Die einzige Konstante im Leben ist der Wandel, so der griechische Philosoph Heraklit.
Dieses Sprichwort macht in der heutigen schnelllebigen Zeit vielleicht mehr Sinn als je zuvor. Unternehmen müssen anpassungsfähig sein, um mit den sich ständig ändernden Anforderungen ihrer Interessengruppen, Mitarbeiter und Verbraucher Schritt zu halten.
Daher muss Ihr Unternehmen die Mitarbeiter und andere Interessengruppen durch kleinere und größere Veränderungen führen.
Doch das ist leichter gesagt als getan. Es ist sowohl eine Kunst als auch eine Wissenschaft, und sie heißt " Change Leadership".
Um zu verstehen, wie wichtig es ist, die Führung zu übernehmen, nehmen wir das jüngste Beispiel der COVID-19-Pandemie im Jahr 2020. Ohne eine entsprechende Schulung der höchsten Regierungsbeamten, die Einführung einer landesweiten Abriegelung und deren schrittweise Lockerung wäre alles sehr chaotisch gewesen.
Zur Zeit der Spanischen Grippe 1918 lernte die Stadt St. Louis dies auf die harte Tour. Sie wurde Zeuge einer groben zweiten Welle, sobald sie alle Beschränkungen auf einmal lockerte, anstatt dies schrittweise zu tun.
Um solche Veränderungen auf der Makroebene durchführen zu können, muss die Führung, die den Wandel steuert, alle Beteiligten mit angemessenem Wissenstransfer, Anleitung und einer starken, gemeinsamen Vision lenken.
Wie können Sie also in Ihrer Organisation eine solche Einstellung zu Veränderungen kultivieren?
Führungswechsel ist Ihre Fähigkeit:
Bei der Führung geht es um Veränderung [...] Der beste Weg, Menschen dazu zu bringen, sich auf unbekanntes Terrain zu begeben, ist, es erstrebenswert zu machen, indem man sie in ihrer Phantasie dorthin führt. Noel Tichy, Unternehmensberater, Autor und Pädagoge.
Change Leadership ist ein proaktiver Ansatz, der die für langfristige, transformative Ziele erforderlichen Initiativen visualisiert und Strategien umsetzt, die allen Beteiligten helfen, diese Ziele zu erreichen.
Im Gegensatz zum Change Management geht es bei der Change Leadership darum, jeden im Unternehmen zu befähigen, den Wandel mitzugestalten, anstatt ihn selbst zu erzwingen.
Change Leadership unterstützt Unternehmen bei der Umsetzung unternehmensweiter Veränderungen, die so einfach sein können wie die Einführung einer HRMS-Software oder so kompliziert wie die Wiedereinführung einer Work-from-Office-Lösung.
Nach einer Untersuchung von Gartner verwalten 80 % der Unternehmen den Wandel von oben nach unten. Dieser Ansatz bedeutet, dass:
Das Problem?
Der Top-Down-Ansatz ist höchst ineffektiv, führt zu massivem Widerstand bei den Mitarbeitern und schließlich zur Fluktuation.
Der Gartner-Bericht über organisatorischen Wandel zeigt, dass die meisten Unternehmen einen Top-down-Wandel mit schlechter Kommunikation durchführen und eine Erfolgsquote von nur etwa 34 % erreichen.
Die Kluft im Verständnis und in der Kommunikation zwischen Führungskräften und Berufseinsteigern lässt die Erfolgsquote noch weiter schrumpfen.
Um diese allgemeinen Hindernisse für den Wandel zu überwinden, muss Ihre Organisation:
All dies trägt dazu bei, eine Kultur zu schaffen, in der Ihre Mitarbeiter zu Agenten des Wandels werden.
CHROs auf der ganzen Welt sehen zunehmend den Wert von Change Leadership.
Das soziale Modell des Wandels in der Unternehmensführung wird aufgrund dessen wichtiger denn je:
Die Führungspersönlichkeiten von heute müssen sich mit dem Wandel auskennen:
Wann haben Sie das letzte Mal ein Problem gelöst, ohne eine Veränderung vorzunehmen? Niemals!
Um ein Problem zu lösen, müssen Sie eine Veränderung herbeiführen und Ihre Mitarbeiter dazu bringen, die Notwendigkeit der Veränderung zu verstehen und zu schätzen.
Stellen Sie sich ein Szenario vor, in dem Sie ein sehr neues Team haben und das gesamte Team von Anfang an von zu Hause aus gearbeitet hat.
