Η διάρθρωση μιας έρευνας διατήρησης εργαζομένων που θέτει τις σωστές ερωτήσεις για να λάβει ειλικρινείς απαντήσεις είναι μια σοβαρή υπόθεση.
Ως άνθρωποι που συνδέουν καθημερινά τις εταιρείες με τους υπαλλήλους τους, γνωρίζουμε την αξία της διατήρησης των καλύτερων υπαλλήλων σας και της αποφυγής της προληπτικής κινητικότητας.
Αλλά πρώτα-πρώτα, γιατί είναι τόσο σημαντικό να λαμβάνετε μια ειλικρινή απάντηση από τους υπαλλήλους σας;
Οι εργαζόμενοι παραιτούνται από τη δουλειά τους για πολλούς λόγους, αλλά ο καθολικός λόγος είναι ο εξής: παραιτούνται όταν αποτυγχάνετε να επιλύσετε τα προβλήματά τους στον χώρο εργασίας.
Οι καλές ερωτήσεις της έρευνας για τη διατήρηση των εργαζομένων εξάγουν, διερευνούν και βοηθούν στην επίλυση αυτών των προβλημάτων. Σας επιτρέπουν ναβελτιώσετε τη διαδικασία αντί να περιμένετε τους υπαλλήλους σας να εκφράσουν τις ανησυχίες τους σε μια συνέντευξη εξόδου.
Αυτός ο οδηγός θα:
Η έρευνα διατήρησης των εργαζομένων είναι ένα εργαλείο που χρησιμοποιούν οι οργανισμοί για να συλλέξουν ανατροφοδότηση από τους υπαλλήλους τους σχετικά με τους παράγοντες που επηρεάζουν την απόφασή τους να παραμείνουν στην εταιρεία.
Ο τύπος της έρευνας ανατροφοδότησης έχει σχεδιαστεί για να εντοπίσει τους δυνατούς τομείς και τις ευκαιρίες βελτίωσης στις προσπάθειες διατήρησης των εργαζομένων του οργανισμού.
Οι απαντήσεις σας ενημερώνουν για την οπτική τους και σας βοηθούν να βελτιώσετε την την εργασιακή εμπειρία του υπαλλήλου σας. Είναι ένα εργαλείο που μπορείτε να χρησιμοποιήσετε για να εντοπίσετε:
Μια έρευνα για τη διατήρηση των εργαζομένων μπορεί να φαίνεται εντελώς προαιρετική. Είναι χρονοβόρο να γίνουν και να διανεμηθούν, οπότε μπορεί να σκεφτείτε να τις παραλείψετε εντελώς.
Να γιατί αυτό είναι κακή ιδέα.
Θα μπορούσατε να μείνετε μπροστά από τις τάσεις του κύκλου εργασιών, θέτοντας στους υπαλλήλους σας πολύ συγκεκριμένες ερωτήσεις στην έρευνα διατήρησης των εργαζομένων σας,
Για παράδειγμα, εάν η απάντηση στην ερώτηση "Πότε πήρατε τελευταία φορά προαγωγή;" είναι "Πριν από πολύ καιρό" για ένα μεγάλο ποσοστό του συνόλου των ερωτηθέντων - έχετε πρόβλημα.
Οι εργαζόμενοι που αισθάνονται ότι μια προαγωγή έχει καθυστερήσει πολύ, είναι πιο πιθανό να αποχωρήσουν, οδηγώντας σε αυξημένο ποσοστό εθελοντικής αποχώρησης.
Η έρευνα μπορεί να σας δώσει τη δυνατότητα να επανεκτιμήσετε τις θέσεις εργασίας στην εταιρεία και να δείτε αν οι εργαζόμενοι αισθάνονται αδικαιολόγητα κολλημένοι στις θέσεις τους για πολύ καιρό.
Μπορείτε επίσης να διερευνήσετε την ακούσια αποχώρηση με την έρευνα διατήρησης των εργαζομένων σας.
