HR-Veränderungsmanagement: Effektiver Wandel durch Mitarbeitererfahrung

Der Wandel ist unvermeidlich. Er ist überall um uns herum, er findet ständig statt und er ist unvermeidlich. Und die Art und Weise, wie Organisationen den Wandel bewältigen, ist entscheidend für ihren Erfolg.

Dennoch scheitern die meisten Veränderungsinitiativen in Unternehmen.

Und warum? In den meisten Fällen versäumen es die Unternehmen, ein effektives Veränderungsmanagement einzuführen.

Beim Änderungsmanagement geht es um mehr als nur um Abläufe oder Prozesse - im Mittelpunkt steht die Erfahrung der Mitarbeiter.

Veränderungsmanagement funktioniert daher am besten, wenn es von einem HR-zentrierten Ansatz getragen wird. 

In diesem Artikel erfahren Sie, warum HR Change Management für Unternehmen so wichtig ist: was es ist, warum es sich lohnt, es richtig zu machen, und wie es aussieht, wenn es gut gemacht ist.

❓Was ist Change Management?

Change Management ist der systematische Ansatz und die Anwendung von Wissen, Instrumenten und Ressourcen zur Bewältigung von Veränderungen - die Society for Human Resource Management (SHRM).

Der Umfang des Veränderungsmanagements ist enorm - Veränderungen können klein oder groß sein, intern oder extern veranlasst, und sie betreffen viele Bereiche eines Unternehmens, sowohl die technischen als auch die menschlichen Aspekte.

Da aber viele Unternehmen mit Veränderungen zu tun haben, wird eines deutlich: Veränderungsmanagement ist ein kontinuierlicher Prozess.

Gartner hebt hervor, dass das typische Unternehmen in den letzten drei Jahren fünf größere unternehmensweite Veränderungen durchgeführt hat, und fast 75 % von ihnen erwarten, dass sich diese Zahl in den nächsten drei Jahren erhöhen wird.

Das bekannte Sprichwort "Die einzige Konstante ist der Wandel" war für Unternehmen noch nie so wahr wie heute.

Grundsätze des Veränderungsmanagements

Nach Angaben von Mind Tools, einem Zentrum für Karriereressourcen, gibt es vier zentrale Grundsätze für das Veränderungsmanagement:

1. Verstehen der Veränderung: WelcheZiele, Vorteile, Auswirkungen und Folgen hat die Veränderung?
2. Planen Sie den Wandel - werwird den Wandel fördern, umsetzen und unterstützen, und wie sieht der Erfolg aus?
3. Umsetzung des Wandels: Verstehen Siedie erforderlichen Schritte, vereinbaren Sie Erfolgskriterien, ermitteln Sie die wichtigsten Interessengruppen, führen Sie Mitarbeiter- und Managementschulungen durch, ernennen Sie Change Agents, klären Sie die Rollen des Managements und sorgen Sie für ausreichende Unterstützung aller Beteiligten.
4. Kommunikation des Wandels:Sensibilisierung, Akzeptanz, Wissen, kontinuierliches Lernen und Verstärkung des Wandels durch Kommunikationskanäle.

Es gibt mehrere Modelle zur Unterstützung des organisatorischen Veränderungsmanagements, die auf diesen Grundsätzen beruhen.

Modelle für das Änderungsmanagement

Wenn es darum geht, Veränderungen in einem ganzen Unternehmen zu managen, reichen effektive Führungs- und Managementfähigkeiten nicht aus - einsystematischer Ansatz hilft, die potenzielle Wirkung des Veränderungsprogramms zu maximieren. Modelle für das Veränderungsmanagement bieten den Rahmen für diese Aufgabe.

