Change Management vs. Change Leadership: Wie man die organisatorische Transformation meistert

Wenn wir in den letzten Jahren etwas gelernt haben, dann ist es die Anpassung an den Wandel. Ob freiwillig oder aufgezwungen, Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben sich ständig angepasst, um zu überleben. Von pandemischen Schließungen über Telearbeit bis hin zu der darauf folgenden Kündigungswelle - es gab viel zu tun. 

Und es ist noch nicht vorbei. Brauchen Sie ein Beispiel? 

McKinsey berichtet, dass die Wahrscheinlichkeit, dass Unternehmen heute zu mindestens 80 % digital sind, dreimal so hoch ist wie vor der Pandemie. 

Das ist eine ziemliche Veränderung! 

Der Wandel ist unaufhaltsam, und die Unternehmen, die sich diese Entwicklung zunutze machen, werden sich durchsetzen.

Aber was bedeutet das in der Praxis?

Dieser Artikel befasst sich mit den Konzepten der Veränderungsführung und des Veränderungsmanagements und erörtert die wichtigsten Unterschiede zwischen diesen beiden Konzepten sowie die Frage, wann man sich für beide entscheiden sollte. 

🏢 Warum ist der Wandel unvermeidlich und notwendig?

Veränderungen sind für das Wachstum von Unternehmen unerlässlich. Ob neue Technologien, demografische Veränderungen oder neue Geschäftsmöglichkeiten - das Arbeitsumfeld verändert sich ständig, und Unternehmen müssen sich anpassen, um relevant zu bleiben. Im Folgenden finden Sie einige Beispiele dafür, wie Unternehmen vom Wandel profitieren können.

Kulturelles

Es ist deprimierend, dass jemand einen Business Case für Diversity braucht. 

Wenn Sie jedoch einen monetären Wert ansetzen müssen, berichtet Forbes, dass Unternehmen mit einer größeren kulturellen und ethnischen Vielfalt in Führungspositionen 33% profitabler als solche ohne.

Vielfalt, Gleichberechtigung und Eingliederung sind ein dringendes Thema, und es wird immer mehr Wert darauf gelegt, dass sich die Mitarbeiter am Arbeitsplatz wohl und wertgeschätzt fühlen.

Die Arbeitgeber müssen ihre Arbeitskultur proaktiv überarbeiten oder verbessern, damit sich jeder zugehörig fühlt. 

Strukturelle

Die Pandemie hat die Unternehmen dazu gezwungen, ihre Arbeitsweise neu zu bewerten, und viele stellen die Notwendigkeit von Büros und teuren Immobilien in Frage. 

Fortune berichtet, dass vor der Pandemie die Immobilienkosten für die Budgets der S&P 500 bei 3 bis 9 % lagen. Es ist also leicht zu verstehen, warum Remote- oder Hybridarbeit so kostensparend ist. 60 % der Führungskräfte planen eine Reduzierung der Bürofläche um 50 %. 

Dennoch werden sie eine erhebliche Umstrukturierung benötigen, um sich langfristig an das Hybridmodell anzupassen. Da jedoch mehr Mitarbeiter aus der Ferne arbeiten, besteht die Möglichkeit, Kosten zu sparen und eine schlankere, agilere Organisation zu schaffen.

Verfahren

Viele Unternehmen müssen ihre Prozesse von der Lieferkette bis zum Kundenservice überprüfen und verbessern. Dies hat nicht nur einen finanziellen Anreiz, sondern kann den Unternehmen auch helfen, ihre Nachhaltigkeitsziele zu erreichen, indem sie Abfälle reduzieren und effizienter werden.

🤯 Aber warum ist eine erfolgreiche Veränderungsinitiative so schwierig?

Veränderungen mögen positiv und unvermeidlich sein, aber sie sind auch eine Herausforderung. Leider ist es dem Menschen angeboren, sich gegen Veränderungen zu wehren. Sie ziehen es vor, an ihren bewährten Methoden festzuhalten, selbst wenn es eine neue, verbesserte Lösung oder Abkürzung gibt. 

