Gestion du changement vs. leadership du changement : Comment réussir la transformation organisationnelle

Si ces dernières années nous ont appris quelque chose, c'est bien à nous adapter au changement. Qu'ils le fassent volontairement ou qu'ils y soient contraints, les employeurs et les salariés se sont constamment adaptés pour survivre. Des pandémies au travail à distance, en passant par le raz-de-marée de démissions qui s'en est suivi, il y en a eu beaucoup. 

Et ce n'est pas fini. Besoin d'un exemple ? 

Selon McKinsey, les entreprises sont aujourd'hui trois fois plus susceptibles d' avoir un minimum de 80 % d'interactions numériques qu'elles ne l'étaient avant la pandémie. 

C'est un sacré changement ! 

Le changement est là pour durer, et les organisations qui sauront l'exploiter en tireront le meilleur parti.

Mais qu'est-ce que cela signifie en pratique ?

Cet article examine les concepts de conduite du changement et de gestion du changement, en discutant des principales différences entre eux et du moment où il convient d'adopter chacun d'entre eux. 

🏢 Pourquoi le changement est-il inévitable et nécessaire?

Le changement est essentiel à la croissance des entreprises. Qu'il s'agisse de nouvelles technologies, d'évolutions démographiques ou de nouvelles opportunités commerciales, l'environnement de travail est en constante évolution et les organisations doivent se transformer pour rester pertinentes. Voici quelques exemples de la manière dont le changement peut être bénéfique aux entreprises.

Culturel

Il est déprimant de constater que quelqu'un ait besoin d'une analyse de rentabilité pour la diversité. 

Toutefois, s'il faut attacher une valeur monétaire, Forbes rapporte que les entreprises qui présentent une plus grande diversité culturelle et ethnique dans les postes de direction sont 33 % plus rentables que celles qui n'en ont pas.

La diversité, l'équité et l'inclusion sont des questions urgentes, l'accent étant mis de plus en plus sur la nécessité de veiller à ce que les employés se sentent à l'aise et valorisés sur le lieu de travail.

Les employeurs doivent être proactifs dans la refonte ou l'amélioration de leur culture professionnelle afin que chacun se sente à sa place. 

Structurel

La pandémie a contraint les organisations à réévaluer leur mode de fonctionnement, beaucoup remettant en cause la nécessité de disposer de bureaux physiques et de biens immobiliers coûteux. 

Fortune rapporte qu'avant la pandémie, les coûts immobiliers pour les budgets du S&P 500 étaient de 3 à 9 %. Il est donc facile de comprendre pourquoi le travail à distance ou hybride permet de réaliser de telles économies. 60 % des cadres prévoient de réduire l'espace de bureau de 50 %. 

Néanmoins, elles devront procéder à une transformation d'échelle significative pour s'adapter au modèle hybride à long terme. Cependant, avec davantage de personnes travaillant à distance, il est possible de réduire les coûts et de créer une organisation plus légère et plus agile.

Procédure

De nombreuses entreprises doivent revoir et s'engager à améliorer leurs processus rationalisés, de la chaîne d'approvisionnement au service à la clientèle. Il s'agit non seulement d'une incitation financière, mais cela peut aussi aider les entreprises à atteindre leurs objectifs de développement durable en réduisant les déchets et en devenant plus efficaces.

🤯 Mais pourquoi une initiative de changement réussie est-elle si difficile à mettre en œuvre ?

Le changement peut être positif et inévitable, mais il représente également un défi. Malheureusement, l'être humain est câblé pour résister au changement. Il préfère s'en tenir à ses méthodes éprouvées, même s'il existe une solution nouvelle, améliorée ou un raccourci. 

Saviez-vous que même les singes sont plus doués que les humains pour essayer de nouvelles choses ? 

Une étude comportementale réalisée en 2019 par l'université d'État de Géorgie a révélé que les singes sont plus performants que les humains en matière de flexibilité cognitive et qu'ils sont "plus ouverts à l'adoption de stratégies plus efficaces pour atteindre leurs objectifs". 

