Hur man mäter effektiviteten i personalutbildning

Amerikanska företag spenderar tillsammans över 80 miljarder dollar på utbildning av anställda. Dessutom har de globala utgifterna för lärande och utveckling beräknats öka med 400% på 11 år.

Men att bara lägga pengar på utbildning innebär inte automatiskt att man uppnår (optimala) resultat.

Faktum är att rapporter tyder på att organisationer ständigt producerar omfattande resurser med liten eller ingen ROI.

‍Till exempel beräknas organisationer förlora hela 13,5 miljarder dollar per år och 1000 anställda på grund av ineffektiv utbildning.

Så här kan du göra det bättre.

📈 Vad är utbildningseffektivitet?

Utbildningseffektivitet avser kvaliteten på den utbildning som ges till de anställda och mäter utbildningens effekt i förhållande till dess mål och syften. Genom att mäta utbildningens effektivitet kan man alltså se hur väl dina utbildningsinsatser stöder lärande och utveckling inom din personalstyrka.

Följande är några exempel på mål som är kopplade till utbildningsinsatser: en förbättrad hastighet med vilken de anställda uppnår ett specifikt affärsmål, en ökning av de anställdas kommunikationsnivåer, förbättrad kundnöjdhet och uppbyggnad av en framtidssäkrad arbetskraft genom upp- och omskolning.

För att mäta utbildningens effektivitet måste man använda specifika, mätbara och relevanta mått för utbildningsutvärdering. I nästa avsnitt kommer vi att undersöka vad ett utbildningsmått är och identifiera några exempel på utbildningsmått. 

🔍 Vad är ett utbildningsmått?

Ett utbildningsmått är ett kvantifierbart mått som används för att spåra och bedöma statusen och framgången för en utbildningsprocess. Utbildningsmått är därför användbara för att utvärdera olika aspekter av anställdas lärande och prestationer.
‍

➡️ Exempel på utbildningsmätningar

Vad är några exempel på utbildningsmätningar? kan man fråga sig. Det finns massor av effektiva utbildningsmått, men följande bör ge dig en uppfattning om vad du kan använda inom din organisation. 

Det är viktigt att notera att inte alla utbildningsmått avser effektivitet. Vissa mäter utbildningsprocessens framskridande, antalet deltagare osv. Effektivitetsspecifika mått avser strikt resultaten av ett utbildningsprogram med hänsyn till dess ursprungliga mål och förväntade resultat.

Det finns massor av effektiva utbildningsmått, men följande bör ge dig en uppfattning om vad du kan använda i din organisation.

• ‍Med poängsättning kan du mäta elevens prestation och justera svårighetsgraden för ett test eller en frågesport, där så är tillämpligt.‍
• Andelen godkända eller underkända gäller för frågesporter och tester och deras framgångsrika genomförande.‍
• Nöjdhet med utbildningserfarenhet visar medarbetarnas uppfattning om utbildning och utveckling och hur de kan förbättra inlärningsupplevelsen vid behov.‍
• Genomströmningsgraden visar antalet deltagare som slutförde en kurs eller ett utbildningsprogram från början till slut.‍
• Andelen avhopp visar antalet deltagare som hoppade av en kurs vid något tillfälle eller inte slutförde en kurs. Detta visar tydligt att medarbetarna inte är motiverade att lära sig - vilket kan bero på faktorer som att använda en inlärningsmetod som passar alla, innehåll eller till och med webbläsarkompatibilitet.‍
• Resultatet efter utbildningen visar hur effektiv utbildningen är och mäter de anställdas prestationsnivå efter utbildningen. Mätare för framgång i detta scenario kan vara ökad produktivitet, förbättrad kommunikation och förbättrad förmåga att få medarbetarna att arbeta.

Ett annat viktigt mått på framgång som du inte får glömma bort är avkastningen på investeringen (ROI). ROI analyserar det ekonomiska värdet av att utbilda dina anställda i förhållande till din investering för att uppnå dessa resultat.

