Her yerdeki şirketler, iyi bir çalışan işe alım sürecine duyulan ihtiyacın farkına varmıştır.
Ancak hayati bir adımı gözden kaçırdılar: Şirket içi iş değişiklikleri.
İşte tam da bu nedenle günümüzde pek çok İK profesyoneli "şirket içi işe alıştırma" ya da kısaca işe alıştırmadan bahsediyor.
Bakalım neyle ilgili.
Inboarding, "geminin içinde" anlamına gelen "inboard" kelimesinden türetilmiştir.
İK'da bu terim, yerleşik bir çalışanın bir kuruluşta başarılı olmak için gerekli becerileri edinmesine yardımcı olan süreç anlamına gelir. Terfi etmek veya farklı bir yere taşınmak isteyen mevcut çalışanlar için işe alım, bu rolde başarılı olmak için gereken eğitimi alma şeklidir.
İşe alım, bir şirket içindeki çeşitli durumlarda kritik önem taşır.
Örneğin, bir çalışan bölüm değiştirdiğinde, örneğin BT'den Satışa geçtiğinde, rol ve beklentilerdeki değişikliklere uyum sağlaması gerekir. İşe alıştırma, kolay ve daha başarılı bir geçiş yapmalarına yardımcı olur.
İşe alım vakaları için birkaç örnek:
Kısacası: Her çalışan kariyerinin bir noktasında işe alıştırmaya ihtiyaç duyacaktır.
İşe alım süreci de oldukça geniştir.
Aşağıdakiler de dahil olmak üzere birçok yönü vardır
Inboarding ve onboarding aynı tanımı paylaşır: çalışanların bir kuruluşta başarılı olmaları için gereken uzmanlığı kazanmalarına destek olmak. Ancak ikisi arasında büyük bir fark vardır.
İşe alıştırma, yeni işe alınan bir çalışanı bir kuruluşa tanıtma sürecini ifade eder ve çalışanların yeni pozisyonlarını ve iş beklentilerini anlamalarına yardımcı olur.
Etkili bir işe alım süreci sayesinde yeni çalışanlarınızı şirketin geri kalanıyla sorunsuz bir şekilde bütünleştirebilirsiniz. İşe alım sürecinde iş teklifinden ekip eğitimine kadar pek çok faaliyet yer alır. İdeal olan, işe alım süreci tamamlandığında yeni işe alınanların kendilerini güvende ve yetkin hissetmeleridir.
Yeni işe alımlara odaklanan onboarding' in aksine, inboarding esas olarak mevcut çalışanlarla ilgilidir. Her iki terim de çalışma alanındaki farklı varlıklara hizmet eder. İşe alıştırma, yeni çalışanlardan ziyade eski çalışanları iş başarısı ve memnuniyeti için hazırlar.
Bunu işe alım sürecinin bir uzantısı olarak düşünün. Larry Cassidy, kıdemli bir İK danışmanı şöyle diyor:
"Çalışanlar ayarla ve unut makineleri değildir. Girdi ihtiyacı devam etmektedir. Bilgiyi sürekli olarak iletmek için birçok işe alım iletişim aracı ve kanalı kullanılabilir. Eğer işe alım aşılama gibiyse, işe alım da güçlendirici aşı gibidir."
İşe alım süreci bir kuruluşun her yönünü etkiler. Yıllarca çalışmış olan çalışanların da en az yeni işe alınanlar kadar iletişim, eğitim ve öğretime ihtiyacı vardır.
BirHarvard Business Review araştırması, bir şirketteki birimler arasında geçiş yapan çalışanların, geçiş yapmanın zorluğunu %70 oranında yeni bir şirkete katılmak kadar zor olarak değerlendirdiğini ortaya koymuştur.
Daha fazla motivasyona mı ihtiyacınız var? İşte işe alıştırmanın neden gerekli olduğuna dair bazı ikna edici nedenler:
Kasım 2021'de yaklaşık 4,5 milyon ABD çalışanı gönüllü olarak işten ayrıldı. Birçok iş liderinin kendi çıkarımları olsa da, her şey tek bir ifadeye dayanıyor: Doğru kişileri işe almak yeterli değildir; mevcut iş gücünüzü korumanız ve onlarla ilgilenmeniz gerekir.
Bir çalışanı değiştirmenin maliyeti, değiştirilen çalışanın maaşının yaklaşık %100-300 'ü kadardır. Bunu ve her ay işgücünün %3,6 'sının işten ayrıldığı gerçeğini göz önünde bulundurun.
