Comment changer la culture organisationnelle en 12 étapes faciles à reproduire

Le changement. Nous le craignons souvent. Nous y résistons. Mais dans le monde des affaires ? C'est de l'oxygène. Surtout lorsqu'il s'agit de culture. Aucune organisation ne veut rester coincée dans le cycle "c'est comme ça qu'on a toujours fait".

Mais changer la culture d'une organisation ? Cela ne se fait pas du jour au lendemain. Il s'agit d'un mouvement, pas d'un mandat. 

Imaginez à quel point il est difficile de changer le comportement d'une seule personne. Sans parler du changement de comportement de centaines ou de milliers d'employés. Les parties prenantes et les employés ont donc besoin d'objectifs stratégiques, d'une planification et de l'adhésion des équipes dirigeantes.

Cet article est votre plan d'action : Un plan en 12 étapes. Essayé. Testé. Fait pour être reproduit.

🔍 Que signifie changer la culture organisationnelle?

Le changement de culture organisationnelle fait référence au processus délibéré de modification des valeurs, croyances, pratiques et normes partagées qui définissent le comportement des membres d'une organisation. Il s'agit de transformer les hypothèses, les attitudes et les comportements sous-jacents que les employés utilisent pour interagir les uns avec les autres et s'adapter à leur environnement externe.

La culture organisationnelle peut tout façonner, des processus de prise de décision au moral des employés, et elle peut être influencée par.. :

• l'encadrement ; 
• l'histoire de l'organisation ; 
• politiques ; 
• les pressions extérieures.

Aujourd'hui, de plus en plus de travailleurs accordent plus d'importance à la culture d'entreprise qu'aux autres avantages liés au travail, et même au salaire. Une étude de Workplace Insight a observé que plus de deux tiers des Millennials citent la culture d'entreprise comme un facteur plus influent que le salaire. 

Types de culture organisationnelle

Il existe quatre types de culture organisationnelle. La culture sociale, la culture de confiance, la culture d'entreprise et la culture hiérarchique.

Changer de culture peut signifier passer d'une de ces cultures à une autre. Pour changer de culture, il faut d'abord identifier celle que l'on a.

🧭 4 modèles pour guider le changement de culture d'entreprise

Le processus en 8 étapes de Kotter pour conduire le changement

Développé par John Kotter, professeur à la Harvard Business School, ce modèle met l'accent sur l'enchaînement des étapes nécessaires à la réussite d'un changement organisationnel :

1. Créer un sentiment d'urgence : Il s'agit de mettre en évidence les raisons impérieuses pour lesquelles le changement doit avoir lieu.
2. Construire une coalition d'orientation : Identifier les principaux leaders et influenceurs de l'organisation, les rassembler et travailler en front uni. 
3. Formuler une vision stratégique : Créez une vision pour guider le changement et développez des stratégies pour atteindre cette vision. Une fois que la vision est claire, élaborez une stratégie sur la manière de réaliser cette vision par des étapes réalistes et tangibles.
4. Enrôler une armée de volontaires : Veiller à ce que le plus grand nombre possible de personnes comprennent et acceptent la vision et la stratégie. Communiquer régulièrement la vision du changement en utilisant tous les canaux disponibles. Il peut s'agir de réunions, de bulletins d'information, d'intranets ou d'assemblées générales.
5. Permettre l'action en supprimant les obstacles : Supprimer les obstacles au changement, donner aux employés les moyens d'agir sur la base de la vision et les encourager à le faire.
6. Générer des gains à court terme : Fixez des objectifs réalisables à court terme qui s'inscrivent dans la vision du changement. Une fois ces objectifs atteints, reconnaissez et récompensez publiquement les membres de l'équipe concernés afin de maintenir le moral et l'élan.
7. Soutenir l'accélération : Renforcer les changements en soulignant les succès intermédiaires et en conduisant à des changements plus importants. Consolider les acquis et produire davantage de changements.
8. Instaurer le changement : Ancrer les nouvelles approches dans la culture. Articulez les liens entre les nouveaux comportements et le succès de l'organisation, en veillant à ce qu'ils se poursuivent jusqu'à ce qu'ils deviennent suffisamment forts pour remplacer les anciennes habitudes.

Le modèle de Kotter souligne l'importance de chaque étape qui s'appuie sur la précédente. Sauter une étape ou ne pas respecter l'ordre pourrait faire dérailler l'initiative de changement.