Det finns vissa faktorer som kan hjälpa dig att välja rätt mått för att mäta utbildningseffektiviteten i din organisation. Våra två främsta rekommendationer är följande:

• identifiera viktiga affärsresultat som kan förbättras genom att utbilda dina anställda. (Om du till exempel vill uppnå högre kundnöjdhet behöver dina nyanställda inom kundsupport ytterligare utbildning i konfliktlösning för att nå högre kundnöjdhet.)
• ta reda på vad du kan och inte kan mäta. Om ditt företag aldrig har registrerat kundnöjdhetsresultatet kan du inte bedöma om utbildningen har påverkat kundnöjdheten.

❓ Varför behöver du mäta utbildningens effektivitet?

Statistiken visar att företag världen över investerar mycket i utbildning av sina anställda. Statista rapporterar att företagen spenderade 42,4 miljarder dollar på utbildning av anställda år 2020. Men hur vet vi om dessa pengar var väl använda eller inte?

Mätvärden för utbildningsframgång kan hjälpa dig att besvara olika kritiska frågor:

• Hur effektivt var utbildningsprogrammet när det gällde att hjälpa anställda att få färdigheter eller kunskaper? 
• Hur bedömer de anställda själva utbildningsprogrammets kvalitet och relevans?
• Kan de anställda tillämpa den nyvunna kunskapen i sitt arbete? 
• Hur kommer de nya färdigheterna och kunskaperna att omsättas i arbetsprestationer?
• Uppfyllde utbildningsprogrammet sina ursprungliga mål? Hur återspeglas de i specifika affärsmål?
• Var utbildningen värd investeringen? Om inte, vilka lärdomar kan ni dra? Vilka områden behöver åtgärdas?

Men för närvarande är det bara en liten andel av organisationerna som mäter utbildningens effektivitet för att mäta affärsresultaten. I stället fokuserar många organisationer på mer grundläggande mått såsom genomströmning, antal registreringar etc. Vi ser detta som en missad möjlighet.

Så om du fortfarande undrar varför det är viktigt att mäta utbildningens effektivitet, så finns det några skäl som är värda att tänka på.

1. För att säkerställa utbildningensROI

Vem spenderar pengar på något utan att förvänta sig något mervärde eller avkastning på investeringen?

Liksom alla affärsutgifter syftar även ett utbildningsprogram till att uppnå specifika affärsresultat.

Till exempel är ökad produktivitet, ökad försäljning eller ökad kundnöjdhet några specifika "affärsinriktade" mål som förknippas med utbildningsprogram.

Studier har faktiskt visat att företag som regelbundet investerar i utbildning av sina anställda har större fördelar än de som inte gör det. 

Eftersom det är viktigt att investera i utbildning är det viktigt att genomföra en ordentlig övervakning och mätning. På så sätt kan man säkerställa att det verkligen var utbildningen som bidrog till förändringar i affärsresultaten och inte något annat.

2. Att avgöra om utbildningen gynnar de anställda

Ett viktigt skäl för att mäta utbildningens effektivitet är utan tvekan att avgöra om den förbättrar dina anställdas färdigheter och prestationer. Utbildningsaktiviteter tar trots allt tid från en anställds normala arbetsflöde. Vem skulle vilja spendera tid på utbildning som inte förbättrar ens färdigheter? Eller, ännu värre, tillbringa tid med utbildning som är irrelevant för ens roll?

Dessutom ger en utvärdering av utbildningens effektivitet en levande bild av dina utbildningsprograms framgångar och brister i förhållande till de anställdas tillfredsställelse och prestationer. Detta kommer att hjälpa dig att identifiera framtida interventionsområden och på så sätt ge dig en vägledning för att ta dina utbildningsinitiativ till nästa nivå. 

Förutom att förbättra de anställdas kunskaper och färdigheter kan mätning av utbildningens effektivitet vara ett effektivt verktyg för att engagera och behålla anställda om det används på rätt sätt. Med detta menar vi att man använder resultaten från tidigare inlärnings- och utvecklingsprogram som kritiska verktyg för framtida utbildningsinitiativ. Genom att göra det håller man medarbetarnas upplevelse i fokus för framtida utveckling. Som ett resultat av detta skulle detta hjälpa de anställda att känna sig hörda och sedda och tro att de är en del av organisationens större syfte. 

3. Att upptäcka hinder för att nå målen

När du investerar pengar, tid och energi i dina utbildnings- och utvecklingsprogram måste du mäta deras effektivitet i förhållande till de ursprungliga målen. Utbildningen av dina anställda måste därför vara i linje med ditt företag och dess långsiktiga mål. 

