Πώς επικοινωνείτε αποτελεσματικά τα αποτελέσματα της έκθεσης δέσμευσης των εργαζομένων; (Με παραδείγματα)

Πραγματοποιήσατε μια έρευνα δέσμευσης των εργαζομένων - αυτό είναι τέλειο! 

Μετράτε ήδη τη δέσμευση του προσωπικού σας στην αποστολή σας, την ομάδα και το ρόλο του στην εταιρεία.

Τι θα κάνετε όμως με τα αποτελέσματα που θα λάβετε από τη συμβολή τους; 

Το πιο σημαντικό, πώς θα περάσετε από την έκθεση δέσμευσης των εργαζομένων στην ικανοποίηση των επιθυμιών των ανθρώπων σας για επαγγελματική εξέλιξη;

Ακόμα παλεύετε να βρείτε τις απαντήσεις;

Ο οδηγός μας είναι για εσάς! Συγκεντρώσαμε πρακτικές συμβουλές και παραδείγματα που θα σας επιτρέψουν να:

• Γνωρίστε ακριβώς τι να κάνετε με τα δεδομένα της έρευνας δέσμευσης των εργαζομένων.
• Αξιοποιήστε αυτά που αποκαλύπτουν τα δεδομένα.
• Να είστε άριστοι στην επικοινωνία των αποτελεσμάτων της έρευνας δέσμευσης.

Ακολουθήστε μας μέσα από αυτό το άρθρο για τα κόλπα της δημιουργίας μιας πολύτιμης και στρατηγικής έκθεσης για τη δέσμευση των εργαζομένων!

❗️ Η σημασία της δέσμευσης των εργαζομένων για τις επιχειρήσεις

Πρώτα απ' όλα, η σημασία και ο αντίκτυπος μιας έκθεσης δέσμευσης των εργαζομένων ξεπερνούν τα όρια του ανθρώπινου δυναμικού. Φυσικά, η μέτρηση της δέσμευσης είναι μια λειτουργία των People Ops. Και είναι επίσης μία από τις τάσεις δέσμευσης των εργαζομένων - ακούστεενεργά για να διαπιστώσετε αν οι εργαζόμενοι ευημερούν.

Όμως μια έκθεση έρευνας δέσμευσης εργαζομένων υπερβαίνει τις ανησυχίες για τις φιλοδοξίες των μελών της ομάδας. Είναι ένα εργαλείο γεμάτο διορατικές πληροφορίες που χρειάζονται τα στελέχη της C-suite για να κατανοήσουν πόσο υγιές και εύρωστο είναι το εργατικό δυναμικό τους.

Και αυτό είναι ένα στρατηγικό ζήτημα. Γιατί δεν υπάρχει περίπτωση να οδηγήσετε επιχειρηματικά αποτελέσματα χωρίς ένα εμπλεκόμενο και ενθουσιασμένο προσωπικό!

Η δέσμευση των εργαζομένων οδηγεί στην παραγωγικότητα, στην υπεραπόδοση και σε ένα θετικό εργασιακό περιβάλλον. 

Η Gallup ανέφερε ότι μειώνει τον κύκλο εργασιών έως και 43% και αυξάνει την αφοσίωση των πελατών κατά 10%, τις πωλήσεις κατά 18% και την κερδοφορία κατά 23%.

📊 Ανάλυση των δεδομένων δέσμευσης των εργαζομένων σας

Ας θεωρήσουμε ότι γνωρίζετε ήδη πώς να σχεδιάσετε μια έρευνα δέσμευσης εργαζομένων και να ορίσετε τους στόχους της. 

Έτσι, τώρα, θα επικεντρωθούμε στην ανάλυση των αποτελεσμάτων που πήρατε από τη διεξαγωγή της μελέτης.

Η πρώτη σημαντική συμβουλή εδώ είναι να προετοιμαστείτε εκ των προτέρων για την ανάλυση. Για να το πετύχετε αυτό, θέστε σε εφαρμογή τους μηχανισμούς ποσοτικοποίησης και τμηματοποίησης των δεδομένων.

Χρήση αριθμητικών κλιμάκων, βαθμολογιών και ποσοστών

Χρησιμοποιήστε αριθμητικές κλίμακες και μετατρέψτε τις απαντήσεις σε αριθμητικές τιμές κάθε φορά που μπορείτε στην έρευνά σας για τη δέσμευση. 