Wussten Sie, dass sogar Affen besser darin sind, neue Dinge auszuprobieren als Menschen? 

Eine Verhaltensstudie der Georgia State University aus dem Jahr 2019 ergab, dass Affen den Menschen an kognitiver Flexibilität übertreffen und "offener dafür sind, zu effizienteren Strategien zu wechseln, um ihre Ziele zu erreichen". 

Außerdem brauchten die Menschen länger, um neue Strategien zu akzeptieren und anzuwenden, als eine Gruppe von Rhesusaffen und Kapuzineräffchen. Frühere Studien mit Schimpansen und Pavianen bestätigen diesen Test ebenfalls. 

Die Quintessenz: Menschen sind schlecht im Umgang mit Veränderungen, aber Veränderungen sind eine Notwendigkeit für geschäftlichen Fortschritt, Dynamik und das Versprechen einer besseren Zukunft. 

Das ist eine ziemliche Zwickmühle. Aber keine Sorge. 

Change Management oder ein Change Leadership-Ansatz sind perfekte Lösungen, um den organisatorischen Wandel voranzutreiben, vorausgesetzt, Sie stellen Ihre Mitarbeiter in den Mittelpunkt Ihrer Entwicklung. 

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🔍 Change Leadership vs. Change Management - die beiden Begriffe müssen getrennt werden! 

Dr. John KotterKonosuke Matsushita Professor of Leadership, Emeritus an der Harvard Business School, erläutert die grundlegenden Unterschiede zwischen Change Leadership und formellen Change Management Systemen.

"Veränderungsmanagement ist eine Reihe von Prozessen, Instrumenten und Mechanismen, die sicherstellen sollen, dass Veränderungen a) nicht außer Kontrolle geraten und b) die damit verbundenen Probleme (Rebellion in den eigenen Reihen, Ausbluten von Geld, das man sich nicht leisten kann) nicht auftreten.

Change Leadership bedeutet, den gesamten Veränderungsprozess in Gang zu setzen und ihn schneller, intelligenter und effizienter zu gestalten; es geht um große Veränderungen, um Dringlichkeit und um Massen von Menschen, die etwas bewirken wollen. Es geht um große Visionen, es geht um die Befähigung von vielen Menschen.

Sowohl Change Management als auch Change Leadership sind für den Unternehmenserfolg unerlässlich, erfordern jedoch unterschiedliche Fähigkeiten und Ansätze. 

Das Änderungsmanagement konzentriert sich auf die Aufrechterhaltung der Stabilität und die Minimierung von Risiken während des Wandels. Wenn Sie sich für dieses Modell entscheiden, benötigen Sie einen soliden Plan, der es Ihnen ermöglicht, bestimmte Ziele zu erreichen. 

Was die Interessengruppen betrifft, so ist die Zustimmung von Mitarbeitern, Managern und leitenden Angestellten unerlässlich. 

Führung im Wandel beruht auf Vorbildern, die Vertrauen schaffen, Stolz einflößen und die Mitarbeiter durch Wachstums- und Entwicklungsmöglichkeiten befähigen. 

Sie werden Ihr Team regelmäßig loben, häufige 1:1-Sitzungen organisieren und sich zu kontinuierlichem Mitarbeiter-Feedback verpflichten. Wenn Sie diese Dinge tun, werden Sie schnell transformative Ziele erreichen und andere dazu inspirieren, Ihre Vision zu verwirklichen.

✅ Mit dieser Checkliste für das Veränderungsmanagement können Sie Übergänge bewältigen

Ein Team durch organisatorische Veränderungen zu führen, kann entmutigend sein, unabhängig von Ihrer Erfahrung. Möchten Sie wissen, wie Sie Veränderungen durchsetzen können? Arbeiten Sie die Schritte dieser Checkliste für das Veränderungsmanagement ab, und Sie werden es herausfinden! 

1. Entwicklung einer kohärenten Kommunikationsstrategie 

Überlegen Sie, wie Sie die Veränderungsinitiative den verschiedenen Interessengruppen vermitteln wollen. 