Es gibt verschiedene Modelle für das Änderungsmanagement, die heute verwendet werden:

• Das ADKAR-Modell von Prosci -ein Akronym für die fünf Ergebnisse erfolgreicher Veränderungen(Awareness, Desire, Knowledge, Abilityund Reinforcement) - hebt die Geschäftsstrategien hervor, die Managementteams und Mitarbeiter benötigen, um Veränderungen erfolgreich umzusetzen.
• Das Burke-Litwin-Veränderungsmodell definiert12 Faktoren zur Bewertung von Veränderungen, die in die Kategorien extern, strategisch, operativ, individuell und mikroskopisch unterteilt sind.
• Das 8-Schritte-Veränderungsmodell von Kotter - wieder Name schon sagt - beschreibt den Veränderungsprozess in acht Schritten: Schaffung von Dringlichkeit, Aufbau einer führenden Koalition, Entwicklung einer strategischen Vision, Gewinnung von Freiwilligen, Ermöglichung von Maßnahmen, Erzielung kurzfristiger Erfolge, Aufrechterhaltung der Beschleunigung und Einleitung von Veränderungen.
• Das Veränderungsmodell von Lewin umfasstdrei Phasen: Entfreeze (Vorbereitung auf den Wandel), Change (Veränderung) und Freeze (Einführung der neuen Arbeitsweise).
• Leavitt's Diamond Model: Berücksichtigtdie Auswirkungen eines Veränderungsprogramms auf Aufgaben, Mitarbeiter, Struktur und Technologie.
• Das Bridge-Übergangsmodell konzentriert sichauf drei Phasen des Übergangs während des Wandels: das Ende, die neutrale Zone und den Neuanfang.

Mit diesen Prinzipien und Modellen im Hinterkopf erklärt Dr. Debra Cohen, eine 25-jährige HR-Veteranin und führende Beraterin , dass die Personalabteilung bei der Bewältigung des Wandels mehrere Rollen zu spielen hat.

Was sind diese verschiedenen Rollen? Wir werden sie im Folgenden auf der Grundlage von Rückmeldungen aus HR-MBA-Programmen erörtern.

❗️ Warum HR für das Veränderungsmanagement wichtig ist

In der heutigen, sich ständig weiterentwickelnden Geschäftswelt gibt es viele Gründe, warum Unternehmen sich verändern müssen, z. B:

• Wachstumschancen;
• Marktzyklen und Konjunkturabschwünge;
• Technologische Entwicklungen;
• Änderungen der Managementstrategie und der Organisationsstruktur;
• Managementinitiativen, die die Unternehmensstrategie beeinflussen;
• Staatliche und regulatorische Änderungen.

Und angesichts der weitreichenden Folgen organisatorischer Veränderungen ist es schwierig, negative Folgen zu vermeiden. 

Die Universität Villanova zum Beispiel weist darauf hin, dass Veränderungen möglich sind:

• Auswirkungen auf die Geschäftsabläufe; 
• die Arbeitsmoral der Mitarbeiter verringern; 
• die Qualität der Produkte oder Dienstleistungen zu beeinträchtigen; 
• und zu Kundenverlusten führen, wenn sie nicht richtig verwaltet werden.

Doch Veränderungen sind schwer zu bewerkstelligen - nuretwa ein Drittel der Veränderungsinitiativen ist erfolgreich, wie eine kürzlich von Gartner durchgeführte weltweite Umfrage ergab. 

Die Vorteile des Veränderungsmanagements

Change Management hilft bei der Bewältigung der Herausforderungen des organisatorischen Wandels, indem es den Veränderungsprozess erleichtert und positive Ergebnisse fördert. Es hilft bei der Bewältigung der wichtigsten Probleme, die sich aus einem Veränderungsprogramm ergeben können, und unterstützt die Belegschaft - von den derzeitigen Mitarbeitern bis zur Geschäftsleitung - während des Übergangs.

Dennoch ist das Veränderungsmanagement ein anspruchsvoller Prozess mit vielen Dimensionen - von der Kommunikation über das Projektmanagement und die Unternehmenskultur bis hin zur Personalfluktuation und vielem mehr. 

Qualtrics, ein weltweit tätiges Unternehmen für Personallösungen, ist der Ansicht, dass Menschen durch den Wandel führen einer der anspruchsvollsten Aspekte des Veränderungsmanagements ist und für den Erfolg eines Unternehmens von grundlegender Bedeutung ist. Die Personalabteilung kann jedoch eine entscheidende Rolle als Vermittler des Wandels spielen.