Genom att mäta utbildningens effektivitet kan du se om du är på rätt väg att nå dina mål. Genom att fokusera på effektiviteten kan du också identifiera eventuella hinder för att nå målen i tid. Du vill till exempel inte genomföra ett kostsamt årslångt utbildningsprogram bara för att i slutet upptäcka att det har liten eller ingen inverkan på dina strategiska mål. 

Det är nog självklart att träningsprogram som inte uppfyller dina affärsmål gör mer skada än nytta. Och då menar vi inte bara de ekonomiska resultaten utan även medarbetarnas engagemang och arbetsmoral.

Ett dåligt planerat utbildningsprogram kan leda till orealistiska förväntningar från ledarskapet när det gäller de anställdas prestationer. Å andra sidan kan detta ur arbetstagarens perspektiv leda till frustration och känslor av främlingskap. Hur kan dina anställda öka sina prestationer när själva utbildningen inte var ordentligt planerad eller utformad?

Genom att utvärdera effektiviteten av dina utbildningsinitiativ kan du överbrygga klyftan mellan de anställdas behov och förväntningar och beslutsfattarnas prognoser för affärsresultat.

📊 Utvärderingsmetoder för att mäta utbildningens effektivitet‍

Det finns olika utvärderingsmetoder för att mäta utbildningens effektivitet. Vi ska titta närmare på två av dem. Vi kommer först att titta på Kirkpatrickmodellen och sedan kommer vi att följa upp utvärderingsmodellen Learning-transfer.

Hur man mäter utbildningens effektivitet med hjälp av Kirkpatrick-modellen

Dr Donald Kirkpatrick, tidigare ordförande för American Society for Training and Development, anses vara den som först introducerade mätning av utbildningseffektivitet. 

Kirkpatrickmodellen utgår från att utvärdering endast är värdefull om fyra specifika utvärderingsnivåer följs. Därför skiljer modellen mellan följande fyra nivåer av utbildningsutvärdering:

• Nivå 1: Reaktion - fokuserar på deltagarens tillfredsställelse med aktiviteten.
• Nivå 2: Lärande - mäter förvärv av färdigheter, kunskaper, attityder, engagemang och självförtroende.
• Nivå 3: Beteende - mäter i vilken grad deltagarna tillämpar det de lärt sig under utbildningen när de är tillbaka på jobbet.
• Nivå 4: Resultat - mäter i vilken utsträckning de målinriktade resultaten uppnås tack vare utbildningen. Resultatnivån är den viktigaste - den ligger närmast det faktiska målet bakom utbildningsinsatserna.

Nivå 1: Reaktion

Denna nivå syftar till att fastställa elevernas uppfattning om utbildningen. Till exempel, vad kände deltagarna av utbildningen om inlärningsupplevelsen? Tyckte de att det var roligt? Tyckte de att den var användbar för deras arbete? 

Mål: Få feedback från eleverna om de kurser som genomförts och identifiera vilket utbildningsmaterial eller vilka typer av utbildning som verkligen fungerar och vilka som behöver förbättras.

Hur man mäter utbildningens effektivitet på reaktionsnivå:

Du kan utvärdera dina anställdas reaktioner genom att:

• Enkätundersökningar och feedbackformulär på nätet.
• Intervjuer 1 mot 1 eller ansikte mot ansikte.
• Tryckta undersökningar och frågeformulär.

Nivå 2: Lärande

På denna nivå vill du avgöra hur väl dina anställda har lyckats med inlärningen. Du bedömer om de har tagit till sig ny information eller inte. Förbättrar den nya informationen dessutom deras kunskaper och färdigheter? Hur är det med deras attityder? 

Mål: Ta reda på om dina anställda har lärt sig något nytt.

Hur man mäter utbildningens effektivitet på inlärningsnivå:

Du kan mäta dina anställdas kunskaper genom att:

• Test och frågesporter online.
• Skriftliga prov.
• Verkliga eller simulerade uppgifter.

Nivå 3: Beteende

I detta skede vill du kontrollera om dina anställda tillämpar den nya kunskapen i sina jobb. 

Mål: Se om dina anställda gör något annorlunda på grund av utbildningen.

