Medarbetarutveckling på Cisco: Kraften i innovativt, transformativt lärande

"Arbetslivet förändras och den arbetskraft som behövs för att driva vår ekonomi utvecklas i en aldrig tidigare skådad takt", säger Laura Quintana, VP of Corporate Affairs på Cisco Systems Inc.

Cisco har svarat på denna förändring genom att utveckla en branschledande strategi för lärande och utveckling (L&D) som främjar tillväxt, engagemang, välbefinnande och anpassning mellan personliga och organisatoriska mål i en föränderlig affärsmiljö.

"På Cisco ... får medarbetarna olika möjligheter att utveckla nya färdigheter för att stödja deras tillväxt och karriär - vad vi ser som flera karriärmöjligheter inom samma företag", förklarar Quintana.

Denna proaktiva hållning säkerställer att Cisco fortsätter att ligga i framkant när det gäller personalutveckling inom teknikbranschen.

I den här artikeln ska vi titta närmare på Ciscos ramverk för L&D: 

• Så här fungerar det. 
• Vad utmärker den? 
• Hur du kan dra nytta av dess fördelar och insikter i din organisation.

📡 Hur möjliggör Cisco medarbetarnas tillväxt och utveckling?

Ny statistik från World Economic Forum visar att kunskaper från högskoleutbildningar snabbt blir föråldrade och att en betydande andel av arbetskraften behöver vidareutbildning. 

Cisco har insett denna trend och har förfinat sina metoder för personalutveckling och har utvecklat ett innovativt och effektivt L&D-ramverk som innehåller de viktigaste elementen:

• ramverk för karriärutveckling;
• utbildningsprogram;
• Intern rörlighet;
• 70-20-10 Utvecklingsplanering;
• Workshops om teamens styrka;
• feedback i rätt tid;
• engagemang hos medarbetarna; 
• DEI-initiativ;
• välbefinnande och balans mellan arbete och privatliv;
• program för erkännande. 

Ramverk för karriärutveckling

Cisco förser sina medarbetare med tydliga vägar för karriärutveckling och framsteg, som beskriver de färdigheter, kompetenser och erfarenheter som krävs för avancemang. Denna tydlighet hjälper Ciscos medarbetare att förstå sina tillväxtbanor och sätta upp meningsfulla mål.

Cisco betonar färdigheter när man definierar arbetsroller. 

"Vi påbörjade en resa för att kartlägga färdigheter och jobb för att förbereda våra anställda för framtiden", säger Joshua Clark och Kevin Serveau, L&D-ledare på Cisco. 

"Vårt team är verkligen fokuserat på att utveckla de färdigheter som anställda behöver i hela företaget så att vi kan ge dem en möjlighet att ha en meningsfull karriär på Cisco", förklarar Clark.

Ciscos kompetenskartläggning underlättar medarbetarnas karriärutveckling genom riktade utbildnings- och utvecklingsplaner för de specifika färdigheter som krävs för varje roll.

Utbildningsprogram

Ciscos strategi för L&D bygger på dess kompetensbaserade karriärramverk och erbjuder specifika utbildningsprogram som är skräddarsydda för organisationens olika roller och kompetenser.

Cisco utnyttjar tekniken för att ge medarbetarna tillgång till relevanta e-learningmöjligheter, vilket säkerställer att de får de senaste kunskaperna och färdigheterna. 

"Istället för att tala om för medarbetarna vilka färdigheter de måste utveckla uppmuntrar vi dem att vara nyfikna och välja sina egna vägar. Vi kallar detta 'lärande i framkant'." Medarbetarupplevelse, Cisco.

Dessutom använder programmet maskininlärning för att ge personliga innehållsrekommendationer till Cisco-anställda, så att de kan välja från Cisco-godkända läroplaner eller skapa sina utvecklingsplaner.

Med detta fokus på teknik och digitala inlärningsplattformar är Ciscos inlärningsmetod flexibel och skalbar, så att människor kan lära sig i sin egen takt och på sina villkor.

