A incerteza e a confusão ensombraram o local de trabalho nos últimos anos.
As equipas de RH têm-se debatido com uma vaga de saídas durante a Grande Demissão, com o aumento dos problemas de saúde mental causados pelo esgotamento e com os desafios de apoiar ambientes de trabalho híbridos.
O que é que pode fazer frente ao caos? Os dados.
E é por isso que a análise das pessoas surgiu como uma ferramenta poderosa para apoiar as equipas de RH e gerir questões complexas no local de trabalho. Os números concretos e as histórias que eles contam permitem-nos avaliar o estado da força de trabalho, analisar o comportamento dos colaboradores e tomar decisões baseadas em provas que trazem sucesso a longo prazo.
Este guia analisa dez das mais recentes tendências de análise de pessoas que estão a moldar o futuro e a expandir a influência das equipas de RH:
As empresas não recolhem dados só por recolher - precisam de interpretar a informação de forma clara e, em seguida, agir com base nela para produzir resultados. E isto é especialmente útil quando se tomam decisões difíceis, como despedimentos.
Exemplo: Os relatórios sugerem que empresas como a Alphabet (a empresa-mãe da Google) utilizaram um sistema de classificação do desempenho baseado num algoritmo para identificar e despedir os trabalhadores com menor desempenho.
Mas, por vezes, é difícil influenciar uma audiência utilizando dados em bruto - os números podem ser aborrecidos e difíceis de visualizar. Em vez disso, as equipas de pessoas devem basear-se em histórias para criar uma narrativa por detrás da análise dos números. Shawn PlummerCEO da The Annuity Expertdisse-nos,
"Falar simplesmente de dados frios não transmite uma imagem completa aos líderes. Por conseguinte, existe uma tendência crescente para traduzir estes dados em histórias que os decisores possam utilizar como orientação.
Para contar histórias convincentes, procure picos, vales e anomalias interessantes. Utilize visualizações para mostrar as tendências gerais de uma forma que possa ser compreendida num relance. As histórias são poderosas porque inspiram curiosidade, pensamento e acção."
A diversidade, a equidade, a inclusão e a pertença (DEIB) têm sido um dos principais objectivos das empresas desde os movimentos de justiça social de 2020. As soluções de análise podem fornecer informações valiosas sobre a eficácia das iniciativas DEIB. Este caso de uso é uma tendência principal, com a pesquisa da RedThread destacando que o crescimento no mercado de PAT se deve aos clientes "exibindo uma ênfase crescente no uso de dados e métricas para DEIB".
Luciano ColosFundador e CEO da PitchGrade, concorda:
"Esta tendência reflecte o maior enfoque da sociedade no combate à injustiça racial e na promoção de uma maior diversidade e inclusão em todos os aspectos da vida, incluindo o local de trabalho.
Recolhemos regularmente dados sobre métricas de diversidade e inclusão, tais como a representação de diferentes grupos demográficos na nossa força de trabalho, o envolvimento dos funcionários e as taxas de rotatividade. Ao analisarmos estes dados, podemos identificar padrões e tendências que nos ajudam a compreender melhor as experiências dos nossos funcionários e a identificar áreas onde temos de concentrar os nossos esforços para promover uma maior diversidade, equidade e inclusão."
Comece por definir as suas iniciativas DEIB, defina os seus objectivos e, em seguida, determine os dados necessários para acompanhar o seu progresso.
As iniciativas de diversidade não se resolvem de um dia para o outro.
Mas uma forma óbvia de melhorar a diversidade das suas classificações é concentrar-se nos seus dados de recrutamento.
A análise do recrutamento pode ajudar neste aspecto, permitindo às organizações acompanhar a diversidade dos candidatos a emprego e a equidade do seu processo de contratação.
Por exemplo, as equipas de recursos humanos utilizam ferramentas baseadas em IA para analisar candidaturas escritas e currículos para detectar sinais de potenciais preconceitos na linguagem ou na formatação. Podem também incorporar sistemas de rastreio de candidatos no seu fluxo de trabalho de recrutamento para acompanhar o progresso dos candidatos em cada fase.
Estas ferramentas permitem às empresas compreender melhor os seus dados de recrutamento e utilizá-los para melhorar a diversidade da sua força de trabalho.
Director Administrativo Antreas Koutis contou-nos como o Financer se baseia em dados para resolver a falta de diversidade no seu processo de contratação, especificamente no que diz respeito à diversidade racial e étnica.
"A nossa equipa de RH utiliza a análise de pessoas para analisar os dados de contratação e identificar as lacunas. A equipa recolhe dados sobre os dados demográficos dos nossos actuais funcionários e candidatos. Também recolhe informações sobre as várias fases do processo de contratação, tais como o número de currículos recebidos, o número de candidatos entrevistados e os dados demográficos desses candidatos.
