Wie man Leistungsbeurteilungen durchführt, die Mitarbeitende zum Erfolg führen

Arbeitsplätze und Arbeitnehmer verändern sich.

Leistungsbeurteilungen sind für Arbeitnehmer nicht länger ein gefürchtetes Ereignis. Stattdessen wünschen sich die Generation Z und die Millennials mehr Feedback bei der Arbeit. 

Infolgedessen sind die traditionellen Systeme, die: 

❌ Bewertung der Leistung in einem jährlichen Zyklus.

❌ Keine ständige Rückkopplungsschleife einrichten. 

❌ Check-Ins nur als jährliche Aufgabe auf der Checkliste zu haben, wird nicht mehr relevant sein.

Laut pwc erwägen 81 % der Personalleiter bereits eine Änderung des Leistungsmanagementsystems (weitere Erkenntnisse aus der Studie siehe unten).

Haben Sie Ihr Leistungsmanagementsystem schon überprüft? 

Falls nicht, hier ist Ihr Spickzettel.

Wir bieten Ihnen einen ausführlichen Leitfaden zur Durchführung einer Leistungsbeurteilung im Einklang mit den sich ändernden Erwartungen der Arbeitnehmer.

🕵️‍♀️ Warum sollte man sich so viele Gedanken über Leistungsbewertungen machen ? 

1. Die Erwartungen der Mitarbeiter mit denen der Manager (und den Unternehmenszielen) in Einklang bringen

Mit einem Leistungsbewertungssystem haben Manager und Mitarbeiter eine spezielle Aufgabe, um Ziele zu besprechen. 

Erstens bringt es sie auf dieselbe Seite.

Zweitens überprüfen die Manager auch, ob die Pläne der Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen übereinstimmen.

Im Rahmen des Leistungsmanagementprozesses von Cisco erhalten die Manager beispielsweise eine Checkliste, um die Ziele der Mitarbeiter zu überprüfen.

Eine der entscheidenden Fragen auf der Checkliste lautet: Sind die Ziele für das Unternehmen relevant?

Ein System zur Leistungsbeurteilung stellt also sicher, dass die Mitarbeiter mit dem Unternehmen mitwachsen. 

2. Engagement der Mitarbeiter fördern

Festgelegte Ziele und zukunftsorientiertes Feedback geben den Mitarbeitern eine klare Richtung vor, was das Engagement steigert. 

Ein typisches Beispiel: Gallup hat 12 Faktoren für das Engagement der Mitarbeiter ermittelt:

1.  Ich weiß, was von mir bei der Arbeit erwartet wird.
2. Ich habe die Materialien und Geräte, die ich brauche, um meine Arbeit richtig zu machen.
3. Bei der Arbeit habe ich die Möglichkeit, jeden Tag das zu tun, was ich am besten kann.
4. In den letzten sieben Tagen habe ich Anerkennung oder Lob für gute Arbeit erhalten.
5. Mein Vorgesetzter oder jemand bei der Arbeit scheint sich für mich als Person zu interessieren.
6. Bei der Arbeit gibt es jemanden, der mich in meiner Entwicklung fördert.
7. Bei der Arbeit scheint meine Meinung zu zählen.
8. Der Auftrag oder Zweck meines Unternehmens gibt mir das Gefühl, dass meine Arbeit wichtig ist.
9. Meine Partner oder Kollegen sind bestrebt, qualitativ hochwertige Arbeit zu leisten.
10. Ich habe einen besten Freund bei der Arbeit.
11.  In den letzten sechs Monaten hat mich jemand auf der Arbeit auf meine Fortschritte angesprochen.
12. Im letzten Jahr hatte ich bei meiner Arbeit Gelegenheit, zu lernen und zu wachsen.

💡 Sie können 6 dieser 12 Faktoren in Ihrem Leistungsbewertungssystem direkt ansprechen.

3. Lösen Sie Probleme der Mitarbeiter 

Ausgewogene Leistungsbeurteilungen bieten die Chance zu einer wechselseitigen Kommunikation, bei der die Mitarbeiter auch eine Plattform erhalten, um ihre Beschwerden vorzubringen. Auf diese Weise können die Vorgesetzten ihre Probleme herausfinden und bei der Lösung helfen.