Modèle de gestion du changement de Lewin

Ce modèle se compose de trois étapes :

• Décongeler: Reconnaître la nécessité du changement et préparer l'organisation à l'accepter. Dans le contexte du changement culturel, cette phase vise à démanteler la culture organisationnelle actuelle, à remettre en question le statu quo et à faire percevoir la nécessité d'un nouveau mode de fonctionnement.
• Le changement: Exécuter la stratégie de changement. C'est à ce stade que s'opère le véritable changement de culture organisationnelle. De nouveaux comportements, valeurs et attitudes sont introduits et renforcés. Parmi les actions exemplaires à mener à ce stade, citons l'exemplarité des dirigeants dans la mise en œuvre des changements culturels souhaités et la mise en place de programmes de mentorat ou de groupes de soutien pour aider les employés à franchir le cap de la transition culturelle.
• Reconditionner: Consolider le changement pour qu'il devienne permanent. Une fois que les changements culturels souhaités sont en place, l'objectif est de les consolider et de les institutionnaliser pour s'assurer qu'ils persistent et ne sont pas simplement des changements temporaires. Vous mettrez à jour les politiques, les procédures et les lignes directrices de l'organisation pour refléter les nouvelles normes culturelles.

Cadre 7S de Mckinsey

Mckinsey 7S estime que l'efficacité d'une organisation repose sur la compréhension de sept facteurs clés : 

• stratégie ; 
• structure ; 
• système ; 
• la dotation en personnel ; 
• le style ; 
• compétences ;
• des valeurs partagées. 

Chaque élément influence la culture d'une organisation. L'intégrité de celle-ci repose également sur l'équilibre entre ces éléments. 

Pour réussir un changement culturel, il faut aborder tous ces éléments en même temps.

Approches descendante et ascendante

"Si le changement se fait du haut vers le bas, il n'atteint jamais la base. Michael Ward, Pourquoi le changement de votre culture d'entreprise ne fonctionne pas et que faire ?.

Le changement culturel doit être à la fois descendant et ascendant. Sinon, il échoue. Les dirigeants doivent adhérer au changement et le conduire (de haut en bas). Les employés doivent également être prêts et motivés pour que le changement se produise. 

Dans le cadre d'une approche descendante, les dirigeants examinent la culture existante, modifient certaines valeurs et transmettent des instructions aux autres employés. 

Cette approche est inadéquate car le changement risque de ne pas être bien perçu par les employés. En outre, vous pouvez changer les valeurs de l'organisation, mais il est plus difficile de changer les actions de chaque employé. 

Dans une approche ascendante du changement, les employés s'accordent sur les éléments qui doivent changer et les concrétisent. Dans ce modèle, les employés vendent leurs idées à leurs supérieurs, à leurs pairs et aux membres de leur équipe. Le problème, c'est que l'encadrement supérieur n'est pas toujours entièrement d'accord. Sans eux, il peut être difficile de mettre en place ces changements. 

➡️ Pour des modèles de changement plus génériques, consultez notre ressource séparée, où vous apprendrez ce qu'est la gestion du changement par rapport à la direction du changement.

🪜 Changez votre culture organisationnelle en 12 étapes

Vérifier ce qui fonctionne et identifier les lacunes

Si vous souhaitez changer, la première étape consiste à examiner votre culture actuelle. 

Par exemple, vos employés ont-ils tendance à collaborer, à partager des informations et à prendre des décisions en commun ? 

Ou bien votre entreprise est-elle plus compétitive, où les personnes sont en concurrence pour la rémunération et la reconnaissance ?

Vous devez également identifier les lacunes de votre culture actuelle. 

Par exemple, si une valeur fondamentale est le respect mutuel, mais qu'un chef d'équipe ne tient pas compte de ses membres, c'est un fossé qu'il faut combler. 

Examiner votre culture et identifier les lacunes : 

• Passez en revue vos valeurs fondamentales lors des réunions et reconnaissez (récompensez) les employés qui les mettent en pratique. 
• Envoyez des enquêtes anonymes mensuelles ou trimestrielles. Cela permet de savoir ce que les employés pensent de la culture actuelle de l'organisation. 
• Utilisez une boîte à idées virtuelle pour rechercher des idées sur l'amélioration de la culture. Demandez-leur de mentionner ce qu'ils aiment et ce qu'ils aimeraient voir amélioré.
• Diagnostiquer les croyances existantes et les raisons sous-jacentes d'une culture du travail toxique. Identifier les comportements qui ont conduit à ces habitudes toxiques.