Θα παρατηρήσετε ότι η σύγκριση των δεδομένων δεν θα αποτελεί σημαντικό πονοκέφαλο. 

Αυτό συμβαίνει επειδή οι αριθμοί είναι πολύ λιγότερο επιρρεπείς σε παρερμηνείες από τη γνώμη του προσωπικού σας σε ελεύθερο κείμενο.

Εξετάστε την ποιοτική εισροή

Παρόλο που τα ποσοτικά δεδομένα είναι αντικειμενικά, πρέπει να αναλύετε και τα ποιοτικά δεδομένα. Επειδή μερικές φορές, δεν είναι εύκολο να αποτυπώσεις τις σκέψεις και τα συναισθήματα σε αριθμούς. Και χωρίς στοιχεία, θα ήταν αδύνατο να βγάλεις συμπεράσματα για τα κίνητρα, τις στάσεις και τις προκλήσεις των εργαζομένων.

Για παράδειγμα, αν ζητήσετε από τους ανθρώπους να βαθμολογήσουν με 1-5 το πόσο ευχαριστημένοι είναι από την ομάδα τους, ένας αριθμός εκτός του πέντε δεν θα σας πει πολλά. Αν όμως τους ζητήσετε να γράψουν για τον λόγο της ελλιπούς ικανοποίησής τους, θα πάρετε την ουσία του παραπόνου ή της ανησυχίας τους.

Τμηματοποίηση ομάδων ερωτηθέντων

Αδιαμφισβήτητα, οι εργαζόμενοί σας χωρίζονται σε διαφορετικές ομάδες σύμφωνα με ξεχωριστά κριτήρια. Και αυτό μεταφράζεται σε διαφορετικές αντιλήψεις για τις θέσεις εργασίας τους, τους συναδέλφους τους και τον οργανισμό σας.

Για να το καταλάβετε αυτό, τμηματοποιήστε τα αποτελέσματα της έρευνας δέσμευσης διατηρώντας τις απαντήσεις ανώνυμες. 

Διαβεβαιώστε τους υπαλλήλους σας για την ανωνυμία τους και ζητήστε τους να δηλώσουν την ανωνυμία τους:

• ηλικία,
• φύλο,
• τμήμα και ομάδα,
• θητεία,
• είτε πρόκειται για κατώτερο, μεσαίο ή ανώτερο προσωπικό,
• το εκτελεστικό τους επίπεδο (διευθυντής, διευθυντής, αντιπρόεδρος ή επίπεδο C).

Διαβάστε τη συναίνεση

Σε αυτό το βήμα αρχίζει η πραγματική δράση της ανάλυσης! 

Αν ακολουθήσατε τις συστάσεις μας για την ποσοτικοποίηση (και την τμηματοποίηση) των δεδομένων της έρευνας, είστε έτοιμοι να εντοπίσετε τι προσπαθούν να σας πουν.

Σε γενικούς όρους, εάν το μεγαλύτερο μέρος ή το σύνολο του εργατικού δυναμικού σας εκφράζει την ίδια γνώμη για ένα θέμα, πρέπει να διερευνήσετε το θέμα και να βελτιώσετε κάτι. 

Από την άλλη πλευρά, αν μόνο λίγοι άνθρωποι αισθάνονται δυσαρεστημένοι για το ίδιο θέμα, ίσως να μην χρειάζεται να το αντιμετωπίσετε τόσο διεξοδικά.

Όλα εξαρτώνται από τη σημασία του θέματος για την επιχείρηση και την υγιή λειτουργία της ομάδας και της εταιρείας. Και εναπόκειται στους σωστούς ενδιαφερόμενους να αποφασίσουν αν αξίζει να αφιερώσουν προσπάθεια για να ανακαλύψουν τι κρύβεται πίσω από τα αποτελέσματα.

Διασταυρωμένα δεδομένα

Τα επίπεδα δέσμευσης δεν συνδέονται πάντα με τη θέση του προσωπικού, τις ομάδες ή την επιχείρησή σας. Αντίθετα, τα επίπεδα αυτά μπορεί να έχουν να κάνουν με άλλους παράγοντες, όπως ο μισθός ή το πακέτο παροχών, για να αναφέρουμε μόνο μερικούς.