Sie haben festgestellt, dass die Effizienz aufgrund mangelnder Teamzusammengehörigkeit und -koordinierung unterdurchschnittlich ist. Damit das Team als Einheit arbeitet, müssten Sie es dazu bringen, öfter ins Büro zu kommen, um sich besser abzustimmen und zu koordinieren.
Als Verantwortlicher für den Wandel sollten Sie zunächst den Grund für diese Veränderung nennen und alle Beteiligten auf die gleiche Seite ziehen. Dann wäre es hilfreich, wenn Sie die Änderung schrittweise umsetzen würden.
Sie würden sie vielleicht einen Monat lang einmal pro Woche ins Büro rufen und dann langsam auf zweimal pro Woche und so weiter steigern.
Sie haben sicher schon oft von OKRs (Objectives and Key Results) gehört. Vielleicht haben Sie sogar Ihre OKRs festgelegt und sie mit Ihrem Chef besprochen.
Das Konzept der OKRs gibt es zwar schon seit den 1970er Jahren, aber nur in der Theorie.
Im Jahr 1999 stellte ein Berater, John Doerr, den Gründern von Google die OKR vor. Die Gründer von Google, Larry Page und Sergey Brin, nahmen die Idee sehr gut auf und übernahmen sie für das gesamte Unternehmen (das damals nur 30 Mitarbeiter hatte).
"OKRs haben uns zu einem 10-fachen Wachstum verholfen, und das gleich mehrfach. Sie haben dazu beigetragen, dass unsere wahnsinnig kühne Mission, "die Informationen der Welt zu organisieren", noch besser erreicht werden konnte. Sie haben den Rest des Unternehmens und mich auf dem richtigen Weg gehalten, als es am wichtigsten war." Larry Page, CEO von Alphabet und Mitbegründer von Google.
Mit dieser Implementierung wurde Google zum Trendsetter im Personalmanagement, und andere Unternehmen begannen, das Konzept zu übernehmen.
Im Laufe der Zeit hat Google eine der stärksten Arbeitgebermarken aufgebaut.
Sind die Bewerber heiß auf ein kostenloses Praktikum?
Tun die Leute alles, um mindestens eine Einstellungsphase im Unternehmen zu bestehen?
Haben Sie Tausende von eingehenden Bewerbungen mit wenig bis gar keinem Aufwand für Ihr Talent Acquisition Team?
Ist Ihr Unternehmen ein Synonym für den Goldstandard der Beschäftigung in der Welt?
Ja, zu all den oben genannten Punkten. So sieht das Employer Branding von Google aus.
Dies verdanken wir vor allem den hervorragenden Mitarbeitern, den Change-Management-Prozessen und der transformativen Führung in jeder Phase der Unternehmensentwicklung.
Wenn Sie also eine unternehmensweite Veränderung durchführen und diese sich positiv auf Ihr Wachstum auswirkt, ergänzen Sie das Employer Branding.
Der Vertrieb ist ein Bereich, der mit einer hohen Fluktuation verbunden ist: Vertriebsmitarbeiter und Kundenbetreuer berichten häufig über ein hohes Stressniveau.
Ein effektiver Change Leader zu sein bedeutet, eine Atmosphäre zu schaffen, in der die Mitarbeiter ein besseres Verständnis und Engagement entwickeln.
Daher können die Teams Änderungen, wie z. B. eine Überarbeitung des bestehenden Verkaufsprozesses, besser umsetzen.
Ein großartiger Vertriebsleiter kann jede Veränderung auf Mikro- oder Makroebene mit geschäftlichen und individuellen Zielen verknüpfen:
Mit Change Leadership können Sie die Transparenz auf allen Ebenen des Unternehmens fördern.
Wenn Sie Ihre Erfahrungen weitergeben und die Erkenntnisse allen Mitarbeitern zur Verfügung stehen, fühlen sich diese in den Wachstumsplan des Unternehmens einbezogen.
Darüber hinaus kann ein Unternehmen, das über ein solides Veränderungsmanagement verfügt und von erfahrenen Führungskräften geleitet wird, neue Produkte schneller entwickeln und neue Märkte erobern.
Innovation ist nicht der einzige Grund dafür, dass es Apple gelungen ist, etablierte Unternehmen in verschiedenen Kategorien und Märkten zu überflügeln. Seine Praktiken zur Umsetzung von Veränderungen steigern die Effizienz auf allen Ebenen des Unternehmens.