Πώς;
Ρωτήστε υφιστάμενους και αποχωρούντες υπαλλήλους αν πιστεύουν ότι απολύετε περισσότερους ανθρώπους πιο συχνά ή αν ορισμένες θέσεις εργασίας εξαφανίζονται απροσδόκητα. Με αυτόν τον τρόπο, μπορείτε να ανακαλύψετε πώς αισθάνονται οι εργαζόμενοι για την ασφάλεια των θέσεων εργασίας στην εταιρεία σας.
Συμβουλή: Εάν οι υπάλληλοί σας αντιληφθούν μια έξαρση απολύσεων, μπορεί ήδη να ψάχνουν για άλλη δουλειά από φόβο μήπως είναι οι επόμενοι στη σειρά.
Μια έρευνα σας επιτρέπει να εντοπίσετε αυτά τα προβλήματα για να διαμορφώσετε επιτυχημένες στρατηγικές διατήρησης των εργαζομένων.
Το κόστος αντικατάστασης ενός μεμονωμένου εργαζομένου μπορεί να κυμαίνεται από το μισό έως το διπλάσιο του ετήσιου μισθού του. Για να αποφύγετε αυτό το κόστος του κύκλου εργασιών, πρέπει να καταλάβετε γιατί οι εργαζόμενοι φεύγουν.
Υπάρχουν τρεις λόγοι για τους οποίους οι εργαζόμενοι φεύγουν:
Εντοπίζοντας τα προβλήματα σε αυτούς τους τρεις τομείς, η έρευνα έρευνας για τη διατήρηση των εργαζομένων μπορεί να μειώσει τον κύκλο εργασιών.
Συμβουλή #1: Αναλάβετε προληπτικά την ανάπτυξη της σταδιοδρομίας σας. Μην περιμένετε μέχρι να φύγουν οι καλύτεροι υπάλληλοί σας για να ανακαλύψετε ότι λαχταρούσαν περισσότερα από τον εργασιακό τους χώρο.
Συμβουλή #2: Χρησιμοποιήστε ένα λογισμικό ανάπτυξης εργαζομένων όπως το Zavvy για να διαχειριστείτε τα σχέδια ανάπτυξης των ανθρώπων σας. Το Zavvy καθιστά εύκολη την παρακολούθηση της μάθησης και της ανάπτυξης των υπαλλήλων σας. Έτσι, θα παρακολουθείτε αν οι εκπαιδευτικές σας πρωτοβουλίες είναι καρποφόρες και ποιες μορφές είναι πιο ελκυστικές για τους εργαζόμενους.
Μια έρευνα εργαζομένων μπορεί να αποκαλύψει κενά δεξιοτήτων και να αποκαλύψει ευκαιρίες για εσωτερικές προαγωγές.
Αν εστιάσετε ειδικά στην ενίσχυση της δέσμευσης των εργαζομένων, η επιχείρησή σας θα γίνει γνωστή ως μια προληπτική επιχείρηση που φροντίζει τους υπαλλήλους της.
Αυτού του είδους η στρατηγική επωνυμίας θα διευκολύνει την πρόσληψη στο μέλλον, θα αυξήσει τη διατήρηση και θα έχει απήχηση ακόμη και στους πελάτες που εκτιμούν τις ηθικές επιχειρήσεις.
Συμβουλή: Δίνοντας στους υπαλλήλους σας φωνή και νέα κίνητρα, δεν μετριάζετε μόνο τα προβλήματα διατήρησης. Δημιουργείτε επίσης μια μάρκα με την οποία όλοι θα θέλουν να συνεργάζονται.
Ποιο είναι το πιο επείγον πρόβλημά σας; Είναι η δέσμευση; Υψηλός κύκλος εργασιών;
Επιλέξτε τον ιδανικό συνδυασμό ερευνών διατήρησης εργαζομένων με βάση τους στρατηγικούς σας στόχους.