Και είναι στο χέρι σας να συνδυάσετε τα δεδομένα της έρευνας δέσμευσης με δεδομένα από άλλες πηγές.

Έτσι, λάβετε υπόψη σας πληροφορίες από το σύστημα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού σας όταν εξετάζετε τα αποτελέσματα της δέσμευσής σας.

Επίσης, αξιολογήστε τα δεδομένα δέσμευσης σε σχέση με τις επιχειρηματικές πληροφορίες. 

Αυτές είναι πληροφορίες που μπορείτε να αντλήσετε από το σύστημα ERP και συνδέονται στενά με τα επιχειρηματικά αποτελέσματα.

Σύγκριση αποτελεσμάτων

Το απώτερο νόημα της ανάλυσης των δεδομένων της έρευνας δέσμευσης είναι η ανακάλυψη κρίσιμων περιοχών βελτίωσης. Και για να το κάνετε αυτό όσο το δυνατόν πιο ολοκληρωμένα, πρέπει να συγκρίνετε τα τρέχοντα αποτελέσματα της έρευνας δέσμευσης με

• Τα αποτελέσματα των προηγούμενων ερευνών σας για τη δέσμευση - για ναξεδιπλώσετε τα επίπεδα δέσμευσης του οργανισμού, των τμημάτων και των ομάδων σας με την πάροδο του χρόνου.
• Αποτελέσματα εθνικών και παγκόσμιων ερευνών δέσμευσης - ειδικάαπό άλλες εταιρείες του κλάδου σας που έχουν παρόμοια δραστηριότητα με τη δική σας.

Και αυτές είναι οι γνώσεις που πρέπει να αναζητήσετε:

• Γιατί ο οργανισμός σας αποδίδει καλύτερα ή χειρότερα από ό,τι πριν;
• Γιατί συγκεκριμένα τμήματα και ομάδες αποδίδουν καλύτερα ή χειρότερα από πριν;
• Γιατί η εταιρεία σας έχει καλύτερες ή χειρότερες επιδόσεις από παρόμοιες εταιρείες στη χώρα σας ή στο εξωτερικό;

📈 Οργάνωση των δεδομένων στην έκθεση δέσμευσης των εργαζομένων σας

Μια έκθεση έρευνας δέσμευσης εργαζομένων πρέπει να ρίχνει φως στο πώς η δέσμευση επηρεάζει την απόδοση της επιχείρησης και των ανθρώπων σας. 

Αλλά μια τέτοια έκθεση δεν είναι καλή αν δεν οργανώσετε σωστά τα δεδομένα σε αυτήν. Ας δούμε πώς.

Πρώτον, πρέπει να έχετε κατά νου τον στόχο της έρευνας. Δηλαδή την ανάπτυξη ενός σχεδίου δράσης για τη βελτίωση των τομέων με μεγαλύτερο θετικό αντίκτυπο στα επίπεδα δέσμευσης των εργαζομένων σας.

Στη συνέχεια, προσέξτε ότι παραδοσιακά, ορισμένοι τομείς βαθμολογούνται χαμηλά σε κάθε οργανισμό. Μιλάμε για τις αποζημιώσεις και τα επιδόματα, την εξέλιξη της καριέρας και την πολιτική στο χώρο εργασίας, για να αναφέρουμε μερικά από αυτά.

Όμως, κατά κανόνα, θα πρέπει να δώσετε προτεραιότητα στους τομείς στους οποίους η εταιρεία σας σημείωσε χαμηλή βαθμολογία σε σύγκριση με τα σημεία αναφοράς του κλάδου. Αυτοί είναι εκείνοι που θα είναι πιο πιθανό:

• Δημιουργήστε μια θετική απόδοση επένδυσης μόλις τα ενισχύσετε.
• Προώθηση της βελτίωσης όλων των άλλων τομέων της εμπειρίας των εργαζομένων.

Συνήθως, οι τομείς με τις μεγαλύτερες επιπτώσεις είναι:

• Εκτίμηση των εργαζομένων,
• Ανταπόκριση σε προληπτικούς υπαλλήλους,
• Συμμετοχή των εργαζομένων στη λήψη αποφάσεων,
• Επικοινωνία με τους ηγέτες.

Αλλά θα μπορούσατε να προτείνετε άλλους τομείς για να επικεντρωθείτε.