Envisager une nouvelle culture et identifier les résultats souhaités

Pour changer la culture du travail, il faut changer les valeurs des dirigeants et des employés. Et ce n'est pas une tâche facile. Pire encore, chaque service peut même avoir sa propre culture, ce qui rend difficile la modification de la culture existante. La meilleure solution consiste à changer de culture, en commençant par identifier les résultats souhaités. 

Discutez des résultats souhaités lors des réunions individuelles et collectives. Il peut s'agir d'une augmentation de la productivité, d'un meilleur système de soutien aux employés ou du respect des autres. 

Les dirigeants et les cadres devraient servir de modèles pour la culture souhaitée afin d'encourager les employés à y adhérer.

Communiquer ces résultats souhaités en détail aux employés.  

💡 Conseil : Le changement est progressif. La nouvelle culture peut ne pas coller au début, il est donc essentiel d'être patient avec tout le monde. 

Créer une nouvelle déclaration de valeurs et de convictions

Les déclarations de valeurs décrivent qui vous êtes, ce que vous représentez en tant qu'entreprise et ce que chacun peut attendre. C'est un excellent moyen de montrer aux employés et aux nouveaux embauchés ce que vous attendez d'eux. En outre, elle contribue à maintenir votre culture d'entreprise à un niveau élevé. check. 

Une déclaration de valeur écrite comble le fossé entre les valeurs perçues et les valeurs réelles de l'entreprise. 

Voici des exemples de déclarations de mission et de valeurs. 

Mission: "Nous apportons la meilleure expérience informatique au niveau mondial aux cadres et aux chefs d'entreprise. Grâce à une technologie innovante et pratique."

Déclarations de convictions/valeurs :

• Nous sommes sur cette planète pour faire la différence dans l'informatique. 
• Nous nous surpassons pour satisfaire nos clients cibles au-delà des normes du marché.
• Nous nous respectons mutuellement et apprécions les efforts de chacun, même s'ils sont minimes. 

Il ne suffit pas d'écrire ces valeurs. Il faut les mettre en pratique quotidiennement. 

Trouver des indicateurs à suivre 

La collecte de données permet d'obtenir des informations exploitables sur la culture actuelle. Qu'est-ce qui fonctionne et qu'est-ce qui ne fonctionne pas ? 

Vous devriez : 

• Consultez les avis de Glassdoor et d'Indeed. Ils vous aideront à savoir dans quelle mesure votre entreprise améliore sa culture.
• Recueillir les commentaires des employés directs et indirects pour comprendre la culture du groupe. 
• Examinez les enquêtes de départ pour déterminer ce qui manque encore à votre culture d'entreprise.
• Comparez les mesures et le retour d'information antérieurs aux mesures et au retour d'information actuels. 

Parmi les paramètres à mesurer, citons

• Recommandations : Demandez aux employés qui quittent l'entreprise et à ceux qui sont déjà en poste :"Quelle est la probabilité que vous nous recommandiez comme employeur de choix à votre famille, à vos amis et à votre réseau ?" Les résultats représentent votre score eNPS. Les résultats inférieurs à 20 devraient déclencher une alarme. 
• Taux de rotation : si votre entreprise connaît un taux de rotation élevé chaque année, cela peut être le signe d'une culture toxique. 
• Productivité : Les employés heureux sont plus engagés et plus productifs au fil du temps.

📈 Consultez notre guide sur la façon d'améliorer les scores eNPS. Nous avons rassemblé 15 stratégies efficaces pour stimuler l'engagement de vos collaborateurs et susciter des changements positifs.

S'assurer de l'adhésion et du soutien des dirigeants 

La plupart des dirigeants privilégient la productivité au détriment de la culture d'entreprise. Cela peut conduire à un lieu de travail toxique. Les parties prenantes doivent donc adhérer au changement de culture pour en assurer la réussite. 

Montrer aux dirigeants que l'initiative culturelle est essentielle pour répondre aux besoins de l'entreprise. 