HR als Akteur des Wandels

Die Personalabteilung steht oft an vorderster Front bei bedeutenden Veränderungsinitiativen in Organisationen. 

Ein wirksames Veränderungsmanagement ist häufig eine der Hauptaufgaben der Personalabteilung.

Der Nutzen der Personalabteilung beim Veränderungsmanagement wird deutlich, wenn man die potenziellen negativen Auswirkungen eines Veränderungsprogramms auf die Belegschaft eines Unternehmens - Engagement, Motivation und Wohlbefindender Mitarbeiter -bedenkt.

SHRM weist darauf hin, dass ein unzureichendes Personalmanagement während eines Veränderungsprozesses für ein Unternehmen kostspielig sein kann: Mitarbeiter, die mit Veränderungen unzufrieden sind, sind im Allgemeinen weniger produktiv. Die Personalabteilung kann jedoch helfen, indem sie einen proaktiven Ansatz verfolgt und den Wandel durch die Förderung der folgenden Punkte unterstützt:

• Das Verständnis der Mitarbeiter für den Wandel;
• Kommunikation von Informationen über Veränderungen;
• Vertrauen zwischen Management und Mitarbeitern;
• Identifizierung und Minderung von Risiken;
• Verbesserte Mitarbeiterzufriedenheit;
• Verbesserung der Fähigkeiten der Mitarbeiter durch Schulungen zum Thema Wandel.

Aus geschäftlicher Sicht kann ein gut geführter Veränderungsprozess zu einer besseren Investitionsrendite für ein Veränderungsprogramm führen.

Deshalb ist zum Beispiel die Entwicklung effektiver Führungspersönlichkeiten von grundlegender Bedeutung für den Erfolg des Veränderungsmanagements.

✅ Die Rolle der Personalabteilung beim Veränderungsmanagement

Damit die Personalabteilung ihre Rolle jedoch effektiv wahrnehmen kann, muss sie die Perspektive eines modernen Personalarbeit Funktion einnehmen, d. h.sich für die Mitarbeiter einsetzen, indem sie ihr Engagement, ihre Motivation, ihr Wohlbefinden und ihre Produktivität in einem Unternehmen fördern, und nicht einen eher traditionellen, aufgabenorientierten Ansatz verfolgen.

Neudefinition der Rollen und Zuständigkeiten der Mitarbeiter

Die Rollen und Zuständigkeiten der Mitarbeiter müssen manchmal im Rahmen eines Veränderungsprogramms neu definiert werden. Dies kann durch Änderungen der Organisationsstruktur, eine neu ausgerichtete Vision der Unternehmensentwicklung oder die Einführung neuer Technologien und Verfahren bedingt sein.

Bei der Neudefinition von Rollen und Zuständigkeiten müssen Sie mit den Mitarbeitern zusammenarbeiten und die Auswirkungen auf die mit den neuen Positionen verbundenen Leistungsindikatoren und Leistungsmanagementrahmen berücksichtigen.

Tipp Nr. 1: In vielen Fällen können Schulungsprogramme auch dazu beitragen, dass sich die betroffenen Mitarbeiter reibungslos in ihre neuen Aufgaben einfinden.

Verringerung des Widerstands gegen Veränderungen durch Kommunikation

Charece Newell, Chief HR Officer und Corporate Life Coach, erklärt, dass Veränderungen verunsichern und bei den Mitarbeitern Stress und Angst auslösen. Der Schlüssel zur Bekämpfung dieses Problems liegt laut Newell darin, den Wandel so zu gestalten, dass die Mitarbeiter ihn als Chance und nicht als Bedrohung sehen. 

Tipp Nr. 2: Ein strategischer Kommunikationsplan, der speziell auf den Wandel eingeht, kann dazu beitragen, die Sichtweise der Mitarbeiter auf den Wandel zu verändern.

Häufige Mitteilungen, die sowohl die Veränderung einleiten als auch laufendes Feedback dazu geben, können den Stress und die Ängste, die mit der Veränderung verbunden sind, verringern. 

