Plus de la moitié des travailleurs américains envisagent actuellement de quitter leur emploi.
Le casse-tête de l'attrition des employés ne concerne pas seulement l'employé qui part, mais aussi les répercussions qu'il laisse derrière lui. Comprendre ces raisons, c'est déjà la moitié de la bataille. Les traiter ? C'est là que réside le véritable défi.
Cet article aborde les questions suivantes
On parle d'attrition du personnel lorsque les employés quittent votre organisation pour diverses raisons, qu'elles soient volontaires ou involontaires - notamment la démission, le licenciement, le décès ou la retraite.
Il est essentiel de noter que le départ opportun d'un employé qui a contribué pendant plusieurs années est un moment de célébration. En revanche, le départ d'un employé productif et utile à l'organisation crée une atmosphère de peur et de doute pour la direction.
"Nos actifs franchissent la porte chaque soir. Nous devons nous assurer qu'ils reviennent le lendemain matin". Narayana MurthyMentor en chef d'Infosys.
Les entreprises doivent mesurer et analyser le taux d'attrition pour comprendre le nombre de personnes qui ont quitté l'entreprise au cours d'une période donnée et les raisons de ce départ.
L'attrition et la rotation du personnel sont deux termes qui s'opposent souvent l'un à l'autre. Bien que ces termes soient souvent utilisés de manière interchangeable, il existe une différence essentielle entre l'attrition et le renouvellement du personnel.
L'attrition comprend les départs volontaires et involontaires (démission, licenciement, décès, retraite et automatisation), tandis que la rotation ne concerne que les départs volontaires. Le taux de rotation est également connu sous le nom de taux d'attrition des employés.
L'attrition volontaire signifie que les employés choisissent de quitter volontairement leur poste. Lorsque les employés quittent volontairement votre entreprise, cela indique soit un problème au sein de l'entreprise, soit des raisons personnelles qui n'ont rien à voir avec l'entreprise.
Vos employés peuvent partir pour un meilleur emploi, s'installer dans un nouveau pays ou une nouvelle ville avec leur famille, ou dans une nouvelle région qui rend les trajets vers votre bureau difficiles, pour des raisons de gestion, d'insatisfaction professionnelle, de culture organisationnelle toxique ou de manque d'opportunités d'apprentissage.
L'attrition involontaire se produit lorsqu'une organisation décide de se séparer d'un employé. Les raisons typiques de l'attrition involontaire sont les licenciements, les violations de la politique, les fusions et les acquisitions.
L'attrition volontaire peut également se produire lorsque les employés partent à la retraite - on parle alors d'attrition naturelle.
Le départ à la retraite est typique des adultes plus âgés qui ont consacré des années de leur vie à leur carrière. Elle ne devrait pas être un sujet de préoccupation pour la direction, à moins que l'entreprise ne connaisse un taux anormalement élevé de départs à la retraite anticipée.
L'équipe de recherche de McKinsey a analysé des données provenant de plusieurs pays et a identifié les détendeurs - une personnalité de travailleur.
Ce sont des préretraités ou tout simplement des personnes qui ne cherchent pas activement un emploi. Les relaxeurs veulent un travail motivé et sont moins motivés par l'argent, car ils ont probablement assez pour vivre confortablement.
Les adeptes de la détente ont besoin de flexibilité. Travailler avec des amis ou dans un lieu de travail convivial, autonome, paisible et attrayant est essentiel pour eux.
Les taux élevés d'attrition du personnel constituent une préoccupation majeure pour les entreprises de toutes tailles, entraînant une augmentation des coûts, une diminution de la productivité et une baisse du moral des employés restants.
Voici les dix principales raisons pour lesquelles vos employés envisagent de changer d'emploi.
La première raison pour laquelle les gens quittent leur emploi est le manque de possibilités d'évolution de carrière et de développement.
L'époque où un salaire élevé et un horaire de travail flexible suffisaient à rendre les travailleurs heureux est révolue.
Les employés d'aujourd'hui recherchent quelque chose de plus profond : une chance d'apprendre, de se développer et d'évoluer dans leur travail.
Et si les organisations n'offrent pas ces opportunités, elles risquent de perdre leurs meilleurs atouts.
Mais vous auriez tort de croire qu'une politique de promotion suffit à rendre vos collaborateurs heureux.
