Mehr als die Hälfte der US-Arbeitnehmer erwägt derzeit, ihren Arbeitsplatz zu verlassen.
Bei der Fluktuation von Mitarbeitern geht es nicht nur um den ausscheidenden Mitarbeiter, sondern auch um die Spuren, die er hinterlässt. Diese Gründe zu verstehen, ist die halbe Miete. Sie anzugehen? Darin liegt die eigentliche Herausforderung.
In diesem Artikel wird darauf eingegangen:
Von Mitarbeiterfluktuation spricht man, wenn Mitarbeiter Ihr Unternehmen aus verschiedenen Gründen verlassen, sei es freiwillig oder unfreiwillig, z. B. durch Kündigung, Entlassung, Tod oder Ruhestand.
Das rechtzeitige Ausscheiden eines Mitarbeiters, der mehrere Jahre lang seinen Beitrag geleistet hat, ist ein Grund zum Feiern. Wenn jedoch ein produktiver Mitarbeiter, der seinen Beitrag geleistet hat, das Unternehmen verlässt, entsteht eine Atmosphäre der Angst und des Zweifels für die Unternehmensleitung.
"Unsere Mitarbeiter gehen jeden Abend aus der Tür. Wir müssen dafür sorgen, dass sie am nächsten Morgen wieder zurückkommen." Narayana MurthyChef-Mentor von Infosys.
Unternehmen sollten die Fluktuationsrate messen und analysieren, um die Anzahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen innerhalb eines bestimmten Zeitraums verlassen haben, und die Gründe dafür zu verstehen.
Mitarbeiterfluktuation und Mitarbeiterfluktuation sind zwei Begriffe, die oft im Widerspruch zueinander stehen. Obwohl die Begriffe oft synonym verwendet werden, gibt es einen entscheidenden Unterschied zwischen Fluktuation und Fluktuation.
Die Fluktuation umfasst freiwillige und unfreiwillige Abgänge (Kündigung, Entlassung, Tod, Ruhestand und Automatisierung), während die Fluktuation nur freiwillige Abgänge umfasst. Die Fluktuation wird auch als Mitarbeiterabwanderung bezeichnet.
Freiwillige Fluktuation bedeutet, dass Mitarbeiter ihre Stelle freiwillig aufgeben. Wenn Mitarbeiter Ihr Unternehmen freiwillig verlassen, deutet dies entweder auf ein Problem im Unternehmen oder auf persönliche Gründe hin, die nichts mit dem Unternehmen zu tun haben.
Es kann sein, dass Ihre Mitarbeiter wegen eines besseren Jobs weggehen, in ein anderes Land oder eine andere Stadt zu ihrer Familie ziehen oder in eine neue Gegend, die das Pendeln zu Ihrem Büro erschwert, oder wegen Problemen mit dem Management, Unzufriedenheit mit der Arbeit, einer schädlichen Unternehmenskultur oder mangelnder Lernmöglichkeiten.
Unfreiwillige Fluktuation liegt vor, wenn ein Unternehmen beschließt, sich von einem Mitarbeiter zu trennen. Die typischen Gründe für unfreiwillige Fluktuation sind Entlassungen, Verstöße gegen Richtlinien, Fusionen und Übernahmen.
Freiwillige Fluktuation kann auch auftreten, wenn Mitarbeiter in den Ruhestand gehen - dies wird auch als natürliche Fluktuation bezeichnet.
Der Ruhestand ist typisch für ältere Erwachsene, die viele Jahre ihres Lebens ihrer Karriere gewidmet haben. Für die Unternehmensleitung sollte dies kein Grund zur Besorgnis sein, es sei denn, ein Unternehmen verzeichnet eine ungewöhnlich hohe Zahl von Frühverrentungen.
Das Forschungsteam von McKinsey analysierte Daten aus mehreren Ländern und identifizierte Relaxer - eine Arbeitnehmerpersönlichkeit.
Sie sind Vorruheständler oder einfach nicht aktiv auf der Suche nach einer Beschäftigung. Relaxer wollen eine zielgerichtete Arbeit und sind weniger durch Geld motiviert, da sie wahrscheinlich genug haben, um bequem zu leben.