Bei der Führung von Veränderungen geht es darum, neben dem "WAS" auch das "WARUM" zu vermitteln, damit Ihre Mitarbeiter Vertrauen fassen und als Einheit arbeiten können.
In seinem Golden Circle Frameworkzeigt Simon Sinek, renommierter Leadership-Coach, wie wichtig es ist, sich auf das Warum zu konzentrieren:
"Die Menschen kaufen nicht, was Sie tun, sondern warum Sie es tun. Und was Sie tun, beweist einfach, was Sie glauben."
Mit diesem Ansatz gelingt es den erfolgreichsten Unternehmen der Welt (z. B. Google, Apple), Veränderungen auf der Makroebene blitzschnell und mit voller Zustimmung herbeizuführen.
Spielen Sie gerne Fußball? Oder einen anderen Mannschaftssport?
Stellen Sie sich vor, der Teammanager schlägt eine neue Spielstrategie vor, ohne zu erklären, wie sie dem Team nützt.
Das würde zu Verwirrung führen und viele Spieler gegen die Führung aufbringen, weil sie unterschiedliche Meinungen haben.
Nehmen wir nun an, der Kapitän erklärt und rechtfertigt die Notwendigkeit der neuen Strategie. Dann wären die Teammitglieder gleichermaßen motiviert, weil sie ein Gefühl für die Richtung und das Ziel haben würden .
Wenn doch nur alle Unternehmen so geführt würden wie Ihre erfolgreiche Sportmannschaft!
Auf der Makroebene besteht Ihre Hauptaufgabe als Verantwortlicher für den Wandel darin, all Ihren Mitarbeitern Vertrauen einzuflößen und sie an die Veränderung glauben zu lassen.
Auf diese Weise werden sie zu gemeinsamen Vertretern der Führungsrolle im Veränderungsmanagement . Infolgedessen werden Sie Ihre Unternehmensziele mit größerer Wahrscheinlichkeit erreichen.
Aber es ist kein Zuckerschlecken, wenn alle Mitarbeiter an einem Strang ziehen.
Sehen wir uns sieben wichtige Fähigkeiten für Führung und Veränderungsmanagement an.
Kommunikation ist vielleicht die wichtigste Fähigkeit für eine effektive Führung im Wandel.
Sie müssen auf eine Art und Weise kommunizieren, die inspiriert und nicht aufdrängt, die ermutigt und nicht unterdrückt, und schließlich auf eine Art und Weise, die die Menschen an die vorgeschlagenen Veränderungen glauben lässt.
Als Verantwortlicher für Veränderungen sollten Sie mit gutem Beispiel vorangehen. Es ist unerlässlich, dass Sie:
Als Führungskraft, die Veränderungen herbeiführt, müssen Sie sich gleichermaßen für Ihre Mitarbeiter und die Bedürfnisse des Unternehmens einsetzen. Sie müssen immer eine Win-Win-Situation anstreben.
Sie müssen also ein Gleichgewicht zwischen beiden finden und sicherstellen, dass die Veränderung für alle Beteiligten von Vorteil ist.
Als Führungspersönlichkeit im Wandel müssen Sie sehr forschungsorientiert sein.
Sie müssen neugierig sein, um zu studieren und zu verstehen, was andere in derselben Branche tun. Infolgedessen werden Sie:
Dieser emotionale Kompass in einer Organisation ist oft der beste Indikator für Unzufriedenheit und schließlich für größere Probleme wie Fluktuation, schlechte Effizienz, Umsatzrückgang usw.
Als Führungskraft im Wandel ist Optimismus Ihr bester Freund.
Energie ist ansteckend, und daher ist eine positive Einstellung die beste Voraussetzung, um eine langfristige Veränderung in der gewünschten Weise umzusetzen.
Sie als Führungskraft müssen die Veränderung zuerst annehmen, um sie im gesamten Team umzusetzen.
Sie sollten die Vision des Managements und die Geschäftsziele verstehen, die durch die Veränderung erreicht werden können.
Dann sollten Sie in der Lage sein, jeden Mitarbeiter zu motivieren, ein Botschafter des Wandels zu sein.
Als Verantwortlicher für Veränderungen müssen Sie eine klare Vision und Strategie haben, um die Veränderungen auf der Makroebene umzusetzen.
Sie sollten verstehen, wie sich die Veränderung auf jeden einzelnen Mitarbeiter und das Unternehmen auswirkt.