Spitzenunternehmen wie Adobe fördern regelmäßige Gespräche zwischen Mitarbeitern und Managern zum Leistungsmanagement. Auf diese Weise erhalten die Mitarbeiter Unterstützung von ihren Vorgesetzten, die ihnen konstruktives Feedback geben und auf ihre Fragen eingehen. 

🔗 Finden Sie heraus, wie Sie kontinuierliches Feedback mit Leistungsbewertungen kombinieren können.

4. Förderung der Mitarbeiterentwicklung 

Häufiges Feedback schafft einen kontinuierlichen Kreislauf des Wachstums. Daher müssen sich Führungskräfte nicht darauf beschränken, Feedback zur aktuellen Leistung zu geben. 

Sie geben den Mitarbeitern auch Hinweise darauf, in welchen Bereichen sie sich verbessern und wie sie sich weiterentwickeln können. 

Nehmen wir Zappos als Beispiel. 50 % der Leistungsbewertung bei Zappos konzentriert sich auf die aktuellen Beiträge der Mitarbeiter. Die restlichen 50 % des Gesprächs konzentrieren sich auf die Stärken der Mitarbeiter und die Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung.

5. Erhöhung der Mitarbeiterbindung

Die Leistungsbeurteilung erinnert die Mitarbeiter daran, dass ihre Arbeit geschätzt wird, und sagt ihnen, woran sie arbeiten können, um auf der Karriereleiter aufzusteigen. Diese ständige Feedbackschleife erhöht das Engagement und die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter und verringert die Fluktuation.  

✍️ Was Sie vor Ihrer nächsten Leistungsbeurteilung tun sollten

1. Überdenken Sie Ihre Vision für das Leistungsmanagement 

Der Pwc-Bericht "Future of Performance Management, Rewards & Recognition " zeigt, wie das System der Leistungsbeurteilung derzeit aussieht und wie die Zukunft aussehen wird. Hier ist eine kurze Zusammenfassung. 

Der derzeitige Normalzustand ist:

• Jährliche Überprüfung der statischen Ziele.
• Ich bin kein Fan von Rückmeldungen. 
• Check-Ins als Checklistenpunkt und nicht für Gespräche.
• Konzentration auf die erreichten Ziele, nicht auf den geschaffenen Wert.

Aber die Zukunft und die neue Normalität des Leistungsmanagements wird erwartet:

• Kürzere Überprüfungszyklen haben. 
• Halten Sie die Zielsetzung beweglich.
• Ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitern, eine nachhaltige Produktivität zu erreichen.
• Weiterbildung von Managern, um einen sinnvollen Dialog zu führen.
• Beschleunigen Sie das Wachstum Ihrer Mitarbeiter.

Leistungsbeurteilungen, die an die jährliche Gehaltsbeurteilung gekoppelt und mit allgemeinem Feedback gefüllt sind, gehören der Vergangenheit an. 

Wie der Bericht feststellt, ist das Leistungsmanagement heute eher eine Gelegenheit, Mitarbeiter zu coachen und in ihre berufliche Entwicklung zu investieren (was dem Unternehmen langfristig hilft).

Was bedeutet das für Sie?

Das bedeutet, dass der erste Schritt darin besteht, Ihre Vision für das Leistungsmanagement zu überdenken, um mit der sich verändernden Mitarbeiterlandschaft Schritt halten zu können.  

2. Erklären Sie den Mitarbeitern Ihre neue Vision

Der nächste Schritt besteht darin, alle Mitarbeiter für die Idee zu gewinnen. Erklären Sie ihnen dann die neue Vision.

Einige gute Fragen, die es zu beantworten gilt, sind:

• Was können sie von den Leistungsbeurteilungen erwarten, und wie hängen sie mit den Unternehmenszielen zusammen?
• Wie häufig werden die Überprüfungen stattfinden? 
• Werden Check-in-Meetings die formellen Leistungsbeurteilungen ergänzen oder ersetzen?
• Welche Rolle werden die Führungskräfte bei der Mitarbeiterentwicklung spielen?
• Welche Instrumente wird das Unternehmen zur Durchführung dieser Prozesse einsetzen?
• Welche Art von Zielen sollten sie sich setzen: Leistung, Fortbildung, teamorientiert?

🎯 Entdecken Sie, wie Sie Ihre Mitarbeiter mit Leistungs- und Entwicklungszielen befähigen können .