Supposons, par exemple, que votre organisation cherche à améliorer la notoriété de sa marque. Montrez comment une culture positive centrée sur l'employé améliorerait la notoriété de la marque. Des employés heureux sont engagés, productifs et soutiennent la marque. Ils améliorent ainsi la notoriété de la marque.

➡️ Découvrez notre discussion sur les raisons pour lesquelles les programmes de défense des intérêts des salariés sont l'avenir du recrutement.

Identifier les leaders du changement et créer une équipe de changement organisationnel

Vous avez besoin de leaders du changement pour inspirer l'action et donner confiance aux employés. En outre, les leaders du changement font preuve de plusieurs compétences, telles que la communication, la collaboration et la curiosité. 

Par exemple, si l'organisation accepte de résoudre les conflits ouvertement, les cadres doivent se faire les champions de cette initiative pour encourager les autres employés. 

En outre, au lieu de s'en remettre aux dirigeants pour conduire le changement, il convient d'identifier les champions de l'équipe qui peuvent aider à conduire le changement. 

Par exemple, les leaders du changement peuvent être des pairs ou des employés exceptionnels ayant des qualités de leader. 

Définir des messages à l'intérieur et à l'extérieur de l'organisation 

Intégrez votre changement de vision dans la stratégie de marque de l'employeur afin que tout le monde sache où va l'entreprise. En interne comme en externe. 

Il est également essentiel d'obtenir l'adhésion de votre personnel (en veillant à ce que chacun sache ce qu'il en retire).

Il est plus facile pour 5000 personnes de convaincre cinq personnes que pour cinq personnes de contrôler 5000 personnes. 

Montrez-leur le grand "pourquoi" - pourquoi faisons-nous cela ? 

Qu'est-ce qu'ils y gagnent ? 

Par exemple, une bonne culture favorise-t-elle l'engagement des employés, l'évolution de carrière et l'augmentation des revenus ?

Renforcer les comportements positifs et décourager les comportements négatifs 

Le changement de culture est un marathon, pas un sprint. C'est un processus continu qui a besoin d'être répété pour fonctionner. 

Examinez les valeurs que vous souhaitez promouvoir, détaillez-les et communiquez-les. Assurez-vous ensuite que ces comportements contribuent à la culture de votre entreprise. 

Par exemple, montrez aux travailleurs ce que cela signifie en pratique si vous dites que vous accordez de l'importance à l'intégrité. 

Dénoncer les comportements destructeurs et les décourager.

➡️ Vous ne savez pas comment aborder ces questions de manière constructive ? Consultez notre sélection de plus de 30 exemples de feedbacks constructifs et de conseils pratiques pour les managers. 

Les cadres supérieurs devraient offrir des incitations pour renforcer ces comportements souhaités. 

Réfléchissez à la manière dont vous pouvez promouvoir des comportements spécifiques dans des processus tels que le recrutement, l'évaluation et la gestion des performances. Cela permet de s'assurer que les employés mettent en pratique les valeurs souhaitées. 

Fournir une formation pour combler les lacunes identifiées

L'identification des lacunes est la première étape ; la formation des employés aux étapes suivantes est essentielle. Si l'on attend des changements de la part des employés, il faut les équiper suffisamment pour qu'ils puissent les réaliser. 

Le coaching peut stimuler les attitudes des managers et les aider à atteindre des objectifs culturels :

• Développer des programmes de formation pour construire et soutenir la nouvelle culture. 
• Former les employés à l'acquisition de compétences spécifiques pour contribuer à renforcer la culture d'entreprise. 

Par exemple, si l'une des valeurs est l'adoption d'une approche axée sur le client, engagez les employés dans une formation au service à la clientèle. S'il s'agit de la collaboration, inscrivez-les à une formation à la collaboration. 

Inscrivez les chefs d'équipe à une formation visant à développer les valeurs souhaitées. Ensuite, ils les transmettent aux membres de leur équipe.

Commencer à suivre la progression et à recueillir les commentaires des employés

Les études montrent que les dirigeants pensent souvent qu'ils en ont fait plus qu'ils n'en ont fait. 

• Réfléchissez au changement. Quels sont les points positifs jusqu'à présent ? Comment le résultat a-t-il influencé les performances de votre entreprise ?
• Reconnaître et récompenser les employés qui mettent en pratique l'action souhaitée pour le changement.
• Instaurer une sécurité psychologique chez les employés : Rendre le retour d'information anonyme. Ainsi, les employés se sentent à l'aise pour partager leurs opinions et leurs difficultés. 