De plus, les humains ont mis plus de temps à accepter et à utiliser de nouvelles stratégies qu'un groupe de macaques rhésus et de singes capucins. Des études antérieures impliquant des chimpanzés et des babouins corroborent également ce test. 

En résumé, l'être humain n'est pas doué pour le changement, mais le changement est une nécessité pour le progrès des entreprises, le dynamisme et la promesse d'un avenir meilleur. 

C'est un véritable casse-tête. Mais ne vous inquiétez pas. 

La gestion du changement ou l'approche de la conduite du changement sont des solutions parfaites pour stimuler la transformation organisationnelle, à condition que vous placiez vos employés au cœur de votre évolution. 

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🔍 Conduite du changement vs. gestion du changement - les distinguer ! 

John Kotterprofesseur émérite de leadership Konosuke Matsushita à la Harvard Business School, établit les différences fondamentales entre la conduite du changement et les systèmes formels de gestion du changement.

"La gestion du changement est un ensemble de processus, d'outils et de mécanismes conçus pour s'assurer que, lorsque vous essayez d'apporter des changements, a) ils ne deviennent pas incontrôlables et b) les problèmes qui y sont associés (rébellion dans les rangs, hémorragie de liquidités que vous ne pouvez pas vous permettre) ne se produisent pas.

La conduite du changement est associée à la mise en place d'un moteur pour l'ensemble du processus de changement, afin de le rendre plus rapide, plus intelligent et plus efficace ; elle est associée aux changements à grande échelle, à l'urgence et à des masses de personnes désireuses de faire bouger les choses. Il s'agit d'avoir de grandes visions, de donner du pouvoir à un grand nombre de personnes".

La gestion du changement et la direction du changement sont toutes deux essentielles à la réussite de l'organisation, mais elles requièrent des compétences et des approches différentes. 

La gestion du changement se concentre sur le maintien de la stabilité et la minimisation des risques pendant le changement. Si vous choisissez ce modèle, vous aurez besoin d'un plan solide vous permettant d'atteindre des objectifs spécifiques. 

En ce qui concerne les parties prenantes, l'adhésion des employés, des gestionnaires et des sponsors exécutifs est essentielle. 

La conduite du changement s'appuie sur des modèles pour instaurer la confiance, susciter la fierté et responsabiliser les employés en leur offrant des possibilités de croissance et de développement. 

Vous féliciterez régulièrement votre équipe, organiserez de fréquentes sessions individuelles et vous vous engagerez à fournir en permanence un retour d'information à vos employés. En faisant tout cela, vous atteindrez rapidement des objectifs de transformation tout en inspirant les autres à réaliser votre vision.

✅ Adoptez les transitions grâce à cette liste de contrôle de la gestion du changement

Diriger une équipe dans le cadre d'un changement organisationnel peut s'avérer décourageant, quelle que soit votre expérience. Vous voulez savoir comment faire perdurer le changement ? Suivez les étapes de cette liste de contrôle de la gestion du changement et vous le saurez ! 

1. Développer une stratégie de communication cohérente 

Réfléchissez à la manière dont vous communiquerez l'initiative de changement aux différentes parties prenantes. 

Par exemple, gardez les boucles de retour d'information ouvertes, c'est-à-dire que vous vous adressez aux employés et leur donnez l'occasion de vous faire part de leurs précieuses observations. 

Conseil n° 1 : réfléchissez à la manière dont vous allez présenter le changement à vos clients.

Conseil n° 2 : la clé est de surcommuniquer lors d'un changement organisationnel. Utilisez différents canaux, des interactions en face à face aux outils numériques tels que la vidéoconférence et la messagerie instantanée.

2. Gérer la résistance de manière proactive 

Honnêtement, certaines personnes ont peur du changement. Peut-être ont-ils peur, ou peut-être comprennent-ils mal. 

Quoi qu'il en soit, vous devrez gérer la résistance de manière proactive, en anticipant et en répondant aux objections avant qu'elles ne deviennent un problème.