Relaxer brauchen Flexibilität. Die Arbeit mit Freunden oder an einem freundlichen, autonomen, ruhigen und ansprechenden Arbeitsplatz ist für sie unerlässlich.
Hohe Fluktuationsraten sind für Unternehmen aller Größenordnungen ein großes Problem, das zu höheren Kosten, geringerer Produktivität und schlechterer Arbeitsmoral bei den verbleibenden Mitarbeitern führt.
Hier sind die zehn wichtigsten Gründe, warum Ihre Mitarbeiter über einen Arbeitsplatzwechsel nachdenken.
Der häufigste Grund für die Kündigung eines Arbeitsplatzes ist der Mangel an beruflichen Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten.
Vorbei sind die Zeiten, in denen ein hoher Gehaltsscheck und ein flexibler Arbeitsplan ausreichten, um Arbeitnehmer zufrieden zu stellen.
Die Mitarbeiter von heute suchen etwas Tiefgreifenderes: die Chance, zu lernen, zu wachsen und in ihrem Job aufzusteigen.
Und wenn Unternehmen diese Chancen nicht bieten, riskieren sie, ihre besten Mitarbeiter zu verlieren.
Aber es wäre ein Irrtum zu glauben, dass eine Beförderungspolitik ausreicht, um Ihre Mitarbeiter glücklich zu machen.
Riva Jeane May CaburogKundenbetreuerin bei Nadrich & Cohen, teilt ihre Sichtweise der traditionellen Karriereentwicklung in Unternehmen:
"Viele Unternehmen glauben, dass es ausreicht, Beförderungen anzubieten und die Karriereleiter zu erklimmen. Dabei übersehen sie jedoch, dass nicht jeder vertikal aufsteigen möchte. Manche Mitarbeiter bevorzugen ein Karriere-GitterDas bedeutet, dass sie sich in verschiedene Richtungen weiterentwickeln wollen und nicht nur nach oben. Ein Karrieregitter erkennt an, dass Karrierewachstum auch horizontal erfolgen kann - es ermöglicht den Mitarbeitern, verschiedene Rollen zu erkunden und ihr Wissen innerhalb des Unternehmens zu erweitern. Bereitstellung von Möglichkeiten für Quereinstiegefunktionsübergreifende Projekte und Kompetenzerweiterung schafft ein Umfeld, das die vielseitige Entwicklung der Mitarbeiter unterstützt."
Spotify ist ein großartiges Beispiel für ein wachstumsorientiertes Unternehmen, das seinen Mitarbeitern zahlreiche Möglichkeiten zur Weiterbildung und zur Gestaltung ihrer Karrierewege bietet(teilweise mit Hilfe von KI 🤖).
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Obwohl der Schwerpunkt auf der Mitarbeiterentwicklung liegt, ist eine unzureichende Vergütung der zweitwichtigste Faktor für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, so der McKinsey-Bericht darüber, wie die hohe Fluktuation die Einstellung erschwert.
Laut einer Studie zur Vorhersage der Mitarbeiterfluktuation mit Hilfe von Techniken des maschinellen Lernens geht die Zahl der Kündigungen bei höheren Gehältern zurück. Die höchste Fluktuationsrate liegt bei bis zu 40 % im Bereich von 2001 bis 3000 $ und ist in den unteren Gehaltsklassen zu finden.
Darüber hinaus liegt der höchste Prozentsatz der Fluktuation in der Gruppe der Beschäftigten mit 54,5 % im Bereich von 1000 bis 2000 Dollar.
Es ist erwähnenswert, dass Mitarbeiter in der Altersgruppe der 18- bis 23-Jährigen das Unternehmen häufiger verlassen - mit einer Fluktuationsrate von 44 %. Der Prozentsatz der Mitarbeiterfluktuation nimmt jedoch mit dem Alter ab.
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Wenn ein Arbeitsumfeld toxisch ist, wird es für die Mitarbeiter schwierig, trotz attraktiver Vergünstigungen weiterzuarbeiten.
Für Riley Beam, geschäftsführender Anwalt bei Douglas R. Beam, P.A., ist eine schlechte Arbeitsplatzkultur ein wichtiger Grund für die Fluktuation von Mitarbeitern, selbst wenn Gehalt und Position beeindruckend sind.