Halten Sie zum Beispiel die Feedbackschleifen für Ihre Mitarbeiter offen - das heißt, Sie sprechen sie an und geben ihnen die Möglichkeit, ihre wertvollen Erkenntnisse mitzuteilen. 

Tipp Nr. 1: Überlegen Sie sich, wie Sie den Kunden oder Klienten die Änderung mitteilen.

Tipp Nr. 2: Das Wichtigste ist, während des organisatorischen Wandels zu viel zu kommunizieren. Nutzen Sie eine Vielzahl von Kanälen, von persönlichen Gesprächen bis hin zu digitalen Tools wie Videokonferenzen und Instant Messaging.

2. Proaktiver Umgang mit Widerstand 

Ehrlich gesagt, manche Menschen haben Angst vor Veränderungen. Vielleicht haben sie Angst, oder sie missverstehen sie. 

In jedem Fall müssen Sie proaktiv mit Widerständen umgehen, indem Sie Einwände vorwegnehmen und auf sie eingehen, bevor sie zu einem Problem werden.

Tipp: Halten Sie regelmäßige Besprechungen mit den Mitarbeitern ab, um sie über die Fortschritte der Veränderungsinitiative auf dem Laufenden zu halten. Machen Sie deutlich, warum die Veränderung notwendig ist, welchen Nutzen sie den Mitarbeitern bringt und was Sie von ihnen erwarten.

3. Einholung der Zustimmung der wichtigsten Interessengruppen 

Sie brauchen die Unterstützung der oberen Führungsebene und anderer wichtiger Interessengruppen, um den organisatorischen Wandel erfolgreich zu gestalten. Das bedeutet, dass Sie von Anfang an die Zustimmung dieser Personen einholen und sie regelmäßig über Ihre Fortschritte informieren müssen.

Tipp: Zeigen Sie anhand von Daten, wie die Veränderung dem gesamten Unternehmen zugute kommt.

Wenn Sie beispielsweise ein neues CRM-System einführen, sollten Sie mit konkreten Zahlen belegen, wie es den Umsatz oder die Kundenzufriedenheit verbessern wird.

4. Den Wandel schrittweise vollziehen 

Der Versuch, zu viele Veränderungen auf einmal durchzuführen, ist ein Rezept für eine Katastrophe. Die Lösung? Führen Sie die Änderungen schrittweise ein und beginnen Sie mit einer Pilotgruppe. Auf diese Weise können Sie eventuelle Fehler ausmerzen, bevor Sie die gesamte Organisation einbeziehen.

Tipp: Gehen Sie bei der Einführung einer neuen Initiative schrittweise vor. Sie könnten zum Beispiel schrittweise mit einigen Abteilungen oder Standorten beginnen.

5. Verstärkungssysteme einrichten 

Veränderungen sind schwierig, und Menschen sind Gewohnheitstiere. Daher brauchen Sie Verstärkungssysteme, die den Mitarbeitern helfen, sich an die neue Vorgehensweise zu gewöhnen.

Tipp: Setzen Sie Belohnungen und Anerkennung ein, um gewünschte Verhaltensweisen zu verstärken. Verwenden Sie ein Rechenschaftsinstrument und bieten Sie Prämien für das Erreichen bestimmter Ziele im Zusammenhang mit der Veränderungsinitiative an.

6. Systematische Verwaltung der Projektergebnisse 

Verfolgen Sie die Ergebnisse Ihrer Veränderungsinitiative, um sicherzustellen, dass sie wie geplant verläuft. 

Wenn Sie Systeme zur Verfolgung der Fortschritte einrichten, können Sie auch feststellen, welche Probleme Sie angehen müssen.

Tipp: Verwenden Sie eine Projektmanagement-Software wie Asana oder Monday, um Meilensteine zu verfolgen, die Kommunikation zu verbessern und etwaige Hindernisse zu erkennen. Auf diese Weise bleiben Sie im Zeitplan, um Ihre OKRs zu erreichen. 

7. Mitarbeiterengagement überwachen 

Wie stellen sich Ihre Mitarbeiter auf den Wandel ein? Und vor allem: Woher wissen Sie das? 