Conseil : organisez des réunions régulières avec les employés pour les tenir informés de l'avancement de l'initiative de changement. Clarifiez les raisons pour lesquelles le changement est nécessaire, les avantages qu'il apportera aux employés et ce que vous attendez d'eux.

3. Obtenir l'adhésion des principales parties prenantes 

Vous aurez besoin du soutien de la direction générale et des autres parties prenantes pour réussir le changement organisationnel. Cela signifie qu'il faut obtenir leur adhésion dès le départ et les tenir régulièrement informés des progrès réalisés.

Conseil : utilisez des données pour montrer comment le changement profitera à l'ensemble de l'organisation.

Par exemple, si vous mettez en place un nouveau système de gestion de la relation client, utilisez des chiffres concrets pour démontrer comment il améliorera les ventes ou la satisfaction des clients.

4. Introduire progressivement le changement 

Essayer de mettre en œuvre trop de changements à la fois est une recette pour le désastre. La solution ? Introduire les changements progressivement, en commençant par un groupe pilote. De cette façon, vous pouvez résoudre les éventuels problèmes avant de les étendre à l'ensemble de l'organisation.

Conseil : adoptez une approche progressive lors du lancement d'une nouvelle initiative. Par exemple, vous pouvez commencer progressivement avec quelques départements ou sites différents.

5. Mettre en place des systèmes de renforcement 

Le changement est difficile, et les gens sont des créatures d'habitudes. Vous aurez donc besoin de systèmes de renforcement pour aider les employés à s'adapter à la nouvelle façon de faire.

Conseil : Utilisez les récompenses et la reconnaissance pour renforcer les comportements souhaités. Utilisez un outil de responsabilisation et offrez des primes pour la réalisation d'objectifs spécifiques liés à l'initiative de changement.

6. Gérer systématiquement les résultats du projet 

Suivez les résultats de votre initiative de changement pour vous assurer qu'elle se déroule comme prévu. 

En mettant en place des systèmes de suivi des progrès, vous pouvez également identifier les problèmes à résoudre.

Conseil : utilisez un logiciel de gestion de projet tel que Asana ou Monday pour suivre les étapes, améliorer la communication et identifier les obstacles. Vous respecterez ainsi le calendrier prévu pour atteindre vos OKR. 

7. Contrôler l'engagement des employés 

Comment vos employés s'adaptent-ils au changement ? Et surtout, comment le savez-vous ? 

L'engagement des salariés est essentiel à la réussite des changements organisationnels. C'est pourquoi vous devrez surveiller les niveaux d'engagement et résoudre les problèmes qui pourraient survenir. 

Conseil : utilisez une enquête de satisfaction des employés pour obtenir leur avis sur l'initiative de changement. Vous serez ainsi en mesure d'identifier les éventuels sujets de préoccupation et de prendre des mesures pour y répondre.

N'oubliez pas de faire preuve d'ouverture d'esprit - leurs préoccupations peuvent être légitimes !

☑️ Optimisez la gestion du changement grâce à cette liste de contrôle de la conduite du changement

Une fois votre approche de la gestion du changement mise en place, suivez cette liste de contrôle de la conduite du changement pour donner un coup de fouet à vos stratégies. 

1. Supprimer les obstacles au changement 

La première étape consiste à identifier et à supprimer les obstacles à la réussite. 

Les obstacles internes peuvent être un manque de ressources ou une documentation obsolète. 

Les obstacles externes peuvent être des éléments tels que les exigences réglementaires ou les conditions du marché. 

Conseil : Une fois que vous avez identifié les blocages, prenez des mesures pour les éliminer. Cela peut impliquer de travailler avec d'autres responsables de la faculté ou d'obtenir l'approbation de la direction. 

2. Proposer des réponses rationnelles

Il est important de se rappeler que les gens sont des créatures émotionnelles, mais offrir des réponses rationnelles à leurs réactions peut apaiser les nerfs. Par exemple, si les employés s'inquiètent de la sécurité de l'emploi, expliquez-leur les possibilités d'évolution de carrière et comment le changement leur sera bénéfique à long terme. 