İşe alıştırma sürecine yatırım yaptığınızda, şirketiniz ve bir dereceye kadar elinizdeki rol hakkında zaten gerekli bilgiye sahip olan kişilere yatırım yapmış olursunuz. Bu, çalışan değişim maliyetlerini ve yeni işe alınanların rollerine uyum sağlama sürelerini azaltmaya yardımcı olur.
Çalışanlar zaten beceri kazanmış ve acil boşlukları doldurmak için çapraz eğitim almış olacağından, üretkenlikte de bir kayıp görmeyeceksiniz.
Bir işe alıştırma planı, daha yüksek bir seviyeye terfi etmek veya bir şirkette bölüm değiştirmek isteyen çalışanların sorunsuz bir şekilde geçiş yapmasına yardımcı olur. Çalışanların iş tanımları, günlük görevleri, ilerleme hedefleri ve farklı pozisyonları doldurmak için çalışanları getirme süreçleri gibi işe alım materyallerini içerir.
Bu şekilde, kuruluşunuz terfi eden veya departman değiştiren herkes için bir plana sahip olacaktır.
Proje çalışması, yumuşak geçişe yardımcı olan bir başka işe alıştırma tekniğidir. Örneğin, yönetici olma şansı olan istisnai bir çalışan, bu rol için yeterli finansal bilgiye sahip olmayabilir. Ona bir proje vermek, orada başarılı olması için gerekli becerileri kazanmasını sağlayacaktır. Bunu iş başında öğrenme olarak düşünün.
Bir ekip üyesi kişisel nedenlerle veya izinli olarak ofis dışında olduğunda, diğerleri onun yerini doldurmakta zorlanabilir. Bu durum operasyonları aksatarak üretkenlik kaybına yol açabilir. İşe alıştırmanın hayati bir parçası olan çapraz eğitim, bunun olmasını engeller.
Pratik çapraz eğitim faaliyetleri, iş arkadaşlarını akranlarının ne yaptığı konusunda eğiterek, onlar yokken devreye girmelerini ve onların görevlerini üstlenmelerini kolaylaştıracaktır. Bu şekilde üretkenlik kaybolmaz ve şirketler sadece bir avuç çalışana bağımlı kalmaz.
Çalışanlar genellikle daha fazla kazanan, sık sık övülen veya daha fazla fırsat elde eden akranlarına kızarlar. Bu da işyerinde motivasyonsuzluğa ve çatışmaya yol açar.
İşe alıştırma bu tür toksisitenin önlenmesine yardımcı olur. Çalışanların kariyerlerinde ilerlemek için öğrenme fırsatlarına yatırım yapmaya teşvik edildiği sürekli bir büyüme kültürünün yaratılmasına ve beslenmesine yardımcı olur. İşe alım yoluyla, yöneticiler ekiplerine öğrenme ve gelişme için net bir yol sağlayabilir, böylece tüm çalışanlar parlamak için eşit şansa sahip olur.
Çalışanların %94 'ü, öğrenme ve gelişimlerine yatırım yapan bir şirkette daha uzun süre kalacaklarını söylüyor. Neyse ki işe alım süreci, çalışanlarınızın refahına ve genel kariyer hedeflerine yatırım yapmanıza olanak tanır. Buna ek olarak, onları önemsediğinizi bilmek morallerini ve bağlılıklarını artırır.
Çalışanlarınız için öğrenme deneyimleri sağlamak şirketinize de yardımcı olabilir. Siz çalışanlarınıza yatırım yaparsanız, onlar da size yatırım yapacaktır. Örneğin Apple, Google ve Netflix gibi şirketleri ele alalım. Bu şirketler çalışanlarına yatırım yapmakta ve çalışanlarının çabalarını takdir ettiklerini ortalama bir çalışandan %40 daha üretken olarak göstermektedirler.
Çalışanlarınızın öğrenmesine, büyümesine ve ilerlemesine izin vermek, onların en iyi çalışmalarını ortaya koyma olasılıklarını artıracak ve böylece üretkenliği artıracaktır.
Bir işe alım programı oluşturmak, işe alıştırmaya benzer şekilde dikkatli düşünmeyi, planlamayı, denemeyi ve güçlü bir geri bildirim döngüsünü içerir. Doğru yapıldığında, çalışanların refahını ve mutluluğunu olumlu yönde etkileyecek ve en iyi performans gösteren yetenekleri daha uzun süre elinizde tutmanıza yardımcı olacaktır.
Aşağıda, kuruluşunuz için başarılı bir işe alım stratejisi geliştirmenin ve başlatmanın adım adım bir özetini çıkardık.
