14 façons de relever les défis de la gestion de la performance des employés

Des leaders comme Elon Musk montrent continuellement au monde comment ne pas relever les défis de la gestion des performances.

‍Ennovembre 2022, le nouveau PDG de Twitter a lancé un ultimatum à ses employés nouvellement acquis. Il leur a demandé de cliquer sur "Oui" dans un formulaire Google pour s'engager à respecter une politique d'entreprise actualisée et "hardcore". Cette politique implique de"travailler de longues heures à haute intensité" , avec la menace que"seules des performances exceptionnelles constitueront une note de passage".

À la surprise générale, l'ultimatum de Musk a incité plus d'un millier d'employés à démissionner. Ces derniers ont préféré accepter l'option B de Musk, à savoir trois mois d'indemnités de licenciement. 

Mais ce n'est pas la première fois que Musk fait preuve d'une attitude tranchante à l'égard de la gestion des performances. 

Dans son rôle de PDG de Tesla, les critiques ont condamné Musk pour avoir licencié 700 membres du personnel en raison de mauvaises évaluations des performances en 2017. 

Toutes les entreprises de tous les secteurs ont connu des bouleversements importants depuis 2020, ce qui a créé de nouveaux défis en matière de gestion de la performance des employés, alors que nous nous adaptons à la nouvelle ère. 

Voulez-vous utiliser une stratégie plus nourrissante que celle de Musk ?

Et apprendre à relever ces défis tout en instaurant la confiance et la loyauté au sein de votre personnel ? Ce guide est fait pour vous. 

📸 Un aperçu post-pandémique de la gestion des performances

La perturbation, le chaos, l'adversité et la résilience sont autant de thèmes reconnaissables dans le paysage professionnel tout au long de la pandémie de COVID-19. 

Alors que nous sortons du tunnel de ces dernières années, les entreprises doivent maintenant ajuster leurs pratiques de gestion des performances. Et elles doivent le faire dans le contexte de défis urgents, y compris une récession mondiale. 

Zippia indique qu'environ 4 millions de travailleurs américains ont démissionné chaque mois tout au long de l'année 2022, et que 47 millions d'employés supplémentaires ont quitté leur emploi en 2021.

En plus de ces chiffres, nous avons également constaté une énorme réaction au "mouvement d'abandon silencieux". 

Le résultat ? 

Les salariés ne supportent plus des conditions de travail inadéquates. Ils choisissent au contraire de prendre le contrôle de leur emploi. 

La gestion des performances est l'occasion idéale de résoudre les problèmes liés à la dynamique du lieu de travail tout en veillant à ce que le personnel reste engagé et aligné sur les valeurs de l'entreprise pendant la période de l'industrie 4.0.

😟 7 Nouveaux défis en matière de gestion de la performance des employés

Les responsables des ressources humaines doivent tenir compte de ces sept défis lorsqu'ils évaluent les systèmes de gestion des performances et adapter leur approche en conséquence.

🌎 Évaluer une main-d'œuvre distribuée 

Ce défi ne s'applique pas si vous continuez à appliquer une politique de "tous les employés au bureau". 

Mais pour quiconque essaie d'évaluer les performances des employés à distance ou hybrides, cela peut être un casse-tête. 

Comment mettre sur un pied d'égalité et évaluer un employé travaillant à distance à 100 % dans un fuseau horaire différent de celui d'une personne que vous voyez au bureau deux jours par semaine ? 

Certaines entreprises choisissent d'utiliser des outils de surveillance d'entreprise pour contrôler la productivité de tout employé qu'elles ne peuvent pas facilement suivre. 

Mais la Harvard Business Review explique que les employés contrôlés sont beaucoup plus susceptibles de prendre des pauses non autorisées, de travailler délibérément lentement ou d'ignorer les instructions. Autant d'éléments qui réduisent à néant l'intérêt de suivre leurs performances. 

Les dirigeants peuvent se consoler en constatant que les travailleurs à distance semblent plus productifs que leurs homologues au bureau. 

Le rapport "State of Remote Work" de Owl Labs révèle que 90 % des employés à distance travaillent plus dur et plus longtemps lorsqu'ils ne se trouvent pas sur un lieu de travail physique. 

💡Solution: Les dirigeants qui effectuent des évaluations de performance doivent faire confiance aux employés et suivre les résultats d'une tâche ou d'un projet plutôt que les heures enregistrées ou le voyant de statut d'une personne sur Slack.

🤫 Identifier les démissionnaires silencieux 

L'étude Gallup montre que jusqu'à 50 % de la population active ont essayé de démissionner en silence. 

On parle de démission silencieuse lorsque les employés satisfont aux exigences de base de leur fonction et refusent de se surpasser pour satisfaire leur employeur. 