Eine Umfrage zeigt, dass schlechte Führung direkt für die Entwicklung einer schlechten Arbeitsplatzkultur verantwortlich ist. Noch schockierender ist, dass die schlechten Chefs entweder befördert oder belohnt wurden. Ein Unternehmen, das keine Maßnahmen gegen schlechte Führungskräfte ergreift, hat höchstwahrscheinlich weiterhin negative Auswirkungen auf das Unternehmen und seine Mitarbeiter.
Es ist schockierend, dass viele Unternehmen schlechte Manager behalten oder befördern, was zu Burnout und psychischen Problemen bei den Mitarbeitern führt.
💡 Tipp: Legen Sie klare Kompetenzen für die Rolle Ihrer Führungskraft fest, damit sie weiß, wo sie steht und wo sie sich verbessern muss.
Wenn sich Ihre Mitarbeiter voll und ganz in die Aktivitäten am Arbeitsplatz einbringen, erleben sie ein Gefühl der Zugehörigkeit zu ihrem Arbeitsumfeld - ein wesentlicher Beitrag zu ihrer Gesundheit und ihrem Wohlbefinden.
Für Jonas Prasanna, Global Human Resources Business Partner bei Boeing, ist das mentale und emotionale Wohlbefinden die neueste Kennzahl, die Unternehmen verwenden sollten, um ihre Mitarbeiter zu verstehen.
Eine starke Führungspersönlichkeit zu sein, bedeutet nicht, dass Sie alles allein entscheiden müssen. Wenn Sie also Ziele und Strategien entwickeln, geben Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre Ideen einzubringen.
💡 Tipp: Bitten Sie jedes Teammitglied, relevante Daten und Erkenntnisse vorzubereiten, um sie dem Rest des Teams zu präsentieren, und planen Sie Zeit für ein gemeinsames Brainstorming über Strategien und Pläne ein.
Jüngste Untersuchungen des Workforce Institute haben ergeben, dass 74 % der Mitarbeiter ihre Arbeit effektiver gestalten , wenn sie das Gefühl haben, gehört zu werden. Deshalb ist es eine gute Möglichkeit, das Team zusammenzubringen und positiv voranzukommen, wenn Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit geben, bei der Zielsetzung mitzuwirken.
Führungskräfte sollten einen menschlicheren und widerstandsfähigeren Ansatz verfolgen, der die Mitarbeiter als Menschen sieht und nicht nur als Arbeiter, die ins Büro kommen - das schafft ein stärkeres Zugehörigkeitsgefühl.
In einem Arbeitsmarkt mit vielen Entlassungen hat es auch viele Kündigungen gegeben.
Aber ist die niedrige Entlohnung ein Grund, warum die Leute aufhören? Die Antwort lautet ja. Für die meisten Arbeitnehmer ist dies jedoch nicht der Hauptgrund, denn Menschen kündigen ihren Arbeitsplatz nicht für ein wenig Geld, wenn sie nicht gehen wollen. Auch wenn Arbeitnehmer in Kündigungsgesprächen eine unzureichende Vergütung als Grund für ihre Kündigung angeben, gehen die meisten von ihnen, weil sie sich nicht respektiert fühlen.
Nach Untersuchungen des MIT Sloan Managements können Unternehmen, die behaupten, eine gesunde Kultur zu haben, aufgrund von missbräuchlichen Managern oder dysfunktionalen sozialen Normen wie übermäßigem Wettbewerb, mangelndem Vertrauen oder einer Kultur der Schuldzuweisung und Angst in bestimmten Teams toxisch sein.
Der beste Weg, Ihre Mitarbeiter zufrieden zu stellen, ist ein offenes, ehrliches Gespräch mit ihnen. Führungskräfte sollten anstelle von Austrittsgesprächen Gespräche über den Verbleib der Mitarbeiter führen, da Programme, die für alle passen, scheitern. Es wäre hilfreich, wenn Sie eine ansprechende Methode hätten, um zu erfahren, was für die Mitarbeiter wichtig ist, damit sie bestimmte Maßnahmen ergreifen können, um ihr Engagement und ihre Bindung zu steigern.