Das Engagement der Mitarbeiter ist der Schlüssel zum Erfolg des organisatorischen Wandels. Daher müssen Sie das Engagement der Mitarbeiter überwachen und mögliche Probleme angehen. 

Tipp: Nutzen Sie eine Umfrage zur Mitarbeiterzufriedenheit, um das Feedback der Mitarbeiter zu ihrer Meinung über die Veränderungsinitiative einzuholen. So können Sie etwaige Bedenken erkennen und Maßnahmen ergreifen, um diese zu beseitigen.

Denken Sie daran, unvoreingenommen zu sein - ihre Bedenken können durchaus berechtigt sein!

☑️ Optimieren Sie das Veränderungsmanagement mit dieser Checkliste für Veränderungsmanagement

Wenn Ihr Ansatz für das Veränderungsmanagement steht, folgen Sie dieser Checkliste, um Ihre Strategien in Gang zu setzen. 

1. Hindernisse für den Wandel beseitigen 

Der erste Schritt besteht darin, alle Hindernisse für den Erfolg zu ermitteln und zu beseitigen. 

Zu den internen Hindernissen können fehlende Ressourcen oder veraltete Unterlagen gehören. 

Externe Hindernisse können z. B. rechtliche Anforderungen oder Marktbedingungen sein. 

Tipp: Sobald Sie alle Blockaden erkannt haben, sollten Sie Schritte unternehmen, um sie zu beseitigen. Dazu kann es notwendig sein, mit anderen Fakultätsleitern zusammenzuarbeiten oder die Zustimmung der oberen Führungsebene einzuholen. 

2. Rationale Antworten geben

Es ist wichtig, daran zu denken, dass Menschen emotionale Wesen sind, aber rationale Antworten auf ihre Reaktionen können ihre Nerven beruhigen. Wenn sich die Mitarbeiter beispielsweise Sorgen um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes machen, erklären Sie ihnen die Karrieremöglichkeiten und wie sie langfristig von der Veränderung profitieren werden. 

Tipp: Trainieren Sie Ihre Soft Skills wie Zuhören, Kommunikation und Einfühlungsvermögen, um das Vertrauen der Mitarbeiter zu stärken. Aber seien Sie darauf vorbereitet, Ihre Antworten mit Daten und Argumenten zu untermauern. 

3. Investieren Sie in dauerhafte Mitarbeiterbeziehungen 

Um eine dauerhafte Bindung zu schaffen, müssen Sie in Ihre Mitarbeiterbeziehungen investieren. Das bedeutet, dass Sie sich die Zeit nehmen, sie persönlich kennenzulernen und ihre Bedürfnisse und Motivationen zu verstehen. 

Tipp: Versuchen Sie, starke Beziehungen zu den Mitarbeitern aufzubauen, bevor eine Veränderungsinitiative angekündigt wird. Auf diese Weise haben Sie bereits eine Vertrauensbasis, auf der Sie aufbauen können, wenn es soweit ist. 

4. Förderung eines harmonischen Arbeitsumfelds 

Eine positive Unternehmenskultur ist eine Kultur, in der die Mitarbeiter das Gefühl haben, dazuzugehören, und in der sie ihre beste Arbeit leisten können. 

Die Förderung eines harmonischen Arbeitsumfelds bedeutet, ein integratives Umfeld zu schaffen, in dem sich die Menschen wohlfühlen, wie sie sind.

Tipp Nr. 1: Fördern Sie eine positive Unternehmenskultur, indem Sie gesellschaftliche Veranstaltungen organisieren, flexible Arbeitsregelungen anbieten und Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung schaffen. 

Tipp Nr. 2: Aufwärtsgerichtete Rückmeldungen sind auch eine Fundgrube für die Unternehmensleitung.

Tipp Nr. 3: Versenden Sie regelmäßig Pulsumfragen und Umfragen zum Mitarbeiterengagement, um die Stimmung in Ihrem Team zu messen. 