Riva Jeane May Caburoggestionnaire de comptes chez Nadrich & Cohen, partage son point de vue sur la progression traditionnelle des carrières au sein des entreprises :
"De nombreuses entreprises pensent qu'il suffit d'offrir des promotions et de gravir les échelons. Cependant, elles oublient que tout le monde ne souhaite pas évoluer verticalement. Certains employés préfèrent un treillis de carrièrece qui signifie évoluer dans différentes directions plutôt qu'uniquement vers le haut. Le treillis de carrière reconnaît que l'évolution de carrière peut se faire horizontalement, en permettant aux employés d'explorer différentes fonctions et d'élargir leurs connaissances au sein de l'organisation. Offrir des possibilités de mouvements latérauxdes projets interfonctionnels et développement des compétences crée un environnement propice à la croissance multiforme des salariés".
Spotify offre un excellent exemple d'organisation en croissance qui donne aux employés de multiples possibilités de monter en compétences et de façonner leur parcours professionnel(certaines alimentées par l'IA 🤖).
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Bien que l'accent mis sur le développement des employés soit prédominant, une rémunération inadéquate est le deuxième facteur important de départ d'un emploi, selon le rapport McKinsey sur la façon dont une forte attrition rend l'embauche plus difficile.
Selon une étude sur la prévision de l'attrition des employés à l'aide de techniques d'apprentissage automatique, les démissions diminuent avec l'augmentation des salaires. Le taux d'attrition le plus élevé atteint 40 % dans la fourchette "$2001-$3000" et se retrouve dans les fourchettes de salaires inférieures.
En outre, le pourcentage d'attrition le plus élevé dans son groupe d'employés est de 54,5 %, dans la fourchette de 1000 à 2000 dollars.
Il est intéressant de noter que les employés de la tranche d'âge 18-23 ans quittent plus souvent l'entreprise - avec un taux d'attrition de 44%. Toutefois, les pourcentages d'attrition du personnel diminuent avec l'âge.
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Lorsqu'un environnement de travail est toxique, il devient difficile pour les employés de continuer à travailler malgré des avantages attrayants.
Pour Riley BeamDouglas R. Beam, P.A., une mauvaise culture d'entreprise est une cause importante d'attrition des employés, même lorsque le salaire et le poste sont impressionnants.
Une enquête révèle qu'un mauvais leadership est directement responsable du développement d'une mauvaise culture d'entreprise. Ce qui est encore plus choquant, c'est que les mauvais patrons ont été promus ou récompensés. Une entreprise qui ne prend aucune mesure à l'encontre des managers toxiques continue très probablement à avoir un impact négatif sur l'organisation et son personnel.
Il est choquant de constater que de nombreuses entreprises gardent ou promeuvent des managers médiocres, ce qui accroît l'épuisement des employés et les problèmes de santé mentale.
💡 Conseil : Établissez des compétences claires pour le rôle de votre manager afin de l'aider à comprendre où il en est et où il doit s'améliorer.
Lorsque vos employés sont pleinement engagés dans les activités professionnelles, ils éprouvent un sentiment d'appartenance à l'environnement de travail, ce qui contribue de manière essentielle à leur santé et à leur bien-être.
Pour Jonas Prasannapartenaire commercial des ressources humaines mondiales chez Boeing, le bien-être mental et émotionnel est l'indicateur le plus récent que les entreprises devraient utiliser pour comprendre leurs employés.
Être un leader fort ne signifie pas qu'il faille tout décider seul. Ainsi, lorsque vous élaborez des objectifs et des stratégies, donnez à vos employés la possibilité de partager leurs idées.
💡 Conseil : Demandez à chaque membre de l'équipe de préparer des données et des résultats pertinents à présenter au reste de l'équipe et prévoyez du temps pour réfléchir en groupe à des stratégies et des plans.
Une étude récente du Workforce Institute a révélé que 74 % des employés se sentent plus efficaces dans leur travail lorsqu'ils ont l'impression d'être entendus. C'est pourquoi donner à vos employés la possibilité de participer à la définition des objectifs est un excellent moyen de souder l'équipe et d'aller de l'avant de manière positive.
Les dirigeants devraient adopter une approche plus humaine et plus résiliente, qui considère les employés comme des personnes, et non comme de simples travailleurs qui viennent au bureau - ce qui crée un plus grand sentiment d'appartenance.
Dans un marché de l'emploi marqué par de nombreux licenciements, il y a également eu beaucoup de démissions.
Mais la faiblesse des rémunérations est-elle une raison pour laquelle les gens démissionnent ? La réponse est oui. Toutefois, ce n'est peut-être pas la raison principale pour la plupart des employés, car on ne quitte pas son emploi pour un peu d'argent à moins d'en avoir envie. Bien que les employés citent le manque de rémunération comme raison de leur départ lors des entretiens de fin d'emploi, la plupart d'entre eux quittent leur emploi parce qu'ils ne se sentent pas respectés.