Οι έρευνες σφυγμού των εργαζομένων μετράνε τις ανησυχίες των εργαζομένων για την εργασία τους, τους συναδέλφους τους και την εταιρεία τους στο σύνολό της.
Μια έρευνα σφυγμού θα σας βοηθήσει να εντοπίσετε πώς μπορούν να βελτιώσουν την εμπειρία των εργαζομένων, όπως σε τομείς όπως:
Οι έρευνες σφυγμού των εργαζομένων μπορούν να αποτελέσουν ένα αποτελεσματικό ερωτηματολόγιο "όλα σε ένα" που σας γλιτώνει από τον κόπο να διαμορφώσετε πολλαπλές έρευνες.
➡️ Διαβάστε τον γρήγορο οδηγό μας για τη δημιουργία μιας έρευνας σφυγμού εργαζομένων που θα σας εξυπηρετεί.
Οι έρευνες για την κουλτούρα μπορούν να βοηθήσουν στον εντοπισμό των προβλημάτων διαχείρισης και να κατανοήσουν εάν η κουλτούρα της εταιρείας είναι η βασική αιτία των υψηλών ποσοστών εναλλαγής των εργαζομένων.
Συμβουλή: Οι εργαζόμενοι είναι πιο ευτυχισμένοι όταν η εταιρική κουλτούρα επικεντρώνεται στην ισορροπία και όχι στην καθαρή προσπάθεια.
➡️ Αντλήστε έμπνευση από 7 παραδείγματα εξαιρετικής εταιρικής κουλτούρας.
Αυτοί μετρούν παράγοντες όπως:
Συμβουλή #1: Βάλτε μερικές ερωτήσεις ανοικτού τύπου στην έρευνα δέσμευσης των εργαζομένων σας για να αφήσετε τους υπαλλήλους σας να μιλήσουν περιγραφικά για τις προκλήσεις τους.
Μπορείτε να χρησιμοποιήσετε μια συνέντευξη αποχώρησης για να συλλέξετε πληροφορίες σχετικά με τους λόγους για τους οποίους οι εργαζόμενοι αποχωρούν.
Συμβουλή #1: Μπορείτε να προσθέσετε ερωτήσεις για να προσδιορίσετε πώς αισθάνθηκαν για την ανάπτυξη, την προαγωγή και τη διαχείριση της εταιρείας σας.
Συμβουλή #2: Χρησιμοποιήστε τα δεδομένα από τις έρευνες αποχώρησης για να βελτιώσετε το εργασιακό περιβάλλον και να αποτρέψετε την αποχώρηση μελλοντικών εργαζομένων.
Μπορείτε να αποτρέψετε το 75% του κύκλου εργασιών των εργαζομένων. Η διαμόρφωση μιας έξυπνης έρευνας για τη διατήρηση των εργαζομένων είναι το πρώτο βήμα. Αλλά η αποστολή μιας έρευνας δεν είναι μια μαγική λύση για τα ζητήματα της διατήρησης των εργαζομένων σας.
Οι έρευνες για τη διατήρηση των εργαζομένων σας βοηθούν να εντοπίσετε τι θα μπορούσατε να κάνετε καλύτερα ως εταιρεία, ιδίως με γρήγορες, συνοπτικές αναφορές με ένα εργαλείο όπως το Zavvy. Αυτές οι αναφορές βοηθούν στην εξοικονόμηση χρόνου και χρημάτων που απαιτούνται για την επαναπρόσληψη και επίσης στην αποφυγή της πτώσης της παραγωγικότητας κατά τη διάρκεια της καμπύλης εκμάθησης ενός νέου υπαλλήλου.
Αυτές οι έρευνες σας βοηθούν επίσης να εντοπίσετε τα κενά στην κατάρτιση, ώστε να γνωρίζετε ποιες δεξιότητες των εργαζομένων πρέπει να βελτιώσετε μακροπρόθεσμα.