Voici quelques méthodes que vous pouvez utiliser pour recueillir un retour d'information : 

• Enquêtes de pouls: envoyer aux membres de l'équipe de courtes enquêtes comportant quelques questions ouvertes sur la culture. 
• Les entretiens individuels : communiquez avec les employés au cours d'entretiens individuels. Recueillez des informations sur la satisfaction au travail et sur ce que vous pensez de la nouvelle culture.
• Consultez les avis de Glassdoor : Glassdoor fournit des données sur les performances de votre entreprise.

🚨 Ne vous contentez pas de recueillir des informations en retour. Élaborez un plan d'action pour donner suite au retour d'information. Lorsque vous donnez suite à un retour d'information, vous encouragez les salariés à en fournir davantage.

Intégrer de nouvelles valeurs culturelles dans les initiatives de recrutement 

• Concentrez-vous sur l'embauche de personnes qui s'intègrent parfaitement à la nouvelle culture.
• Fixer des normes pour l'intégration des personnes. 
• Utilisez les 3C lorsque vous recrutez de nouveaux candidats. Recherchez des personnes qui ont confiance en elles, qui ont du caractère et qui correspondent à la culture de l'entreprise. Les personnes qui possèdent ces trois attributs peuvent également être des leaders potentiels du changement.

Suivre et répéter chaque fois que nécessaire 

Mesurez et évaluez régulièrement les progrès de vos initiatives de changement culturel. 

En comprenant où vous en êtes, vous pouvez : 

• Déterminez le chemin parcouru. 
• Identifier les domaines qui nécessitent des ajustements. 

Il est important de rester adaptable et d'itérer sur les stratégies qui ne donnent pas les résultats escomptés.

🤩 Un changement culturel bien mené: 3 exemples concrets

Starbucks

Après le départ du PDG Howard Schultz, la culture de Starbucks a souffert. En conséquence, en 2007, l'entreprise a fermé 900 magasins et licencié des centaines d'employés, et les actions ont chuté de 40 %.

Il est donc revenu en 2008 pour la réparer :

• Il a identifié les erreurs et les mauvaises décisions affectant l'entreprise.
• Il a découvert que la formation avait été reléguée au second plan. 
• Il a fermé les magasins peu performants, remanié la direction et formé les employés et les cadres à la mission et aux valeurs fondamentales de l'entreprise. 
• Il a envoyé 10 000 directeurs de magasin redécouvrir leur sens de la mission et de l'objectif.
• Il utilise des programmes de fidélisation et des mesures incitatives pour accroître l'engagement et la productivité de l'ensemble des employés. 

Uber

Pendant des années, Uber a fait la une des journaux pour sa culture toxique et a été constamment attaquée de l'extérieur. Il n'y avait pas de programmes de soutien pour les employés, pas de programmes de relations avec les employés, et les cadres supérieurs étaient divisés.

Pour y remédier :

• Uber a inscrit plus de 6 000 employés (y compris des cadres) à des formations en leadership et en stratégie.
• Uber est revenu à la base pour identifier ses normes culturelles et ses valeurs fondamentales. 
• Ils ont réinventé leur système de gestion des performances.
• Ils ont mis en place une équipe de RH standard.
• Engager les employés dans la transformation de la culture, en leur demandant un retour d'information sur ce qui doit changer et leurs suggestions. 

Microsoft

Avant que Satya Nadella ne devienne PDG de Microsoft en 2014, les employés étaient sanctionnés pour leurs erreurs en fonction de leurs évaluations. En outre, les responsables étaient contraints de classer les membres de l'équipe, de sorte que les employés productifs étaient relégués à un rang inférieur. Cette approche décourage l'innovation, augmente l'épuisement professionnel et répand la peur au sein de l'entreprise. 

Pour y remédier : 

• Il a clairement indiqué que les comportements agressifs n'étaient plus les bienvenus.
• Il a montré à l'employé comment cela fonctionne. Il s'est excusé dans des notes de service lorsqu'il s'est exprimé injustement ou a fait des déclarations sans tenir compte du point de vue des autres. Cette démonstration de leadership a conduit à une adhésion émotionnelle et a stimulé l'engagement des employés.
• Il a instauré une culture de la curiosité et de l'apprentissage, incitant les employés à adopter un état d'esprit de "tout apprendre" plutôt que de s'inspirer de l'image publique de "Microsoft qui sait tout".