Intern rörlighet

Medan många organisationer uppmuntrar vertikal utveckling, främjar Cisco karriärrörlighet genom lateral förflyttning, vilket gör det möjligt för anställda att utforska olika organisatoriska roller. Detta tillvägagångssätt breddar Cisco-medarbetarnas kompetens och främjar en kultur som präglas av anpassningsförmåga och tvärfunktionellt samarbete.

Lateral rörlighet inom Cisco sker i form av rotationsprogram, byte av arbetsroll och möjligheter till intern utstationering, vilket hjälper Ciscos medarbetare att forma sina karriärvägar. Cisco prioriterar interna befordringar baserat på en meritbaserad urvalsprocess.

"Vi uppmuntrar människor att utforska arbetsroller och funktioner utanför sitt dagliga arbete, vilket skapar obegränsade möjligheter för anställda att anpassa färdigheter till styrkor och förnya sina karriärer inom Cisco." MedarbetarupplevelseCisco.

70:20:10 Planeringsmodell för utveckling

Cisco använder sig av ett 70:20:10-ramverk för att utveckla sina medarbetares kompetens enligt en "tre E"-modell:

• Erfarenhet: 70% lära genom att göra
• Exponering: 20% lära av andra
• Utbildning: 10% formell utbildning

Med hjälp av denna modell prioriterar Cisco erfarenhetsbaserat lärande genom upplevelser på arbetsplatsen och interaktion med kollegor framför formell utbildning.

Denna verklighetsbaserade metod för kompetensutveckling främjar praktiskt lärande och anpassningsförmåga i en ständigt föränderlig teknikbransch.

➡️ Upptäck hur ledande organisationer som Spotify och BCG använder teknik för att främja ömsesidigt lärande och självständighet för att utveckla sina medarbetare.

Power of Teams workshops: Fokus på utveckling av team, inte bara individer 

De flesta företag sätter ett förstoringsglas på enskilda individer: allt handlar om personliga milstolpar, individuella nyckeltal och individuella utvecklingssamtal.

Men Cisco ger berättelsen en intressant vändning. De fantastiska vinsterna över staketet? De är vanligtvis inte en ensamvargs verk. Det är grupper som arbetar tillsammans, slår ihop sina talanger, täcker varandras blinda fläckar och kör mot ett gemensamt mål.

"En av de stora missarna inom HR har varit vårt nästan exklusiva fokus på individuell utveckling och prestation. På Cisco noterade vi att stora prestationer levereras genom team, inte bara genom individer som arbetar ensamma. Detta ledde till vår insikt att en enskild medarbetares upplevelse egentligen är teamets upplevelse och att detta är olika för alla." Ashley Goodall, tidigare Senior Vice President på Cisco, citerad i HuffPost.

Samma princip gäller även för lärande och initiativ. Med individuella kompetenshöjande initiativ får medarbetarna kunskap i ett vakuum, åtskilt från den plats där de förväntas tillämpa den: sitt team. 

"Ett problem är att organisationer som vill lära sina medarbetare att bli bättre teammedlemmar vanligtvis skickar dem till en kurs i exempelvis empati, aktivt lyssnande eller projektledning - ensam. bara. De får lära sig dessa färdigheter i ett sammanhang som är helt skilt från de team där de faktiskt kommer att använda dem. "Marcus Buckingham och Ashley Goodall, Kraften i dolda team. 

Cisco tog fasta på denna insikt och utvecklade Power of Teams-workshops. 

"Power of Teams är en guidad, diskussionsbaserad teamutbildning för team som är redo att ta sina prestationer till nästa nivå. Denna inlärningsupplevelse består av handledarledda inlärningssessioner och utmanar teamen att skapa bättre engagemang." Medarbetarnas erfarenheter, Cisco.

Det som är intressant med dessa sessioner är att teammedlemmarna lär känna sina nuvarande lagkamrater utifrån deras styrkor - det här är inte bara "lär känna din kollega". Det handlar om att "veta vad som gör din kollega till ett kraftpaket" och "inse hur det bidrar till ditt teams framgång". 