Sie sollten in der Lage sein, unter Berücksichtigung des Standpunkts der Mitarbeiter und des Standpunkts des Managements einen strategischen Plan zur Umsetzung der Veränderung zu formulieren.
Als Change Leader ist es Ihre Aufgabe, in Ihrem Unternehmen etwas zu bewirken.
Ihre Ideen, Strategien und Umsetzungspraktiken werden die Kultur Ihres Unternehmens für die nächsten Tage, wenn nicht Jahre, beeinflussen. Daher ist es äußerst wichtig, dass Sie es richtig machen.
Darshan Somashekar, Gründer von Hearts.land, betont, dass der Wandel von der Spitze ausgehen muss: "Wenn Sie wollen, dass sich Ihre Unternehmenskultur ändert, muss die Unternehmensleitung sich das zu eigen machen, was Sie als Erfolg definieren, und den Ton angeben. Dann werden Sie eine Kultur vorfinden, die Sie anstreben."
Hier sind die 10 wichtigsten Möglichkeiten, wie Sie als Führungskraft für Veränderungen Ihrem Unternehmen helfen können.
Transparenz trägt dazu bei, Vertrauen aufzubauen und die Motivation Ihrer Mitarbeiter zu erhalten.
Sie werden den Plan in Phasen umsetzen, aber Ihre Mitarbeiter müssen den gesamten Fahrplan kennen.
Daher müssen Sie sich mit Ihrem Team zusammensetzen und den strategischen Plan zur Umsetzung der Veränderung besprechen.
Tipp: Ihr strategischer Plan sollte vor seiner Einführung die Zustimmung aller Interessengruppen erhalten.
Sie müssen alle Mitarbeiter unterstützen, um eine positive Entwicklung zu fördern.
Sie sollten regelmäßig Missstände ansprechen und sich mit ihnen über ihre Gefühle austauschen.
Tipp: Bei der kleinsten Andeutung von Unzufriedenheit müssen Sie in der Lage sein, Vertrauen zu schaffen und ihnen das Gesamtbild zu zeigen.
Sie müssen für jeden Mitarbeiter einen Alternativplan bereithalten, falls er nicht am ursprünglichen Plan teilnehmen möchte.
Als Verantwortlicher für den Wandel müssen Sie dafür sorgen, dass es keine Burnouts gibt.
Tipp: Sie müssen das Gesamtbild im Auge behalten und dafür sorgen, dass Ihre Mitarbeiter den dringend benötigten Urlaub erhalten, damit sie nach ihrer Rückkehr 100 % geben können.
Manche Führungskräfte lassen sich oft von kurzfristigen Zielen blenden, was zu unnötigem Stress im Team führt. Sie müssen sich also darauf konzentrieren, die Energie des Teams langfristig zu erhalten.
Wirksame Einzelgespräche mit den Mitarbeitern können Stress und Fluktuation verringern und eine positive Entwicklung fördern.
Effektive Führungskräfte dokumentieren ihre formelle Kommunikation und stehen zu ihrem Wort.
Eine Führungspersönlichkeit, die das tut, was sie verspricht, und die einen Fahrplan für die Zukunft kommuniziert, ist in der Lage, ihr Team oder ihre Organisation durch alle Jahreszeiten zu führen.
Teaminterne Konflikte sind in einer Organisation unvermeidlich.
Als Verantwortlicher für Veränderungen müssen Sie die Quelle der Spannungen verstehen, die Ursache angehen und versuchen, sie so zu lösen, dass sie für alle Beteiligten von Vorteil sind.
Häufiger bleiben Spannungen unbemerkt und führen zu einer toxischen Kultur.
Als effektiver Change Leader müssen Sie ein Menschenfreund sein, damit der Druck von unten nicht unbemerkt bleibt und Sie das Problem lösen können.
Als Verantwortlicher für Veränderungen sollten Sie darauf vorbereitet sein, Widerstände zu überwinden.
Tipp: Der Mensch ist von Natur aus resistent gegen Veränderungen. Wenn Sie also eine Veränderung auf der Makroebene durchführen, müssen Sie mit einer gehörigen Portion Kritik und Widerstand rechnen.
Diese Umstände und die Art und Weise, wie Sie darauf reagieren, werden den Ton für Ihr Unternehmen angeben.
Sie können Widerstände überwinden, indem Sie Ihren Mitarbeitern das Gesamtbild verdeutlichen und ihnen zeigen, wie die Veränderung langfristig für sie von Vorteil sein wird.