Tipp Nr. 3: Sie müssen die emotionalen Auswirkungen der Veränderung auf die Mitarbeiter berücksichtigen und eine Vision vermitteln, wie die Veränderung den Mitarbeitern und dem Unternehmen insgesamt zugute kommen wird.

Bereitstellung von Unterstützungssystemen und Schulungsprogrammen für den Wandel

Mark Murphy, der Gründer von LeadershipIQ, weist darauf hin, dass Veränderungen nicht einfach sind und dass 62 % der Menschen ihre Komfortzone nicht gerne verlassen. 

Als Personalverantwortlicher sind Sie in einer einzigartigen Position, um ein Veränderungsprogramm zu unterstützen, denn:

• IhrVerständnis für die Verhaltensmerkmale der Mitarbeiter;
• Ihr Wissen über mögliche Anpassungen der Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter, die erforderlich sein könnten;
• Ihre Rolle bei der Erleichterung des Mitarbeiterfeedbacks während des Veränderungsprozesses.

Einschlägige Schulungsprogramme können auch dazu beitragen, dass die Mitarbeiter den Wandel verstehen und bewältigen können. Diese können verschiedene Formen annehmen, darunter Schulungen am Arbeitsplatz, freiwillige Schulungen, obligatorische Seminare und fortgeschrittene Schulungen zum Veränderungsmanagement für Führungsteams. 

➡️ Entdecken Sie 6 Strategien für die Ausbildung am Arbeitsplatz, die Sie in Ihrem Unternehmen umsetzen können.

Die Personalabteilung sollte die Schulungsmaßnahmen leiten und sicherstellen, dass für die betroffenen Mitarbeiter geeignete Schulungen zur Verfügung stehen.

Verfolgung des Änderungsprogramms

Veränderungsprogramme werden oft schrittweise umgesetzt, damit Zeit für betriebliche und technologische Anpassungen bleibt und die Mitarbeiter sich an die Veränderungen gewöhnen und sie unterstützen können. Die Personalabteilung überwacht in der Regel die stufenweise Umsetzung von Veränderungsprogrammen oder ist direkt daran beteiligt.

SHRM weist darauf hin, dass die Personalabteilung auch eine wichtige Rolle bei der Berechnung der Rentabilität von Veränderungsprogrammen nach deren Umsetzung, bei der Ermittlung relevanter Leistungsindikatoren und bei der Verfolgung und Mitteilung der Ergebnisse an die Unternehmensleitung und andere Interessengruppen spielt.

💡 5 Schritte zum effektiven Veränderungsmanagement für HR

Welche praktischen Schritte kann die Personalabteilung angesichts der vielschichtigen Rolle der Personalabteilung beim Veränderungsmanagement unternehmen, um einen erfolgreichen Wandel zu fördern?

Stacey Browning, Executive Vice President bei Paycor, einem großen Unternehmen für Lohn- und Gehaltsabrechnungs- und HR-Systeme, schlägt 4 wesentliche Schritte für ein effektives Veränderungsmanagementvor -schauen wir uns diese an.

1. Widerstand überwinden

Der Widerstand der Mitarbeiter gegen Veränderungen ist eine natürliche Reaktion, die jedoch überwunden werden kann:

• Klare Kommunikation der Veränderung: Bereiten Sie dieMitarbeiter auf die Veränderung vor, bevor diese eingeleitet wird, und kommunizieren Sie während des gesamten Veränderungsprozesses regelmäßig.
• Den Mitarbeitern helfen, die Notwendigkeit des Wandels zu verstehen - dieGründe für den Wandel, die betroffenen Schlüsselrollen, die damit verbundenen Änderungen in der Managementstruktur und die möglichen Auswirkungen auf die Mitarbeiter darlegen.
• Ernennung von Verfechtern des Wandels - Verbreitungpositiver Botschaften über den Wandel und Bewertung des Mitarbeiter-Feedbacks.
• Unterstützung: Stellen Sie sicher, dass den Mitarbeitern und dem Management relevante Schulungen und Informationen zur Verfügung stehen, und helfen Sie den Mitarbeitern, den Wandel anzunehmen, indem Sie durch eine Kultur des Lernens eine Wachstumsmentalität fördern.