"Från dessa ingredienser bygger teamet nya vanor och ritualer för att påskynda medlemmarnas tillväxt tillsammans genom sitt arbete tillsammans, i just det här teamet vid just den här tidpunkten." Marcus Buckingham och Ashley Goodall, Kraften i dolda team. 

Bara under räkenskapsåret 2022 höll Cisco 194 Power of Teams-workshops globalt.

Tidpunkt för återkoppling

Cisco har övergett sina sällsynta och bakåtblickande utvecklingssamtal till förmån för frekventa och framåtblickande samtal.

Cisco utvecklade en egen plattform - Team Space - för att samla in regelbunden feedback i realtid från människor.

Team Space ger Cisco omfattande mätning och spårning av medarbetarnas prestationer genom funktioner som t.ex:

• Ögonblicksbilder av prestationer - registrering avrealtidsbedömningar från chefer om deras team.
• Privata anteckningar - förledare att lägga till kontextanteckningar för svar eller konversationer.
• Inställningar för synlighet - se till atträtt personer kan se rätt information.
• Påminnelser om incheckning - uppmanaanställda att regelbundet (t.ex. varje vecka) checka in.

"Den grundläggande valutan i ett performance management-system bör vara att ofta uppmärksamma människorna i våra team", förklarar Ashley Goodall, tidigare Senior Vice President på Cisco, "Vi vet att detta är det mest kraftfulla sättet att faktiskt höja prestationsnivåerna över tid."

➡️ Läs om hur Cisco genomför resultatutvärderingar som ger transparenta, aktuella och datadrivna insikter för att driva på företagets högpresterande kultur. 

Medarbetarnas engagemang

Cisco sätter stort värde på sina medarbetares åsikter och genomför regelbundna feedbackundersökningar för att mäta deras tillfredsställelse, förstå deras problem och samla insikter om förbättringsområden. Detta feedbackdrivna tillvägagångssätt hjälper Cisco att anpassa sina utvecklingsinitiativ till medarbetarnas behov för att stödja deras ambitioner och främja moral och arbetstillfredsställelse.

"Det viktigaste vi gör är att lyssna på våra medarbetare. Och om du tänker på några av de stora saker vi har gjort under de senaste åren, så har allt kommit från våra anställda", säger Kelly Jones, Ciscos Chief People Officer.

🔬 Vi diskuterar Ciscos medarbetarundersökning och andra exempel från stora företag och den akademiska världen i vår analys av exempel på medarbetarundersökningar.  

Initiativ för mångfald och inkludering

Ciscos engagemang för mångfald och inkludering leder till en kultur där alla människor känner sig uppskattade och delaktiga och kan bidra med sina färdigheter och perspektiv oavsett bakgrund. Det är en av anledningarna till att Cisco toppade 2023 års Fortune 100-lista över de bästa företagen att arbeta för.

"Vi är fast beslutna att främja en inkluderande kultur och en miljö som uppmuntrar medarbetarna att utvecklas och maximera sina bidrag till verksamheten. Ciscos Employee Resource Groups (ERG) erbjuder ett ramverk för att hjälpa anställda att identifiera sätt att bättre utnyttja talangerna och kontakterna inom sina organisationer. Vi utmanar dem sedan att använda dessa kontakter för att driva innovation och affärsmöjligheter." Jacqueline Munson, Senior Manager of Inclusion and Diversity på Cisco, citerad i ERG:s framgångshistoria. 

"Cisco fortsätter att arbeta för att förbättra mångfalden i arbetsstyrkan ... Sedan 2000 har företaget uppnått en 60-procentig ökning av afroamerikanska och svarta anställda på grundnivå till chefsnivå, och en 94-procentig ökning av representationen på direktörsnivå", förklarar Megan Leonhardt, Senior Reporter på Fortune.

Genom att främja Employee Resource Groups (ERG) och skräddarsy utvecklingsprogram för att tillgodose olika demografiska grupper ser Cisco till att medarbetarnas röster hörs och att alla medarbetare har samma möjligheter att växa.

"Vi strävar efter att frigöra våra medarbetares värdefulla expertis och perspektiv och hjälpa dem att utveckla de färdigheter och kontakter de behöver för att utmärka sig professionellt." ERG:s framgångshistoria, Cisco.