3. Entwicklung von Coaching-Fähigkeiten

In der Diskussion über die sich ändernden Erwartungen und die neue Normalität der Leistungsbeurteilung gibt es bisher einen wichtigen Punkt: Von Managern wird jetzt erwartet, dass sie routinemäßig einen sinnvollen Dialog führen und die Mitarbeiter unterstützen. Das hat seine Vorteile. 

Eine aktuelle Gallup-Studie zeigt, dass Mitarbeiter, die in der vergangenen Woche ein aussagekräftiges Feedback erhalten haben, fast viermal so häufig engagiert sind wie andere Mitarbeiter.

Das bedeutet, dass sich Ihre Rolle nun von der traditionellen Führungskraft zur Führungskraft als Coach wandelt. Es ist an der Zeit, Ihre Coaching-Fähigkeiten aufzufrischen, damit Sie Ihre Mitarbeiter in die richtige Richtung lenken, sie befähigen, Lösungen zu finden, und ihnen rechtzeitig Feedback geben können. 

✅ 7-stufiger Aktionsplan zur Durchführung Ihrer nächsten Leistungsbeurteilung

1. Definieren Sie den Überprüfungszyklus

Ein Leistungsbeurteilungszyklus ist ein 3-stufiger Prozess: 

• Planungsziele;
• Überwachung der Fortschritte;
• und die Bewertung der Leistung der Mitarbeiter am Ende. 

Die Ziele sind je nach Unternehmen und Funktion unterschiedlich. 

Meistens ist es eine Mischung aus Projekt-, persönlicher und Teamzusammenarbeit. 

Legen Sie in einem ersten Schritt fest, wie häufig Sie diese Überprüfungszyklen durchführen wollen: Zweimal im Jahr, vierteljährlich oder sogar noch öfter. 

Die große Frage, die sich stellt, ist: Welche Frequenz wird die beste sein?

Und die Antwort ist: Das ist subjektiv.

Bei der Entscheidung über den Zeitraum der Leistungsüberprüfung spielen viele Faktoren eine Rolle. Einige wichtige davon sind:

• Wächst Ihr Unternehmen schnell mit wechselnden Prioritäten? Wie weit können die Mitarbeiter Ziele planen: ein Jahr, sechs Monate oder drei Monate?
• Haben Sie eine Feedback-Kultur am Arbeitsplatz? Haben die Mitarbeiter das Gefühl, dass die halbjährlichen Beurteilungen zu weit weg sind, oder erhalten sie regelmäßig Feedback, ohne auf eine formelle Beurteilung zu warten?
• Wie hoch ist der Aufwand für die Aufgaben, die in jedem Überprüfungszyklus anfallen? 

Berücksichtigen Sie alle diese Faktoren und finden Sie heraus, welche Dauer für Ihr Unternehmen am besten geeignet ist.

2. Bitten Sie die Mitarbeiter, sich Ziele zu setzen

Der nächste Schritt besteht darin, die Ziele mit den Mitarbeitern zu besprechen. Es gibt zwei gängige Methoden, um sie zu umgehen:

1. Führen Sie die Leistungsbeurteilung auf der Grundlage von Stärken durch und legen Sie Ziele fest, die sich auf die Stärken der Mitarbeiter stützen.
2. Entscheiden Sie sich für einen kompetenzbasierten Weg der Leistungsbeurteilung und legen Sie die Kompetenzen fest, die für jede Rolle erforderlich sind. Als Nächstes legen Sie Ziele für die Mitarbeiter fest, um diese Kompetenzen zu verbessern oder zu verfeinern.

💡 Wir schlagen vor, eine kompetenzbasierte Leistungsbeurteilung vorzunehmen. Um Ihnen den Einstieg zu erleichtern, haben wir für Sie eine kostenlose Vorlage für eine kompetenzbasierte Beurteilung erstellt. 

3. Überwachung der Fortschritte und Unterstützung der Mitarbeiter

Sobald Sie die Ziele festgelegt haben, sollten Sie Ihre Mitarbeiter nicht allein lassen, um sie zu erreichen. Planen Sie stattdessen regelmäßige Einzelgespräche ein, um: 

• Bieten Sie Unterstützung an, wenn die Mitarbeiter irgendwo feststecken.
• Helfen Sie ihnen, Lösungen zu finden.
• Ermöglichen Sie es den Mitarbeitern, ihre Stärken zu erkennen.
• Geben Sie konstruktives Feedback.
• Überprüfen Sie, ob sie sich in die richtige Richtung bewegen.