Οι έρευνες διατήρησης εργαζομένων είναι ο ευκολότερος τρόπος για να δώσετε στους υπαλλήλους σας φωνή και διέξοδο για τις ανησυχίες τους. Σκεφτείτε το ως υποστήριξη πελατών για τους υπαλλήλους σας. Πόσο απογοητευμένοι θα ήταν οι πελάτες σας αν δεν είχαν μια γραμμή βοήθειας ή κάποιον να απευθυνθούν για τα προβλήματά τους;
Οι ανώνυμες έρευνες διατήρησης εργαζομένων ενδυναμώνουν τους εργαζόμενους, καθώς μπορούν να εκφράσουν τα προβλήματά τους χωρίς να ανησυχούν ότι θα βρεθούν αντιμέτωποι.
Ο καλύτερος τρόπος για να προλάβετε τα πιθανά προβλήματα στο χώρο εργασίας είναι να διεξάγετε τακτικά έρευνες διατήρησης των εργαζομένων.
Ζητώντας τόσο από τους αποχωρήσαντες όσο και από τους εναπομείναντες εργαζόμενους να αναφέρουν τα σχόλιά τους για διάφορες πτυχές της εργασίας τους, μπορείτε να πάρετε μια ιδέα για το τι μπορεί να κάνει κάποιους να φύγουν και κάποιους να παραμείνουν.
Επιπλέον, οι εργαζόμενοι είναι συχνά οι πρώτοι που αντιλαμβάνονται ότι κάτι δεν πάει καλά, οπότε η ανατροφοδότησή τους μπορεί να σας βοηθήσει να εντοπίσετε ζητήματα πριν αυτά γίνουν σημαντικά προβλήματα.
Οι εργαζόμενοι μπορούν να παρέχουν ανατροφοδότηση μόνο για τις υπάρχουσες πολιτικές και όχι για τις νεότερες που μπορεί να θέλει να εφαρμόσει η εταιρεία, γεγονός που μπορεί να περιορίσει τη χρησιμότητα των αποτελεσμάτων της έρευνας και να εμποδίσει τις εταιρείες να προχωρήσουν γρήγορα.
Η λήψη αποφάσεων με βάση αντικρουόμενα δεδομένα μπορεί να είναι δύσκολη, κάτι που μπορεί να συμβεί αν η εταιρεία έχει πολλούς υπαλλήλους με διαφορετικές εισροές.
Είναι επίσης δύσκολο να επιλέξει κανείς σε ποια τάση θα επικεντρωθεί, αν όλες απαιτούν διαφορετική πορεία δράσης. Επιπλέον, πολλοί εργαζόμενοι μπορεί απλώς να επιλέξουν να μη συμμετάσχουν στην έρευνα, γεγονός που μπορεί να αλλοιώσει τα αποτελέσματα.
Πολλοί εργαζόμενοι μπορεί να μην είναι πρόθυμοι να παρέχουν ειλικρινή ανατροφοδότηση από φόβο για αντίποινα. Ως αποτέλεσμα, οι έρευνες διατήρησης των εργαζομένων μπορεί να μην αποτυπώνουν πάντα μια ακριβή εικόνα του χώρου εργασίας.
Αληθινοί φόβοι, οι κακομεταχειρισμένες έρευνες μπορούν να βλάψουν τις εργασιακές σχέσεις.
Για παράδειγμα, αν οι διευθυντές μάθουν ποιος έχει παραπονεθεί γι' αυτούς, μπορεί να είναι αρνητικά προκατειλημμένοι απέναντι στον εν λόγω εργαζόμενο.
Για να αξιοποιήσετε στο έπακρο τις έρευνες διατήρησης των εργαζομένων σας, δώστε προτεραιότητα σε αυτές τις τρεις στρατηγικές:
Κάντε σύντομες, συγκεκριμένες και άμεσες ερωτήσεις που είναι εύκολο να απαντηθούν.
Οι έρευνες χρησιμοποιούν συνήθως κλίμακες Likert αντί για ερωτήσεις ανοικτού τύπου για να είναι ακόμη πιο εύκολη η απάντησή τους.