Välbefinnande och balans mellan arbete och fritid

Cisco prioriterar sina medarbetares välbefinnande för att hjälpa dem att känna sig uppskattade och få stöd genom:

• The people deal - enömsesidig överenskommelse mellan Cisco och dess medarbetare där Cisco tillhandahåller resurser och möjligheter i utbyte mot samarbete och engagemang från sina medarbetare.
• Lyssnande - känsloanalysav möten och feedback efter möten för att ge datadrivna insikter i realtid om människors behov och stämningar.
• Initiativ för välbefinnande och egenvård- t.ex. initiativet "en dag för mig", som infördes 2020 och ger medarbetarna en ledig dag för egenvård, ramverket Social Justice Beliefs and Actions som ger konkreta åtaganden för mångfald och inkludering samt Mind Set-program som hjälper medarbetarna att förstå och träna sina sinnen mot bättre beteenden och fokus.
• Medvetenhet om psykisk ohälsa -insatser för att avstigmatisera psykisk ohälsa genom att uppmana ledare att dela med sig av sina personliga berättelser, uppmuntra till dialog och skapa förtroende.

"Cisco och andra företag kan särskilja sig genom hur de behandlar sina medarbetare, hur de ser på sina medarbetare och hur de hjälper sina medarbetare att få riktigt bra erfarenheter", säger Francine Katsoudas, Chief People Officer på Cisco, i en intervju med Forbes. "Vi vet att om vi tar hand om våra medarbetare så kommer de att ta hand om verksamheten."

Program för erkännande

Cisco utvecklar program för att ge erkännande och belöning till sina medarbetare, med fokus på att anpassa erfarenheterna av erkännande och belöning.

Företaget samarbetade med Workhuman för att utveckla Connected Recognition, ett peer-to-peer-program för erkännande och belöning som främjar medarbetarnas uppskattning och engagemang. Detta uppmuntrar teamkänsla och moral.

Connected Recognition utnyttjar teknik för att skapa en kultur av uppskattning på Cisco och främja medvetenhet och uppkoppling. De uppmuntrar en känsla av kamratskap och lagarbete genom att lyfta fram varje persons insatser - oavsett bakgrund eller yrkestitel - för att uppnå kollektiva mål.

➡️ Letar du efter meningsfulla sätt att uppmärksamma dina medarbetare? Kolla in dessa 40+ idéer för att motivera dina medarbetare och öka deras engagemang 

👀 4 anledningar bakom Ciscos nuvarande L&D-strategi

Ciscos L&D-ledare, Joshua Clark och Kevin Serveau, nämner följande utmaningar med Ciscos äldre L&D-system:

• Föråldrad infrastruktur för lärande-CiscosLearning Management System (LMS) var över 20 år gammalt och hade begränsad användbarhet, så företaget behövde en modernare och mer intuitiv plattform som gjorde det möjligt för deltagarna att konsumera information, upptäcka nya ämnesområden och följa utvecklingen av sina lärandeinitiativ.
• Siloes-CiscosL&D-team saknade kopplingar mellan olika affärsfunktioner, och flera olika L&D-webbplatser och kataloger gjorde det svårt för deltagarna att hitta information, så ett modernt, centraliserat och intuitivt utbildningsarkiv krävdes.
• Långsam process för att skapa innehåll - Ciscokämpade med att skapa den kvalitet och kvantitet av utbildningsinnehåll som behövdes för att möta kraven från deras snabbt föränderliga produktteknik, så de behövde ett snabbare sätt att leverera högkvalitativt innehåll.
• Reaktivt läge - Ciscolade de flesta av sina resurser för utbildning och fortbildning på reaktiva program som inte fungerade, så medarbetarna började använda externa utbildningsresurser som Udemys onlinekurser.

Dessa utmaningar hindrade Cisco från att utveckla sin personalstyrka på ett effektivt sätt.

"Kravet på ständig omskolning på arbetsplatsen innebär att föråldrade L&D-metoder från det förflutna kanske inte effektivt tar oss in i framtiden", reflekterar Clark och Serveau.