Conseil : Flexibilisez les compétences non techniques telles que l'écoute, la communication et l'empathie afin d'instaurer un climat de confiance avec les employés. Mais soyez prêts à fournir des données et des raisonnements pour étayer vos réponses. 

3. Investir dans des relations durables avec les employés 

Pour créer un lien durable, vous devez investir dans les relations avec vos employés. Cela signifie que vous devez prendre le temps de les connaître personnellement et de comprendre leurs besoins et leurs motivations. 

Conseil : essayez de forger des relations solides avec les employés avant l'annonce d'une initiative de changement. Ainsi, vous disposerez déjà d'une base de confiance sur laquelle vous pourrez travailler le moment venu. 

4. Promouvoir un environnement de travail harmonieux 

Une culture d'entreprise positive est une culture dans laquelle les employés se sentent à leur place et peuvent donner le meilleur d'eux-mêmes. 

Promouvoir un environnement de travail harmonieux signifie créer un environnement inclusif où les gens se sentent à l'aise.

Conseil n° 1 : Promouvoir une culture d'entreprise positive en organisant des événements sociaux, en proposant des modalités de travail flexibles et en offrant des possibilités de développement professionnel. 

Conseil n° 2 : leretour d'information vers le haut constitue également une mine d'informations pour les dirigeants d'entreprise.

Conseil n° 3 : envoyez régulièrement des sondages sur l'état d'esprit et l'engagement des employés pour prendre la température de votre équipe. 

Le plus important ? N'oubliez pas d'exploiter les données !

👨‍🏫 3 Les meilleurs modèles de gestion du changement 

Ces initiatives populaires de gestion du changement garantiront que vos transitions ont les meilleures chances de succès.

Le modèle de changement de Lewin 

Le modèle de Lewin est l'un des modèles les plus cités en matière de gestion du changement. Le psychologue Kurt Lewin l'a proposé pour la première fois dans les années 1940. Le modèle décrit trois étapes pour tout changement : la décongélation, le changement et la recongélation. 

Décongélation : Cette étape consiste à créer la motivation nécessaire au changement. Il s'agit de remettre en question le statu quo et d'amener les gens à abandonner leur façon actuelle de faire les choses. 

Le changement : C'est l'étape où le changement proprement dit a lieu. Il est important de noter que le changement ne se produit pas du jour au lendemain et qu'il y aura probablement des obstacles en cours de route. 

Recongélation : La dernière étape consiste à rendre le changement permanent. C'est là que vous consolidez la nouvelle façon de faire les choses et que vous vous assurez qu'elle reste en place. 

McKinsey 7-S 

Le modèle 7-S de McKinsey est un cadre développé par les consultants Robert H. Waterman Jr. et Tom Peters dans les années 1980. Ce modèle repose sur l'idée que les sept éléments internes d'une organisation doivent être parfaitement alignés pour réussir. Ces éléments sont les suivants 

• La structure: La manière dont l'organisation est mise en place. 
• Stratégie: Le plan global de la manière dont l'organisation atteindra ses objectifs. 
• Les systèmes: Les processus et procédures en place. 
• Compétences: Les capacités des personnes travaillant au sein de l'organisation (les compétences des employés peuvent inclure les compétences techniques, les compétences vertes, les compétences douces, les compétences durables, etc.) 
• Le style: La culture de l'entreprise et la façon dont vous faites les choses.
• Le personnel: Les personnes qui travaillent pour l'organisation. 
• Valeurs communes de l'entreprise : Les croyances fondamentales qui guident les actions de l'organisation. 

Le modèle des 7 S peut aider les organisations à s'assurer que tous ces éléments sont alignés et qu'ils travaillent ensemble à la réalisation d'un objectif commun.

Modèle de transition de Bridge

William Bridges, grand spécialiste de la gestion du changement, a mis au point le modèle de transition de Bridge. Il comprend trois étapes principales : la fin, la zone neutre et le début. 

