Cómo evaluar y mejorar la experiencia del candidato (con ejemplos de 5 empresas que lo hacen bien)

"He aprendido que la gente olvidará lo que dijiste, la gente olvidará lo que hiciste, pero la gente nunca olvidará cómo les hiciste sentir". Maya Angelou.

A medida que la guerra por el talento se recrudece, todas las partes interesadas (especialmente los candidatos) se interesan exclusivamente por la experiencia del candidato de una organización .

Este artículo explorará qué es la experiencia del candidato, por qué es vital crear una experiencia atractiva para el candidato, las mejores prácticas para mejorar la experiencia del candidato y estudios de casos de cinco (5) empresas con una experiencia del candidato revolucionaria y lo que puede aprender de ellas.

❓ ¿Qué es la experiencia del candidato?

Aunque a menudo se pasa por alto o se ignora, la experiencia del candidato es un punto de contacto importante para cualquier empresa que quiera posicionarse como "People First" y mejorar su marca de empleador. marca de empleador. 

La experiencia del candidato de una empresa incluye (pero no se limita a):

• El sitio de empleo de su empresa.
• Sus anuncios de empleo.
• Tablón de anuncios de empleo en línea.
• El proceso de solicitud de empleo en línea.
• Comunicación de sus sistemas informáticos.
• Proceso de entrevista.
• Comunicación (o falta de ella) con sus empleados.
• Comunicación con los responsables de contratación, RRHH y dirección.
• Actualizaciones sobre el estado de la solicitud de un candidato.
• Carta de rechazo del candidato.
• Oferta de empleo para candidatos.

La experiencia del candidato es la piedra angular de su recorrido y de su experiencia de contratación, todo lo cual repercute en su marca de empleador.

Por ejemplo, es probable que un candidato con una experiencia de contratación excelente publique reseñas elogiosas sobre usted en las redes sociales y en plataformas de marca de empleador como Glassdoor y le recomiende como empleador de preferencia a su red de contactos.

Por otro lado, si una persona que busca trabajo tiene una experiencia de contratación negativa con una empresa, es probable que deje reseñas negativas en Glassdoor o Indeed, advierta a sus contactos de que no soliciten trabajo en su empresa y, en algunos casos, deje de utilizar sus productos o servicios y disuada a otros de hacerlo.

Esto demuestra que la forma en que tratas a los candidatos durante estos puntos de contacto culminará en cómo perciben tu marca de empleador.

❗️ Por qué la experiencia del candidato es más importante que nunca

Como primera etapa de su experiencia de contratación, la experiencia del candidato es esencial porque influye inmediatamente en la decisión de una persona en busca de empleo de continuar con su solicitud o encontrar su próximo trabajo en otro lugar.

Sin embargo, es desalentador ver que algunas empresas aún no han comprendido la importancia de una experiencia positiva para el candidato.

Unas pocas búsquedas en redes sociales como LinkedIn o Youtube con un hashtag como #candidateexperience muestran lo frustrante que puede ser la búsqueda de empleo para los candidatos. A menudo, estas frustraciones les llevan a rechazar un empleo incluso cuando se les ofrece la oportunidad.

Por qué es importante una experiencia positiva del candidato

Las empresas que buscan crear una experiencia positiva para el candidato deben volver a lo básico. Esto implica revisar su experiencia de contratación, desde la solicitud hasta el rechazo del trabajo, la oferta de trabajo y la incorporación. Para empezar, haga que el proceso de solicitud sea lo menos estresante posible. El 60% de los solicitantes de empleo abandonan a medio camino el proceso de cumplimentación de solicitudes de trabajo en línea debido a su longitud o complejidad.

Asegúrese de que la página de empleo de su empresa sea estéticamente agradable, fácil de usar y que las descripciones de los puestos sean claras y directas. Además, los solicitantes de empleo quieren trabajar con empresas transparentes en cuanto a lo que ofrecen. Una encuesta realizada en Glassdoor reveló que los 5 datos más importantes que los solicitantes de empleo querían ver en los anuncios de trabajo eran:

• Información sobre paquetes retributivos/transparencia salarial. Los anuncios de empleo que incluyen una banda salarial reciben un 75% más de clics que los que no la incluyen.
• Información sobre las prestaciones.
• Tiempo de desplazamiento.
• Ubicación
• Información sobre lo que hace que la empresa sea atractiva/un empleador de elección.

