Procesy oparte na danych pozwalają przeprowadzać oceny wydajności pracowników i przekazywać informacje zwrotne jak Cisco

Firma CISCO zatrudnia ponad 70 000 pracowników, z czego 40% poza krajem macierzystym, czyli Stanami Zjednoczonymi, dzięki czemu kultywuje kulturę na poziomie lokalnym w każdym zespole. 💪

Od 2022 r. Ciscos zajmuje 1. miejsce na liście "2022 Fortune 100 Best Companies to Work For" i 3. miejsce na liście "World's Best Workplaces".

Prowadzone przez liderów w dziedzinie miejsc pracy, Great Place to Work Inc, listy te opierają się na holistycznych parametrach, aby znaleźć firmy, które tworzą kulturę opartą na ludziach.

Oczywiście firmie Cisco udało się przekroczyć bariery kulturowe, płciowe i społeczno-ekonomiczne, aby stworzyć kulturę integracyjną, która zwiększa doświadczenie pracowników w pracy i poza nią. 

Filozofia HR Cisco koncentruje się na budowaniu świetnych zespołów i dbaniu o ich doskonałość. 

 "Wierzymy teraz, że zespoły będą charakteryzować przyszłość pracy i że jedynym sposobem na zbudowanie świetnej firmy jest zwrócenie uwagi na kolektyw". Ashley Goodallbyła SVP ds. przywództwa i inteligencji zespołowej w Cisco.

Ich cel jest prosty: Cisco chce, aby wszystkie jej zespoły działały tak, jak ich najlepsze zespoły! 

Skupienie się na budowaniu dynamicznych zespołów jest sercem ich systemu zarządzania wydajnością.

Zarządzanie wydajnością w Cisco promuje kulturę wysokiej wydajności. Inteligencja zespołu pochodząca z zastrzeżonej technologii ma zasadnicze znaczenie dla śledzenia, mierzenia i zwiększania wydajności.

Jak więc dokładnie wiążą się one z ocenami wyników, informacjami zwrotnymi i wynagrodzeniem? 

Zmiana transformacyjna: nowe podejście do oceny wyników

Ponieważ system zarządzania wydajnością w każdej firmie w znacznym stopniu przyczynia się do zadowolenia pracowników, pomocne może być wzięcie jednego lub dwóch listków z podręcznika Cisco. 

Dzięki ustrukturyzowanemu, opartemu na danych i wybiegającemu w przyszłość podejściu, Cisco ustanowiło ogólnobranżowe standardy praktyk zarządzania ludźmi, zwłaszcza w dużych organizacjach. 

Jesienią 2016 r., pod kierownictwem Ashley Goodall, byłej wiceprezes ds. przywództwa i wywiadu zespołowego, firma zdecydowała się zrezygnować ze starszego procesu "ocen" wydajności po otrzymaniu negatywnych informacji zwrotnych od pracowników:

"[...] nasi pracownicy powiedzieli nam, że coroczne oceny nie działają. Wynikało to z faktu, że były to obowiązkowe, rzadkie i wybiegające w przeszłość rozmowy, które w ogóle nie odnosiły się do tego, nad czym obecnie pracujemy".

Uzasadnieniem było to, że pracownicy często ignorowali wszelkie inne informacje zwrotne i dbali tylko o swoją ocenę. Przyniosłoby to efekt przeciwny do zamierzonego i doprowadziłoby do krótkoterminowych zwycięstw, które byłyby podejmowane w interesie własnym, a nie w kontekście całego zespołu.

Aby wdrożyć tę ogromną zmianę, Goodall i jego zespół spędzili dwa i pół roku budując i wdrażając swoje wewnętrzne narzędzie "Team Space". 

Cyfrowa transformacja tej wielkości musiała zostać przeprowadzona etapami. 

Początkowo Cisco testowało funkcje komunikacji i oceny jako pilotażowe. 

Następnie Goodall i zespół wdrożyli technologię w grupach 10 000 pracowników Cisco. Skupili się na ilościowym określeniu jej namacalnego wpływu na liderów zespołów, pracowników i ogólną wydajność. Dopiero wtedy mogli przejść do kolejnej grupy 10 000 pracowników.