Τώρα, θα πρέπει να οργανώσετε με ευκολία τα αποτελέσματα της έρευνας στην έκθεσή σας για τη δέσμευση των εργαζομένων. 

Με άλλα λόγια, πρέπει να γνωστοποιήσετε τους αριθμούς δέσμευσης:

• για ολόκληρη την εταιρεία,
• ανά τμήμα,
• από την ομάδα,
• ανά ηλικία και φύλο,
• ανά θητεία,
• ανά εκτελεστικό επίπεδο,
• με βάση την αρχαιότητα,
• ανά περίοδο (τρέχων μήνας, τρίμηνο ή έτος σε σχέση με το προηγούμενο),
• ανά περιοχή (εντός της χώρας σας, στις τοποθεσίες σας στο εξωτερικό και σε σύγκριση με τα εθνικά και παγκόσμια σημεία αναφοράς για τον κλάδο σας),
• οποιοσδήποτε συνδυασμός των παραπάνω που έχει νόημα, όπως ανά φύλο και ομάδα ή ανά ηλικία και τμήμα.

Και για να ξεχωρίσετε τους τομείς προς βελτίωση, πρέπει να παρουσιάσετε τα δεδομένα της έρευνας ανά τομέα σε κάθε ένα από τα παραπάνω τμήματα. Σας συνιστούμε να μετατρέψετε τις εν λόγω διαιρέσεις σε διακριτές ενότητες του εγγράφου.

Συνιστούμε επίσης τη χρήση μέσων για την οπτικοποίηση των αποτελεσμάτων, όπως διαγράμματα και γραφήματα. 

Για παράδειγμα, χρησιμοποιήστε:

• Ραβδογράμματα-γιατον εντοπισμό τάσεων με την πάροδο του χρόνου.
• Γραμμικά διαγράμματα - γιατη σύγκριση των φετινών δεδομένων με τα περσινά.
• Γραφικά Callout - γιατην επισήμανση εκπληκτικών αριθμών ή συμπερασμάτων.

Αυτά τα οπτικά στοιχεία θα βοηθήσουν τα ενδιαφερόμενα μέρη σας να κατανοήσουν και να αναλύσουν αντικειμενικά τα αποτελέσματα της έκθεσης δέσμευσης των εργαζομένων σας. Αλλά το πιο σημαντικό, η οπτικοποίηση διευκολύνει την ιεράρχηση των τομέων βελτίωσης και την παροχή αξιοποιήσιμων ευρημάτων.

🏆 Βέλτιστες πρακτικές για την κοινοποίηση των αποτελεσμάτων της έρευνας δέσμευσης

Αφού συλλέξετε και αναλύσετε τα δεδομένα της έρευνας δέσμευσης των εργαζομένων σας, ήρθε η ώρα να τα μοιραστείτε εντός της εταιρείας σας.

Και αυτές είναι οι συμβουλές μας για την κοινοποίηση των αποτελεσμάτων της έρευνας δέσμευσης στους υπαλλήλους και τους ηγέτες σας.

💡 3 Συμβουλές για την ανταλλαγή αποτελεσμάτων έρευνας δέσμευσης με τους εργαζομένους

Αμέσως μετά την ολοκλήρωση της έρευνας δέσμευσης των εργαζομένων, ο διευθύνων σύμβουλος πρέπει να προβεί σε ανακοίνωση σε ολόκληρη την εταιρεία. Εναλλακτικά, μπορεί να το κάνει ο αντιπρόεδρος ανθρώπινου δυναμικού ή ένα ανώτερο στέλεχος ανθρώπινου δυναμικού.

Και σε αυτή την επικοινωνία, κάνουν μια αναγνώριση.

Ευχαριστήστε τους εργαζόμενους για τη συμμετοχή τους στη μελέτη

Ο επικεφαλής σας -αν δεν είστε εσείς- μπορεί να το κάνει αυτό είτε μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου είτε σε συνάντηση όλων των εργαζομένων. 

Αλλά είναι σημαντικό να ευχαριστούν τους εργαζόμενους αμέσως μετά το κλείσιμο της έρευνας. Και εκτός από τις ευχαριστίες, ο ηγέτης πρέπει να διαβεβαιώσει τη δέσμευσή του να φέρει τη δέσμευση σε υψηλότερα επίπεδα.