Una gran parte de la construcción de una gran experiencia del candidato es la capacidad de una empresa para tomar decisiones de contratación rápidamente. Una encuesta realizada por Google sobre su proceso de contratación muestra que se realizan cuatro entrevistas para tomar una decisión de contratación informada, un fuerte contraste en comparación con el proceso de entrevistas de siete u ocho pasos que actualmente asola el mercado laboral.

Todo esto demuestra que nunca se debe subestimar la importancia de una gran experiencia del candidato.

Entonces, ¿por qué es necesaria una gran experiencia del candidato?

1. La guerra por los mejores talentos es cada vez más competitiva

El mundo de la contratación se está orientando hacia los candidatos. Los empleadores ya no pueden esperar que se publique un puesto de trabajo, se incluya un rango salarial supuestamente decente y se produzca una avalancha de solicitudes. Los solicitantes de empleo de hoy en día han elevado su nivel de exigencia y su decisión de trabajar para una empresa depende de varios factores, entre ellos el trato que reciban durante el proceso de contratación.

A los mejores talentos de hoy en día no les faltan opciones de empleo y buscarían trabajo en otra parte si la experiencia de tu candidato está por debajo de sus expectativas. Pero, por desgracia, también es poco probable que le tengan en cuenta en el futuro o que le recomienden a sus amigos, familiares y red de contactos. Por este motivo, el 63% de los candidatos rechazará una oferta de trabajo debido a una mala experiencia como candidato.

2. Las redes sociales y Glassdoor lo hacen más transparente que nunca

Cuando los solicitantes de empleo comienzan su búsqueda, buscan cosas como "Las mejores empresas para trabajar en 2022", "Las mejores empresas para trabajar en X sector" o "Trabajar en la empresa XYZ opinión de Glassdoor".

Pero tiene sentido, porque la reputación de una empresa importa más que nunca. Por eso no es de extrañar que los candidatos recurran a las redes sociales, los portales de empleo y las plataformas de marca del empleador para fundamentar su búsqueda de empleo. Dado que las entrevistas son una calle de doble sentido, los candidatos también están evaluando si usted vale sus habilidades y dedicación tanto como usted los está evaluando a ellos. Por término medio, los candidatos leen seis reseñas de la empresa antes de formarse una opinión sobre ella, lo que les facilita determinar si merece la pena trabajar en ella o no.

Por lo tanto, si tiene una mala reputación en términos de contratación y retención de empleados, hay muchas posibilidades de que los solicitantes de empleo ni siquiera presenten sus solicitudes en primer lugar, y mucho menos se entrevisten con usted.

3. Refuerza su marca de empleador

"Tu marca como empleador nunca es lo que tú dices que es. Es lo que sus empleados y candidatos dicen que es".
- Jillian Einck

Muchos candidatos creen que la forma en que se les trata durante el proceso de contratación determina cómo se les tratará una vez que se conviertan en empleados. Y no se equivocan.

Cuando los solicitantes de empleo presentan su candidatura, hay bastantes factores que aumentan su deseo de trabajar para usted, como...

• proceso de solicitud sin estrés
• tiempo de respuesta rápido
• comunicación eficaz con ellos
• respeto por ellos y por su tiempo
• entrevistas conversacionales
• un proceso de entrevistas racionalizado
• sin efecto fantasma
• e interés genuino en ellos

Del mismo modo, un proceso de solicitud terrible, largas lagunas de comunicación entre el candidato y la empresa y una mala experiencia general del candidato dejarán un mal sabor de boca y crearán una impresión negativa.

¿Sigue pensando que el employer branding no debe tomarse en serio? Echa un vistazo a estas reveladoras estadísticas de Glassdoor:

• El 92% de los candidatos consideraría trabajar para una empresa con una excelente reputación corporativa.
• Una marca de empleador negativa puede costar a una empresa más de un 10% por contratación.
• Una marca de empleador positiva y fuerte puede reducir el coste por contratación en un 50%.
• El 50% de los candidatos no trabajaría para una empresa con mala reputación, aunque le ofrecieran más dinero.

4. Aumenta el valor de su marca

El trato que recibe un candidato durante el proceso de contratación se refleja en su marca de empleador y afecta a cómo ven su marca en su conjunto. Por ejemplo, si 100 candidatos que podrían ser clientes potenciales tienen una experiencia negativa, habrás perdido 100 clientes potenciales.