Συμβουλή: Αυτό μπορεί να αλλοιώσει τα αποτελέσματα.
Οι έρευνες πρέπει να είναι ανώνυμες για να ενθαρρύνουν την ειλικρίνεια και να αποτρέπουν τα αντίποινα.
Συμβουλή: Πρέπει να διαβεβαιώσετε τους εργαζόμενους ότι οι απαντήσεις τους θα είναι εμπιστευτικές και δεν θα χρησιμοποιηθούν για να τους στοχοποιήσουν ή να τους τιμωρήσουν άδικα.
Οι τακτικές έρευνες διευκολύνουν τη σύγκριση των αποτελεσμάτων και τον εντοπισμό τάσεων με την πάροδο του χρόνου.
Θα σας πούμε πώς να το κάνετε αυτό πιο γρήγορα με αυτοματοποιημένες διανομές ερευνών και συνοπτικές αναφορές από το Zavvy αργότερα στο άρθρο.
Συμβουλή: Μείνετε σε επαφή με τους υπαλλήλους σας συλλέγοντας τα σχόλιά τους με έρευνες διατήρησης, ιδίως σε περιπτώσεις συνεχούς διαχείρισης αλλαγών.
Χρειάζεστε έμπνευση ή ένα εύκολο πρότυπο έρευνας διατήρησης εργαζομένων; Ρίξτε μια ματιά στο δείγμα ερωτήσεων της έρευνας διατήρησης εργαζομένων.
Οι ερωτήσεις δέσμευσης έχουν συνήθως τη μορφή ερωτήσεων "ναι ή όχι". Για παράδειγμα: "Σκοπεύετε να εγκαταλείψετε την εταιρεία μέσα στον επόμενο χρόνο;" ή "Αισθάνεστε ότι έχετε καλή ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής;".
Ρωτώντας για την ικανοποίηση των εργαζομένων και τα μελλοντικά τους σχέδια, οι εταιρείες μπορούν να κατανοήσουν καλύτερα:
- πόσο πιθανό είναι να παραμείνει ένας εργαζόμενος στην εταιρεία και
- ποιοι παράγοντες μπορεί να επηρεάζουν την απόφασή τους.
Αυτές οι ερωτήσεις μπορούν να βοηθήσουν να προσδιοριστεί κατά πόσο οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι έχουν ευκαιρίες να αναπτυχθούν και να εξελιχθούν στους ρόλους τους. Μπορούν επίσης να αποκαλύψουν αν οι εργαζόμενοι είναι ικανοποιημένοι με την υποστήριξη της διοίκησης για την εξερεύνηση πιθανών πορειών σταδιοδρομίας.
Ρωτώντας τους εργαζόμενους για τις πρόσφατες επιτυχίες τους, μπορείτε να έχετε μια καλύτερη αίσθηση του κατά πόσο είναι πιθανό να παραμείνουν.
Η καλή διαχείριση είναι το πρώτο βήμα για να βοηθηθούν οι εργαζόμενοι να νιώσουν ότι ανήκουν στην εργασία τους. Θέτοντας ερωτήσεις σχετικά με το στυλ επικοινωνίας, τη λήψη αποφάσεων και την υποστήριξη, οι εταιρείες μπορούν να κατανοήσουν καλύτερα κατά πόσο οι διευθυντές τους συμβάλλουν στη δημιουργία ενός θετικού εργασιακού περιβάλλοντος.
Σύμφωνα με τον David Aylor, Διευθύνοντα Σύμβουλο της David Aylor Law Offices,
"Θέλετε να γνωρίζετε πώς οι εργαζόμενοι συγκρίνουν την εταιρεία σας με τους ανταγωνιστές. Αν αισθάνονται ότι οι ανταγωνιστές προσφέρουν καλύτερες παροχές και αμοιβές, κινδυνεύετε να τους χάσετε από μια καλύτερη προσφορά".