🕵️‍♀️ Pourquoi et quand devez-vous changer votre culture organisationnelle ?

Employés désengagés

Les gens travaillent mieux dans les organisations où ils se sentent valorisés et appréciés. Une organisation qui s'y oppose risque d'avoir plus d'employés désengagés.

Par exemple, une employée de Cisco, Mollie Pickney, dit qu' elle est fière de dire à ses amis où elle travaille parce que "Cisco ne se contente pas de parler. Ils écoutent, apprennent et innovent". 

Ce type de culture est l'une des raisons pour lesquelles Cisco figure aujourd'hui parmi les 100 lieux de travail de Fortune. 

Taux de rotation élevé

Une mauvaise culture fait qu'il est difficile de garder ses employés. Une étude de la MIT Sloan School of Management a établi un lien entre la culture et la démission. Bien entendu, d'autres facteurs continuent de pousser à la démission.

Cependant, la recherche confirme que les entreprises dotées d'une culture saine enregistrent des taux de rotation plus faibles et améliorent l'expérience des employés.

Manque de confiance dans les dirigeants 

Si les employés manquent de confiance dans la direction, changer la culture de votre entreprise pourrait être la bonne chose à faire. Mais, malheureusement, les employeurs qui ne "traitent pas leurs employés comme il se doit" risquent d'en subir les conséquences. 

Traiter tout le monde de la même manière sans tenir compte des circonstances brise le respect des employés pour la direction et nuit à la productivité. En outre, une entreprise dont la culture ne favorise pas l'évolution de carrière des salariés est susceptible de connaître une grande méfiance à l'égard de la direction.

Baisse ou diminution des recettes

Étant donné que la culture affecte l'ensemble du fonctionnement d'une organisation, une culture inchangée ou rigide peut avoir un impact négatif significatif sur la capacité d'une organisation à atteindre ses objectifs et, en fin de compte, sur les recettes mensuelles.

Une culture toxique décourage les talents de rejoindre votre organisation. Les excellentes compétences tiennent compte de la culture de l'organisation avant de signer une lettre d'embauche. Ils le font pour s'assurer que leurs efforts seront appréciés et que leur carrière ne sera pas compromise lorsqu'ils travailleront pour votre entreprise. 

Questions relatives aux fusions ou aux acquisitions

Les fusions et acquisitions posent de nombreux problèmes d'ordre culturel. Les recherches montrent que la plupart des fusions échouent en raison de problèmes culturels. À l'inverse, les entreprises dotées d'une meilleure culture ont plus de chances d'être fusionnées ou acquises. 

⏳ Combien de temps faut-il généralement pour observer un changement culturel significatif ?

Il n'existe pas de délai standard pour observer un changement culturel significatif. Quelques facteurs influencent le temps nécessaire à l'obtention d'un changement culturel substantiel : 

• la taille de l'organisation ; 
• la profondeur de la culture existante ; 
• la nature des changements souhaités ;
• les stratégies utilisées pour mettre en œuvre ces changements.

Toutefois, en règle générale, vous pouvez vous attendre à ce que les éléments suivants soient pris en compte :

6 à 12 mois pour les changements à court terme

Vous observerez les premiers signes de changement culturel au fur et à mesure que les employés prendront conscience des initiatives de changement, les comprendront et s'y impliqueront. Vous noterez généralement ces changements dans les comportements et les processus de surface.

1 à 3 ans pour les changements à moyen terme 

À ce stade, un plus grand nombre d'employés ont intériorisé les nouvelles valeurs et les nouveaux comportements, et vous commencerez à observer des changements dans la dynamique de groupe, la prise de décision et les modes de collaboration.

Vous trouverez des preuves de la nouvelle culture dans certains départements ou équipes plus que dans d'autres.

3 à 5 ans pour les changements à long terme

Une transformation culturelle significative et durable prend souvent plusieurs années.

À ce stade, les nouvelles façons de penser, de se comporter et de travailler sont profondément ancrées dans le tissu de votre organisation. Elles influencent les décisions d'embauche, les évaluations des performances et la manière dont le travail est effectué au quotidien.