De seguida, analisam os dados para identificar quaisquer padrões ou tendências. Muitas vezes, a equipa descobre que recebe menos currículos de pessoas de determinadas raças ou etnias ou que os candidatos de grupos sub-representados têm menos probabilidades de chegar à fase da entrevista.
Com base nestas conclusões, a equipa desenvolve um plano para colmatar estas lacunas.
Por exemplo, podem implementar novas estratégias de recrutamento que visem grupos sub-representados ou rever as descrições de funções para utilizar uma linguagem mais inclusiva."
Desde 2020, o trabalho tem-se tornado cada vez mais remoto e distribuído. Além disso, as empresas também registaram uma onda de saídas, à medida que os trabalhadores procuram um melhor equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada ou criam novos percursos profissionais.
Consequentemente, muitas equipas de RH mudaram a sua atenção para a melhoria da experiência do empregado (EX). A análise das pessoas ajuda os empregadores a compreender a forma como os empregados se envolvem com o seu local de trabalho, os seus desafios e onde existem oportunidades de melhoria.
Mas Liam Liuco-fundador e CMO da Parcel Panelacredita que os líderes de pessoas estão a ir para além do óbvio e a aprofundar a forma como os funcionários se sentem. Ele disse-nos,
"Muitas equipas de RH estão a mudar o seu foco das métricas tradicionais de RH, como a rotatividade e o envolvimento, para as métricas de experiência dos funcionários que medem a forma como estes se sentem em relação ao seu ambiente de trabalho, cultura e oportunidades de crescimento. Isto implica a utilização de uma variedade de mecanismos de feedback, como inquéritos, grupos de discussão e monitorização das redes sociais, para obter informações sobre o sentimento dos colaboradores.
A nossa equipa de RH está a integrar os seus sistemas de análise de pessoas com outros sistemas de RH e empresariais, como a gestão do desempenho, a aprendizagem e desenvolvimento e as finanças, para obter uma visão mais holística do desempenho e do envolvimento dos colaboradores. Utilizando a análise preditiva, podem também prever tendências futuras e identificar potenciais questões antes de se tornarem problemas. Por exemplo, a equipa de RH pode identificar quais os colaboradores com maior probabilidade de necessitarem de desenvolvimento ou formação, permitindo que as equipas de RH resolvam os problemas de desempenho de forma proactiva."
O mercado da tecnologia de análise de pessoas (PAT) cresceu consideravelmente, com um aumento de 53% entre 2020 e 2021 e um CAGR de 80% nos últimos cinco anos. Para corresponder à evolução da procura de dados, algumas empresas estão agora a criar funções dedicadas à análise de pessoas como parte da sua equipa de RH.
Stacia Sherman Garr, co-fundadora da RedThread Research, explica num episódio do podcast HR Happy Hour porque é que trabalhar em análise de pessoas é um dos empregos mais procurados em RH. Como ela diz, "Não se pode gerir as finanças sem números. Também não deveríamos gerir os RH sem números.
"O que vemos quando se contrata um líder de análise de pessoas para desenvolver a sua função é que ele chega como director de análise de pessoas, talvez como vice-presidente de análise de pessoas, dependendo da sua experiência anterior. Em seguida, a equipa será formada por analistas de dados.
As pessoas que gerem os pormenores dos dados, as pessoas que consultam directamente o parceiro comercial de RH com a empresa - serão consultores de análise de pessoas. Depois, haverá outros que farão mais trabalho técnico e talvez a concepção de produtos tecnológicos de RH."
Se estiver interessado em criar uma função semelhante, considere o impacto da sua função de análise de pessoas em diferentes áreas de RH. Por exemplo, a investigação da Insight222 destaca:
Não cometa o erro de pensar que o software de análise de pessoas é apenas para quem tem um título profissional relacionado com PAT.
Pelo contrário, a indústria tem uma procura crescente de ferramentas de análise de pessoas destinadas a diferentes tipos de utilizadores finais, embora o mercado ainda não tenha apresentado resultados.
A RedThread apresenta estimativas de fornecedores com três anos de antiguidade sobre os diferentes tipos de pessoas que deverão utilizar o seu produto PAT até 2022.
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Se pretender adquirir tecnologia de análise de pessoas, escolha um fornecedor que suporte diferentes utilizadores finais. Pretende fornecer aos empregados informações accionáveis sobre o seu desempenho e comportamento para impulsionar o desenvolvimento.
A análise descritiva é uma análise retrospectiva de dados que nos dá uma compreensão do que aconteceu. A análise preditiva, no entanto, tenta responder à pergunta "o que é provável que aconteça no futuro?", extrapolando a partir de dados históricos e tendências.