Μετρώντας τις αντιλήψεις των εργαζομένων για τις αμοιβές τους, οι εργοδότες μπορούν να κατανοήσουν καλύτερα την ανταγωνιστικότητα των πακέτων αμοιβών τους.
Τα αποτελέσματα της έρευνας ικανοποίησης των εργαζομένων σας είναι έτοιμα και ήρθε η ώρα να αναλάβετε δράση.
Η πραγματοποίηση αλλαγών με βάση τα αποτελέσματα της έρευνας δείχνει στους εργαζομένους ότι δεσμεύεστε να βελτιώσετε την εργασιακή τους εμπειρία.
Αξιοποιήστε τα δεδομένα της έρευνας διατήρησης των εργαζομένων σας με τους ακόλουθους τρόπους:
Ακόμη και αν τα δεδομένα της έρευνάς σας δείχνουν συνολικά θετικά αποτελέσματα, είναι πολύ νωρίς για να γιορτάσετε. Διαχωρίστε τα δεδομένα σύμφωνα με:
Για να δείτε αν ορισμένες ομάδες έχουν μεγαλύτερη εύνοια από άλλες.
Για παράδειγμα, τα αποτελέσματα μπορεί να δείχνουν ότι οι εργαζόμενοι στο τμήμα πωλήσεων είναι λιγότερο ικανοποιημένοι από την εργασία τους σε σχέση με τους εργαζόμενους σε άλλα τμήματα. Το αποτέλεσμα αυτό μπορεί να οφείλεται στην υψηλή πίεση και τον έντονο ανταγωνισμό στον κλάδο των πωλήσεων.
Ωστόσο, αυτό μπορεί να έχει να κάνει και με τη διαχείριση. Όπως και να έχει, οι διαφορές στα επίπεδα ικανοποίησης μεταξύ των τμημάτων χρήζουν παρέμβασης.
Συμβουλή #1: Ξεκινήστε με καταιγισμό ιδεών για τη μείωση της εργασιακής πίεσης και τη διασφάλιση της ευθυγράμμισης της ηγεσίας του τμήματος
Συμβουλή #2: Αν βλέπετε ότι οι εργαζόμενοι που εργάζονται στην εταιρεία για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα είναι πιο ικανοποιημένοι από τη δουλειά τους από ό,τι οι νεότεροι εργαζόμενοι, πρέπει να δουλέψετε πάνω στη στρατηγική δέσμευσης των νεοπροσληφθέντων.
Συμβουλή #3: Βεβαιωθείτε ότι οι νέοι υπάλληλοι αισθάνονται πιο ενταγμένοι και ευπρόσδεκτοι δημιουργώντας διασκεδαστικές δραστηριότητες για την εισαγωγή.
Η έρευνα για όσους έχουν αποχωρήσει και όσους παραμένουν στην εταιρεία σας μπορεί να σας βοηθήσει να συγκρίνετε την εύνοια των δύο ομάδων και να εντοπίσετε πιθανές περιοχές βελτίωσης.
Οι εργαζόμενοι που φεύγουν μπορεί να είναι πιο πιθανό να δώσουν ειλικρινή σχόλια για την εμπειρία τους.
Συμβουλή: Με την έρευνα και στις δύο ομάδες, μπορείτε να έχετε μια ολοκληρωμένη εικόνα για το τι χρειάζεται βελτίωση.
Για παράδειγμα, ας υποθέσουμε ότι οι εργαζόμενοι που αποχωρούν αναφέρουν χαμηλότερη ικανοποίηση από τους προϊσταμένους τους σε σχέση με εκείνους που παραμένουν. Σε αυτή την περίπτωση, αυτό θα μπορούσε να υποδηλώνει ότι η κακή διαχείριση είναι μια κύρια αιτία του κύκλου εργασιών.