Motivation spielt eine entscheidende Rolle bei der Steigerung der Leistung eines Mitarbeiters in einem Unternehmen. Die Chancen stehen gut, dass Mitarbeiter, denen es an Arbeitszufriedenheit und Motivation mangelt, nicht auf Ihrer Liste der Spitzenkräfte erscheinen. Sie könnten auch auf der Liste der "Arbeitseinstellung am Arbeitsplatz" auftauchen.
Eine niedrige Motivation kann verschiedene Ursachen haben, z. B:
Eine Studie über wahrgenommene Bevorzugung am Arbeitsplatz an der Fisher School of Business der Ohio State University ergab, dass fast die Hälfte der Arbeitnehmer glaubte, dass ihre Vorgesetzten sie bevorzugen, was dazu führte, dass sie ihren Arbeitsplatz als unfair empfanden und sich weniger loyal, weniger zufrieden und weniger motiviert fühlten und eher einen anderen Arbeitsplatz suchten.
Auch wenn es normal ist, zu bestimmten Teammitgliedern eine engere Beziehung aufzubauen, müssen Manager Verhaltensweisen vermeiden, die den Eindruck erwecken, dass sie exklusiv oder bevorzugt sind. Derartige Wahrnehmungen von Bevorzugung können dazu führen, dass Teammitglieder negative Gefühle gegenüber der Führungskraft oder dem bevorzugten Mitarbeiter entwickeln, was zu geringer Motivation am Arbeitsplatz führen kann.
Inmitten der großen Ungewissheit der Pandemie-Ära ist eines offensichtlich: Die Menschen suchen mehr als alles andere nach einem gesunden Gleichgewicht zwischen Arbeit und Leben.
Eine von FlexJobs durchgeführte Umfrage unter 4.000 Befragten in den USA ergab, dass sie die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben einer besseren Bezahlung vorziehen würden.
Die Definition von Work-Life-Balance hat sich mit der Abschaffung der strengen 9-bis-5-Stundenregelung und der zunehmenden Fernarbeit drastisch verändert. Natürlich ist ein flexibler Zeitplan ein wichtiger Bestandteil der Definition von Work-Life-Balance, aber das ist nur der Anfang.
Die Vorstellungen der Arbeitnehmer von der Vereinbarkeit von Beruf und Familie haben sich erweitert.
Immer mehr Arbeitnehmer legen Wert auf ein ganzheitlich gesundes Arbeitsumfeld, das einen offenen Dialog zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern ermöglicht, so dass sie ihr Privatleben mit ihrer Karriere in Einklang bringen und ihr Leben nach ihren Vorstellungen gestalten können.
Die COVID-19-Pandemie hat gezeigt, dass Flexibilität sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer von Vorteil ist. Die traditionelle Bürokultur hat sich verändert. Zwar sind nicht alle Unternehmen
Die Unternehmen, die sich Flexibilität auf die Fahnen geschrieben haben, stechen jedoch bei den Arbeitssuchenden hervor.
Die Mitarbeiter sind glücklich, wenn sie wählen können, von wo aus und wann sie arbeiten - weil sie dann Zeit haben, sich den ganzen Tag über zu bewegen, mehr Kontrolle über die Auswahl der Lebensmittel und die Essenszeiten haben und eine bessere Work-Life-Balance haben.
Auch nach der Pandemie ist die Nachfrage nach Telearbeit ungebrochen und es gibt keine Anzeichen für ein Nachlassen. EY fand heraus, dass mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer weltweit ihren Arbeitsplatz kündigen würden, wenn dieser keine Flexibilität für die Zeit nach der Pandemie bieten würde.
"Man kann die Flut nicht mit einem Besen aufhalten. Unternehmen, die ihre Mitarbeiter zwingen, wieder ins Büro zu gehen, riskieren unnötigerweise, Talente zu verlieren. ...[...] Wenn Sie sich dagegen sträuben, es beim ersten Mal nicht richtig gemacht haben oder einfach nur so tun wollen, als würden die Dinge auf magische Weise wieder zu dem werden, was sie einmal waren, indem Sie Ihre Mitarbeiter zwingen, keine Wahl zu haben, dann erwarten Sie nicht, dass Ihre besten Mitarbeiter dabei bleiben." Adam Wein Spezialist für Fernarbeit und Implementierung.
