesquelles nous travaillons en étroite collaboration.
• Le retour d'information sera anonyme et confidentiel, afin que chacun puisse se sentir à l'aise pour partager ses pensées et ses opinions honnêtes sur lui-même et sur les membres de son équipe.
• Le retour d'information portera sur les compétences et les comportements clés de chaque fonction.
• Les managers partageront les résultats du feedback en privé avec chaque individu. Ils pourront également consulter les résultats agrégés pour leur équipe.
• Nous utiliserons un outil, Zavvy, qui facilite la collecte et l'analyse des commentaires. 
• Nous fournirons une formation et un soutien pour aider chacun à comprendre le processus.

Nous savons que le retour d'information peut parfois être inconfortable, mais il est essentiel au développement personnel et professionnel. C'est pourquoi nous encourageons chacun à aborder ce processus avec un esprit ouvert et la volonté d' apprendre des commentaires fournis.

Si vous avez des questions ou des préoccupations, n'hésitez pas à nous contacter, votre équipe People Ops.

Le meilleur,

[People Ops]

8. Former les participants aux méthodologies et outils de retour d'information

Former les employés au fonctionnement du processus, à la manière de remplir les questionnaires et à la formulation d'un retour d'information pertinent.

Nous vous encourageons vivement à aborder les sujets suivants dans le cadre de votre formation :

1. L'objectif et les avantages du programme : Insister sur le fait que l'objectif est de soutenir leur croissance et leur développement.

2. Le processus de retour d'information : Prenez le temps de passer en revue les étapes du processus de retour d'information, les mécanismes du processus (par exemple, combien de membres de l'équipe peuvent évaluer une personne ? Vous devrez clarifier les attentes. 

3. Lignes directrices pour donner un retour d'information : Il est important de fournir aux participants des stratégies simples pour donner un retour d'information. Vous pouvez inclure des informations sur les types de retour d'information à donner, sur la manière de structurer le retour d'information et sur la façon de formuler leurs commentaires de manière constructive.

4. Confidentialité et anonymat : Insistez sur le fait que l'objectif du retour d'information est de les aider à grandir et à se développer et que les commentaires ne reflètent pas leur valeur en tant que personne.

5. Comment recevoir un retour d'information : Recevoir un retour d'information est tout aussi important que d'en donner un. Apprenez à vos participants à rester ouverts et réceptifs au retour d'information, à écouter activement et à poser des questions de clarification. Votre objectif est d'utiliser le retour d'information pour modifier positivement les comportements afin que les participants tirent le meilleur parti du retour d'information qu'ils reçoivent.

9. Lancez votre enquête de rétroaction à 360

Recueillir les réactions de tous les participants. 

10. Évaluer votre nouveau système de retour d'information à 360

Une fois que le cycle est terminé et que tous les employés ont reçu leurs idées, il est temps de prendre du recul et d'évaluer la situation.

Concentrez-vous sur l'efficacité du programme de retour d'information et utilisez ces informations pour apporter les améliorations nécessaires. 

Vous pouvez vous poser les questions suivantes :

1. Les salariés ont-ils trouvé le retour d'information utile et constructif?
2. Les critères d'évaluation et les questions de retour d'information étaient-ils clairs et pertinents par rapport aux rôles et responsabilités des employés ?
3. Tous les employés ont-ils eu la possibilité de fournir un retour d'information aux autres ? 
4. Les employés ont-ils trouvé le processus juste et équitable?
5. Y a-t-il eu des difficultés techniques ou des problèmes au cours du processus de retour d'information qui ont eu un impact sur la qualité du retour d'information reçu ou donné ?
6. Avez-vous des suggestions pour améliorer le programme de retour d'information à l'avenir ?
7. Si l'on se réfère à l'objectif du processus (défini à l'étape 1), le programme de retour d'information a-t-il eu un impact sur les performances, la productivité et la satisfaction professionnelle des employés ? Cherchez des exemples précis de la manière dont le retour d'information a été utilisé pour améliorer les performances ou résoudre des problèmes. (Il est évident que vous ne pourrez pas tirer ces conclusions immédiatement, mais vous devez garder cette question à l'esprit).

⏱ Quand faire des évaluations à 360° pour votre équipe ?

Voici d'autres scénarios dans lesquels vous pouvez donner votre avis :

• Reconnaissance des étapes et des réalisations des employés.
• Soutenir les nouvelles initiatives ou idées.
• Comme motivation pour les employés désengagés.
• Promotion du travail d'équipe et d'une meilleure communication.
  

Conseil : nous recommandons de procéder à des évaluations à 360 degrés tous les trimestres de l'année. Cela permet d'assurer la cohérence en gardant les employés motivés et soutenus.

Pour une autre approche intéressante, nous vous recommandons vivement de lire une analyse approfondie du système de feedback de Taktile. Le feedback est lié à certains jalons franchis par les nouveaux arrivants.

Une fois qu'une personne a atteint sa période probatoire de 6 mois, elle est inscrite à son propre processus d'évaluation à 360 degrés tous les 6 mois par la suite.

🪟 La fenêtre de Johari

Un retour d'information à 360° réussi ouvre la fenêtre de Johari. Il s'agit d'un outil que les individus utilisent pour développer leur conscience de soi et construire une compréhension mutuelle avec les autres. Chaque volet de la fenêtre représente quatre parties :

• L'espace libre ou ouvert : La partie de vous connue de vous-même et de tous les autres (éthique professionnelle et comportements). Lorsque vous recevez un retour d'information, il s'élargit pour découvrir l'angle mort et vous apprenez de nouvelles choses sur vous-même. 