Podrías estar perdiendo mil clientes por candidato si añades a sus amigos, familiares y la vasta red a la que están expuestos. Si añadimos a los usuarios de las redes sociales que leen la experiencia de cada candidato, el número de clientes potenciales que perdemos se multiplica por mil, lo que devalúa nuestra marca.

El poder de la experiencia del candidato es tan fuerte que Virgin Media descubrió que perdía 5 millones de dólares anuales en ingresos potenciales por ventas debido a una mala experiencia del candidato. Imagina que una empresa pierde esa enorme cantidad de dinero. Doloroso, ¿verdad?

📈 Buenas prácticas: 5 Formas de mejorar la experiencia del candidato

Mejorar la experiencia del candidato es imprescindible para ganar la guerra por el talento. Si quieres mejorar tu experiencia de contratación y garantizar una experiencia positiva para el candidato, estos cinco consejos te guiarán por el buen camino.

1. Redactar una descripción clara del puesto

La descripción del puesto puede ser decisiva en el proceso de contratación. Una encuesta descubrió que un tercio de los recién contratados dejaban su trabajo a los seis meses. Por lo tanto: Si su nuevo empleado cree que el puesto y la empresa no se ajustan a lo que está buscando, es posible que tenga que revisar su proceso de contratación, empezando por la descripción del puesto.

Una buena descripción del puesto debe ser clara e incluir toda la información vital sobre el puesto, de quién depende, las responsabilidades que debe desempeñar, otros miembros del equipo con los que debe trabajar, etc. Aunque las descripciones de puestos varían en cada organización, la información básica de una descripción de puesto incluye:

• Título del puesto.
• Objetivo del puesto.
• De quién depende el puesto y otros miembros del equipo con los que trabajar.
• Una descripción detallada del puesto.
• Cualificaciones profesionales.
• Naturaleza del trabajo (a tiempo completo o parcial).
• Salario y prestaciones.
• Entorno de trabajo (remoto, híbrido o en oficina).

2. Ser flexible con los horarios

Una buena forma de mejorar la experiencia de los candidatos es preguntarles a qué hora les vienen bien las entrevistas y las reuniones. Nunca dé por sentado que los solicitantes de empleo (especialmente los que llevan mucho tiempo en paro) no tienen nada que hacer y pueden acudir a las entrevistas cuando usted lo considere oportuno. En lugar de eso, hay que adaptarse a los horarios comunicados por los candidatos, aunque eso signifique programar las conversaciones fuera del horario laboral, durante los días festivos o a última hora del día.

3. Transparencia en el proceso de contratación

Un estudio de CareerBuilder muestra que el 82% de los candidatos cree que comunicar sus expectativas sobre el proceso de contratación de una empresa mejora su experiencia general como candidato. Sea claro sobre cómo es su proceso de contratación. ¿Cuánto dura cada fase de contratación? ¿Con quién se ponen en contacto los candidatos para conocer el estado de sus solicitudes? 

El objetivo es ser una fantástica fuente de conocimiento para los candidatos; por ejemplo, How We Hire de Salesforce, y A Walkthrough Guide to Finding an Engineering Job en Slack de Slackofrecen una visión transparente y detallada del proceso de contratación de ambas empresas.

4. Mejore la página de empleo de su sitio web

Un informe Jobvite 2017 Recruiting Funnel Benchmark Report mostró que los sitios de carrera ocuparon el segundo lugar ( 33,90%) en las cinco principales plataformas para solicitudes de empleo. Esta información solo puede significar UNA COSA: las páginas de empleo son importantes y pueden mejorar la experiencia del candidato. Su página de empleo debe mostrar las propuestas de valor de su empresa como empleador y ser el mejor defensor de su marca. Un buen sitio de carrera de la empresa también debe ser un recurso único para todas las respuestas de los candidatos y debe contener contenido útil, informativo y relevante.

5. Mejore su experiencia de preembarque y embarque

Entre la firma de una oferta de empleo y el comienzo suele transcurrir un largo trecho, porque muchos recién contratados se pierden en este proceso.

Aquí es donde entra en juego el preembarque.

Póngase en la piel de un candidato:

Ves un trabajo que te encaja, envías tu solicitud, asistes a las entrevistas y recibes una oferta de trabajo. Después de firmar, se comunica una fecha de inicio, y no tiene noticias de la empresa hasta que se reincorpora.

Durante los días previos a la reanudación, los recién contratados empiezan a desarrollar ansiedad, y por sus mentes pasan diversos pensamientos sobre cómo sería su primer día. Se sienten indefensos, solos y nerviosos.