Selon une étude du MIT Sloan, les entreprises de gestion qui prétendent avoir une culture saine peuvent présenter des poches de toxicité en raison de managers abusifs ou de normes sociales dysfonctionnelles telles qu'une concurrence excessive, un manque de confiance ou une culture du blâme et de la peur au sein d'équipes spécifiques.
La meilleure façon de garder vos employés heureux est d'avoir une conversation ouverte et honnête avec eux. Les dirigeants devraient mener des entretiens de maintien dans l'emploi plutôt que des entretiens de départ, car les programmes uniformes échouent. Il serait utile de disposer d'un moyen attrayant de savoir ce qui est essentiel pour les employés afin de prendre des mesures particulières pour stimuler leur engagement et leur maintien en poste.
La motivation joue un rôle essentiel dans l'amélioration des performances d'un employé au sein d'une organisation. Il y a fort à parier que les employés qui manquent de satisfaction au travail et de motivation ne figureront pas sur votre liste des meilleures performances. Ils pourraient également figurer sur la liste des "attitudes au travail".
Plusieurs facteurs peuvent être à l'origine d'un manque de motivation, tels que
Une étude de la Fisher School of Business de l'État de l'Ohio sur la perception du favoritisme au travail a révélé que près de la moitié des employés pensaient que leurs supérieurs avaient des favoris, ce qui les amenait à percevoir leur lieu de travail comme injuste et à se sentir moins loyaux, moins satisfaits, moins motivés et plus enclins à chercher du travail ailleurs.
S'il est normal d'établir des liens plus étroits avec certains membres de l'équipe, les managers doivent éviter d'adopter des comportements qui semblent exclusifs ou préférentiels. De telles perceptions de favoritisme peuvent amener les membres de l'équipe à développer des sentiments négatifs à l'égard du manager ou de l'employé favorisé, ce qui pourrait entraîner une baisse de la motivation sur le lieu de travail.
Une chose est évidente au milieu de la grande incertitude de l'ère pandémique : les gens recherchent avant tout un bon équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
Une enquête menée par FlexJobs auprès de 4 000 personnes interrogées aux États-Unis a révélé qu'elles choisiraient l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée plutôt qu'un meilleur salaire.
La définition de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée a radicalement changé avec la disparition des horaires stricts de 9 à 5 et l'augmentation du travail à distance. Bien sûr, un horaire flexible est un élément important de la définition de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, mais ce n'est qu'un début.
Ce que les travailleurs considèrent comme l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée s'est élargi.
De plus en plus d'employés souhaitent un environnement de travail sain et holistique qui permette un dialogue ouvert entre les employés et les employeurs, afin qu'ils puissent aborder leur vie personnelle dans le contexte de leur carrière et créer la vie qu'ils souhaitent.
La pandémie de COVID-19 a montré que la flexibilité est bénéfique à la fois pour les employeurs et pour les employés. La culture traditionnelle du bureau a changé. Bien que toutes les entreprises n'aient pas
Les entreprises n'ont pas adopté la flexibilité, mais celles qui l'ont fait se sont distinguées auprès des demandeurs d'emploi.
Les salariés sont heureux lorsqu'ils peuvent choisir le lieu et l'heure de leur travail, car ils ont le temps de faire de l'exercice par intermittence tout au long de la journée, de mieux contrôler leurs choix alimentaires et l'heure de leurs repas, et d'améliorer l'équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
Après la pandémie, la demande de travail à distance reste forte et ne montre aucun signe de fléchissement. EY a constaté que plus de la moitié des salariés dans le monde quitteraient leur emploi s'il ne leur offrait pas la flexibilité nécessaire après la pandémie.
"On ne peut pas arrêter la marée avec un balai. Les entreprises qui obligent leurs employés à retourner au bureau risquent inutilement de perdre des talents [...] Si vous êtes résolument contre, que vous n'avez pas réussi du premier coup ou que vous voulez simplement prétendre que les choses redeviendront comme par magie ce qu'elles étaient en obligeant les gens à ne pas avoir le choix, ne vous attendez pas à ce que vos meilleurs travailleurs restent." Adam West un spécialiste du travail à distance et de la mise en œuvre.
L'époque où l'on entrait sur le marché du travail en tant que jeune adulte, où l'on travaillait jusqu'à la cinquantaine environ et où l'on prenait sa retraite avec élégance, en passant le relais à la génération suivante, est révolue.