Les managers peuvent utiliser le processus d'évaluation des performances pour identifier les démissionnaires silencieux dans les rangs. 

Mais l'idée n'est pas de les réprimander ou de les forcer à travailler plus dur. 

Bien au contraire. 

Au lieu de cela, vos managers devraient s'efforcer de comprendre le contexte de leur départ silencieux en menant un entretien de suspension. 

Si les employés se sentent désengagés au point de devoir créer des limites, vous avez du pain sur la planche. 

💡Solution: Enable your leaders to motivate and retain their talented employees. 1:1 meetings and regular check-ins are key here to better understand your reviewees' struggles. 

👩‍🏫 Priorité au développement des compétences 

L'étude de LinkedIn souligne que 72% des responsables L&D considèrent le "développement des compétences" comme la préoccupation la plus urgente dans le monde. 

Le Forum économique mondial souligne que 

• Nous devons recycler 1 milliard de personnes d'ici 2030. 
• Les progrès technologiques entraîneront le déplacement de 85 millions d'emplois au cours des cinq prochaines années. 

Pour les responsables de la gestion des performances, le défi le plus urgent est d'identifier les lacunes actuelles en matière de compétences dans les organisations et d'identifier les employés ayant les capacités de les combler. 

Les programmes de développement de compétences écologiques sont également une priorité absolue pour les entreprises qui cherchent à atteindre leurs objectifs en matière de développement durable. 

Mais des compétences moins connues (celles développées dans le cadre de passe-temps tels que le sport, le théâtre ou le bénévolat) peuvent également améliorer les performances et stimuler la productivité de l'entreprise si elles sont utilisées correctement. 

Mark Daviddirecteur de la stratégie industrielle à l'adresse Workday, explique : "Rien n'est plus vital que de disposer d'un vivier de "compétences folles" à la disposition des clients. 

Ces compétences folles englobent l'ensemble des attributs de talent dont vos employés ont besoin pour réussir - non seulement les aptitudes physiques, mais aussi les compétences, les comportements, les langues, les certifications, et bien d'autres choses encore".

💡Solution: Travaillez en étroite collaboration avec vos employés pour élaborer un plan de croissance personnalisé basé sur les compétences existantes et requises.

👴 Adapter la gestion des performances à l'évolution démographique 

Les milléniaux représenteront environ 75 % de la main-d'œuvre d'ici 2025. Les opportunités de croissance de carrière stimulent cette génération et la génération Z.    

Mais l'approche traditionnelle de la gestion des performances (l'examen annuel standard) n'est pas attrayante pour les jeunes générations, qui veulent se développer et progresser rapidement. 

Les managers doivent reconnaître que les millennials et la génération Z ont besoin d'un retour d'information quasi-constant pour être motivés. Ils veulent également s'assurer que leur travail est significatif, de sorte qu'ils puissent facilement visualiser leur impact sur l'organisation et sur l'ensemble du monde community. 

💡Solution: Établir des cadres de cheminement de carrière pour démontrer comment les employés de tout groupe démographique peuvent intentionnellement aller de l'avant pour progresser dans différents rôles internes.

🤖 Besoin d'automatiser le retour d'information et le développement

Avec l'essor de l'intelligence artificielle et de l'automatisation, la gestion des performances devrait être moins axée sur la microgestion des personnes et davantage sur l'automatisation des décisions et du développement fondés sur des données. 

Grâce aux progrès de l'apprentissage automatique, les entreprises peuvent automatiser certains aspects du processus d'évaluation des performances. Grâce à l'automatisation, les principales parties prenantes disposent de plus de temps pour se concentrer sur des activités stratégiques, telles que l'accompagnement et le développement des talents.

💡Solution: On pense à tort que l 'automatisation du retour d'information est difficile à mettre en œuvre. Simplifiez le processus en utilisant le générateur de cycles de performance facile à utiliser deZavvy.

👂 Trouver des moyens d'écouter la voix et l'opinion des employés 

Les employés sont le cœur de toute organisation, et leurs besoins ont énormément évolué depuis 2020. 

Si les managers et les dirigeants n'écoutent pas leur avis, ils risquent de perdre des informations vitales et des opportunités d'amélioration.

Des entreprises comme Amazon, Google, Netflix et Spotify ont récemment revu leurs processus d'évaluation des performances. Mais les petites entreprises ressentent également la pression d'être ouvertes et transparentes, en donnant à leurs employés la possibilité de vous écouter.

💡Solution: Introduce regular pulse surveys and leadership-focused surveys where you'll seek crucial upward feedback and hear your employees loud and clear. 