Vorbei sind die Zeiten, in denen man als junger Erwachsener ins Berufsleben eintrat, bis etwa Mitte 50 arbeitete und dann würdevoll in den Ruhestand ging und den Staffelstab an die nächste Generation weitergab.
Das Konzept der Treue zu einem einzigen Unternehmen oder der 15- bis 20-jährigen Zugehörigkeit zu einem bestimmten Arbeitsplatz, das einst als Kennzeichen einer stabilen Karriere galt, wird von den jüngeren Generationen zunehmend als Einschränkung empfunden.
Hier ist der Grund für diese Verschiebung:
85 % der Berufstätigen möchten im täglichen Umgang mit ihren Mitarbeitern ein "Dankeschön" hören - daher sollten Führungskräfte ihren Mitarbeitern regelmäßig gratulieren und ihnen erklären, wie ihre Bemühungen dem Unternehmen zugute kommen.
So dankt Dominos Pizza öffentlich dem Zustellspezialisten Luis Godinez, dem nationalen Zustellfachmann des Jahres: "Ich bin so dankbar, ein Teammitglied wie Luis zu haben, das unsere Kunden beliefert. Die Kunden lieben ihn, und ich weiß, dass er stolz auf das ist, was er tut. Er hat diese Auszeichnung wirklich verdient, und es zeigt nur, dass seine harte Arbeit und sein Engagement anerkannt werden." Dan Hosseini, Inhaber von Canoga Park Domino.
Für Neil Platt, Direktor bei Emerald Home Improvements, "hat der Mangel an Anerkennung einen direkten Einfluss auf die Mitarbeiterfluktuation. Und das Schlimmste ist, dass die Führungskräfte diese Anzeichen oft nicht erkennen".
Will YangHead of Growth & Customer Success bei Instrumental, ist der Meinung, dass Mitarbeiterfluktuation nicht immer negativ ist und nicht immer ein Problem darstellt. Sie kann auch eine Veränderung und Entwicklung für die ausscheidenden Mitarbeiter und das Unternehmen bedeuten. Unternehmen sollten jede Gelegenheit nutzen, um ihre Fluktuationsmuster zu analysieren, Daten und Erkenntnisse zu sammeln und ihre Strategien entsprechend anzupassen.
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Auch wenn es schwierig ist, die Fluktuation von Mitarbeitern mit absoluter Sicherheit vorherzusagen, können Unternehmen die Erkenntnisse aus der Personalanalyse nutzen, um potenzielle Fluktuationsrisiken zu erkennen.
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"Wenn Sie Ihre Belegschaft kennen, ist es einfach, die Fluktuation vorherzusagen. Das deutlichste Anzeichen ist, wenn Ihre Mitarbeiter nicht mehr engagiert sind und sich einfach nicht mehr wie früher an den Aktivitäten am Arbeitsplatz beteiligen." Tony AngeleriVP der Geschäftsentwicklung bei Lone Wolf Paintball.
Im Folgenden finden Sie drei Möglichkeiten, die Fluktuation von Talenten in Ihrem Unternehmen vorherzusagen.
Umfragen zum Mitarbeiterengagement sind ein äußerst effektives Instrument, um Erkenntnisse zu gewinnen und Maßnahmen zu priorisieren, die auf das Feedback der Mitarbeiter eingehen.
Sie sollten die Daten sorgfältig analysieren und mit Unternehmen Ihrer Branche vergleichen.
Die Durchführung von Umfragen zum Engagement ist der erste Schritt.
Die Nachbereitung ist sogar noch wichtiger.
Analysieren Sie Ihre Daten und teilen Sie die Ergebnisse mit Ihren Mitarbeitern.
Legen Sie die wichtigsten Prioritäten für den nächsten Zeitraum fest und erstellen Sie einen Aktionsplan. Auf diese Weise zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, dass Sie ihr Feedback und ihre Probleme ernst nehmen.