Kunde de överföra den nya kunskapen till en specifik situation? 

Hur man mäter utbildningens effektivitet på beteendenivå:

Använd följande för att bedöma dina anställdas kunskapsöverföring:

• Intervjuer med handledare och kollegor.
• Frågeformulär för självbedömning i tryckt form eller online.
• Kundundersökningar, klagomål eller kommentarer.
• Uppgifter som samlas in från arbetsprocesser (felprocent, tidsåtgång för att lösa samtal etc.).

Proffstips: När du utvärderar beteende, kom ihåg att du mäter effekten av både utbildningen och arbetsmiljön.

Nivå 4: Resultat

I det sista steget i utvärderingsmodellen rekommenderas att du bedömer företagets resultat i förhållande till företagets övergripande affärsmål. 

Mål: Upptäcka utbildningens effekt på företagets affärsresultat.

Genom att mäta resultaten kan du återgå till de träningsmål som du satte upp från början. 

• Har personalomsättningen minskat? 
• Har produktivitetsnivåerna ökat? 
• Har deras motivation ökat? 
• Påverkas vinstmarginalerna av högre produktivitet hos de anställda eller högre kundnöjdhet?

Hur man mäter utbildningens effektivitet för affärsresultat

Lägre kostnader - Har utbildningen minskat utbildningskostnaderna per anställd med XYZ gånger?

Förbättrad kvalitet - Har utbildningen förbättrat de anställdas prestationer och ökat produktiviteten? Har utbildningen påverkat de anställdas engagemang? Har utbildningen drastiskt minskat kundbortfallet eller förbättrat personalbindningen?

Ökad inkomst - Var de ekonomiska resultaten motiverade utbildningen? Kort sagt, var det värt att få avkastning på investeringen?

Undrar du hur man beräknar ROI? Här är formeln:

ROI (%) = {(Total programnytta - Total programkostnad)/ Total programkostnad} X 100

Med totala programfördelar avses den vinst som företaget får per anställd under ett år till följd av få eller inga fel, intäktsökningar, ökad kundnöjdhet och ökad försäljning.

Totala programkostnader avser alla utbildningskostnader som uppkommit under utbildningsperioden. De omfattar följande 

• Kostnader för instruktörer;
• Bedömning av personalens utbildningsbehov;
• Kostnader för programvara eller utrustning;
• Kostnader för resor och logistik;
• Deltagarnas löner, och
• Innehållet i lärandet.

Ett exempel på hur man beräknar avkastningen på ett utbildningsprogram

Efter det senaste utbildningsprogrammet ökade Zavvy:s årliga vinst med 24 000 dollar. Den totala kostnaden för utbildningen var 6 000 dollar. 

Med hjälp av formeln för avkastning på investerat kapital ovan: 

ROI (%) = {(24 000 DOLLAR - 6 000 DOLLAR)/6 000 DOLLAR} X 100 = 300%.

En avkastning på 300 % innebär att Zavvy fick 3,00 dollar i vinst för varje dollar som investerades i personalutbildning.

‍Protips: Om din avkastning på investerat kapital överstiger 100 %, leder ditt utbildningsprogram till en nettovinst. Om resultatet är mindre än 100 % har du uppkommit en nettokostnad. Det kan också vara svårt att få tillförlitliga uppskattningar när du beräknar din ROI. Vi rekommenderar att du ber bokföringsavdelningen om stöd.

🚀 Hur kan Zavvy hjälpa till?

Zavvy kan du skapa frågeformulär och smidigt spåra resultaten utan att behöva skriva ut, hantera eller transkribera pappersformulär. Med Zavvy:s arbetsflödesbyggare kan du dessutom automatisera repetitiva uppgifter, t.ex. skicka enkäter till personer via Slack eller Teams vid olika tidpunkter efter en enkät, automatiskt påminna dem och till och med upprepa centrala inlärningsmoment från deras utbildning.

Exempel på enkätfrågor att använda:

• Hur mycket ny information lärde du dig?
• Vad tyckte du bäst om med utbildningen?
• Hur relevant var informationen om utbildningen för ditt arbete?
• Var innehållet engagerande? Hade du roligt när du lärde dig?
• Var du nöjd med utbildningsorganisationen?
• Ställdes du inför några utmaningar under kursen?
• Finns det något annat vi kunde ha gjort för att hjälpa dig att uppnå bättre resultat?