El preembarque los elimina de la ecuación y les ayuda a instalarse cómodamente, sobre todo el primer día.

La incorporación, en cambio, comienza el día en que los empleados fichan. Un estudio de Brandon Hall Group demostró que las organizaciones con un proceso de incorporación sólido aumentan la retención en un 82% y la productividad en más de un 70%. En la misma línea, los resultados de un estudio de Gallup mostraron que sólo el 12% de los empleados están totalmente de acuerdo en que su organización tiene un buen proceso de incorporación. Sí, el 88% cree que sus empresas no han hecho un buen trabajo de incorporación y que las empresas deben invertir más en ello.

Además, dos de las principales estrategias de incorporación que garantizan una impresión memorable en la mente de los nuevos empleados son la integración de las personas contratadas a distancia en los procesos y la cultura de la empresa y crear un paquete de bienvenida. 

📝 Ejemplos de preguntas de encuesta para evaluar la experiencia de tus candidatos

Para conocer la opinión de los solicitantes de empleo sobre el proceso de contratación de su empresa, pídales su opinión realizando una encuesta sobre la experiencia del candidato. Algunos ejemplos de preguntas para la encuesta son:

• ¿Qué puesto solicitó?
• ¿Qué opina del proceso de entrevistas?
• ¿Cumplieron nuestras comunicaciones y mensajes sus expectativas?
• ¿Fueron los reclutadores y los empleados profesionales, respetuosos y amables? 
• ¿Cómo fue el ambiente de la entrevista? ¿Conversacional o como un interrogatorio?
• ¿En qué medida le ha resultado útil nuestro portal de empleo y cómo ha influido en su decisión de solicitar trabajo en nuestra empresa?
• ¿Cuál es su experiencia general de nuestro proceso de contratación?
• ¿Cuáles son las tres cosas que más le gustaría que mejoráramos en nuestra experiencia de contratación?
• ¿Recomendaría nuestra empresa a otros candidatos?
• ¿Qué probabilidades hay de que vuelva a solicitar un puesto en nuestra empresa en el futuro?

Consejos profesionales: 

• Utilice el mejor software para realizar la encuesta (piense en la experiencia post-candidato).
• Las preguntas deben ser sencillas y breves.
• Ofrezca incentivos (si puede permitírselo) para animar a los solicitantes a participar.
• Mantenga la encuesta 100% anónima.

⏱ Cuándo enviar la encuesta sobre la experiencia del candidato

Las empresas que deseen crear una experiencia positiva para el candidato pueden enviar encuestas durante las siguientes fases:

Antes de la entrevista: Envía una encuesta sobre la experiencia del candidato a todos los candidatos para recabar información sobre cómo se percibe tu marca.

Después de la entrevista: Las encuestas posteriores a la entrevista le ayudan a conocer mejor las primeras impresiones de los candidatos sobre su organización, lo que les ha gustado del proceso de contratación en general y cómo podría mejorar.

Etapa final: Obtén información sobre los puntos fuertes y débiles de la comunicación, la transmisión de información y su coherencia, y otras variables en las que no cumpliste sus expectativas.

Nuevos empleados: Aunque existe una alta probabilidad de que la información proporcionada aquí sea sesgada, no está de más intentarlo. Haz preguntas sobre sus expectativas, si sus funciones eran lo que esperaban y cómo puede ayudar tu organización a que las futuras contrataciones disfruten de una experiencia positiva como candidatos.

Rechazos laborales: Las respuestas de los candidatos rechazados pueden ser amargas e hirientes, pero tómatelas en serio. Como no tienen nada que perder, la mayoría compartirán ideas que no habrían hecho durante el proceso de solicitud.

🏢 5 Ejemplos de empresas con una fantástica experiencia del candidato

He aquí cinco empresas notables que están cambiando las reglas del juego de la experiencia del candidato. 

Cuando la pandemia golpeó en 2020, Twilio sabía que tenía que cambiar si quería mantener una experiencia positiva con los candidatos. Su primer paso fue formar a los directivos para que realizaran entrevistas virtuales atractivas sin crear una desconexión entre la empresa y sus candidatos. Además, se permite a los candidatos reunirse con varios empleados a la vez en un intento de eliminar las numerosas y estresantes entrevistas consecutivas.