Συμβουλέψτε τους να εκτιμήσουν την αφοσίωση των εργαζομένων στη βελτίωση της οργανωτικής σας κουλτούρας. Αυτό θα στείλει το μήνυμα ότι η ανατροφοδότηση των εργαζομένων είναι πολύτιμη, γεγονός που από μόνο του έχει θετικό αντίκτυπο στη δέσμευση.

Παρουσιάστε εν συντομία τα δεδομένα δέσμευσης που αποκτήσατε

Μία εβδομάδα μετά το κλείσιμο της έρευνας, ο ηγέτης σας πρέπει να μοιραστεί μια επισκόπηση των αποτελεσμάτων με τον οργανισμό. Και πάλι, ένα μήνυμα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή μια συνάντηση σε όλη την εταιρεία κάνει το κόλπο.

Η επισκόπηση πρέπει να περιλαμβάνει στατιστικά στοιχεία συμμετοχής και σύνοψη των βασικών ευρημάτων (καλύτεροι και χειρότεροι αριθμοί). 

Αυτή η στιγμή είναι επίσης μια εξαιρετική ευκαιρία για τον ηγέτη σας να εξηγήσει τι πρέπει να περιμένουν οι εργαζόμενοι στη συνέχεια. Και ένας τρόπος για να θέσετε τις προσδοκίες είναι να περιγράψετε το σχέδιο δράσης.

Ωστόσο, ο αρχηγός σας δεν μπορεί να δώσει πολλές λεπτομέρειες σε αυτό το σημείο. 

Η πρώτη ανακοίνωση των αποτελεσμάτων της δέσμευσης των εργαζομένων πρέπει να εστιάζει στα στοιχεία με ευρύτερο αντίκτυπο. 

Με άλλα λόγια, πρόκειται για μια ευκαιρία να επικεντρωθούμε στην επίδραση των δεδομένων σε επίπεδο οργανισμού.

Ενημέρωση για τα πλήρη δεδομένα δέσμευσης και τις βελτιώσεις του σχεδίου

Τρεις εβδομάδες μετά τη λήξη της έρευνας, το Ανθρώπινο Δυναμικό και οι ηγέτες - ηγέτες ομάδων και άλλα στελέχη - πρέπει να ξεκινήσουν:

• Εξονυχιστική εξέταση των αποτελεσμάτων.
• Λεπτομερής περιγραφή του σχεδίου δράσης: οι τομείς βελτίωσης που θα αντιμετωπίσετε και οι πρωτοβουλίες δέσμευσης που θα εφαρμόσετε. 

Μόλις οι βασικοί ενδιαφερόμενοι αποφασίσουν για το σχέδιο δράσης, είναι καιρός να γνωστοποιήσετε όλες τις λεπτομέρειες στους υπαλλήλους σας. 

Η προθεσμία δεν θα πρέπει να είναι αργότερα από ένα ή δύο μήνες μετά το κλείσιμο της έρευνας.

💼 3 Συμβουλές για την ανταλλαγή των αποτελεσμάτων της έρευνας δέσμευσης με τους ηγέτες και τα κύρια ενδιαφερόμενα μέρη

Όταν τα αποτελέσματα της έρευνας δέσμευσης είναι έτοιμα, το πρώτο βήμα είναι να τα μοιραστείτε με την εκτελεστική ομάδα. Ακολουθούν οι κορυφαίες συστάσεις μας σχετικά με τον τρόπο προσέγγισης αυτού του έργου.

Μην βιάζετε τους ηγέτες να αποφασίσουν τι θα κάνουν με τα δεδομένα

Δώστε χρόνο στους ηγέτες σας να εξετάσουν τα δεδομένα δέσμευσης, να τα απορροφήσουν και να τα μελετήσουν προσεκτικά. 

Συνιστούμε αυτό το χρονοδιάγραμμα:

• Μία εβδομάδα μετά τη λήξη της έρευνας, πριν από την κοινοποίηση των αποτελεσμάτων υψηλού επιπέδου.
• Τρεις εβδομάδες μετά την ολοκλήρωση της έρευνας, πριν αρχίσει η εξαντλητική συζήτηση των δεδομένων και η εμβάθυνση του σχεδίου δράσης.
• Έναν έως δύο μήνες μετά τη λήξη της έρευνας, πριν από την κοινοποίηση των λεπτομερών αποτελεσμάτων.