Sie sollten dabei taktvoll vorgehen.
Einem CEO-Benchmarking-Bericht zufolge haben 18 % der Führungskräfte die Schwäche, andere nicht zur Verantwortung ziehen zu können.
Sie müssen eine Kultur der Verantwortlichkeit fördern, damit Ihre Mitarbeiter mehr Verantwortung und Eigenverantwortung übernehmen.
Tipp: Als Verantwortlicher für Veränderungen wird die Umsetzung von Veränderungen durch jede Art von Umgestaltung einfacher, wenn jeder Mitarbeiter seine Rolle kennt und die volle Verantwortung übernimmt.
Sie müssen die Mitarbeiter ermutigen, ihre Fähigkeiten ständig zu verbessern und neue Kurse und Schulungen zu besuchen.
Auf diese Weise sind die Mitarbeiter auf drastische Veränderungen auf dem Markt vorbereitet.
Als Verantwortlicher für Veränderungen können Sie Schulungen im Unternehmen einführen und Anreize für Mitarbeiter schaffen, die an diesen Schulungen teilnehmen. Auf der Grundlage dieser Schulungen können zeitnahe Tests durchgeführt werden.
Die Belegschaft von heute ist vielfältiger, als man sich vorstellen kann. Die Vielfalt erstreckt sich auf Religion, Geschlecht, Kleidung, sexuelle Orientierung und vieles mehr.
Um der modernen, vielfältigen Belegschaft gerecht zu werden, müssen die Verantwortlichen auf die individuellen Bedürfnisse jedes Einzelnen eingehen und eine Kultur der Gleichberechtigung und Inklusion fördern.
Ein vielfältiger Talentpool ist ein breiterer Talentpool. Wenn Ihre Mitarbeiter das Gefühl haben, einbezogen zu werden, werden sie sich auch stärker engagieren.
Daher ist DEI (Diversity, Equity, and Inclusivity) auf allen Ebenen der Organisation, einschließlich der Führungsebene, wichtiger denn je.
Die Umsetzung einer soliden DEI-Strategie von Anfang an kann zu einer effektiveren Führung des Wandels beitragen.
💡 Entdecken Sie 32 praktische Möglichkeiten, DEI an Ihrem Arbeitsplatz zu fördern.
Es gibt viele gute Manager, aber nur sehr wenige Führungskräfte.
Große Führungspersönlichkeiten gehen an vorderster Front mit gutem Beispiel voran.
Sie praktizieren, was sie predigen, und verdienen sich oft Respekt, anstatt ihn einzufordern.
Ein hervorragendes Modell für die Führung von Menschen durch Veränderungen ist das ADKAR-Modell(Awareness, Desire, Knowledge, Ability, and Reinforcement) des Prosci-Gründers Jeff Wright, das nach der Untersuchung effektiver Veränderungen in über 700 Organisationen entwickelt wurde.
Und schließlich müssen wir dafür sorgen, dass die oberste Führungsebene ihr nicht im Wege steht.
Manchmal können Sie als Führungskraft dem organisatorischen Wandel auf folgende Weise unwissentlich im Wege stehen:
Diese Fehlstellungen sind häufiger, als man denkt.
Kurzsichtigkeit und ein aufgeblasenes Ego können trotz unserer besten Absichten das Beste aus uns herausholen.
Im Folgenden werden die Möglichkeiten beschrieben, wie eine Organisation einer Führungskraft helfen kann, diese Fehler zu vermeiden.
Vorbereitung durch Bildung ist weniger kostspielig als Lernen durch Tragödie. Max Mayfield, Direktor des National Hurricane Center.
Max Mayfield wurde bescheinigt, dass er einige der verheerenden Auswirkungen des Hurrikans Katrina abgemildert hat, indem er die Regierungen auf allen Ebenen einschaltete und rechtzeitig und besonnen leitete.
Er betonte die persönliche und kollektive Bereitschaft für unerwartete Krisen und unvermeidliche Ereignisse. Seine Lehren sind für eine moderne Organisation ebenso relevant wie für die Umgehung von Naturkatastrophen.
Indem Sie Ihre derzeitigen und künftigen Führungskräfte schulen, bereiten Sie sie auf einen ganzheitlichen Ansatz für Führung und Wandel vor und fördern so eine widerstandsfähige Kultur.
Vorausschauende Unternehmen wählen zunehmend einen proaktiven Ansatz für die Führung.