• Fin : La première étape consiste à accepter le fait que le changement se produit, ce qui est souvent l'étape la plus difficile, car il peut être complexe de se défaire du passé. 
• Zone neutre : La deuxième étape couvre la période de transition, au cours de laquelle les personnes s'adaptent à la nouvelle façon de faire les choses et cherchent à savoir comment elles s'intègrent dans la nouvelle organisation. 
• Le début: La dernière étape consiste à repartir sur de nouvelles bases, c'est-à-dire à faire en sorte que les gens adhèrent pleinement à la nouvelle façon de faire les choses et soient prêts à embrasser l'avenir. 

Un modèle de gestion du changement peut vous aider à gérer plus efficacement le changement au sein de votre organisation. En comprenant les différentes étapes du changement, vous pouvez mieux vous préparer et traverser les périodes de transition. 

👩‍🏫 3 Les meilleurs modèles de conduite du changement

Vous avez plutôt besoin d'un modèle de conduite du changement ? L'un de ces modèles pourrait être la structure que vous recherchez. 

L'approche Bacharach 

Le sociologue Paul C. Bacharach a développé l'approche Bacharach. Elle comporte quatre étapes : le diagnostic, le retour d'information, la planification et l'action. 

• Diagnostic: identifier le problème à résoudre. 
• Retour d'information: recueillir le retour d'information de tous les acteurs concernés. 
• Planification: élaborer un plan d'action. 
• Action: mise en œuvre du plan d'action et réalisation du changement. 

Le modèle de changement Prosci ADKAR 

Prosci, une société spécialisée dans la gestion du changement, a mis au point le modèle ADKAR. Ce modèle est l'abréviation de Awareness, Desire, Knowledge, Ability et Reinforcement (sensibilisation, désir, connaissance, capacité et renforcement). 

• Sensibilisation: faire prendre conscience de la nécessité d'un changement. 
• Désir: créer une volonté de changement. 
• Connaissances: fournir les connaissances et les compétences nécessaires pour effectuer le changement. 
• Capacité: aider les gens à développer leur capacité à effectuer le changement. 
• Renforcement: renforcer le changement pour s'assurer qu'il reste en place. 

La théorie de Kotter 

La théorie du changement de Kotter, élaborée par le Dr John Kotter, est l'un des modèles de gestion du changement les plus utilisés. Ce modèle se compose de huit étapes : 

1. Créer un sentiment d'urgence. 
2. Créer une coalition d'orientation.
3. Élaborer une vision et une stratégie. 
4. Communiquer la vision du changement. 
5. Donner aux autres les moyens d'agir.
6. Générer des gains à court terme. 
7. Consolider les acquis et produire davantage de changement. 
8. Institutionnaliser de nouvelles approches proactives.

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❓ FAQ

Nous comprenons que la gestion du changement par opposition à la conduite du changement peut être difficile à cerner. Toutefois, les réponses à ces questions fréquemment posées vous permettront d'être parfaitement au point ! 

Comment le leadership affecte-t-il la gestion du changement ? 

Les équipes dirigeantes jouent un rôle essentiel dans la gestion du changement. Les dirigeants sont chargés de définir la direction à suivre et de motiver les autres à faire de même. Vos efforts de communication doivent permettre à l'ensemble de l'organisation d'adhérer à la vision du changement et de fournir un soutien tout au long de ce processus itératif. 

Pourquoi le leadership est-il important en période de changement ? 

Si vous voulez changer les choses rapidement, il est tentant de faire des économies en n'investissant pas dans votre leadership. Mais croyez-nous, c'est une erreur ! Le leadership est essentiel en période de changement, car il fournit des orientations, de la motivation et du soutien. Sans lui, le changement sera beaucoup plus lent et les gens seront plus enclins à résister, ce qui pourrait entraîner des perturbations dans l'environnement de l'entreprise. 

Pourquoi la gestion du changement est-elle si importante pour un dirigeant ?

La gestion du changement place les dirigeants aux commandes lorsqu'il s'agit de changement. Elle leur fournit un cadre et les outils dont ils ont besoin pour diriger efficacement leur équipe en période de transition. La gestion du changement est essentielle pour les dirigeants, car elle contribue à garantir la réussite des changements et l'adhésion des personnes à la nouvelle orientation.