Der Employee Net Promoter Score (eNPS) ist eine Umfragemethode, mit der die Zufriedenheit, das Engagement und die Loyalität der Mitarbeiter anhand einfacher Fragen gemessen werden kann, z. B. "Auf einer Skala von 0 bis 10, wie wahrscheinlich ist es, dass Sie dieses Unternehmen als Arbeitsplatz weiterempfehlen?"
In der Regel liegen die eNPS-Werte für die meisten Unternehmen zwischen null und 30, wobei Werte über 40 als hervorragend gelten.
Zahlreiche Studien haben gezeigt, dass ein direkter Zusammenhang zwischen hoch engagierten Mitarbeitern und besseren Geschäftsergebnissen besteht, was das Mitarbeiterengagement zu einer entscheidenden Kennzahl für leistungsstarke Unternehmen macht.
Anhand dieser Umfragen können Sie feststellen, welche Mitarbeiter eher dazu neigen, das Unternehmen zu verlassen (niedrige eNPS-Werte).
"Eine kurze Umfrage, die grundlegende Fragen zum Net Promoter Score der Mitarbeiter stellt, ermöglicht es mir, Trends zu erkennen, während sie sich entwickeln. Die Durchführung dieser Umfragen macht es VIEL einfacher, Mikroanpassungen in der Kultur vorzunehmen, als große Änderungen vorzunehmen, wenn man sein Unternehmen skaliert." Adam Lawrence, Mitbegründer und CEO von Boom & Bucket.
Mitarbeitergespräche sind ein viel zu wenig genutztes Instrument zur Mitarbeiterbindung. Es ist jedoch eine der einfachsten Strategien, die Sie umsetzen können. Dazu gehört, dass Sie mit Ihren Mitarbeitern darüber sprechen, was ihnen am wichtigsten ist, und dann gemeinsam daran arbeiten, dies zu verwirklichen.
In Gesprächen über den Verbleib im Unternehmen können sich die Mitarbeiter zu ihrer Arbeitszufriedenheit, zum Arbeitsumfeld und zu anderen Faktoren äußern, die ihre Entscheidung, zu bleiben oder zu gehen, beeinflussen.
"Das Vorstellungsgespräch ist ein Versuch, das Austrittsgespräch zu vermeiden." Emily BeckExpertin für Humanressourcen.
➡️ Sind Sie unsicher, was Sie bei einem Vorstellungsgespräch fragen sollen? Erfahren Sie, was Sie bei einem Vorstellungsgespräch fragen und vermeiden sollten.
Die Fluktuation von Mitarbeitern ist ein ernstes Problem und die kostspieligste Herausforderung für viele Arbeitgeber.
Hier sind drei Gründe, warum die Fluktuation für Sie wichtig sein sollte:
Ihr Unternehmen verliert institutionelles Wissen, wenn ein erfahrener oder langjähriger Mitarbeiter geht.
Der Verlust eines Mitarbeiters bedeutet nicht nur den Verlust eines Teammitglieds, sondern auch den Verlust des Wissens, das dieser Mitarbeiter bei der Arbeit erworben hat. Dieses implizite Wissen kann oft die Quelle eines Wettbewerbsvorteils für Ihr Unternehmen sein.
Laut einer von HR Daily Advisor durchgeführten Umfrage fällt es 60 % der Befragten schwer, wichtige berufsbezogene Informationen von ehemaligen Mitarbeitern zu erhalten.
Viele Mitarbeiter verbringen 5 Stunden pro Woche mit dem Versuch, ihre ehemaligen Kollegen mit dem für ihre Aufgaben erforderlichen Fachwissen zu erreichen.
Solche Arbeitsverzögerungen führen zu Frustrationen bei den Mitarbeitern und verringern die Produktivität.
Wenn Unternehmen Massenentlassungen vornehmen, sind davon nicht nur diejenigen betroffen, die ihren Arbeitsplatz verloren haben, sondern auch die verbleibenden Mitarbeiter, die die Entlassungen "überleben".
Sie können davon ausgehen, dass das Vertrauen, das Engagement und der Einsatz abnehmen.