Εναλλακτικά, ας υποθέσουμε ότι οι εργαζόμενοι που αποχωρούν εκφράζουν μεγαλύτερο ενδιαφέρον για ευκαιρίες εξέλιξης από εκείνους που παραμένουν. Σε αυτή την περίπτωση, μπορείτε να συμπεράνετε ότι η έλλειψη ευκαιριών εξέλιξης αναγκάζει τους ταλαντούχους υπαλλήλους να αναζητήσουν νέες προκλήσεις αλλού.
Σε μια έρευνα για τη διατήρηση των εργαζομένων, οι απαντήσεις "συμφωνώ κάπως" και "διαφωνώ κάπως" δείχνουν αβεβαιότητα. Αυτό σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι δεν είναι πλήρως ικανοποιημένοι με την πολιτική της εταιρείας ή δεν είναι σίγουροι για τις διαδικασίες της εταιρείας.
Brad Hall, Διευθύνων Σύμβουλος της SONU Sleep, λέει,
"Ρωτήστε τους υπαλλήλους σας τι έχουν μάθει μέχρι στιγμής στη θέση τους και τι ελπίζουν να μάθουν καθ' όλη τη διάρκεια της εργασίας τους. Αν κάποια από αυτές τις απαντήσεις είναι ανιαρή, ήρθε η ώρα για αλλαγή".
Είναι σημαντικό να εξετάσουμε πόσοι άνθρωποι επιλέγουν αυτές τις επιλογές για να μετρήσουμε το επίπεδο δυσαρέσκειας μεταξύ των εργαζομένων.
Συμβουλή: Μια απάντηση όπως "Συμφωνώ κάπως" σε μια ερώτηση όπως "Είστε ευχαριστημένος/η με τον προϊστάμενό σας;" δεν σημαίνει απόλυτο όχι. Επομένως, μπορεί να είναι ευκολότερο να εργαστείτε πρώτα σε αυτόν τον τομέα.
Όταν πρόκειται για τη διατήρηση των εργαζομένων, είναι σημαντικό να καταλάβετε πώς ανταποκρίνονται οι διάφορες γενιές στις ερωτήσεις σας. Αυτό μπορεί να σημαίνει ότι χρειάζεστε διαφορετικές στρατηγικές για την αντιμετώπιση των ανησυχιών κάθε γενιάς.
Για παράδειγμα, οι μεγαλύτεροι σε ηλικία εργαζόμενοι μπορεί να είναι πιο πιθανό να παραμείνουν σε μια εταιρεία που προσφέρει καλές παροχές και εργασιακή ασφάλεια. Συγκριτικά, οι νεότεροι εργαζόμενοι μπορεί να προσελκύονται περισσότερο από μια εταιρεία που προσφέρει ευέλικτο ωράριο εργασίας(το 75% των εργαζομένων της χιλιετίας το επιθυμούν αυτό) και ένα δημιουργικό εργασιακό περιβάλλον.
Κατανοώντας τις ανάγκες και των δύο ομάδων, μπορείτε να αναπτύξετε μια στρατηγική διατήρησης που να απευθύνεται σε όλους τους εργαζόμενους.
Χρησιμοποιήστε τα δεδομένα σας και εφαρμόστε τα σε αυτό το σχέδιο δράσης 3 βημάτων.
Ενημερώστε τους διευθυντές και τους προϊσταμένους σχετικά με τα ευρήματα της έρευνας χωρίς να δείξετε με το δάχτυλο.
Jeff Mains, Διευθύνων Σύμβουλος της Champion Leadership Group LLC, λέει,
"Όσο κι αν θέλετε να συμμετέχετε στην εταιρεία σας, οι διευθυντές και οι ηγέτες είναι πραγματικά αυτοί που βρίσκονται στην πράξη. Οι διευθυντές και οι προϊστάμενοι πρέπει να κατανοήσουν τι συμβάλλει στη διατήρηση των εργαζομένων, καθώς βρίσκονται στη μεγαλύτερη θέση για να διατηρήσουν τα ποσοστά διατήρησης του προσωπικού".