Med tanke på dessa begränsningar behövde Cisco utveckla sin L&D-strategi. Clark och Serveau beskriver följande resonemang för Ciscos uppdaterade ramverk för L&D.

Plattformar för L&D

Cisco behövde uppdatera sin gamla LMS-användarupplevelse mot en mer modern och funktionell plattform. Men i stället för att utveckla en stor, internaliserad och potentiellt tungrodd arkitektur, valde Cisco att skapa en gemensam plattform med hjälp av externa leverantörer som Udemy och Degreed.

Detta gör att Cisco enkelt kan sammanställa nytt innehåll och tillhandahålla banbrytande användbarhetsalternativ för alla användare. Med de senaste mobilvänliga gränssnitten gör externa leverantörer det möjligt för Ciscos medarbetare att lära sig när som helst, var som helst och på vilken enhet som helst.

Ciscos kollektiva plattforms kvalitet, variation och flexibilitet stöder den självstyrda inlärningskultur som de har odlat under många år.

Innehåll

I och med lanseringen av sitt nya ramverk för L&D har Cisco, som tidigare fokuserat på att skapa L&D-innehåll efter behov, skiftat från att skapa innehåll till att kurera innehåll. Med hjälp av resurser från Ciscos utbildningspartners levereras nytt innehåll snabbare och effektivare än tidigare.

För att underlätta arbetet med det stora antalet olika kurser som erbjöds utsåg Cisco interna ämnesexperter (SME) för att hitta, granska och sammanställa innehåll och skapa inlärningsvägar.

Trots denna övergång till att köpa in externt innehåll skapar Cisco internt innehåll inom områden där externt innehåll kanske inte är lättillgängligt, t.ex. Cisco-specifika kunskapsämnen. Man fokuserar också på fördjupande, personliga inlärningsupplevelser för sitt interna innehåll.

Ciscos uppdaterade innehållsstrategi ger Ciscos L&D-team mer tid och bandbredd för att skapa mervärde, utveckla djupare program, ge mer tid för konsultation och deltagande samt bättre anpassa innehållet för att stödja utvecklingssamtalen mellan Ciscos ledare och deras team.

L&D-roller 

 Ciscos uppdaterade L&D-ramverk krävde en omdefiniering av de viktigaste L&D-rollerna, inklusive

• Content curators - urvalav kurser för att passa inlärningsvägar, varvid många av Ciscos instruktionsdesigners utvecklades från traditionella innehållsskapare till curators av anpassade och effektiva inlärningsvägar.
• Erfarenhetsdesigners -design av användarupplevelser(UX) i samband med banbrytande läromedel, plattformar (t.ex. Adobe Creative Cloud) och vägar.
• Programvaruutvecklare - plattformsintegrationoch API-expertis för att stödja anpassning och integration med externa leverantörer som Udemy eller Degreed.
• Utbildningsstrateger - rådgivandeoch strategiska partners för utbildningsvägar, t.ex. analyserar Ciscos L&D-team för ingenjörer ingenjörsdivisionens mål, definierar färdplaner för nödvändiga färdigheter och underlättar innehållssammanställning för att fylla utbildningsluckor.

Kartläggning av färdigheter

Eftersom Cisco är medvetet om den viktiga roll som kompetens spelar för att förbereda sina medarbetare för framtiden, inledde företaget följande process för kompetenskartläggning:

• Cisco inventerade den befintliga kompetensen i organisationen och den kompetens som behövs för framtiden och identifierade bristerna.
• I stället för att kartlägga kompetenser för de olika rollerna i organisationen, vilket visade sig vara en utmaning att skala upp ordentligt, kartlade Cisco sina över 3 000 jobbtitlar till över 200 marknadsanpassade jobbroller.
• Den identifierade 20-25 färdigheter för varje arbetsroll.
• Cisco använde den resulterande kompetenskartläggningen för att hitta de mest relevanta kurserna och utbildningsvägarna för att utveckla medarbetarna.

🗝️ Nyckeln till Ciscos framgångar inom L&D

Ciscos innovativa strategier, medarbetarcentrerade initiativ och datadrivna insikter bidrar till att göra företaget till en självklar arbetsgivare inom teknikbranschen.