Ein weiterer großer Vorteil häufiger Einzelgespräche besteht darin, dass dadurch Kurskorrekturen eher früher als später möglich sind. 

Amy Spurling, CEO und Gründerin von Comptsagt , dass sie Leistungsprobleme frühzeitig in diesen Sitzungen besprechen. Sie warten nicht, bis sie jemanden plötzlich in einen Leistungsverbesserungsplan (PIP) aufzunehmen und dann die unerwartete Leistung zu offenbaren.

Tipp: Machen Sie sich in den Einzelgesprächen regelmäßig Notizen, damit Sie am Ende des Überprüfungszyklus wieder darauf zurückgreifen können. 

4. Überprüfung gegen Ende des Zyklus einleiten

Sie können Selbstbeurteilungen und Bewertungen einführen, wenn sich der Leistungsbeurteilungszyklus dem Ende zuneigt. Shaunak Amin, Mitbegründer und CEO von SwagMagic, schlägt vor, 360-Grad-Feedback für Mitarbeiter einzuführen, um einen tieferen Einblick in ihre Leistung zu erhalten. 

Beim 360-Grad-Feedback handelt es sich um eine Beurteilungsmethode, bei der sich die Mitarbeiter nicht darauf beschränken, nur von ihren Vorgesetzten Feedback zu erhalten. Stattdessen bitten sie auch um Feedback von Kollegen, direkten Mitarbeitern und manchmal sogar von Kunden. Im Rahmen des 360-Grad-Feedbacks nehmen die Mitarbeiter auch Selbsteinschätzungen vor.

➡️ Sie fragen sich, wie Sie diese 360-Grad-Bewertungsformulare erstellen können? Schauen Sie sich unseren detaillierten Leitfaden zur Erstellung von Leistungsbeurteilungsformularen und unsere kostenlose Ressource mit den 59 besten Fragen zur Leistungsbeurteilung an, um sich zu inspirieren.  

Sobald die Beurteilungsformulare verteilt sind, werden sie auch an Sie als Führungskraft herangetragen. Dabei helfen Ihnen die Notizen, die Sie in persönlichen Gesprächen gesammelt haben. So können Sie sicherstellen, dass Sie den gesamten Zyklus überprüfen und nicht nur die Erfolge (oder Eskalationen) aus Ihrer jüngsten Erinnerung.

5. Blockieren Sie Zeit für die Leistungsüberprüfung

Nachdem alle Beteiligten die Bewertung abgeschlossen haben, ist es an der Zeit, die Ergebnisse an die Mitarbeiter weiterzugeben, indem eine Leistungsbewertungssitzung durchgeführt wird. Dieses Gespräch unterscheidet sich von den üblichen Einzelgesprächen. Dieses Gespräch ist eher eine Reflexion des gesamten Beurteilungszyklus.

Bei diesem Treffen können Sie

• Besprechen Sie die zu Beginn des Zyklus festgelegten Ziele und wie der Mitarbeiter diese erreicht hat
• Reflektieren Sie alle wichtigen Diskussionen/Probleme 
• Wichtige Leistungen anerkennen 
• Verbesserungswürdige Bereiche hervorheben
• Geben Sie konkrete Vorschläge für die Zukunft
• Ziele für den nächsten Leistungsüberprüfungszyklus planen

Tipp: Wählen Sie Ihre Worte sorgfältig. Schlechte Leistungen können empfindlich sein, und ein schlechtes Feedback kann der Motivation und Leistung der Mitarbeiter schaden. Das Letzte, was Sie wollen, ist, Ihre Mitarbeiter in eine Abwärtsspirale zu schicken. 

➡️ Hier finden Sie 45 Beispiele für Leistungsfeedback für alle Leistungsniveaus von Mitarbeitern, die die Erwartungen nicht erfüllen, bis hin zu Leistungsträgern.

6. Wirksamkeit messen

Anstatt Dartpfeile in die Dunkelheit zu werfen, können Sie Key Performance Indicators (KPIs) in die engere Auswahl nehmen, um festzustellen, ob Ihr Leistungsmanagementsystem eine positive Veränderung bewirkt. Einige gängige Leistungsindikatoren, die Sie messen können, sind Umsatz, Konversionsrate, Rentabilität, termingerechte Projektabwicklung und Produktivität.