Med Zavvy:s arbetsflödesbyggare kan du övervaka dina anställdas inlärningsframsteg och spåra deras färdigheter vid varje bedömning. På Zavvy rekommenderar vi följande mätvärden för att mäta medarbetarnas framsteg och prestationer.

Framsteg och slutförande - Ditt mål bör vara att spåra hur ofta och hur framgångsrikt eleverna använder innehållet.

Pro tips: Om du märker att dina anställdas motivation för lärande är låg bör du göra en undersökning för att ta reda på orsaken.

Resultat - Det är föga förvånande en av de mest kritiska mätvärdena för utbildning av anställda, eftersom den ger en tydlig bild av programmets effektivitet. 

Ett proffstips: Använd ett test före utbildningen (pre-test) och efter utbildningen (post-test) för att bedöma dina anställdas inlärningsframsteg på ett mer objektivt sätt.

Antal försök och svarsfördelning - Här kan du se elevens misstag och hur många försök de har gjort. Dessutom får du insikt i vilka ämnen som en elev har svårt för och kan i förekommande fall tilldela honom eller henne ytterligare läromedel.

‍Protips: Använd svarsfördelningen för att mäta varje frågas genomsnittliga poäng och användarnas svar. Antag till exempel att du märkte att en stor andel av deltagarna svarade fel på en fråga. I så fall är det en indikator på att det antingen var otillräcklig täckning av ämnet eller förvirrande kommunikation om vad du ville att de skulle göra i testet.

Utvärderingsmodell för lärande och överföring

Utvärderingsmodellen för lärande och överföring (LTEM ) utvecklades som ett praktiskt alternativ till Kirkpatrickmodellen. Den utformades särskilt "för att hjälpa organisationer och läromedarbetare att avgöra om deras utvärderingsmetoder är effektiva när det gäller att ge giltig återkoppling".

LTEM består av åtta nivåer: närvaro, aktivitet, uppfattning om inläraren, kunskap, beslutskompetens, uppgiftskompetens, överföring, effekter av överföring. Nivåerna börjar med helt otillräckliga metoder för utvärdering av inlärning (t.ex. närvaro) hela vägen fram till effekterna av överföring av inlärning.

Nivå 1: Närvaro

Närvaro kan mätas genom att titta på hur många som anmäler sig till en kurs, påbörjar en kurs, deltar i ett lärandetillfälle och avslutar ett lärandetillfälle. 

Tips: Bara för att dina anställda sitter i en session betyder det inte att de verkligen får ut något av den.

Nivå 2: Aktivitet

Aktivitet kan mätas med hjälp av tre faktorer: 1) uppmärksamhet, 2) intresse och 3) deltagande. Alla dessa faktorer avser strikt deltagarens beteende under utbildningstillfällena. Ingen av dem är dock ett godtagbart mått på kunskapsöverföring.

‍Tip: En deltagare kan vara aktiv, uppmärksam och intresserad under sessionen, men det är ingen garanti för att han eller hon lär sig något nytt eller användbart.

Nivå 3: Uppfattningar om inlärare

Elevernas uppfattning kan mätas: 

• formellt (genom undersökningar eller feedbackformulär) och 
• informellt (genom att ta reda på vad som sägs på gatan från både anställda och deras överordnade). 

Formella metoder för att samla in elevernas uppfattningar kommer att avslöja deras åsikter om instruktörens kompetens, inledande förväntningar och faktiska erfarenheter, och om de skulle rekommendera kursen till andra.

Tips: Elevernas uppfattningar är bättre indikatorer på lärandets rykte än ett mått på inlärning. 

Nivå 4: Kunskap

Mätning av kunskap syftar till att mäta i vilken utsträckning de anställda faktiskt har lärt sig något under utbildningen. 

Det finns en skillnad mellan kunskapsupprepning och kunskapsbevarande, där det avgörande elementet är den tidsram under vilken de anställda testas på sina kunskaper. Man vill naturligtvis inte att de anställda bara ska komma ihåg den nya informationen den dag utbildningen är avslutad, utan att de ska kunna ta med sig den i sin dagliga verksamhet. 