Şirketinizdeki bir boşluğu doldurmak için ilk düşünceniz bir işe alım ajansına ulaşmak veya yetenek havuzunuza bakmaksa, durun. Önce mevcut çalışanlarınızı düşünün. Bu rolü üstlenebilecek potansiyele sahip biri var mı?
Açık pozisyonları mevcut ekip üyelerinizin kullanımına sunan ve şirket içi hareketliliği teşvik eden yapılandırılmış bir şirket içi işe alım sistemi oluşturun. Çalışanlar da kendilerini 'fırsatlara açık' olarak işaretleyebilir.
Bu, yalnızca yetenek arayışı ve doğru kültürel uyumu belirlemek için harcanan zamandan tasarruf etmenize yardımcı olmakla kalmayacak, aynı zamanda mevcut işgücünüzü mevcut beceri setlerini geliştirmek için daha fazla inisiyatif almaya motive edecektir.
İşe alıştırmanın tüm amacı, genellikle daha üst kademelerdeki boş pozisyonları dolduracak yetenekleri yetiştirmektir. Ancak bunun işe yaraması için mevcut şirket yapınızı anlamanız gerekir. Şöyle düşünün: Belirli bir iş rolünde kaç iş seviyeniz var?
Mevcut personelinizin nerede olduklarını ve gelişmek için ne yapmaları gerektiğini anlayabilmeleri için her rol ve kıdem için net yetkinlikler belirleyin. Her bir iş tanımı için gereken beceri, bilgi ve uzmanlık konusunda net olun.
Alternatif olarak, kariyer ilerleme çerçevelerini sıfırdan oluşturmak için Zavvy'nin yetenek geliştirme yazılımını kullanabilir veya yaygın iş rolleri için kullanıma hazır şablonlarını kullanabilirsiniz.
Çalışan gelişim planlarınızı oluştururken, bu kartları rollere, her rol için iş seviyelerine, yetkinliklere ve yetkinlik tanımlarına dayalı olarak ekibinizin ve şirketinizin benzersiz gereksinimlerine göre uyarlayabilirsiniz. Gelişim çerçevesini kurmayı tamamladığınızda, akran değerlendir mesinden yetkinlik modellerine ve yönlendirmeli hatırlatıcılar göndermeye kadar tüm noktaları merkezi bir panodan birleştirebilirsiniz.
Freeletics 'un 40 kişilik yöneticisini büyüme ve gelişimlerinde desteklemek için Zavvy'yi nasıl kullandığını öğrenin.
Başarılı bir işe alım sürecinin kritik bir yönü, daha motive ve bağlı çalışanlara sahip olmaktır ve onları motive etmenin en iyi yolu, çabalarının şirket ve insanlar üzerindeki etkisini onlara göstermektir. O.C. Tanner Enstitüsü bu düşünceyi burada güzel bir şekildeözetliyor:
"Çalışanlar kendilerinden daha büyük bir şeyin parçası olduklarını hissettiklerinde, zorluklar ve fırsatlar karşısında zafer kazandıklarında ve iş arkadaşlarıyla anlamlı ilişkiler kurduklarında başarılı olurlar.
Kendi başarıları ve harika işleri aracılığıyla başarılı bir kuruluşa bağlı olduklarını hissettiklerinde başarılı olurlar.Kuruluşlar bu bağı teşvik eden bir kültüre sahip olduklarında başarılı olurlar. İşyeri kültürünü bozan dış güçlere karşı daha dayanıklı ve uyarlanabilir olurlar."
Onlara çabalarının ne işe yaradığını gösterin; ister gelir veya trafik artışı isterse memnun bir müşteriden gelen bir referans olsun. Bir slayt gösterisi hazırlarsanız veya katkılarının önceki ve sonraki sonuçlarını göstermek için onlara bir tür somut kanıt verirseniz daha da iyi olur.
Uzmanlıklarını geliştirmek isteyen çalışanlarınız varsa, onlara beceri setlerini geliştirmelerine yardımcı olabilecek kariyer yönetimi araçları sağlamanız gerekir.
Ancak iş araçları veya eğitimden bahsetmeden önce, iş fırsatlarının mevcudiyetine odaklanmamız gerekiyor. Etkili bir işe alım süreci için silo halindeki departmanları ve bölümlere ayrılmış iş tanımlarını ortadan kaldırmanız gerekir. Çalışanlara ilgi alanlarına göre daha fazla sorumluluk almaları için bolca fırsat tanıyarak yeni şeyler öğrenmelerini, inisiyatif kullanmalarını ve daha fazla görünürlük elde etmelerini sağlayın.