Lorsque vous vous percevez clairement grâce à un retour d'information honnête, vous développez votre confiance envers les autres. Vous commencez à communiquer efficacement et à partager les zones cachées de votre personnalité. La vitre se déplace alors verticalement pour agrandir l'espace ouvert. 

• La façade ou la zone cachée : La partie vulnérable de vous-même qui reste privée (sentiments, rêves, opinions et ambitions). Elle devient connue des membres de l'équipe en se dévoilant. Mais cela ne peut se produire que lorsque vous avez établi un sentiment de confiance mutuelle avec les personnes avec lesquelles vous travaillez. 
• Le point aveugle : tout le monde le voit, sauf vous. Par exemple, vous vous considérez peut-être comme un leader sûr de lui. Pourtant, vos employés remarquent les petites choses que vous ne voyez pas, comme le fait de se gratter le bras ou les cheveux de nervosité lorsque vous prenez la parole lors d'une réunion.  
• La zone inconnue : les potentiels et les talents dont ni vous ni personne n'est conscient. Ces cas sont plus fréquents lors de la phase d'intégration des nouveaux employés.
  

Comme ils ne connaissent pas encore leurs collègues, il leur est difficile de savoir qui ils sont vraiment jusqu'à ce qu'ils fassent part de leurs réactions et de leurs sentiments.

🤹 Meilleures pratiques pour la collecte d'un feedback 360 significatif

Gérer les paradoxes du feedback 360

Dans son essai influent de 2001, Maury Peiperl a formulé les 4 paradoxes du feed-back à 360° :

💡 # 1 : Le paradoxe du rôle

Question: Il n'est pas possible d'être à la fois un pair et un juge - les gens sont en conflit entre le fait d'être de bons collègues et des juges sévères.

Surmonter par : Offrir une formation adéquate. Encourager une communication ouverte. Sensibiliser les gens à leurs différents rôles.

💡 # 2 Le paradoxe de la mesure

Enjeu: Nous voulons un retour d'information précis. Mais plus il est détaillé et spécifique, plus il devient inconfortable.

Surmonter en : Se concentrer sur l'objectif du retour d'information, c'est-à-dire fournir une critique constructive qui aide les gens à s'améliorer.

💡 # 3 : Le paradoxe de la performance de groupe

Enjeu: Nous voulons encourager le travail d'équipe et la collaboration, mais aussi reconnaître les contributions individuelles.

Surmonter en : En équilibrant les évaluations des performances individuelles et collectives et en créant un système de récompense pour reconnaître les deux.

💡 # 4 : Le paradoxe des récompenses

Problématique: Nous voulons motiver les gens par des incitations, mais plus nous lions les récompenses au retour d'information, plus nous le faussons.

Surmonter en : Utiliser plusieurs critères pour déterminer les récompenses et s'assurer que les gens ont confiance dans l'intégrité du processus.

Et quelques conseils généraux

• Ne considérez jamais le retour d'information de manière isolée: Le retour d'information sans action n'a pas de sens. Reliez-le directement aux actions de développement.
• Les gens ont besoin d'être rappelés : Il est facile d'oublier. Aidez-les à se rappeler a) les résultats de leur retour d'information et b) les mesures prises. Aidez-les à aller jusqu'au bout.
• N'en faites pas trop avec la balance. 5 points suffisent.
• Ne confondez pas le retour d'information à 360° avec les canaux de retour d'information isolés où les gens se contentent de s'interpeller les uns les autres. Cela peut être agréable, mais aussi dangereux. C'est comme comparer un repas nutritif à un fast-food.
• Posez des questions en toute connaissance de cause. Il est extrêmement facile de poser des questions tendancieuses ou biaisées. Notre boîte à outils pour le retour d'information contient une liste de contrôle pour éviter cela.

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❓ FAQ

Qu'est-ce qu'une enquête à 360 degrés mesure - et qu'est-ce qu'elle ne mesure pas ?

Une évaluation à 360 degrés mesure les comportements et les compétences afin d'évaluer les forces, les faiblesses et les performances globales des individus.

Ce n'est PAS l'outil adéquat pour mesurer les OKR tels que les chiffres de vente.

À quoi servent généralement les résultats du feed-back à 360° ?

• Croissance: Identifier les domaines d'amélioration et de développement professionnel.
• Les performances: Fournir un retour d'information pour les évaluations de performance et les décisions de promotion.
• Le travail d'équipe: Améliorer la communication, la collaboration et les performances de l'équipe.
• Planification de la succession: Identifier le potentiel de leadership et les dérailleurs potentiels.

Quelles sont les meilleures pratiques pour mon enquête à 360 degrés ?

• Communiquer clairement l'objectif, le processus et la confidentialité (le cas échéant) de l'enquête.
• Choisissez des évaluateurs qui ont travaillé en étroite collaborationavec la personne évaluée et qui peuvent fournir un retour d'information précis et pertinent.
• Adaptez les questions de l'enquête aux responsabilités professionnelles de l'individu et à ses attentes en matière de performances.
• Prévoir un mécanisme de suivi et de planification des actions sur la base du retour d'information reçu.
• Formez tout le monde à la manière de fournir un retour d'information efficace et donnez des exemples précis.
• Utiliser les résultats dans le cadre d'un processus de développement plus large, plutôt que comme un outil d'évaluation autonome.
• Veiller à ce que les résultats de l'enquête ne constituent pas la seule base des décisions en matière de promotion ou de rémunération.