Und das Wichtigste? Vergessen Sie nicht, die Daten zu nutzen!

👨‍🏫 3 Die besten Modelle für das Veränderungsmanagement 

Diese beliebten Initiativen für das Veränderungsmanagement werden sicherstellen, dass Ihre Übergänge die größten Erfolgschancen haben.

Lewins Modell der Veränderung 

Das Lewin-Modell ist eines der am häufigsten zitierten Modelle für das Veränderungsmanagement. Der Psychologe Kurt Lewin schlug es erstmals in den 1940er Jahren vor. Das Modell skizziert drei Schritte für jede Veränderung: Auftauen, Verändern und Wiedereinfrieren. 

Auftauen: In dieser Phase geht es darum, die Motivation für Veränderungen zu schaffen. Es geht darum, den Status quo in Frage zu stellen und die Menschen dazu zu bringen, ihre bisherige Arbeitsweise loszulassen. 

Ändern: Dies ist die Phase, in der der eigentliche Wandel stattfindet. Es ist wichtig zu wissen, dass Veränderungen nicht von heute auf morgen stattfinden, und dass es auf dem Weg dorthin wahrscheinlich einige Stolpersteine geben wird. 

Neu einfrieren: In der letzten Phase geht es darum, die Veränderung dauerhaft zu machen. Hier wird die neue Arbeitsweise gefestigt und sichergestellt, dass sie Bestand hat. 

McKinsey 7-S 

Das 7-S-Modell von McKinsey ist ein Rahmenwerk, das von den Unternehmensberatern Robert H. Waterman Jr. und Tom Peters in den 1980er Jahren entwickelt wurde. Im Mittelpunkt des Modells steht die Idee, dass die sieben internen Elemente einer Organisation perfekt aufeinander abgestimmt sein müssen, um erfolgreich zu sein. Diese Elemente sind: 

• Struktur: Die Art und Weise, wie die Organisation aufgebaut ist. 
• Strategie: Der Gesamtplan, wie die Organisation ihre Ziele erreichen will. 
• Systeme: Die vorhandenen Prozesse und Verfahren. 
• Fertigkeiten: Die Fähigkeiten der Menschen, die in der Organisation arbeiten (die Fähigkeiten der Mitarbeiter können technische Fähigkeiten, grüne Fähigkeiten, soziale Fähigkeiten, dauerhafte Fähigkeiten usw. umfassen). 
• Stil: Die Unternehmenskultur und die Art und Weise, wie Sie die Dinge angehen.
• Personal: Die Menschen, die für die Organisation arbeiten. 
• Gemeinsame Unternehmenswerte: Die Grundüberzeugungen, die das Handeln des Unternehmens bestimmen. 

Das 7-S-Modell kann Organisationen dabei helfen, sicherzustellen, dass alle diese Elemente aufeinander abgestimmt sind und auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten.

Das Übergangsmodell von Bridge

William Bridges, ein führender Experte für Veränderungsmanagement, entwickelte das Bridge's Transition Model. Es umfasst drei Hauptphasen: Ende, neutrale Zone und Anfang. 

• Beenden: In der ersten Phase geht es darum, sich mit der Tatsache abzufinden, dass eine Veränderung stattfindet, was oft die schwierigste Phase ist, da es schwierig sein kann, die Vergangenheit loszulassen. 
• Neutrale Zone: Die zweite Phase umfasst die Übergangszeit, in der sich die Mitarbeiter an die neue Arbeitsweise gewöhnen und herausfinden, wie sie in die neue Organisation passen. 
• Der Anfang: In der letzten Phase geht es um einen Neuanfang, bei dem die Mitarbeiter die neue Arbeitsweise voll und ganz annehmen und bereit sind, sich auf die Zukunft einzulassen. 

Ein Modell für das Veränderungsmanagement kann Ihnen helfen, den Wandel in Ihrer Organisation effektiver zu gestalten. Wenn Sie die verschiedenen Phasen des Wandels verstehen, können Sie sich besser auf die Zeiten des Wandels vorbereiten und durch sie hindurch navigieren. 