Därför är det nödvändigt att de anställda behåller sin kunskap. Tester som mäter den lärandes kunskaper fokuserar dock på frågor som rör fakta och terminologi. Detta är dock otillräckligt för att möjliggöra beslutsfattande och överlägsen kompetens för arbetsuppgifter. 

Tips: Sluta inte med att bara testa deltagarnas kunskaper. Inkludera situationer i verkliga livet som gör att deltagarna kan tillämpa sina nya kunskaper. 

Tips: Se alltid till att den kunskap som ingår i utbildningen är relevant för de anställdas roller och ansvarsområden. Allt annat innebär en förlust av värdefulla resurser - pengar och tid från produktivt arbete.  

Nivå 5: Kompetens för beslutsfattande

Beslutskompetens mäter i vilken utsträckning eleverna kan tillämpa det de lärt sig. 

"Utbildning som endast syftar till att skapa medvetenhet - utan förväntningar på att beteendet ska förändras - är utbildning som sannolikt är slöseri med tid." Will Thalheimer, skapare av utvärderingsmodellen för inlärning och överföring.

Du kan mäta kompetensen i beslutsfattande genom simuleringar med hög verklighetstrohet, där eleverna ombeds att fatta beslut i verkliga situationer. 

Lärandet måste göra det möjligt för deltagarna att koppla samman inlärda begrepp med verkliga situationer. Att mäta beslutskompetens anses fortfarande vara en otillräcklig metod för utbildningens effektivitet, eftersom det är svårt att utvärdera om deltagarna kan behålla sin nyinlärda beslutskompetens över tid - för att stödja dem i att använda sina färdigheter på jobbet.

Tips: Se till att träningssimuleringarna stöder realistiska beslutssituationer.

Nivå 6: Uppgiftskompetens

Uppgiftskompetens omfattar beslutsfattande, vilket exemplifieras i nivå 5, men även utförande av uppgifter. I mätningar på nivå 5 uppmanas eleverna således endast att fatta beslut, inte att genomföra dessa beslut - nivå 6 mäter när beslut och åtgärder mäts som kompletta uppgifter. 

I ett verkligt utbildningssammanhang kan framtida ledare simulera att fatta beslut utifrån realistiska ledarscenarier. Låt oss säga att ledaren beslutar sig för att säga upp avtalet med en besvärlig anställd. 

Uppdragskompetens kommer att granska genomförandet av detta beslut: 

• Hur styrs samtalet? 
• Vad är tonläget? 
• Hur är det med kroppsspråket? 

När eleverna visar att de har full kompetens för uppgiften är det ett bra resultat av lärandet. Men det finns fortfarande en tidsaspekt. Kommer eleverna att visa att de är kompetenta för uppgiften med tiden eller först kort efter att utbildningen är avslutad? 

Tips: För att mäta uppgiftskompetens måste deltagarna presenteras för realistiska situationer där de utvärderar (utan hjälp eller tips), får möjlighet att fatta beslut och vidta åtgärder i linje med dessa beslut.

Nivå 7: Överföring

Överföring av lärande sker när personer som tidigare har deltagit i en viss inlärningserfarenhet måste använda det de lärt sig på jobbet (eller i andra målinriktade prestationssituationer). När du utformar utbildningsprogram med tydligt fokus på överföring skapar du ett lärande som är mer sannolikt att komma ihåg och användas i framtiden. 

Genom att mäta kunskapsöverföringen bedöms nivån eller förmågan att tillämpa den nyvunna kunskapen när de utför sina uppgifter, med eller utan hjälp.

Tips: När man mäter för överföring är det viktigt att välja en relevant prestationssituation att rikta in sig på. 

Nivå 8: Effekter av överföring 

Att mäta effekterna av överföringen är det ultimata målet för att mäta utbildningens effektivitet. Det är inriktat på tre centrala komponenter. Den första avser de inlärningsresultat som påverkar en rad intressenter och deras omgivning. Den andra avser både fördelar och nackdelar med utbildningsprogrammet (förlorad tid från annan produktiv verksamhet, koldioxidavtrycket av att flyga anställda över hela världen för särskilda aktiviteter på plats osv.) Den sista komponenten handlar om att använda rigorösa metoder för att dra slutsatser om inlärningsupplevelsens kausala effekter. 