Οι διευθυντές πρέπει να γνωρίζουν τα ζητήματα που προκαλούν την αποχώρηση των εργαζομένων. Στη συνέχεια, λαμβάνουν μέτρα για την αντιμετώπισή τους, ακόμη και αν αυτό σημαίνει ότι πρέπει να αναγνωρίσουν ότι οι ίδιοι μπορεί να είναι οι βασικές αιτίες των προκλήσεων ή των ανησυχιών των εργαζομένων.
Επανεξέταση και βελτίωση των προγραμμάτων κατάρτισης για να βοηθηθούν οι εργαζόμενοι να αναπτύξουν τις δεξιότητές τους και να εξελιχθούν εντός του οργανισμού.
Συμβουλή #1: Μείνετε μπροστά από τις τάσεις μάθησης και τις καινοτόμες μεθόδους μάθησης.
Συμβουλή #2: Ξεκινήστε να σκέφτεστε τη μάθηση στη ροή της εργασίας για να κρατήσετε τους υπαλλήλους σας αφοσιωμένους και να δημιουργήσετε μια κουλτούρα μάθησης στο χώρο εργασίας σας.
Εξετάστε τις παροχές που προσφέρετε ώστε να ταιριάζουν με αυτά που θέλουν οι εργαζόμενοί σας.
Alex Uriarte, δικηγόρος προσωπικών τραυματισμών, λέει:
"Το όφελος από τη διατήρηση του απαραίτητου προσωπικού υπερβαίνει σημαντικά το κόστος της καταβολής αυτού του μικρού ποσού επιπλέον του ετήσιου προϋπολογισμού για τη διατήρησή του, ακόμη και αν αυτό φαίνεται περιττό σε ορισμένους οργανισμούς".
Επαναλαμβάνοντας την έρευνα σε τακτά χρονικά διαστήματα, μπορείτε να παρακολουθείτε την πρόοδο και να διασφαλίζετε ότι οι προσπάθειές σας για διατήρηση των εργαζομένων ευθυγραμμίζονται με τις μεταβαλλόμενες προτεραιότητες (οικονομία, αγορά εργασίας και μεταβαλλόμενες ανάγκες των εργαζομένων).
Γνωρίζετε γιατί μια έρευνα διατήρησης εργαζομένων είναι απαραίτητη, τι να ρωτήσετε και πώς να χρησιμοποιήσετε τα δεδομένα σας.
Αυτό που μένει είναι να βρείτε πώς να διανείμετε την έρευνά σας και να οργανώσετε τα αποτελέσματα -κάτι που όλοι συμφωνούμε ότι είναι μια κουραστική διαδικασία.
Το Zavvy είναι ένα εργαλείο ενεργοποίησης των εργαζομένων που βοηθά τις εταιρείες και τους εργαζομένους να αναπτυχθούν και να επιτύχουν επιτυχία.
Με το Zavvy, θα διανέμετε έρευνες και θα συγκεντρώνετε αποτελέσματα σχεδόν αυτόματα. Μπορεί να σας βοηθήσει να σχεδιάσετε ψηφιακές έρευνες που μπορούν να ολοκληρωθούν μέσα σε ένα λεπτό- παρακινώντας περισσότερους υπαλλήλους να ανοίξουν και να απαντήσουν σε αυτές που χρειάζεστε.
Τι καλό έχει μια σπουδαία έρευνα αν δεν ανοίξει;
Για να προσθέσετε σε αυτό, η Zavvy συλλέγει και ετοιμάζει εκθέσεις που συνοψίζουν τα αποτελέσματα της έρευνάς σας. Αυτό σας διευκολύνει να αναλάβετε γρήγορα δράση με βάση τα σχόλια των εργαζομένων και να αρχίσετε αμέσως να εφαρμόζετε τις στρατηγικές διατήρησης.
Αναπτύξτε και διατηρήστε τους καλύτερους υπαλλήλους σας με τη Zavvy. Επικοινωνήστε μαζί μας τώρα για ένα δωρεάν demo!
.png)
.png)