Le concept de loyauté envers une seule entreprise ou de maintien dans un emploi pendant 15 à 20 ans, autrefois considéré comme la marque d'une carrière stable, est de plus en plus considéré comme limitatif par les jeunes générations.
Voici les raisons de ce changement :
85 % des professionnels souhaitent entendre des "remerciements" dans leurs interactions quotidiennes. Les managers devraient donc féliciter régulièrement leurs collaborateurs et leur expliquer en quoi leurs efforts profitent à l'entreprise.
Par exemple, Dominos Pizza a publiquement remercié le spécialiste de la livraison Luis Godinez, l'expert national de la livraison de l'année : "Je suis très reconnaissant d'avoir un membre de l'équipe comme Luis qui effectue des livraisons à nos clients. Les clients l'adorent et je sais qu'il est fier de ce qu'il fait. Il mérite vraiment ce prix, et cela montre bien que son travail et son dévouement sont reconnus." Dan Hosseini, propriétaire du Domino de Canoga Park.
Pour Neil Platt, directeur d' Emerald Home Improvements, "le manque de reconnaissance influence directement l'attrition des employés. Et le pire, c'est que les dirigeants ne parviennent souvent pas à identifier ce signe".
Will Yangresponsable de la croissance et de la réussite des clients chez Instrumental, estime que l'attrition des employés n'est pas toujours négative et ne signifie pas toujours qu'il y a un problème. Elle peut aussi être synonyme de changement et d'évolution pour les employés qui partent et pour l'entreprise. Les entreprises devraient saisir toutes les occasions d'analyser leurs schémas d'attrition, de recueillir des données et des informations, et d'ajuster leurs stratégies en conséquence.
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Bien qu'il soit difficile de prédire avec une certitude absolue l'attrition des employés, les entreprises peuvent utiliser les informations issues de l'analyse des personnes pour identifier les risques potentiels d'attrition.
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"Lorsque vous connaissez votre personnel, il est facile de prévoir l'attrition des employés. Le signe le plus évident est le désengagement de vos employés, qui ne participent plus aux activités du lieu de travail comme auparavant." Tony AngeleriVice-président du développement commercial chez Lone Wolf Paintball.
Voici trois façons de prévoir l'attrition des talents dans votre entreprise.
Les enquêtes sur l'engagement des salariés sont un outil très efficace pour obtenir des informations et définir des priorités d'action en fonction des commentaires des salariés.
Vous devez analyser les données de manière réfléchie et les comparer à celles des entreprises de votre secteur.
La première étape consiste à mener des enquêtes d'engagement.
Le suivi est encore plus important.
Analysez vos données et partagez les résultats avec vos employés.
Définissez les principales priorités pour la période à venir et élaborez un plan d'action. Vous montrerez ainsi à vos collaborateurs que vous prenez leurs réactions et leurs problèmes au sérieux.
L'Employee Net Promoter Score (eNPS) est une enquête conçue pour mesurer la satisfaction, l'engagement et la loyauté des employés à l'aide de questions simples, telles que "Sur une échelle de 0 à 10, quelle est la probabilité que vous recommandiez cette entreprise comme lieu de travail ?".
En règle générale, les scores eNPS de la plupart des entreprises se situent entre zéro et 30, les scores supérieurs à 40 étant considérés comme excellents.
De nombreuses études ont révélé une corrélation directe entre l'engagement des employés et l'amélioration des résultats de l'entreprise, ce qui fait de l'engagement des employés un indicateur crucial pour les entreprises performantes.
Ces enquêtes vous permettent d'identifier les employés qui sont plus enclins à quitter l'organisation (scores eNPS faibles).
"Une courte enquête qui pose des questions de base sur le taux de recommandation net des employés me permet d'observer les tendances au fur et à mesure qu'elles se développent. Grâce à ces enquêtes, il est BEAUCOUP plus facile de procéder à des micro-ajustements culturels plutôt qu'à des changements majeurs au fur et à mesure que l'entreprise évolue." Adam Lawrence, cofondateur et PDG de Boom & Bucket.
Les entretiens de maintien dans l'emploi sont un outil sous-utilisé pour fidéliser les salariés. Il s'agit pourtant de l'une des stratégies simples que vous pouvez mettre en œuvre, qui consiste à parler à vos employés de ce qui compte le plus et à travailler ensemble pour y parvenir.
Les entretiens de maintien en poste permettent aux employés de donner leur avis sur leur satisfaction au travail, leur environnement de travail et d'autres facteurs influençant leur décision de rester ou de partir.
"L'entretien de maintien est une tentative d'éviter l'entretien de sortie. Emily Beckexperte en ressources humaines.