➡️ Suchen Sie nach einer spezifischeren Liste? Hier finden Sie eine ausführliche Liste mit 45 Leistungskennzahlen für Mitarbeiter, die mehrere rollenspezifische Leistungskennzahlen umfassen.

7. Führen Sie am Ende des Zyklus eine kurze Umfrage durch

Mitch Chailland, Präsident von Canal HR, sagt: "Mein wichtigster Tipp für ein Leistungsmanagement, das sowohl für die Mitarbeiter als auch für das Unternehmen von Vorteil ist, besteht darin, sich nicht auf eine bestimmte Vorgehensweise festzulegen. Wenn Ihr Team der Meinung ist, dass eine andere Methode besser wäre, probieren Sie sie aus und verbessern und optimieren Sie sie kontinuierlich.

Dies ist ein zusätzlicher Schritt, der aber dennoch sehr hilfreich ist. 

Wenn Sie den Beurteilungszyklus mit einer kurzen Pulsbefragung abschließen, erhalten Sie ein Feedback darüber, ob die Mitarbeiter das Leistungsmanagement als nützlich und kooperativ empfinden. 

Einige Fragen, die zu prüfen wären, wären:

• Ist die Zyklusdauer zu kurz oder zu lang?
• Sind die Fragen in 360-Grad-Feedbackformularen relevant?
• Ist die Häufigkeit der persönlichen Treffen zufriedenstellend?
• Erhalten Sie rechtzeitig Feedback?
• Gibt es etwas, das Sie sich für den nächsten Überprüfungszyklus wünschen würden?

Dadurch erhalten Sie genügend Input, um sich zu verbessern und für den nächsten Zyklus zu experimentieren. 

🏢 3 Unternehmen, die ihren Leistungsbewertungsprozess neu gestaltet haben

Suchen Sie nach Inspiration, bevor Sie Ihren Leistungsmanagementprozess aktualisieren? Hier erfahren Sie, wie 3 Spitzenunternehmen ihr System umgestellt haben. 

Zappos hat Holacracy eingeführt

Zappos wechselte von der jährlichen Leistungsbeurteilung durch die Personalabteilung zur Einführung von Holacracy. Holacracy ist ein Selbstmanagementsystem, bei dem es keine Führungskräfte gibt. Das bedeutet, dass die Mitarbeiter in selbstorganisierende Gruppen eingeteilt werden, in denen sie häufig von Kollegen bewertet werden. Zappos fördert Echtzeit-Feedback durch wöchentliche Teambesprechungen. Die Marke, die für ihre einzigartige Kultur bekannt ist, verwendet auch ein internes 360-Feedback-Tool für formelle Überprüfungen. 

➡️ In unserem ausführlichen Leitfaden über das Leistungsmanagementsystem von Zappos finden Sie eine detaillierte Erläuterung der Umstellung.

Adobe ersetzt die herkömmliche Beurteilung durch häufige Kontrollbesuche

Adobe hat sich 2012 von dem traditionellen jährlichen Beurteilungssystem verabschiedet. Stattdessen wurde ein weniger formelles Leistungsmanagement-System namens "Check-ins" eingeführt, das mindestens einmal im Quartal stattfindet. 

Jedes Check-in besteht aus drei Teilen: Ziele setzen, Feedback geben und Entwicklungsmöglichkeiten für die Mitarbeiter erkunden. 

➡️ Sie suchen nach weiteren Details zum Check-in-Ansatz? Dann lesen Sie unsere ausführliche Fallstudie über den Leistungsbewertungsmechanismus von Adobe.

Cisco nutzt die Technologie, um sich von jährlichen Beurteilungen zu verabschieden

Cisco nutzt eine interne Plattform, um sich von den jährlichen Leistungsbeurteilungen zu verabschieden. Drei Hauptbestandteile des Systems sind:

• Die Mitarbeiter können ihre Ziele, Lernbereiche und Fachkenntnisse in das Portal einbringen. So werden Gespräche in beide Richtungen geführt.
• Die Manager legen in persönlichen Gesprächen Ziele fest und geben auf der Plattform Echtzeit-Feedback.
• Manager können mit der integrierten Berichtsfunktion schnelle Berichte erhalten. Sie hilft bei der Überprüfung kritischer Faktoren wie Mitarbeiterzufriedenheit, Fortschritt und mehr.

➡️ Erfahren Sie mehr über ihre technologische Anpassung in unserem Bericht über Leistungsbewertungen bei Cisco. 