P.S. : Nous avons des analyses détaillées si vous voulez voir comment Netflix et Google ont mis à jour leurs systèmes d'évaluation des performances.

🎥 Découvrez la culture de haute performance unique de Netflix et son approche de la rétroaction franche.
🤖 Découvrez l'approche de Google en matière de performance des gestionnaires et d'écoute active des employés. 

😴 Repérer les signes de surcharge de travail des salariés 

En 2019, l'Organisation mondiale de la santé a officiellement classé l'épuisement professionnel comme un "phénomène professionnel qui se produit en raison d'un stress chronique non géré sur le lieu de travail". 

Nous savons que l'augmentation de la charge de travail et les frontières floues entre vie professionnelle et vie privée entraînent un épuisement mental et physique. C'est pourquoi il est essentiel de détecter rapidement les signes d'épuisement professionnel pour protéger vos employés. 

Pour ce faire, vous pouvez utiliser votre processus de gestion des performances. 

💡Solution : organisez des contrôles réguliers des performances de vos employés. 

Utilisez-les pour poser des questions telles que "Faites-vous face à votre charge de travail cette semaine ?" ou "Vous sentez-vous débordé en ce moment ?". 

Carolyn Stern est l'auteur de "Le leader émotionnellement fort." Elle explique l'approche attentionnée qu'elle adopte pour prendre des nouvelles de ses employés :

"Demandez-leur ce qui les épuise et ce qui les stimule. Vous ne pouvez pas éliminer le travail qu'ils trouvent épuisant, mais vous pouvez les aider à le combattre.

Aidez-les à organiser leur emploi du temps de manière à ce que les tâches qui les épuisent soient réparties tout au long de la journée ou qu'elles occupent une partie de la journée entre les tâches qui les stimulent.

😟 7 Défis actuels en matière de gestion de la performance des employés

L'accent mis sur les tendances et les préoccupations actuelles et futures en matière de performance ne doit pas faire oublier les fondements d'un système solide de gestion de la performance. 

Assurez-vous d'avoir relevé les défis suivants en matière de performance pour que la roue tourne bien.

🎯 Absence d'objectifs et de tâches clairs 

Les évaluations des employés sans objectifs liés aux performances sont comme une voiture sans carburant. Savez-vous comment vous comptez évaluer vos employés ou même quel système de notation vous utiliserez ? 

Veillez à fixer des objectifs et des buts professionnels au début de chaque cycle de performance, avec des ICP et des résultats clairs qui peuvent être facilement suivis et mesurés. 

➡️ Si vous ne savez pas par où commencer, consultez ces objectifs SMART pratiques pour vos dirigeants et managers, y compris dix exemples à suivre.

💡 Solution: Define role expectations using career paths. In this way, your employees won't suffer from a lack of clarity about the required competencies for their position.

🗣️ Communiquer les valeurs de l'entreprise 

La performance des employés peut être affectée lorsque vos équipes ne comprennent pas la mission de votre organisation. 

Sabina Nawaz, coach de chefs d'entreprise et conférencière, explique que les employés se plaignent souvent : "Nous n'avons pas d'étoile polaire".

Dans un article de la Harvard Business Review, elle souligne certaines des raisons pour lesquelles cette communication est rompue : 

1. Mauvaise communication avec la suite C : plus un employé est éloigné de la suite C, plus vous devrez réaffirmer les valeurs de l'entreprise. 
2. Difficile de faire le lien : il peut être difficile pour les employés de faire le lien entre leurs tâches quotidiennes et la déclaration de mission de l'organisation. 
3. Désintérêt pour les valeurs de l'entreprise : il arrive que vos employés prétendent ne pas connaître les objectifs de votre organisation. En réalité, ils ne sont peut-être pas d'accord avec votre mission, mais veulent éviter tout conflit. 

💡 Solution: Communiquer les valeurs de l'entreprise dès le recrutement et sur le site preboarding . 

🗺️ Définir des stratégies de développement et de progression de carrière 

La mise en place d'une stratégie de développement de carrière n'est pas seulement un outil de fidélisation des employés, c'est aussi un outil indispensable pour la gestion des performances. 

Un plan de développement donne aux employés le sentiment d'avoir un but et d'évoluer avec l'entreprise. Ces sentiments favorisent la loyauté, car les membres de votre équipe n'auront pas besoin de chercher des possibilités d'évolution dans une entreprise concurrente. 

💡 Solution: Mettez en œuvre le logiciel de parcours de carrière de Zavvy dans vos évaluations de performance.

🔄 Absence d'un système de retour d'information en temps utile 

Un système permettant de recueillir un retour d'information de qualité de la part des employés, des responsables et des pairs est essentiel si vous voulez que votre personnel atteigne son plein potentiel. 