Bu sağlam bir başlangıç olsa da, çalışanların hala becerilerini geliştirmeleri gerekebilir veya yeni departmanları keşfetme konusunda kararsız hissedebilirler. İşte bu noktada eğitim devreye girer.
İyi bir işe alım programı, terfi etmek veya departmanlar arası görevleri denemek isteyen herkes için her zaman eğitim yolları içerecektir. Bu, sertifikaları, canlı projeler yapmayı, mentorları gölgelemeyi veya diğer ekip üyeleriyle birlikte daldırma günlerinin bir parçası olmayı içerebilir.
Bu, çalışanların kendi içlerinde yeni beceriler ve nitelikler keşfetmelerine yardımcı olacak ve sonuçta şirketinize fayda sağlayacaktır.
Bir ekip üyesi kurum içinde yeni bir role terfi ettiğinde işe alıştırma süreci sona ermez. Hala yapmanız gereken işler var.
Çalışanın işini verimli bir şekilde yapması ve performansını şirket beklentileriyle uyumlu hale getirmesi için yine de ayrıntılı geri bildirime ihtiyacı olacaktır. Çalışanlara yeni pozisyonlarında ne durumda olduklarını bildirmek amacıyla geri bildirim vermek için düzenli resmi ve gayri resmi performans değerlendirmeleri planlayın.
Aynı zamanda, iyi yapılan bir iş için çabalarını da takdir etmek istersiniz. Sayısal hedeflerin ötesine geçen her türlü başarıya görünürlük sağlamak için güçlü tanıma yollarını dahil edin. Çalışanları, işe yeni başlayan birine rehberlik etmek veya yeni bir beceri kazandırmak gibi yeni zorlukları üstlendiklerinde takdir edin.
Bunu doğru bir şekilde yaparsanız, en iyi performans gösteren çalışanlarınızı kaybetme konusunda asla endişelenmenize gerek kalmaz.
Çalışanlarınızın başarılı kariyer gelişimine başlamak için Excel'deki çalışan gelişim planı şablonumuzu da indirebilirsiniz.
Tüm bu teoriden sonra, kendi aracımızdan pratik bir örneğe göz atalım.
Bu durumda, Maria insan kaynakları müdürlüğü görevine yeni terfi etmiştir.
İlk kez liderlik yapacağı için Maria'nın alması gereken çok fazla yeni bilgi var ve bunların hepsini bir kerede yapmak aşırıya kaçmak olur.
Bunun yerine, terfisi, ilk yıl boyunca ve sonrasında tam zamanında rehberlikle kendisine eşlik edecek otomatik bir yolculuğu otomatik olarak tetikleyecektir.
Yolun her önemli adımında, Maria ilgili ipuçları ve eğitim içeriği alacak.
Bu iş akışı, öğrenme ve çalışma dünyalarını daha güçlü bir akışta harmanladığı için geleneksel işe alıştırmanın ötesine geçiyor.
Zavvy'de bu iş akışını çalıştırabilir veya ebeveyn izninden dönme, SDR veya satış yöneticiliğinden terfi etme gibi durumlar için kendi iş akışınızı oluşturabilirsiniz.
Yerleşik bir çalışan kurumun kültürünü ve misyonunu zaten bilir. Bu nedenle onları eğitmek, yeni işe alınanlara vereceğinizden daha fazla düşünce ve özen gerektirir.
Aşağıda, işe alım sırasında kaçınılması gereken birkaç hata yer almaktadır:
İşe alıştırma, kariyer gelişimi için kullanılan başka bir terim değildir; bir kuruluşun, çalışanlarının mevcut işlerinde kişisel olarak en iyi olmalarına yardımcı olmak için yaptığı özel ve sürekli bir taahhüttür. Aynı zamanda onlara gelecekteki fırsatlar için ihtiyaç duydukları deneyim ve uzmanlığı da kazandırır.
Tüm işletmeler farklı olsa da, mükemmel bir işe alım programının dahil edilmesi çoğu kuruluşa elde tutma oranı ve üretkenlik konusunda yardımcı olabilir. Çalışan devir oranı yükselmeden ve mevcut ekip üyeleri bağlılıklarını kaybetmeye başlamadan önce işe alıştırma sürecine yatırım yapmak gerekir.
Dahası, Zavvy gibi araçlar işe alıştırmayı sorunsuz, etkili ve zahmetsiz hale getirir. Geliştirme çerçevesi aracımız hakkında daha fazla bilgi edinin ve işe alımı kolaylaştırmak için güçlü L&D süreçleri oluşturmanıza nasıl yardımcı olabileceğini görün.
.png)
.png)