➡️ Leistungsbeurteilungen neu gestalten mit Zavvy

Im Folgenden erfahren Sie Schritt für Schritt, wie Sie Ihr gesamtes Performance-Management-System mit Zavvy aktualisieren können. 

1. Leistungsbewertungszyklen erstellen

Sie können wiederkehrende Leistungsüberprüfungszyklen planen. 

Sie stellen den Überprüfungszyklus zum Beispiel auf eine vierteljährliche Wiederholung ein. In diesem Fall wird automatisch alle drei Monate ein neuer Überprüfungszyklus eingeleitet.

2. Zuweisung von Karrierewegen und -stufen

Sie können Karrierepfade für verschiedene Rollen definieren. Jeder Karriereweg kann allgemeine Kompetenzen enthalten, die für die Position relevant sind. Außerdem können Sie spezifische Kompetenzen hinzufügen (wenn sie für das Projekt benötigt werden oder wenn die Mitarbeiter diese entwickeln wollen). 

3. Planen Sie regelmäßige persönliche Treffen

Zavvy unterstützt Sie auch bei der Planung regelmäßiger Einzelgespräche , damit Sie die Fortschritte Ihrer Mitarbeiter im Auge behalten und auf ihre Fragen eingehen können.

4. Durchführung von 360°-Feedback

Gegen Ende des Zyklus können Sie ein 360°-Feedback einführen, damit die Mitarbeiter eine Selbsteinschätzung vornehmen können und auch Feedback von Kollegen, Vorgesetzten und direkten Mitarbeitern erhalten. 

5. Analyse von Feedback-Analysen und Kompetenzberichten

Zavvy bietet individuelle und Team-Kompetenzberichte, die Sie einfach konfigurieren können. Die verschiedenen Berichte helfen Ihnen, die Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten Ihrer Teammitglieder zu ermitteln. Nutzen Sie diese zur Vorbereitung auf Ihre Abschlussgespräche am Ende des Zyklus.

6. Blockieren Sie Zeit für Leistungsbeurteilungsgespräche

Wenn Sie ein 360°-Feedback initiieren, können Sie mit Zavvy ein Zeitfenster für die Leistungsbewertung festlegen. Sie erhalten Benachrichtigungen, um Besprechungen in diesem Zeitfenster zu vereinbaren.

7. Durchführung von Pulsbefragungen

Schließlich können Sie schnelle Umfragen durchführen, um Ihre Leistungsbewertungssysteme mit der Zeit weiterzuentwickeln. 

➡️ Fordern Sie jetzt eine Demo an, und einer Ihrer Experten wird Sie dabei unterstützen, Ihr Leistungsmanagementsystem zu aktualisieren, bevor der nächste Überprüfungszyklus beginnt.

❓ FAQs

Wie führt man eine gute Leistungsbeurteilung durch?

Fünf Tipps für die Durchführung effektiver Leistungsbeurteilungen sind:

1. Besprechen Sie die Ziele im Voraus.

2. Setzen Sie sich Ziele, die für beide Seiten vorteilhaft sind, sowohl für den Erfolg der Mitarbeiter als auch des Unternehmens.

3. Häufige persönliche Treffen zur Bewertung der Fortschritte und zur Klärung von Fragen.

4. Führen Sie die Gespräche in beide Richtungen.

5. Geben Sie konstruktives Feedback.

Welches sind die 4 Phasen bei der Durchführung einer Leistungsbeurteilung?

Die vier wichtigsten Phasen sind:

1. Festlegung von Zielen für einen Leistungsbeurteilungszyklus

2. Überwachung der Fortschritte durch persönliche Gespräche 

3. Initiierung von Feedback am Ende eines Leistungsbeurteilungszyklus

4. Ein Treffen zur Leistungsbeurteilung, um über Erfolge und Verbesserungspläne zu sprechen

Was sind die 5 wichtigsten Elemente einer Leistungsbeurteilung?

Die fünf Schlüsselelemente der Leistungsüberprüfung sind:

1. Klare und vereinbarte Ziele

2. Für beide Seiten vorteilhafte Ziele für den Erfolg von Mitarbeitern und Unternehmen

3. Kontinuierlicher Dialog zur Überwachung der Fortschritte und Unterstützung der Mitarbeiter

4. Konstruktives Feedback

5. Wechselseitige Gespräche