➡️ Vous ne savez pas quoi demander lors d'un entretien d'embauche ? Apprenez ce qu'il faut demander et ce qu'il faut éviter lors d'un entretien d'embauche.
L'attrition des employés est un problème sérieux et constitue le défi le plus coûteux auquel sont confrontés de nombreux employeurs.
Voici trois raisons pour lesquelles l'attrition devrait vous préoccuper :
Votre entreprise perd des connaissances institutionnelles lorsqu'un employé compétent ou de longue date part.
Perdre un employé, ce n'est pas seulement perdre un membre de l'équipe, c'est aussi perdre les connaissances acquises lors de la formation en cours d'emploi qu'il emporte avec lui. Ces connaissances tacites peuvent souvent être la source d'un avantage concurrentiel pour votre entreprise.
Selon une enquête menée par HR Daily Advisor, 60 % des personnes interrogées ont du mal à obtenir d'anciens collègues des informations essentielles sur leur travail.
De nombreux employés passent 5 heures par semaine à essayer de joindre leurs ex-collègues qui possèdent les connaissances spécialisées nécessaires à leurs tâches.
Ces retards entraînent des frustrations chez les employés et une baisse de la productivité.
Lorsque les entreprises procèdent à des licenciements massifs, ceux-ci n'affectent pas seulement les personnes qui ont perdu leur emploi, mais aussi les employés restants qui "survivent" aux licenciements.
Vous pouvez vous attendre à une diminution de la confiance, de l'engagement et de la participation.
Certains de vos collaborateurs peuvent craindre d'être les prochains sur la liste. Ils décideront donc de chercher un nouvel emploi avant que cela ne se produise.
Ainsi, lorsqu'un employé quitte votre organisation, les employés restants sont moins confiants, moins engagés et moins satisfaits de leur travail.
L'embauche et l'intégration constantes de nouveaux employés pour occuper le poste vacant entraînent des frais de formation supplémentaires et des difficultés à les faire correspondre à la culture de l'entreprise, pour n'en citer que quelques-unes.
Selon Gallup, le coût du remplacement d'un employé peut aller de la moitié au double de son salaire annuel.
Ariav Cohen, vice-président du marketing et desventes de Proprep, souligne qu'un taux d'attrition élevé augmente les coûts de recrutement, d'intégration et de formation d'une entreprise.
Lorsque les départs d'employés sont nombreux, la seule option qui s'offre à l'entreprise est d'engager de nouveaux employés. Il en résulte des frais de recrutement élevés. Après le recrutement d'un nouveau groupe de travailleurs, les coûts d'intégration et de formation sont considérablement élevés. Un taux d'attrition élevé épuise donc les ressources de l'entreprise, d'autant plus que les nouveaux employés n'atteindront pas d'emblée une productivité de 100 %. En fonction de la complexité du poste, il peut s'écouler jusqu'à une année entière avant que vos nouveaux employés ne soient pleinement productifs.
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Chez Zavvy, nous comprenons que les employés sont votre plus grand atout. Il y a beaucoup à faire pour créer un milieu de travail où vos employés aimeront travailler, où ils auront confiance et où ils seront engagés à tous les niveaux. Notre plateforme complète d'habilitation des personnes est la clé qui vous permettra de réduire le roulement du personnel et de retenir les meilleurs talents :
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Steve Jobs a dit : "La seule façon de faire un travail formidable est d'aimer ce que l'on fait". Cette citation souligne l'importance de l'engagement des employés sur le lieu de travail.
Selon une étude menée par Gallup, les équipes fortement engagées connaissent un taux de rotation inférieur de 59 % à celui de leurs collègues désengagés. Il ne fait aucun doute que l'engagement des employés est la sauce secrète qui permet d'éviter l'attrition.
L'attrition et la rotation du personnel sont deux termes souvent utilisés de manière interchangeable, mais ils ont des significations distinctes. L'attrition des employés fait référence au nombre d'employés qui quittent une organisation au cours d'une période donnée, généralement une année. Elle comprend toutes les raisons de départ, comme la démission, le licenciement ou la retraite.
D'autre part, le taux d'attrition des employés fait référence aux chiffres combinés du taux d'attrition et du taux de rotation des employés d'une organisation. Le taux d'attrition des employés est un terme générique qui englobe le taux d'attrition et le taux de rotation du personnel d'une entreprise. L'attrition des employés est un sous-ensemble du taux d'attrition des employés.Imaginez un navire. Stable, solide, il navigue sans encombre. Puis, lentement, un par un, l'équipage commence à quitter le navire. C'est la panique ! Pourquoi ? Pourquoi partent-ils ?
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