⚠️ Comment ne pas changer la culture organisationnelle : 5 erreurs à éviter

Changer la culture d'une organisation est une entreprise délicate qui nécessite une planification et une exécution minutieuses. 

Voici les cinq principales erreurs que les organisations commettent souvent lorsqu'elles tentent de changer leur culture.

Absence de vision et de communication claires

Ne pas définir clairement à quoi devrait ressembler la nouvelle culture souhaitée ou ne pas communiquer les raisons du changement peut signifier que votre initiative de changement n'a aucune chance d'aboutir. En l'absence d'une vision claire, les employés peuvent se sentir désorientés, résistants ou désengagés.

💡 Solution: Veiller à ce que les dirigeants s'alignent sur les objectifs culturels et les communiquent de manière cohérente et transparente. Informer régulièrement les employés des progrès réalisés et de la raison d'être de chaque étape.

Ignorer la culture et les valeurs existantes

Essayer d'imposer une nouvelle culture sans reconnaître ou respecter la culture existante peut entraîner une résistance, car les employés peuvent avoir l'impression que leurs valeurs et leurs contributions passées sont ignorées.

💡 Solution: Faire le point sur la culture actuelle et identifier les aspects qui peuvent être conservés ou fusionnés avec la nouvelle culture. Reconnaître et célébrer les éléments positifs de la culture existante.

Ne pas donner l'exemple

Les employés attendent de leurs dirigeants qu'ils leur indiquent comment se comporter. Les employés sont moins susceptibles d'adopter la nouvelle culture si les dirigeants ne la modèlent pas.

💡 Solution: Veiller à ce que tous les dirigeants, des cadres supérieurs aux cadres moyens, comprennent et incarnent les nouvelles valeurs culturelles. Une formation au leadership peut être bénéfique à cet égard.

Négliger le retour d'information et l'implication des employés

Le fait de ne pas impliquer les employés dans le processus de changement ou de négliger de recueillir leurs commentaires et d'y donner suite peut faire en sorte que les employés se sentent sous-estimés et résistent aux changements.

💡 Solution: Créer des canaux permettant aux employés de fournir un retour d'information et d'exprimer leurs préoccupations. Impliquez-les dans l'élaboration de la nouvelle culture en organisant des ateliers, des groupes de discussion ou des comités culturels. Faites en sorte qu'ils se sentent co-créateurs de la nouvelle culture.

Attendre des résultats immédiats

Anticiper des résultats rapides et s'impatienter lorsque le changement ne se manifeste pas immédiatement. Le changement culturel est un processus à long terme ; la précipitation peut conduire à une mise en œuvre incomplète ou à des changements superficiels qui ne durent pas.

💡 Solution: Fixer des délais et des attentes réalistes. Célébrez les petites victoires en cours de route, mais comprenez qu'un changement culturel profond et durable prendra du temps. Veillez à ce que les efforts et le renforcement soient constants sur le long terme.

En évitant ces écueils courants, on améliore considérablement les chances de transformer la culture d'une organisation de manière significative et durable.

💡 5 Conseils efficaces pour mener à bien votre changement de culture

Inclure l'ensemble de l'organisation (dirigeants, cadres, employés) 

Vous devez amener tout le monde à participer à la réalisation du changement souhaité et vous assurer qu'ils savent pourquoi le changement est nécessaire. Les employés et les cadres doivent croire en l'organisation et remettre en question le processus. 

• Créer une vision au sein de l'entreprise où chacun comprend les objectifs fixés.
• Toute culture doit avoir un "pourquoi". 
• Quel est le lien entre le changement de culture et la croissance de l'entreprise ? Qu'est-ce que cela signifie pour ma carrière ?
• Communiquez ce que vous essayez d'obtenir et répondez à toutes les questions. 

Créer un environnement sûr pour que les gens puissent partager leurs pensées et leurs opinions 

Pour changer la culture, il faut obtenir l'adhésion de tous. Cultivez un environnement qui favorise la collaboration, le respect et l'équité. Veillez à ce que chacun se sente écouté et à ce que les dirigeants développent l'empathie, l'intelligence émotionnelle, l'écoute active et les compétences en matière de travail d'équipe pour aider les employés. 

Recruter et former des responsables internes du changement 

Si vous souhaitez former efficacement vos leaders du changement, consultez notre modèle de leadership du changement pour former et communiquer efficacement avec les leaders du changement.