Η αύξηση των επιπέδων δέσμευσης των εργαζομένων σας είναι μια διαδικασία αλλαγής. Και όπως συμβαίνει με κάθε εταιρική αλλαγή, η εσωτερίκευσή της δεν γίνεται από τη μια μέρα στην άλλη. Επιπλέον, οι ηγέτες σας είναι αυτοί που πρέπει να οδηγήσουν το τιμόνι της αλλαγής, οπότε χρειάζονται χρόνο για να προετοιμαστούν.

Δώστε έμφαση στον τελικό στόχο και τροφοδοτήστε τον διάλογο

Η διαδικασία ενδελεχούς εξέτασης των δεδομένων δέσμευσης ξεκινά από εσάς. Παρουσιάστε στους ηγέτες σας:

• τη συνολική βαθμολογία δέσμευσης των εργαζομένων,
• τάσεις σε ολόκληρη την εταιρεία,
• τάσεις που αφορούν συγκεκριμένα τμήματα,
• δυνάμεις και αδυναμίες (ή ευκαιρίες).

Οι ηγέτες πρέπει να κατανοήσουν σαφώς ποια οργανωτική κουλτούρα επιδιώκετε. 

Και τα αποτελέσματα της έρευνας θα τους βοηθήσουν να καταλάβουν τι τους λείπει. 

Φροντίστε λοιπόν να τους επικοινωνήσετε αυτή τη νοοτροπία.

Στη συνέχεια, ενώ συζητάτε τα δεδομένα σε βάθος, πρέπει να προωθήσετε έναν ανοιχτό διάλογο. Αυτός είναι ο μόνος τρόπος με τον οποίο οι ηγέτες σας θα συμφωνήσουν σε ένα αποτελεσματικό σχέδιο δράσης για την αύξηση των επιπέδων δέσμευσης.

Μην κρύβετε τα προβλήματα κάτω από το χαλί

Χωρίς διαφάνεια δεν μπορεί να αυξηθεί η δέσμευση των εργαζομένων. Και παίζετε κι εσείς ρόλο σε αυτό. 

Πρέπει να μοιραστείτε με τους ηγέτες σας τα φανταστικά αποτελέσματα και τους κουτσούς αριθμούς από την έρευνα δέσμευσης.

Η αναφορά των ανησυχητικών ανακαλύψεων είναι υποχρεωτική για τη βελτίωση. 

Εξάλλου, πώς θα μπορούσατε να βελτιώσετε κάτι χωρίς να το κατανοήσετε και να το αναλύσετε πλήρως; 

Άλλωστε, η διερεύνηση των αρνητικών βαθμολογιών και σχολίων είναι τελικά μια κατάσταση στην οποία όλοι κερδίζουν, τόσο το εργατικό δυναμικό όσο και η επιχείρηση.

🏢 Παραδείγματα εκθέσεων δέσμευσης εργαζομένων στην πραγματική ζωή

Αυτές είναι τέσσερις εκθέσεις σχετικά με τη δέσμευση των εργαζομένων που μας τράβηξαν την προσοχή. Θα διερευνήσουμε γιατί το έκαναν αυτό και τι μπορείτε να μάθετε από αυτές.

1. Τμήμα Περιβάλλοντος του Νέου Μεξικού

Η έκθεση δέσμευσης από το Τμήμα Περιβάλλοντος του Νέου Μεξικού: 

1. Ξεκινά με ένα μήνυμα από έναν κορυφαίο ηγέτη του οργανισμού τους, παρέχοντας:

• Το συνολικό ποσοστό ανταπόκρισης,
• Το συνολικό επίπεδο δέσμευσης,
• Μερικοί τομείς για βελτίωση,
• Επιβεβαίωση της δέσμευσης των ανώτερων ηγετών για την αντιμετώπιση των ανατροφοδοτήσεων των εργαζομένων.

2. Χρησιμοποιεί γραφήματα για την ανάδειξη των πιο διορατικών ευρημάτων.

3. Περιορίζει τα νούμερα από μια γενική επισκόπηση σε υψηλά και χαμηλά νούμερα ανά έτος ανά τμήμα και ενότητα έρευνας.

4. Συγκρίνει το επίπεδο δέσμευσης των εργαζομένων τους με ένα εθνικό σημείο αναφοράς.