É por isso que as equipas de RH orientadas por dados utilizam agora a análise preditiva para antecipar as acções, os programas e as decisões estratégicas que serão mais eficazes nas suas organizações.
Em ambos os casos, Phil Willburnvice-presidente da People Analytics em Workday, explica que ainda há margem para melhorar a forma como actuamos em relação aos dados. Num episódio do podcast My HR Future, ele disse:
"A tendência em que ainda temos de progredir é o facto de termos quebrado involuntariamente a ligação entre os conhecimentos e a acção. Enquanto profissionais, sentimo-nos realmente atraídos por estas ferramentas de BI muito apelativas que fornecem visualizações fantásticas e sensuais. É muito difícil pegar nisso, consumi-lo e tomar uma determinada acção".
Willburn acrescenta: "As melhores organizações estão a combinar dados pessoais com dados empresariais, acrescentando boas práticas de investigação e aconselhando os líderes a tomarem melhores decisões. Estamos a ficar muito mais próximos de nos concentrarmos nos resultados empresariais e pessoais."
A forma de abordar esta questão é adoptar uma comunicação transparente entre os líderes empresariais e os RH. Os líderes precisam de explicar os resultados desejados, enquanto os RH devem ser capazes de identificar os dados que respondem a estas questões.
O passo seguinte é identificar as lacunas nos processos de uma organização - desde o recrutamento às entrevistas de saída - que beneficiariam de iniciativas de análise de pessoas. Também vale a pena examinar os processos que não são da responsabilidade dos RH, como o serviço ao cliente ou a geração de receitas, que poderiam beneficiar das informações recolhidas através da análise das pessoas. Embora estes processos possam não estar directamente relacionados com a função dos recursos humanos, podem ter um impacto no envolvimento e na satisfação dos empregados, conduzindo, em última análise, ao desempenho e à obtenção de resultados.
Até agora, falámos em termos gerais sobre a tecnologia de análise de pessoas. No entanto, se pretende adoptá-la na sua organização, tem de decidir se deve adquirir e implementar uma solução abrangente com vários sinos e assobios.
A alternativa é investir tempo na criação de um modelo analítico personalizado que forneça os dados exactos de que necessita.
Esta decisão deve ser tomada com a equipa de TI e as partes interessadas, uma vez que ambas as opções têm riscos e considerações.
Por exemplo, se escolher uma solução abrangente, terá apenas um produto para pagar, implementar e suportar.
Por outro lado, uma solução personalizada garante-lhe que as suas necessidades específicas são satisfeitas.
Parte da sua decisão dirá respeito à ética e à segurança da implantação de software de análise e à posição da sua empresa. Considerar:
Stacia Sherman Garr explica:
"Podemos sentir-nos no limite daquilo com que nos podemos sentir confortáveis do ponto de vista ético, da privacidade ou da segurança dos dados. Por isso, é importante reflectir sobre qual é a cultura da sua organização em relação a isso.
Qual é o seu grau de abertura para experimentar algumas destas novas tecnologias?
Qual é o contexto em que a sua própria organização está a operar, particularmente no que diz respeito à componente ética da segurança da privacidade dos dados?
Há perspectivas muito diferentes sobre os aspectos éticos destes dados e sobre a forma como devem ser utilizados e partilhados. Os próprios fornecedores têm perspectivas muito diferentes. É preciso ter a certeza de que existe um alinhamento nesse ponto ou, pelo menos, que é claro, enquanto comprador, que isto é o que nos agrada e isto é o que não nos agrada, e garantir que isso é incorporado."
Utilize a análise de pessoas para acrescentar valor e ajudar os empregados a atingirem o seu potencial, ao mesmo tempo que ajuda os objectivos da empresa. Escolha uma solução escalável como a Zavvy, que crescerá com a sua empresa para fornecer informações significativas e mudar mentalidades. Oferecemos as seguintes ferramentas:
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O futuro da análise das pessoas caracterizar-se-á por uma maior sofisticação e integração e por uma concentração contínua na melhoria da tomada de decisões e da estratégia relacionadas com a força de trabalho.
As organizações procurarão um melhor alinhamento da análise de dados com os objectivos empresariais globais, talvez analisando os detalhes granulares de áreas como as finanças e o marketing.
Sim, a tecnologia de análise de pessoas está a crescer rapidamente, com mais de 125 fornecedores no mercado. A pesquisa da RedThread sugere que o mercado agora vale US $ 3 bilhões e atingiu uma taxa composta de crescimento anual de 80% em cinco anos. Além disso, sabemos que 47% dos fornecedores inquiridos receberam investimento em 2021.
As três principais tendências de análise de pessoas são:
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