Si vous devez engager un spécialiste de la gestion du changement :

1. Cherchez quelqu'un qui incarne la culture que vous essayez d'instaurer dans l'organisation.
2. Assurez-vous qu'ils ont fait leurs preuves en matière d'amélioration des performances de l'entreprise et qu'ils sont capables d'évaluer les procédures de l'organisation dans un court laps de temps.
3. Montrez-leur la planification et les objectifs de l'entreprise et définissez les attentes 3cs afin d'embaucher des leaders du changement et de leur donner les moyens de se former.

✈️ Utilisez notre modèle de plan d'intégration des spécialistes de la gestion du changement (30-60-90 jours ) pour garantir le succès de l'intégration. 

Clarifier les rôles tout au long du parcours du changement

Qui fait quoi et quelles actions contribuent au changement ?  

Si vos valeurs culturelles sont trop novatrices, montrez aux gens ce que c'est que d'être créatif.

Si vous définissez des valeurs culturelles telles que la création d'un environnement centré sur le client, montrez ce que cela signifie pour chaque fonction.

Par exemple, pour un réceptionniste, être centré sur le client peut signifier être chaleureux et amical. 

Pour un développeur, il peut s'agir de créer une application conviviale.

Se concentrer sur l'engagement des salariés et ses moteurs

La réussite d'un changement de culture organisationnelle dépend de la participation active et de l'adhésion de vos employés. Concentrez-vous sur les facteurs clés de l'engagement:

1. Une communication claire: Les employés doivent comprendre les raisons du changement, ses avantages et la manière dont il s'inscrit dans la vision de l'entreprise. Une communication régulière et transparente permet d'éviter les rumeurs et les malentendus susceptibles de créer des résistances.
2. Prise de décision inclusive: Inclure les employés dans le processus de prise de décision les aide à se sentir valorisés et à faire partie du changement plutôt que de le subir. Leur contribution peut apporter des informations précieuses et favoriser un sentiment d'appartenance.
3. Formation et développement des compétences: Le changement peut obliger les employés à adopter de nouvelles compétences ou méthodes de travail. En leur offrant la formation nécessaire, on s'assure qu'ils se sentent capables de gérer les changements et on réduit l'anxiété liée aux compétences.‍
4. Reconnaissance et récompenses: Reconnaître et récompenser ceux qui contribuent activement au processus de changement. Cela peut motiver les autres à s'engager et montre que l'on apprécie la capacité d'adaptation et l'esprit d'initiative.

➡️ Zavvy, le moteur du changement culturel

Les organisations qui s'adaptent et prospèrent face au changement sont souvent plus performantes que leurs homologues. Cependant, le changement culturel est un processus complexe et continu.

Zavvy est votre partenaire de confiance pour favoriser et soutenir les initiatives de changement culturel qui conduisent à un succès durable :

• 🌱Logiciel de développement des employés: Le changement culturel commence par vos employés. Zavvy vous permet de concevoir des parcours d'apprentissage personnalisés qui éduquent, engagent et inspirent les employés à adopter la nouvelle culture. De l'intégration au développement continu, notre plateforme s'assure que chaque individu est équipé des connaissances et des compétences dont il a besoin pour s'épanouir dans l'environnement transformé.
• 🔄 Systèmes de rétroaction: Le changement culturel consiste à donner à chaque employé la possibilité de s'exprimer. L'outil de feedback anonyme de Zavvy offre aux employés une plateforme pour partager leurs pensées, leurs préoccupations et leurs idées.
• 📚 Des ressources d'apprentissage diversifiées: Notre vaste bibliothèque de formation offre une multitude de ressources qui soutiennent le changement culturel, de la formation à la diversité et à l'inclusion aux programmes de développement du leadership.
• 🌐 Engagement software: Le changement culturel n'est pas qu'une question de processus, c'est aussi une question de personnes. L'accent mis par Zavvy sur l'engagement et le bien-être des employés garantit que vos initiatives de changement culturel sont durables et que les employés restent motivés et engagés tout au long du voyage.
• 🧭 Les cadres de carrière pour l'alignement culturel: Définissez des parcours professionnels clairs qui s'alignent sur votre nouvelle culture, en offrant aux employés des possibilités de croissance et de développement qui renforcent le changement culturel souhaité.

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