5. Περιλαμβάνει πληροφορίες σχετικά με τις δράσεις δέσμευσης του οργανισμού κατά τη διάρκεια του έτους πριν από την έρευνα.

6. Αναλύει τα δημογραφικά στοιχεία των ερωτηθέντων στην έρευνα.

7. Διευκρινίζει τα επόμενα βήματα των ηγετών τους και τον τρόπο με τον οποίο οι εργαζόμενοι μπορούν να συμμετάσχουν.

8. Γνωστοποιεί παράρτημα που περιέχει βαθμολογίες από έτος σε έτος για όλες τις ερωτήσεις της έρευνας στις οποίες χρησιμοποίησε αριθμητική κλίμακα.

👀 Σημείωση: Η σύγκριση από έτος σε έτος επιτρέπει σε αυτόν τον οργανισμό να εντοπίσει τις τάσεις στη δέσμευση των εργαζομένων του.

2. GitLab

Η έκθεση δέσμευσης από το GitLab:

• Εξηγεί πώς οι απαντήσεις στην έρευνα θα παραμείνουν εμπιστευτικές.
• Παραθέτει τους τομείς εστίασης της έρευνας.
• Εμφανίζει ένα χρονοδιάγραμμα των ενεργειών που έλαβε η εταιρεία γύρω από την έρευνα.
• Διευκρινίζει τα βήματα που θα ακολουθήσουν το κλείσιμο της έρευνας.
• Παρουσιάζει το συνολικό ποσοστό ανταπόκρισης, το συνολικό επίπεδο δέσμευσης και ένα βιομηχανικό σημείο αναφοράς.
• Ευχαριστούμε τους εργαζόμενους για τη συμμετοχή τους στην έρευνα.
• Αποκαλύπτει τις απαντήσεις που κατέλαβαν υψηλότερη θέση στους τρεις πρώτους τομείς εστίασης και τις συγκρίνει με το σημείο αναφοράς του κλάδου.
• Επισημαίνει τους τομείς που απαιτούν βελτίωση.

👀 Σημείωση: Το χρονοδιάγραμμα με τις δράσεις της έρευνας μπορεί να φαίνεται ασήμαντο. Ωστόσο, είναι ένα στοιχείο διαφάνειας, που οικοδομεί εμπιστοσύνη μεταξύ των αναγνωστών της έκθεσης.

3. Ανθρώπινο δυναμικό του UCI Irvine

Η έκθεση για τη δέσμευση των εργαζομένων από το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού του Πανεπιστημίου της Καλιφόρνια:

1. Ξεκινά με την αιτιολόγηση του γιατί η δέσμευση των εργαζομένων είναι σημαντική για την κουλτούρα του χώρου εργασίας και τους διάφορους ενδιαφερόμενους.
2. Καθορίζει τις ευθύνες όλων όσων εμπλέκονται στη δέσμευση αυτών των ενδιαφερομένων μερών.
3. Υπενθυμίζει τα αποτελέσματα της προηγούμενης έρευνας δέσμευσης των εργαζομένων και τα καθορίζει ως βάση.
4. Συγκρίνει τα αποτελέσματα της πιο πρόσφατης έρευνας με τους βασικούς αριθμούς.
5. Διακρίνει τα δεσμευμένα, τα μη δεσμευμένα και τα ενεργά μη δεσμευμένα μέλη του προσωπικού μεταξύ των προηγούμενων και των πιο πρόσφατων δεδομένων ανά οργανωτική μονάδα.
6. Καταγράφει τις νέες ευκαιρίες που πρέπει να αντιμετωπίσει το τμήμα και τα πλεονεκτήματα που πρέπει να συνεχίσει να διερευνά.
7. Παρουσιάζει ένα χρονοδιάγραμμα προγράμματος σταδιακής δέσμευσης και μερικές προγραμματισμένες δράσεις.
8. Περιγράφει τα επόμενα βήματα που πρέπει να ακολουθήσουν οι ηγέτες με τα μέλη της ομάδας τους.

👀 Σημείωση: Η έκθεση επισημαίνει ότι οι αριθμοί διαφέρουν μεταξύ των δύο εκδόσεων της έρευνας επειδή το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού ενθάρρυνε τη συμμετοχή του προσωπικού αντί να την επιβάλει.