2. Mitarbeiter einbinden

Engagierte Mitarbeiter sind eher bereit, Veränderungen zu akzeptieren und sich für die erfolgreiche Umsetzung von Veränderungsprogrammen einzusetzen. 

Steigern Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiter durch:

• Verfolgung eines Teamansatzes -Einbeziehung der Vielfalt der Mitarbeiter in der Organisation und Berücksichtigung eines breiten Spektrums von Perspektiven.
• Klare Rollenzuweisung: Vermeiden SieUnklarheiten und legen Sie die Zuständigkeiten klar fest.
• Verstärkte Konzentration auf die von der Veränderung am stärksten betroffenen Mitarbeiter - unterstützenSie sie durch sorgfältige Beobachtung ihrer Erfahrungen und bieten Sie persönliche Einzelgespräche an.
• Verständnis der verschiedenen Motivationsfaktoren - Ermittlung derReaktionen der Mitarbeiter auf die Veränderung auf der Grundlage ihrer Motivationen.

3. Umsetzung der Änderung in Phasen

Die schrittweise Umsetzung eines Veränderungsprogramms trägt zu einem reibungslosen Übergang und zu einer nahtlosen Veränderung bei. Es gibt drei grobe Phasen, die zu beachten sind:

• Vorbereitung - Legen Siedie Strategie für das Änderungsmanagement fest, formulieren Sie einen Projektplan, stellen Sie ein Projektteam zusammen und legen Sie die wichtigsten Rollen fest.
• Management: Führen Siedie Änderung auf der Grundlage der getroffenen Vorbereitungen durch, überwachen Sie den Fortschritt und greifen Sie bei Bedarf auf das Fachwissen des Managements zurück.
• Verstärkung: Sammelnund analysieren Sie das Feedback zur Veränderung und ergreifen Sie bei Bedarf Korrekturmaßnahmen.

4. Den Wandel kommunizieren

Maarten Westermann, Senior Director bei CEB, einem weltweit tätigen Unternehmensberatungsunternehmen, weist darauf hin, dass zwei Drittel der Arbeitnehmer nicht genügend Informationen erhalten, wenn ihr Unternehmen größere Veränderungen durchläuft. Nach Untersuchungen von CEB ist dies auf eine schlechte Kommunikation zurückzuführen und kann das Risiko von Fehlverhalten um bis zu 42 % erhöhen.

"Unternehmen, die im Vorfeld neuer Initiativen mit ihren Mitarbeitern kommunizieren und die Bedeutung ethischen Verhaltens immer wieder betonen, werden bei der Umsetzung von Veränderungen den geringsten Anstieg von Fehlverhalten feststellen", sagt Westermann.

Ein effektiver Kommunikationsansatz gibt Informationen weiter und empfängt sie, d.h. eine Kommunikation in beide Richtungen, und ist für den Erfolg eines Veränderungsprogramms von grundlegender Bedeutung. Ein guter strategischer Kommunikationsplan für Veränderungen sollte:

• Führen Sie Umfragen vor und nach der Einführung von Änderungen durch, um das Feedback zu messen.
• Beziehen Sie Mitarbeiter, die sich der Veränderung widersetzen , in Einzelgesprächen ein, um ihre Bedenken zu hören
• Kommunizieren Sie klar, konsequent und vollständig über die Veränderung, insbesondere über Zeitpläne und Verantwortlichkeiten
• Nutzen Sie formelle und informelle Kommunikationswege, einschließlich E-Mail, Intranet, persönliche Treffen usw.
• Holen Sie das Feedback Ihrer Mitarbeiter ein und nutzen Sie es, um den Planungsprozess zu steuern.
• Erkundung von Worst-Case-Szenarien mit Mitarbeitern und Entwicklung von Strategien zur Schadensbegrenzung

Zusätzlich zu den vier oben beschriebenen Schritten wird ein wesentlicher fünfter Schritt von Kelsey Miller hervorgehoben, die als Autorin für die Harvard Business School's Business Insights Publikation tätig ist:

5. Überprüfung der Fortschritte und Analyse der Ergebnisse

Die erfolgreiche Umsetzung einer Veränderung bedeutet (noch) nicht, dass das Veränderungsprogramm erfolgreich ist. ‍

Eine Analyse und Überprüfung nach der Änderung kann dazu beitragen, die Änderung richtig zu bewerten, ihren anhaltenden Erfolg sicherzustellen und den Erfolg künftiger Änderungsbemühungen zu ermöglichen.