La entrada del blog de Twilio "How to Ace Virtual Interviews'' (Cómo superar las entrevistas virtuales) comparte los mejores consejos sobre cómo organizar una entrevista virtual, prepararse para una entrevista, así como consejos sobre cómo superar las entrevistas en persona. Lo más importante es que la empresa reconoce que no todos los candidatos se sienten cómodos con las entrevistas basadas en vídeo y ha dado intencionadamente tiempo a los candidatos para que se adapten a su estilo de entrevista.

Cuando se trata de diversidad e inclusión, Slack supera con creces a otras empresas. Por eso, después de dar a conocer públicamente la composición étnica y de género de la empresa y sus estrategias para mejorar la diversidad y la inclusión, no fue sorprendente ver que Slack acaparaba la atención, incluso de las principales organizaciones de noticias.

Además de utilizar palabras inclusivas en sus descripciones de puestos, como "preocuparse profundamente" y "construir relaciones", Slack reformuló su proceso de entrevistas eliminando las entrevistas de pizarra (que pueden resultar especialmente estresantes para personas de entornos infrarrepresentados) en favor de revisiones ciegas del código. 

Spotify es un ejemplo fantástico de cómo realizar prácticas con éxito. Tienen información detallada sobre sus oportunidades actuales, información sobre lo que implica cada programa, así como preguntas frecuentes (todo se encuentra en su página de prácticas).

También tienen un podcast llamado "The Greenroom", en el que antiguos becarios hablan de su experiencia en el Programa Global de Prácticas de Verano. Cada persona habla de lo que hizo que sus prácticas en Spotify fueran vitales para ellos y de cómo adquirieron valiosas habilidades. Además, tienen una página web llamada "Connect with Talent " community que permite a los posibles candidatos enviar un currículum y un perfil de LinkedIn. 

Al renovar la experiencia de sus candidatos, Airbnb dominó el arte de utilizar guiones gráficos para ayudar a los candidatos a visualizar cada paso de su proceso de selección. Visitamos el blog de contratación de la empresa y nos llamó la atención una frase:

"Creemos que cada proceso de entrevista tiene que ver con la experiencia tanto como con el resultado o el destino, y una forma de mejorar constantemente el recorrido del candidato es a través de los guiones gráficos. Nuestro valor fundamental, "Cada fotograma importa", es un testimonio de los guiones gráficos. Nuestros fundadores contrataron a un artista para que nos ayudara a visualizar tanto la experiencia del anfitrión como la del huésped en Airbnb, y utilizamos estos fotogramas para pensar en cómo podemos simplificar, agilizar y mejorar la experiencia. Hemos aplicado este método al proceso de entrevistas, y compartimos estos marcos porque representan nuestra forma de pensar sobre la contratación. Cada marco es significativo y único por sí solo, pero cuando los consideramos en su conjunto, forman una imagen holística mayor que la suma de sus partes."

Dado que los candidatos exigen transparencia a los posibles empleadores, Airbnb invita abiertamente a los candidatos a compartir sus opiniones y a hacer preguntas sobre cómo se aplicarían sus comentarios.

"En cuanto a los temas que trataremos, abordaremos las preguntas y los comentarios que recibimos directamente de nuestros candidatos, y seremos transparentes con ustedes sobre cómo afrontamos los auténticos retos. Por ejemplo, ¿cómo tomamos la desagradable decisión de contratar a un candidato cualificado en lugar de a otro? ¿Qué medidas tomamos para contratar a candidatos diversos? ¿Cómo resolvemos la aparente contradicción entre nuestra misión de crear un mundo en el que puedas pertenecer a cualquier lugar y la realidad de que no podemos contratar a todos los que se presentan? Uf", añade la empresa.

DocuSign es consciente de que la felicidad de sus reclutadores se traduce en una experiencia positiva para el candidato y de que los comentarios de los candidatos pueden ayudar a los reclutadores a mejorar en lo que hacen. Esto les llevó a crear una encuesta estandarizada sobre la experiencia de los candidatos. Envían la encuesta a TODOS los candidatos y les piden que califiquen a los reclutadores en función de afirmaciones como "Mi reclutador me informó puntualmente sobre el estado de mi solicitud", "Mi reclutador me proporcionó una buena visión general de DocuSign y su propuesta de valor" y "Mi reclutador me trató con respeto durante todo el proceso de contratación".