💡 Wir haben neun Schulungsthemen zusammengestellt, die Sie für die Führungsausbildung in Ihrem Unternehmen einsetzen können.
Alle Mitarbeiter sollten als zukünftige Führungskräfte betrachtet werden.
Daher sollte Ihre Organisation die Entwicklung von Führungskräften fördern, um zukünftige Führungskräfte aufzubauen.
Ein wirksamer Plan zur Entwicklung von Führungskräften gewährleistet dies:
Aber wie findet man diese zukünftigen Führungskräfte?
Kompetenzmodelle sind eine Möglichkeit, die Personal- und L&D-Manager bei der Identifizierung und Schulung von Führungskräften in allen Abteilungen zu unterstützen.
Ein passendes Kompetenzmodell kann dazu beitragen, die Fluktuation zu verringern, Ihre wertvollsten Mitarbeiter zu halten und andere dazu zu ermutigen, sich mehr anzustrengen.
💡 Entdecken Sie, was ein Modell für Führungskompetenzen ist und wie Sie es in fünf Schritten für Ihr Unternehmen erstellen können.
Mit effektiver Kommunikation kann man jedes Problem lösen.
Als Change Leader müssen Sie Ihr Team auf die Ziele des Unternehmens ausrichten.
Es versteht sich von selbst, dass effektive Kommunikation eine nicht verhandelbare Fähigkeit ist, um Ihr Team auf die gleiche Seite zu bringen und einen organisatorischen Wandel auf Makroebene umzusetzen.
Informelle Schulungen für die Arbeitnehmer werden sie auf den Wandel vorbereiten und ihnen helfen, besser vorbereitet zu sein.
Führen Sie Workshops durch, in denen Sie Ihre Mitarbeiter durch Aktivitäten, Mentoring und mehr angemessen einbinden.
Sie müssen teamfördernde Aktivitäten wie Rückzugsmöglichkeiten fördern, damit sich die Mitarbeiter nicht ausgebrannt und abgekoppelt fühlen.
Offsites, Retreats und All-Hands-Meetings sind großartige Möglichkeiten für alle Mitarbeiter der verschiedenen Teams, sich besser kennenzulernen.
Dies ermöglicht es ihnen, den Beitrag jedes Einzelnen zum größeren Unternehmensziel zu erkennen und wieder als Einheit zusammenzuarbeiten.
➡️ Hier finden Sie eine hervorragende Ressource für HR-Manager zur Umsetzung von Veränderungen durch verbesserte Mitarbeitererfahrungen.
Die firmeneigene Technologie von Zavvy wurde durch die Untersuchung von Best-in-Class-Veränderungsmanagement-, Führungs- und HR-Praktiken entwickelt und ist gleichzeitig mit den sich entwickelnden Bedürfnissen der modernen Belegschaft in Kontakt.
✔️ Das dynamische Programm von Zavvy:Become a Change Leaderist an dem Ort verfügbar, an dem Ihre Mitarbeiter am häufigsten vorbeikommen: Slack.
✔️ Es ist für Einzel- oder Gruppenunterricht anpassbar.
✔️ Mit bytegroßen Mikrolektionen zu Kommunikation, Stressmanagement und Konfliktbewältigung bereiten Sie Ihre Mitarbeiter wirklich darauf vor, Botschafter des Wandels zu sein.
✔️You erhält rechtzeitig Hinweise und kann sogar Ihre Fortschritte sehen, während Sie arbeiten.
Zavvy hilft zukunftsorientierten Unternehmen bereits dabei, eine neue Generation von Führungskräften hervorzubringen. Ein Beispiel ist, wie FreeleticsEuropas Fitness-App Nr. 1, hat Zavvy genutzt, um seinen Personalmanagern zu helfen, einen Schritt nach vorne zu machen und einflussreiche Führungskräfte zu werden.
Top-Führungskräfte bei Freeletics hatten Probleme mit der Zeit, sich regelmäßig hinzusetzen und zu lernen, und mit dem Mangel an Peer-to-Peer-Interaktion, um das Gelernte zu teilen. Mit der Blended Solution von Zavvy konnten sie innovative Wege zur Vermittlung und Förderung von Führungstrainings einbeziehen: Micro-Learning, Manager Roundtable und mehr.
Das Ergebnis? Sehen Sie es sich selbst an.
Das Team von Zavvy ist offen für Veränderungen. Deshalb haben wir Lösungen entwickelt, die Ihnen helfen, Veränderungen reibungslos und effizient umzusetzen.
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