"Kontynuowaliśmy wprowadzanie zmian, określając ilościowo wpływ tych, którzy w pełni przyjęli nowy zestaw rytuałów i zachowań oraz tych, którzy wciąż byli na uboczu.

Zrobiliśmy to, aby zademonstrować liderom organizacji, liderom zespołów i pracownikom, że istnieją namacalne różnice i ulepszenia, które można uzyskać, gdy się w nie zaangażują". Ashley Goodall w wywiadzie dla wywiadzie dla "people matters"

Cisco wdrożyło Team Space w całej firmie w 2017 roku.

Ideą nowego wewnętrznego narzędzia było skupienie się na mocnych stronach pracowników i dążenie do ich wzmocnienia, a nie kategoryzowania. 

Ich nowy system oceny wydajności koncentruje się na wykorzystaniu wydajności całych zespołów:

• Uznanie siły zespołów w celu odblokowania prawdziwej wartości na poziomie firmy.
• Umożliwienie pracownikom realizacji ich potencjału na poziomie indywidualnym.

"Dowiedzieliśmy się, że musimy rozwiązać coś większego niż tylko nowy system zarządzania wydajnością. W rzeczywistości zajmujemy się zespołami - i tym, jak znaleźć i stworzyć więcej najlepszych zespołów. Znalezienie technologii, która pomogłaby nam osiągnąć te cele, było większym priorytetem niż posiadanie czegoś w krótkim okresie". Ashley Goodall

Procesy Goodall i system zarządzania wydajnością skoncentrowany na technologii mają na celu odpowiedzieć na niektóre z najbardziej palących pytań People Ops:

• Jak zebrać kilka punktów danych, które ujawniają informacje na temat wydajności i zaangażowania?
• Jak ustalić priorytety wśród wszystkich pomiarów?
• Jak zidentyfikować cechy i zachowania zwycięskich zespołów i wzmocnić je wśród innych zespołów?

"Jeśli chcesz, aby więcej zespołów było podobnych do tych najlepszych, lepiej mieć dokładne pojęcie o tym, jak wygląda "najlepszy". Aby zidentyfikować cechy najlepszych zespołów, przeprowadziliśmy w Cisco szeroko zakrojone badanie, w którym porównaliśmy najlepsze zespoły z zespołami przeciętnymi.

Odkryliśmy, że najważniejszą cechą naszych najlepszych zespołów w Cisco jest to, że członkowie zespołu czują, że mogą wykonywać swoją najlepszą pracę bardzo często. Oznacza to, że każdego dnia mogą wykorzystywać swoje mocne strony.

Mamy teraz bardzo wyraźne poczucie doskonałości zespołu i tego, co planujemy wzmocnić w całej organizacji". Ashley Goodall.

Oparte na danych, ale skoncentrowane na człowieku podejście Cisco do procesów ludzkich.

Firma Cisco oficjalnie przyznała, że jej filozofia HR koncentruje się całkowicie na budowaniu świetnych zespołów i dbaniu o ich doskonałość.

"Gdy patrzymy na to, gdzie osiągamy wspaniałe wyniki dla naszych klientów i gdzie tworzymy wspaniałe doświadczenia zawodowe dla naszych pracowników - obie te rzeczy dzieją się głównie w zespołach.

Aby Cisco mogło dostarczać klientom złożone rozwiązania technologiczne, pracownicy muszą skutecznie współpracować ze sobą.

Ponadto fundamentalnym elementem pracy w Cisco jest praca w wielu różnych zespołach. Dla nas pojęcie zespołów ma kluczowe znaczenie dla ogólnej wydajności naszej organizacji i doświadczenia, jakim jest praca w Cisco. W rezultacie poczyniliśmy znaczne inwestycje w zespoły i nadal będziemy w nie inwestować". Ashley Goodall

W tym celu Ashley Goodall i jego zespół starannie opracowali oprogramowanie na styku człowieka i technologii cyfrowej. Rezultatem jest kultura, która zwiększa interakcję, informacje zwrotne i zaangażowanie.