❌ Häufige Hindernisse für Veränderungen

Veränderungsprojekte scheitern fast doppelt so häufig aufgrund von organisatorischem Widerstand und nicht aus technischen oder betrieblichen Gründen.

Der Widerstand der Mitarbeiter gegen Veränderungen ist ein wesentliches Hindernis für den Erfolg von Veränderungsprogrammen. Rosabeth Moss Kanter, Professorin für Unternehmensstrategie an der Harvard Business School, erklärt: "Widerstand gegen Veränderungen äußert sich auf vielerlei Art und Weise, von Zaudern und Trägheit über kleinliche Sabotage bis hin zu offener Rebellion."

Wir haben bereits gesehen, wie Sie Widerstände gegen Veränderungen überwinden können, indem Sie klare Kommunikationsstrategien anwenden, Change Champions ernennen und Mitarbeiter unterstützen. 

Tipp Nr. 1: Es ist wichtig, Mitarbeiter, die den Wandel akzeptieren, mit materiellen und immateriellen Vorteilen zu belohnen.

Ein weiteres großes Hindernis für den Wandel ist ein Zusammenbruch der Kommunikation, der darauf zurückzuführen ist, dass die Botschaften von der oberen Führungsebene an die breite Basis der Mitarbeiter weitergeleitet werden und dadurch unklar werden. Wie wir bereits erörtert haben, können Sie dies durch eine Vielzahl von Kommunikationsansätzen abmildern. Aber es ist auch hilfreich, dafür zu sorgen, dass die Botschaften von mehreren Quellen kommen, nicht nur von Ihrer (Personal-)Abteilung. 

Tipp Nr. 2: Beziehen Sie die Geschäftsleitung und andere Abteilungen mit ein - und nicht nur die Führung des Unternehmens.

Andere häufige Hindernisse für Veränderungen, die auftreten können und auf die man achten sollte, sind unter anderem:

• Unzureichende Zeit für die Schulung oder unzureichende Beteiligung der Mitarbeiter an der Schulung;
• Personalfluktuation aufgrund des Wandels;
• Hohe Wechselkosten;
• Unrealistische Fristen für die Umsetzung von Änderungen ;
• Ungünstige Markt- oder Wirtschaftsbedingungen.

🏢 Gut gemachtes Änderungsmanagement

Wie wir gesehen haben, ist das Veränderungsmanagement ein komplexer und schwieriger Prozess. Aber er kann erfolgreich sein. Schauen wir uns ein bemerkenswertes Beispiel für HR-Veränderungsmanagement an.

Die Umwandlung von British Airways

Von 1983 bis 1987 wandelte sich British Airways (BA) von einer kaum rentablen Fluggesellschaft mit schlechtem Kundenservice zu einer der wohlhabendsten und serviceorientiertesten Fluggesellschaften der Welt.

BA hat dies durch ein robustes Veränderungsprogramm erreicht , das einen personenzentrierten, HR-gesteuerten Ansatz verfolgte.

Die entscheidenden Elemente des BA-Veränderungsmanagementprogramms waren:

• Für die Durchführung des Programms wurde ein Veränderungsteam eingesetzt: erfahrene Fachleute, ein Personalleiter und Berater.
• Eine Bewertung des Ist-Zustandes des Unternehmens, auf deren Grundlage eine Vision für den Wandel formuliert und kritische Erfolgsfaktoren definiert wurden.
• Der Schwerpunkt liegt auf drei Bereichen: Entlohnung der Führungskräfte, um sie an den Ergebnissen auszurichten, Leistungsbeurteilung, um alle Mitarbeiter an den Löhnen und Ergebnissen auszurichten, und Schulung in den Bereichen Führung und Service, um die Richtung des Wandels zu vermitteln und die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu verbessern.