👩‍🏫 3 Die besten Führungsmodelle für Veränderungen

Benötigen Sie stattdessen ein Modell für Führungswechsel? Eines dieser Modelle könnte die Struktur sein, die Sie suchen. 

Der Bacharach-Ansatz 

Der Soziologe Paul C. Bacharach entwickelte den Bacharach-Ansatz. Er besteht aus vier Schritten: Diagnose, Feedback, Planung und Aktion. 

• Diagnose: Ermitteln Sie das Problem, das Sie angehen müssen. 
• Feedback: Sammeln Sie Feedback von allen beteiligten Akteuren. 
• Planung: Entwicklung eines Aktionsplans. 
• Aktion: Umsetzung des Aktionsplans und Verwirklichung der Veränderung. 

Das ADKAR-Veränderungsmodell von Prosci 

Prosci, ein Unternehmen für Veränderungsmanagement, hat das ADKAR-Modell entwickelt. Das Modell steht für Awareness, Desire, Knowledge, Ability und Reinforcement. 

• Sensibilisierung: Bewusstsein für die Notwendigkeit von Veränderungen schaffen. 
• Wunsch: Bereitschaft zur Veränderung aufbauen. 
• Wissen: Vermittlung der für den Wandel erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten. 
• Fähigkeit: Den Menschen helfen, die Fähigkeit zur Veränderung zu entwickeln. 
• Verstärkung: Verstärken Sie die Veränderung, um sicherzustellen, dass sie von Dauer ist. 

Die Theorie von Kotter 

Die von Dr. John Kotter entwickelte Theorie der Veränderung ist eines der am häufigsten verwendeten Modelle für das Veränderungsmanagement. Das Modell besteht aus acht Schritten: 

1. Vermitteln Sie ein Gefühl der Dringlichkeit. 
2. Schaffen Sie eine führende Koalition.
3. Entwickeln Sie eine Vision und eine Strategie. 
4. Vermitteln Sie die Vision der Veränderung. 
5. Ermächtigen Sie andere zum Handeln.
6. Erzielen Sie kurzfristige Gewinne. 
7. Konsolidierung von Erfolgen und Herbeiführung weiterer Veränderungen. 
8. Institutionalisieren Sie neue, proaktive Ansätze.

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❓ FAQs

Wir verstehen, dass es schwierig sein kann, den Unterschied zwischen Change Management und Change Leadership zu verstehen. Mit den Antworten auf diese häufig gestellten Fragen sind Sie auf dem Laufenden! 

Wie wirkt sich Führung auf das Veränderungsmanagement aus? 

Führungsteams spielen eine entscheidende Rolle im Veränderungsmanagement. Die Führungskräfte sind dafür verantwortlich, die Richtung vorzugeben und andere zu motivieren, ihr zu folgen. Ihre Kommunikationsbemühungen sollten die gesamte Organisation in die Lage versetzen, die Veränderungsvision zu akzeptieren und während dieses iterativen Prozesses Unterstützung zu leisten. 

Warum ist Führung im Wandel wichtig? 

Wenn Sie die Dinge schnell ändern wollen, ist es verlockend, an der falschen Stelle zu sparen und nicht in Ihre Führung zu investieren. Aber glauben Sie uns - das ist ein Fehler! Führung ist bei Veränderungen unerlässlich, denn sie gibt die Richtung vor, motiviert und unterstützt. Ohne sie geht der Wandel viel langsamer vonstatten, und es ist wahrscheinlicher, dass die Mitarbeiter Widerstand leisten - beides kann zu einer Störung des Geschäftsumfelds führen. 

Warum ist das Veränderungsmanagement für eine Führungskraft so wichtig?

Change Management überträgt den Führungskräften die Verantwortung für den Wandel. Es gibt ihnen einen Rahmen und die Instrumente an die Hand, die sie benötigen, um ihr Team in Zeiten des Wandels effektiv zu führen. Change Management ist für Führungskräfte unerlässlich, weil es dazu beiträgt, dass Veränderungen erfolgreich sind und die Mitarbeiter die neue Richtung mittragen.