Tras un año de evaluación de los reclutadores, DocuSign registró un mayor rendimiento y un mayor compromiso, con un aumento de más del 50% en las puntuaciones de los promotores netos de los candidatos y mejoras significativas en la experiencia de los candidatos y los directores de contratación.

⛔ 7 errores comunes que debes evitar durante tu proceso de selección de personal

Evitar estos 7 errores comunes puede mejorar significativamente la eficacia de su proceso de contratación y repercutir positivamente en la capacidad de su organización para atraer y retener el talento adecuado.

1. Ignorar la personalidad de un candidato

 Aunque es importante centrarse en la experiencia y las aptitudes del candidato, su carácter también es esencial. Conozca a los candidatos más allá de su experiencia laboral y sus aptitudes. Hágales preguntas sobre sus aficiones, intereses personales o rutinas diarias. Hacer estas preguntas indica a los candidatos que usted está realmente interesado en ellos y demuestra que su empresa tiene visión de futuro al no hacer preguntas predecibles.

2. Centrarse en buscar contrataciones que se adapten a la cultura en lugar de contratar para "añadir cultura".

Contratar para añadir cultura implica contratar empleados que se alineen con los valores fundamentales de su empresa pero que compartan habilidades o perspectivas diferentes y únicas. Por desgracia, imponer a los candidatos sus requisitos culturales les obliga a llevar al trabajo versiones no tan auténticas de sí mismos; además, reduce la diversidad en los equipos y conduce a la falta de innovación y al bajo rendimiento.

3. Rechazo de candidatos "sobrecualificados

Puede haber una razón por la que un candidato con experiencia quiera trabajar para su empresa, aunque implique un salario menor o una reducción de su crecimiento profesional. 

He aquí por qué no hay que pasar por alto a los candidatos sobrecualificados. Por ejemplo, los candidatos con experiencia son más fáciles de formar; necesitan menos supervisión, facilitan la planificación de la sucesión y sirven de mentores para los empleados más jóvenes y con menos experiencia.

4. Proceso de solicitud y entrevista estresante

Un proceso de solicitud y entrevista demasiado complicado o que ejerza mucha presión puede disuadir a los candidatos con talento.

Los formularios de solicitud largos, las instrucciones poco claras, las preguntas de la entrevista excesivamente difíciles o un proceso de entrevista muy largo pueden crear un estrés innecesario en los candidatos. Esto no solo disminuye la experiencia del candidato, sino que también puede llevarle a rechazar una oferta o a compartir comentarios negativos con otras personas, lo que repercute en su marca de empleador.

5. Candidatos fantasma durante el proceso de entrevista

No informar a tiempo a los candidatos después de las entrevistas es un error importante.

Los candidatos esperan y merecen que se les comunique su situación, aunque sea para informarles de que no han sido seleccionados. Ignorar a los candidatos después de que hayan invertido tiempo en la entrevista puede dañar la reputación de tu empresa y disuadir a posibles talentos de considerar futuras vacantes.

6. Comunicación deficiente

Una comunicación ineficaz durante el proceso de contratación, como correos electrónicos imprecisos, actualizaciones poco frecuentes o falta de instrucciones claras, puede dar lugar a malentendidos y frustración.

Una buena comunicación es clave para mantener a los candidatos comprometidos e informados, lo que a su vez mejora su experiencia y la percepción que tienen de su empresa.

7. Descripciones de puestos engañosas

4. Publicar descripciones de puestos que no reflejen con exactitud las responsabilidades reales, las competencias requeridas o la cultura de la empresa puede dar lugar a desajustes. Los candidatos pueden incorporarse con falsas expectativas y quedar rápidamente insatisfechos, lo que provoca una rotación temprana y un despilfarro de recursos en contratación y formación. Garantizar la honestidad y la claridad en las descripciones de los puestos ayuda a atraer a los candidatos adecuados y los prepara para el éxito en sus funciones.

➡️ Comida para llevar

Trate a los candidatos como trataría a sus clientes. Son importantes y también merecen respeto.

La experiencia del candidato afecta significativamente al éxito de su empresa y, en última instancia, influye en las futuras decisiones de contratación. Tenga en cuenta que una mala experiencia del candidato puede impedir el crecimiento de su empresa. Sin embargo, si evalúa cuidadosamente su experiencia del candidato y examina las formas de mejorarla, toda su marca de empleador se beneficiará.

Si desea crear una experiencia acogedora para sus nuevos empleados, póngase en contacto con nuestros expertos en incorporación para obtener ayuda en cualquier momento.