Einige Ihrer Mitarbeiter könnten befürchten, dass sie als Nächste an der Reihe sind. Infolgedessen werden sie sich nach neuen Stellen umsehen, bevor dies geschieht.
Wenn also ein Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlässt, haben die verbleibenden Mitarbeiter weniger Vertrauen, weniger Engagement und weniger Zufriedenheit mit ihrer Arbeit.
Die ständige Einstellung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter zur Besetzung der vakanten Stelle bringt zusätzliche Schulungskosten und die Herausforderung mit sich, diese mit der Unternehmenskultur in Einklang zu bringen, um nur einige zu nennen.
Laut Gallup können die Kosten für die Ersetzung eines einzelnen Mitarbeiters zwischen der Hälfte und dem Doppelten seines Jahresgehalts liegen.
Ariav Cohen, VP of Marketing andSales von Proprep, weist darauf hin, dass eine hohe Fluktuationsrate die Kosten eines Unternehmens recruiting, die Einarbeitungs- und Schulungskosten erhöht.
Wenn die Zahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen, hoch ist, bleibt nur die Möglichkeit, neue Mitarbeiter einzustellen. Dies führt zu hohen recruiting Kosten. Nach recruiting sind die Kosten für die Einarbeitung und Schulung neuer Mitarbeiter sehr hoch. Eine hohe Mitarbeiterfluktuation zehrt also an den Ressourcen eines Unternehmens, vor allem wenn man bedenkt, dass neu eingestellte Mitarbeiter nicht auf Anhieb 100 % Produktivität erreichen werden. Je nach Komplexität der Aufgabe kann es bis zu einem Jahr dauern, bis Ihre neuen Mitarbeiter voll produktiv sind.
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Wir bei Zavvy wissen, dass Ihre Mitarbeiter Ihr größtes Kapital sind. Es gibt viel zu tun, um einen Arbeitsplatz zu schaffen, an dem Ihre Mitarbeiter gerne arbeiten, Vertrauen haben und auf allen Ebenen engagiert sind. Unsere umfassende People Enablement Platform ist Ihr Schlüssel zur Senkung der Fluktuation und zur Bindung von Spitzentalenten:
📅 Lassen Sie nicht zu, dass die Fluktuation den Talentpool Ihres Unternehmens erschöpft. Entscheiden Sie sich für Zavvy, um Ihre Mitarbeiter zu stärken und eine loyale, engagierte Belegschaft aufzubauen. Entdecken Sie in einer kostenlosen Demo, wie Zavvy zu diesem Ziel beitragen kann.
Steve Jobs sagte: "Man kann nur dann großartige Arbeit leisten, wenn man liebt, was man tut". Dieses Zitat verdeutlicht, wie wichtig das Engagement der Mitarbeiter am Arbeitsplatz ist.
Laut einer von Gallup durchgeführten Studie verzeichnen hoch engagierte Teams eine um 59 % geringere Fluktuation als ihre nicht engagierten Kollegen. Zweifelsohne ist das Engagement der Mitarbeiter die geheime Soße, die die Fluktuation in Schach hält.
Mitarbeiterfluktuation und Fluktuation sind zwei Begriffe, die oft synonym verwendet werden, aber unterschiedliche Bedeutungen haben. Die Mitarbeiterfluktuation bezieht sich auf die Anzahl der Mitarbeiter, die ein Unternehmen innerhalb eines bestimmten Zeitraums, in der Regel eines Jahres, verlassen. Sie umfasst alle Trennungsgründe wie Kündigung, Entlassung oder Ruhestand.
Auf der anderen Seite bezieht sich die Mitarbeiterfluktuation auf die kombinierten Zahlen der Fluktuations- und Fluktuationsrate eines Unternehmens. Mitarbeiterfluktuation ist ein Oberbegriff, der die Fluktuationsrate und die Fluktuation eines Unternehmens umfasst. Die Mitarbeiterfluktuation ist eine Untergruppe der Mitarbeiterfluktuation.Stellen Sie sich ein Schiff vor. Es ist stabil, stark und segelt reibungslos. Dann verlässt einer nach dem anderen die Mannschaft. Panik! Warum nur? Warum verlassen sie das Schiff?
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