Les évaluateurs doivent suivre une formation et se conformer à un ensemble de normes claires pour fournir efficacement un retour d'information positif (renforcement) et négatif (réorientation). 

"Le coaching ou la critique sont souvent malavisés parce qu'ils sont vagues et omniprésents. Le retour d'information, en revanche, est différent parce qu'il est ciblé, contextuel, bien informé et organisé." Shawn Persons, directeur du marketing de la plateforme de développement des talents AE Betancourt

Le meilleur choix ? Les évaluations à 360° font appel aux commentaires des pairs, des responsables et des subordonnés directs afin d'obtenir une vue d'ensemble des performances d'une personne.

Solution: Le logiciel de feedback 360 deZavvy est intuitif et rapide à mettre en place.

Nous fournissons des modèles d'enquête préconstruits créés par nos scientifiques de l'apprentissage pour assurer la collecte de données qualitatives, ce qui permet de maintenir les biais de rétroaction à distance.

💼 Manque d'engagement des dirigeants 

La création d'un environnement où le retour d'information est normalisé et donné sur-le-champ nécessitera l'adhésion de vos dirigeants.

Obtenir l'accord de la direction pour organiser des entretiens sur la gestion des performances plus d'une fois par trimestre.  

Les organisations les plus performantes suivent l'exemple du PDG et accordent la priorité au retour d'information des employés afin de les aider à atteindre leur plein potentiel. 

💡 Solution: Zavvy encourage les conversations sur le développement continu et la formation au leadership. Nous créons également des "compagnons de gestion" pour les parcours et les cycles d'examen. 

👯🏿 Trouver des moyens d'améliorer la performance de l'équipe

Selon Scott Keller, associé principal chez McKinsey, la confiance est l'une des dimensions essentielles des équipes performantes.

L'étude de Teamstage révèle que 25 % des employés travaillent à 100 % à distance et dépendent de la constitution d'équipes virtuelles pour favoriser la cohésion des relations. 

Vous pouvez utiliser les entretiens de gestion des performances pour

• Instaurer la confiance.
• Identifier le conflit.
• Repérer les possibilités d'améliorer la collaboration.

💡 Solution: Le programme de connexion deZavvy connecte automatiquement les collègues pour des rencontres occasionnelles, des réunions à pied et des conversations sérieuses.

C'est un moyen efficace de stimuler l'esprit d'équipe et de contrer tout isolement à distance à l'origine de problèmes de performance des employés.

🤝 Instaurer la confiance dans le processus 

Les problèmes de confiance entre les employés et les dirigeants peuvent conduire à l'abandon des procédures formelles de gestion des performances. Et, bien sûr, l'effet d'entraînement se traduit par un désengagement accru des employés et un manque général de productivité. 

La conduite du changement est essentielle pour établir la confiance dans le processus. Il est essentiel de s'assurer que chacun se sente écouté pour que le système de gestion des performances soit couronné de succès.

💡Solution : Zavvy's change leadership training is delivered through a series of micro lessons to support leaders in managing employee performance during uncertain times.

➡️ Découvrez les 11 meilleures façons d'instaurer un management performant dans votre entreprise! 

➡️ Relever les défis de la gestion des performances grâce à Zavvy

Voulez-vous créer une culture de haute performance suffisamment solide pour survivre à de multiples crises mondiales tout en gardant une longueur d'avance ? 

Investir dans son personnel en le soutenant, en le motivant et en le développant en permanence est la meilleure façon d'y parvenir. 

La première étape consiste à identifier les défis actuels en matière de gestion des performances des employés. Mais n'oubliez pas qu'il est également essentiel de recueillir des informations précieuses auprès des membres de votre équipe sur votre système de retour d'information. 

Laissez la voix des employés faire partie de votre approche de l'amélioration de la gestion des performances ! 

Ensuite, Zavvy propose des outils de pointe pour dynamiser vos efforts de développement du personnel : 

• 🌱 Développement des employés: mettez les membres de votre équipe aux commandes de leurs performances, en les motivant à atteindre de nouveaux sommets. 
• Le retour d'information à 360°: utiliser un retour d'information multidirectionnel, positif ou critique pour s'éloigner des évaluations de performance périmées. Recueillir un retour d'information exploitable auprès de sources multiples, y compris les pairs, les subordonnés directs, les responsables, les clients et les partenaires commerciaux.
• 💼 F ormation des managers: donnez à vos dirigeants les outils dont ils ont besoin pour améliorer les performances de leur équipe. Grâce à des formations fréquentes, vos managers sauront exactement comment gérer les situations de performance difficiles, y compris les problèmes de santé mentale, les conflits salariaux et même les licenciements. 

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