Följande är centrala element i Ciscos framgångsrika och, på vissa sätt, unika strategi för L&D:

• Avtalet med medarbetarna: Ciscos "people deal" är ett ömsesidigt avtal med de anställda där man lovar att förse de anställda med den information, de resurser och de möjligheter de behöver för att lyckas. I gengäld förväntas Ciscos medarbetare samarbeta med sina kollegor för att uppnå positiva resultat och arbeta mot företagets mål. Detta initiativ betonar både individuella styrkor och teamkultur, vilket främjar framgångsrika resultat.
• Engagemang för innovation: Cisco har åtagit sig att främja en öppen och flexibel miljö. Medarbetarna uppmuntras att utmana normer och utforska nya idéer, efterlikna mentaliteten i en startup-kultur som omfattar "fast fail"-metoder och out-of-the-box-tänkande.
• Fokus på teamutveckling: Cisco har en djup förståelse för att det abstrakta begreppet "teamwork" inte är något man kan lära ut i en avskild miljö. Verkligt, effektivt teamarbete växer fram ur förståelse och förtroende som byggs upp i arbetsmiljöns skyttegravar, genom delade erfarenheter och kollektiva triumfer och prövningar. 
• En storlek passar ett team: Cisco försöker inte få alla att passa in i en enhetlig mall. Istället odlar de en miljö där varje team formar sin utvecklingsresa efter vilka de är, deras konkurrensfördelar och deras specifika utmaningar. Teammedlemmarna fördjupar sig i att förstå varandras styrkor, inte i abstrakta termer, utan i sammanhanget med de människor de arbetar med dagligen. 
• Positiv påverkan: Cisco stöder medarbetarnas lärande och utveckling och uppskattar individuella bidrag. Ur ett bredare perspektiv strävar Cisco efter att ha en positiv global inverkan och förmedla samma synsätt till sina medarbetare. Cisco främjar kollektiv framgång och uppmuntrar alla i företaget att sträva efter samma sak.
• Feedback från anställda: Cisco är ett föredöme när det gäller att lyssna på sina medarbetare. Många av företagets strategier, inklusive medarbetaravtalet, kom från direkta samtal med medarbetarna. Genom att förstå och ta itu med sina anställdas problem och förväntningar har Cisco uppnått en avundsvärd position som en självklar arbetsgivare i sin bransch.
• Talanggrupper: Cisco värdesätter potentialen hos alla arbetssökande och investerar i att upprätthålla relationer med dem som inte lyckats få en roll i organisationen. Dessa personer kan vara lämpliga för framtida roller, så Cisco vårdar kontakterna för eventuella möjligheter.
• Datadrivna insikter: Cisco använder talanganalys och HR-dataverktyg för att förstå sina medarbetare bättre. Initiativ som "analys av mänskliga nätverk" ger insikter om hur team samarbetar och interagerar inom Cisco.
• Engagemang hos medarbetarna: Ciscos engagemang för sina medarbetare går utöver vad de flesta organisationer gör, till exempel genom att ge anställda ledigt på födelsedagen och erbjuda fem betalda dagar per år för volontärarbete - åtgärder som dessa ökar medarbetarnas engagemang och tillfredsställelse hos Cisco.

🌱 Hur kan man driva en utvecklingsprocess som Cisco?

Undrar du hur du kan ta efter Cisco för att förbättra personalutvecklingsprocessen i din organisation? 

Här är några sätt som Zavvys verktyg, kunskapsbas och innovativa ramverk kan hjälpa till. 

Tydlighet i rollerna

En av Ciscos styrkor är dess tydliga karriärramverk, som säkerställer att medarbetarna förstår och är proaktiva när det gäller deras tillväxtbanor. Med hjälp av Zavvy kan du bättre definiera karriärvägarna i din organisation och främja rollklarhet genom att göra följande:

• Skapa karriärvägar för anställda och rollbeskrivningar som definierar vilka färdigheter och kompetenser som krävs för varje roll.
• Uppmuntra dina medarbetare att definiera fokusområden som skulle få deras roller att lysa.
• Övervaka och stödja utvecklingsplaner för anställda för att följa medarbetarnas individuella framsteg och karriärutveckling.