Durch die Befolgung der Grundsätze einer effektiven Planung und Förderung, eines abgestimmten und unterstützenden Personalmanagements, relevanter Schulungen und einer klaren Kommunikation ist die Erfahrung der BA mit dem Wandel weiterhin eines der erfolgreichsten Beispiele für HR-Veränderungsinitiativen in der heutigen Zeit.

⚙️ 6 Werkzeuge zur Unterstützung des Wandels

Grundsätze und Rahmenwerke allein, so wichtig sie auch sind, treiben den Wandel nicht voran. Stattdessen sind zielgerichtete Instrumente für die erfolgreiche Umsetzung eines Change-Management-Programms unerlässlich.

Arcoro skizziert die folgenden Schlüsselinstrumente, die ein effektives Change Management erleichtern:

• Formulierung von Erwartungen - Bewertung des gegenwärtigen und des zukünftigen Zustands der Organisation, um die Erwartungen festzulegen und eine Kommunikationsstrategie zu entwickeln.
• Erhebungen zur Veränderungsbereitschaft - Erfassen Sie dieBedenken und Motivationen der Mitarbeiter durch Umfragen in der Planungsphase.
• Leistungsbewertungen - Nutzen Sie dieLeistungsbewertungsmetriken, um die besten Kandidaten für den Wandel der Mitarbeiter zu ermitteln .
• Lernmanagementsystem (LMS): Helfen Sie Ihren Mitarbeitern bei der Bewältigung des Wandels mit einem effektiven LMS, das vielseitige Mikro-Learning-Kurse umfasst, die positive Verhaltensweisen fördern.

• Feedback-Mechanismus - Erfahren Sie, wie sich der Wandel auf die Mitarbeiter auswirkt.
• System zur Leistungsverfolgung - Messenund Analysieren von Kennzahlen, um den Erfolg des Änderungsprogramms zu messen.

➡️ Mitarbeiter bei Veränderungen unterstützen und mit Zavvy zum Erfolg führen

Veränderungsmanagement hat viele Dimensionen und ist nicht immer leicht zu bewerkstelligen. Aber der Wandel ist unvermeidlich, und deshalb ist ein effektives Veränderungsmanagement entscheidend für den Erfolg einer Organisation.

Bei Zavvy sind wir leidenschaftlich für Veränderungen! Wenn er gut gemacht ist, bringt er Dynamik, Fortschritt und das Versprechen einer besseren Zukunft.

Beginnen Sie damit, Ihre Führungskräfte für den Wandel mit effektiven Schulungskursen auszubilden.

Sie können auch Zavvy verwenden, um unternehmensweite Änderungen zu dokumentieren:

• Sie können eine Journey erstellen, die den Änderungsmanagementprozess detailliert beschreibt, damit alle Mitarbeitenden auf dem Laufenden bleiben, wie sich die Änderungen auf ihre tägliche Arbeit auswirken werden.
• Sie können die Journeys mit Videoanleitungen, speziellen Aufgaben oder wiederkehrenden Sitzungen bereichern.
• Ebenso wichtig ist, dass Sie das Engagement der Mitarbeiter während der Reise verfolgen können: Sie müssen wissen, ob die Mitarbeiter die von Ihnen versandten E-Mails lesen oder die von Ihnen erstellten Schulungsvideos ansehen.

Und obwohl wir viele Aspekte des positiven Veränderungsmanagements erörtert haben, wissen wir bei Zavvy, dass der wichtigste ist Mitarbeiter mit effektivem Feedback zu unterstützen zu unterstützen, das ihre Bedenken anerkennt, sie in den Wandel mit einbezieht und ihre Perspektiven in einer Organisation nach dem Wandel fördert.

Erfolgreiches organisatorisches Veränderungsmanagement ist gleichbedeutend mit der Erfahrung der Mitarbeiter. Wenn die Mitarbeiter den Wandel erfolgreich bewältigen, tut dies auch die Organisation.

Buchen Sie jetzt eine kostenlose 30-minütige Demo und werden Sie zum Vorreiter für Veränderungen in Ihrem Unternehmen.