4. Γραφείο του Καγκελάριου του UCI Riverside

Η έκθεση δέσμευσης των εργαζομένων από το Γραφείο του Καγκελάριου του Πανεπιστημίου της Καλιφόρνια στο Ρίβερσαϊντ:

1. Περιέχει οδηγίες σχετικά με τον τρόπο υπολογισμού της βαθμολογίας.
2. Συγκρίνει τα αποτελέσματα της έρευνας δέσμευσης των εργαζομένων με διάφορα είδη συγκριτικών στοιχείων, από αποτελέσματα προηγούμενων ερευνών έως εθνικά στοιχεία.
3. Επισημαίνει τις ερωτήσεις που αποτελούν προτεραιότητα για τον οργανισμό.
4. Διακρίνει το επίπεδο στατιστικής σημαντικότητας που έχει κάθε αριθμός, αποσαφηνίζοντας πόσο σημαντικός είναι.
5. Περιγράφει τις προτεινόμενες ενέργειες με κάποια λεπτομέρεια.
6. Ομαδοποιεί τις βαθμολογίες ανά κατηγορία -όπωςανάπτυξη καριέρας ή διαχείριση επιδόσεων-, ρόλο -όπως διευθυντής ή διευθυντής-, φύλο, εθνικότητα, θητεία και μισθολογικό εύρος.
7. Αναλύει τις βαθμολογίες σε κάθε κατηγορία.
8. Δείχνει το συνολικό ποσοστό των εργαζομένων σε κάθε επίπεδο δέσμευσης, από εξαιρετικά δεσμευμένους, ενεργοποιημένους και ενεργοποιημένους έως μη δεσμευμένους.
9. Καταλήγει στους βασικούς παράγοντες δέσμευσης, όπως η προώθηση της κοινωνικής ευημερίας.

👀 Σημείωση: Το έγγραφο είναι ιδιαίτερα οπτικό και βασίζεται σε χρώματα για την παρουσίαση των δεδομένων. Αν και αυτό απευθύνεται στους περισσότερους αναγνώστες, το καθιστά λιγότερο περιεκτικό και θέτει σε κίνδυνο την ερμηνεία σε επίπεδο οργανισμού.

💡 Τώρα που ξέρετε πώς να αναλύσετε τα δεδομένα της έρευνάς σας και να οργανώσετε την έκθεση δέσμευσής σας, μάθετε πώς να δημιουργήσετε μια πρόγραμμα δέσμευσης εργαζομένων.

➡️ Ενεργοποιήστε και ενεργοποιήστε τους ανθρώπους σας με τη Zavvy

Η Zavvy είναι η επόμενη εξέλιξη στη δέσμευση των εργαζομένων. 

Η πλατφόρμα μας προωθεί τη μέτρηση της δέσμευσης και την παρακολούθηση των εισροών και των προκλήσεων των εργαζομένων.

Χρησιμοποιήστε το λογισμικό δέσμευσης εργαζομένων της Zavvy για να:

• Εκτελέστε έρευνες που μετρούν τη δέσμευση και την ικανοποίηση.
• Βελτιώστε ενεργά τη δέσμευση σε πολλαπλές διαστάσεις, συμπεριλαμβανομένης της ανάπτυξης της σταδιοδρομίας και της εισαγωγής των εργαζομένων.

Ακολουθεί ένα δείγμα των λύσεων που προσφέρουμε για να αυξήσουμε τα επίπεδα δέσμευσης των εργαζομένων σας:

• 🧭 Διαμόρφωση καριέρας-να υποστηρίξει τη διαφάνεια στην εξέλιξη της σταδιοδρομίας για τους εργαζόμενους σε όλα τα επίπεδα.
• 👩‍🎓 Πλατφόρμα μαθησιακής εμπειρίας-για τη δημιουργία και την παροχή εξατομικευμένου εκπαιδευτικού περιεχομένου που οδηγεί στην απόδοση και την οργανωτική αλλαγή.
• 👯 Συνδέσεις-να τροφοδοτήσετε την επικοινωνία, την εμπιστοσύνη, την ενσυναίσθηση και το δέσιμο μεταξύ των μελών της ομάδας σας.

Προγραμματίστε την επίδειξη του Zavvy σήμερα! Και ετοιμαστείτε να δημιουργήσετε μια αξιοποιήσιμη έκθεση δέσμευσης εργαζομένων που θα αξιοποιήσει τους ανθρώπους και την επιχείρησή σας.