Genom att göra rollerna tydligare kan du motivera dina medarbetare att arbeta mot mer konkreta mål och anpassa deras personliga utveckling till organisationens prioriteringar.

Kompetensutveckling

Cisco prioriterar kompetensutveckling för att öka medarbetarnas kapacitet. De skräddarsyr sina utbildningsprogram för att förbättra specifika färdigheter och kompetenser.

Zavvy kan hjälpa dig att utveckla dina medarbetares kompetenser med hjälp av en 8-stegsprocess:

1. Skapa kompetensbaserade rollbeskrivningar som tydligt definierar de kunskaper, färdigheter och beteenden som krävs för varje roll.
2. Tilldela karriärvägar till dina medarbetare för att låta dem veta vad du förväntar dig av dem, klargöra deras framstegskriterier (t.ex. för befordran) och hjälpa till att förbättra deras prestationsbedömningar i framtiden.
3. Etablera en tillväxtcykel för medarbetarna och uppmuntra dem att definiera utvecklingsplaner som återspeglar deras karriärambitioner eller behov av kompetenshöjning. 
4. Hjälp dina medarbetare definiera tillväxtområden som främjar lärande baserat på 70:20:10-modellen, dvs. 70% arbetsrelaterade erfarenheter, 20% interaktion med kollegor och chefer samt 10% formell utbildning.
5. Uppmuntra medarbetarna att ge feedback med hjälp av en 360-metod, som främjar ett mer komplett perspektiv som omfattar input från kollegor, chefer och självutvärderingar. 
6. Förfina fokusområden med hjälp av en iterativ process baserad på den feedback som erhållits.
7. Övervaka framsteg och följa upp mot milstolpar för tillväxt.
8. Reflektera och upprepa, inklusive möjligheter att förbättra kompetensutvecklingsprocessen.

Utveckling av anställda

Ciscos medarbetaravtal ger medarbetarna den information, de resurser och de möjligheter de behöver för att lyckas. 

Zavvys programvara för medarbetarutveckling underlättar detta genom att koppla samman kompetens, utvecklingsplaner och utbildningsåtgärder för att skapa en kontinuerlig utvecklingscykel för dina medarbetare.

Mjukvarans AI-drivna insikter gör inlärningen ännu mer personlig genom att föreslå konkreta tillväxtaktiviteter och utbildningskurser för varje medarbetare.

Karriärvägar

Intern rörlighet är ett kännetecken för Ciscos L&D-strategi. Med hjälp av Zavvys programvara för karriärvägar kan du skapa transparenta och meningsfulla karriärramar för dina medarbetare.

Programvaran hjälper till att skapa tydliga vägar för utveckling genom att kommunicera förväntningar för varje roll och se till att medarbetarna förstår sin utvecklingsbana och de steg som krävs för att uppnå sina karriärmål. 

Insikter från medarbetarnas 360-feedback kan dessutom hjälpa dem att förstå sina framsteg mot karriärens milstolpar och identifiera områden som behöver förbättras.

Kompetensmatris

Cisco skapar detaljerade kompetenskartor för var och en av sina roller och använder dessa för att identifiera de mest relevanta kurserna och utbildningsprogrammen för sina medarbetare.

På samma sätt kan du få en tydlig bild av kompetensen inom din organisation med hjälp av Zavvys kompetensmatris som hjälper dig att rikta in den bästa utbildningen och utvecklingen för dina medarbetare. Programvaran ger en detaljerad bild av styrkor, talangtäthet och möjligheter till förbättring i din organisations kompetensuppsättningar.

Medan Ciscos framgångar inom L&D är resultatet av år av innovation och engagemang, kan de verktyg och ramverk som erbjuds av Zavvy underlätta och påskynda en liknande resa för din organisation.

📅 Boka en kostnadsfri 30-minuters demo för att se hur du kan utnyttja den fulla potentialen i din L&D-strategi genom att ta efter marknadsledande organisationer som Cisco.