‍Tip: Vi måste se till att utbildningen gav dessa resultat och att det inte finns några externa, icke kontrollerbara variabler.

📝 15 Enkätfrågor efter utbildningen‍

En enkät efter utbildningen samlar in feedback från deltagarna efter att ett utbildningsprogram har avslutats. Undersökningen hjälper till att fastställa områden där ni kan förbättra era initiativ för utbildning och fortbildning. 

Här är några av de frågor som du bör ställa efter utbildningen. Tänk på att vi inte rekommenderar att du använder alla dessa frågor i en enda enkät:

1. Hur många dagar i förväg fick du veta att du skulle börja utbildningen?

2. Vilka är dina viktigaste lärdomar från utbildningen?

3. Vilka specifika ämnen vill du lära dig mer om?

4. Uppmuntrades deltagande och interaktion?

5. Var utbildningsmålen tydligt definierade?

6. Var de ämnen som behandlades under utbildningstillfällena relevanta för dig?

7. Hur väl var utbildningen strukturerad?

8. Var innehållet lätt att följa och välorganiserat?

9. Vad tycker du om instruktörens expertis/kompetens?

10. Hur var kvaliteten på undervisningen?

11. Gav instruktören relevanta exempel under utbildningen?

12. Svarade läraren på alla dina frågor eller funderingar?

13. Gjorde multimedia som användes i utbildningen det lättare att förstå ämnet eller inte?

14. Var utbildningen tillräckligt interaktiv?

15. Uppfyllde utbildningen dina förväntningar?

❌ Begränsningarna med att mäta utbildningens effektivitet

Oftast är det inte lätt att mäta utbildningens effektivitet, särskilt när det gäller att identifiera utbildningens inverkan på affärsresultat.   

Det kan också vara svårt att mäta effektiviteten på grund av felaktig planering eller orealistiska förväntningar på utbildningens effekter. Som vi har diskuterat med de olika nivåerna för att mäta effektiviteten är inte alla indikatorer relevanta, särskilt inte när det gäller långsiktiga resultat.

Det är därför viktigt att hitta rätt KPI:er för att mäta effektiviteten i ditt utbildningsprogram. Om du till exempel har som slutmål att förbättra teamets prestationer måste du först identifiera de faktorer som bidrar till att teamet presterar bättre eller sämre.

Du måste t.ex. identifiera sambandet mellan nuvarande färdigheter och potentialen för förbättringar. 

Spara tid och starta Zavvys bedömning av utbildningsbehov på ditt företag direkt!

Observera att forskningen visar att bristande färdigheter och kunskaper ofta bara är en liten del (cirka 15-20 procent) av den totala bristen på prestationer hos de anställda. I ett sådant scenario kanske utbildningen inte har någon större inverkan på teamets prestationer. Att mäta teamets prestationer som den centrala indikatorn för utbildningens effektivitet kanske därför inte avslöjar den verkliga bilden.

Ett annat scenario är när utbildningen går till spillo eftersom de anställda inte kan tillämpa de färdigheter och kunskaper som förvärvats under utbildningen på jobbet. Utbildningen är alltså ineffektiv helt enkelt därför att den inte var strategiskt utformad för att uppfylla de önskade affärsmålen och realistiska åtgärderna. Följaktligen finns det inget utrymme för påverkan. 

Slutsatser

När man planerar utbildningsprogram för anställda är det normalt att förvänta sig förbättrade kompetens- och produktivitetsnivåer och ökad arbetsprestation.

Men att lägga hela årsbudgeten på ett nytt utbildningsprogram är inte tillräckligt för att uppnå förväntade och önskade resultat. Bara för att dina medarbetare deltog i utbildningsprogrammet betyder det inte att det var relevant, optimerat eller engagerande för deras specifika behov.

Därför är det viktigt att börja med konkreta mål och mätvärden och bedöma i vilken utsträckning dessa har uppfyllts i slutet av ett utbildningsinitiativ. 

Därför rekommenderar vi starkt att ni väljer en mer datadriven strategi för personalutveckling som kombinerar tydliga kompetenskrav med intelligenta insikter och riktad utbildning.

💡 Kolla in vår programvara för talangutveckling för att se hur den fungerar!