"Team Space" został zaprojektowany w celu dokładnej oceny wydajności i gromadzenia cennych danych, które informują liderów o tym, które umiejętności, zachowania i rytuały składają się na DNA najlepszych zespołów.

Oto formuła Cisco na to, jak rytuały "Team Space" podnoszą wydajność:

Pojedyncza struktura + proces oparty na rozmowach + decyzje oparte na danych możliwe dzięki łatwym w użyciu platformom = lepsze doświadczenie dla wszystkich.

Ten nowy, oparty na technologii system zarządzania wydajnością w Cisco może: 

1. Odkrycie wrodzonych zdolności i predyspozycji pracowników. Celem jest umożliwienie pracownikom wykorzystania ich mocnych stron i uniknięcie demotywacji z powodu ich słabości. 

StandOut jest narzędziem, które to umożliwia. Mierzy ono pracowników pod kątem dziewięciu ról i ujawnia ich podstawowe i drugorzędne role. Podczas gdy pracownicy mogą mieć po trochu każdej z nich, ich dwie pierwsze role stanowią o ich wyjątkowej przewadze. Dziewięć ról StandOut to:  

• Doradca 
• Złącze
• Twórca 
• Korektor
• Influencer
• Pionier
• Dostawca
• Stymulator
• Nauczyciel. 

Takie podejście pomaga liderom zmaksymalizować mocne strony własne i członków zespołu.

2. Zapewnienie pracownikom konfigurowalnej platformy do dzielenia się swoimi aspiracjami, obszarami uczenia się i wiedzą specjalistyczną za pomocą dokumentów takich jak "Jak najlepiej ze mną współpracować" i "Przyjdź do mnie, kiedy". Ta funkcja nosi nazwę My Snapshot. 

3. Zbieranie informacji zwrotnych w czasie rzeczywistym i generowanie spostrzeżeń na temat aktualnego zaangażowania pracowników w zespole, dzięki czemu menedżerowie mogą wkroczyć w razie potrzeby. Funkcja ta nosi nazwę Engagement Pulse i jak sama nazwa wskazuje, informuje liderów zespołów o ogólnym zaangażowaniu każdego pracownika.

4. Umożliwienie liderom zespołów dzielenia się na czas informacjami zwrotnymi na temat wydajności pracowników, tak aby z czasem mogła ona ulec poprawie. Obejmuje ona konkretne pytania z wystarczającym kontekstem, aby dać pracownikom przegląd obszarów, które mogą poprawić. Funkcja ta nosi nazwę Performance Snapshot. 

5. Dzięki jednorazowym odprawom liderzy ustalają oczekiwania, aby wszyscy pracownicy mogli zrozumieć pełny zakres i wpływ swojej pracy. Celem jest wyjaśnienie wszelkich szarych stref. 

Menedżerowie i pracownicy omawiają podczas indywidualnych spotkań kluczowe kwestie, takie jak 

- Czy cele są istotne dla firmy?

- Czy celów jest za mało czy za dużo?

- Czy cele są oparte na wynikach i mierzalne?

- Czy cel jest rzeczywiście celem czy kompetencją?

⚒️ Jak Cisco przeprowadza oceny wydajności?

Sukces systemu zarządzania wydajnością firmy Cisco opiera się na zasadzie Petera Druckera: "Jeśli nie możesz tego zmierzyć, nie możesz tym zarządzać".

Team Space mierzy wszystko i zapewnia przysłowiowy krajobraz dla pracowników i liderów zespołów, aby łatwo poruszać się po kluczowych wskaźnikach wydajności w miejscu pracy, współpracy i obszarach zainteresowania. 

Pomysł polega na informowaniu liderów zespołów, jak najlepiej inwestować w poszczególne osoby w czasie.

"Wiemy, że oceny to złe danei wiemy, że proces tworzenia ocen marnuje dużo czasu, który można by lepiej wykorzystać w pracy.

Podstawową walutą systemu zarządzania wydajnością powinno być częste zwracanie uwagi na ludzi w naszych zespołach. zwracanie uwagi na ludzi w naszych zespołach.

Wiemy, że jest to najpotężniejsza rzecz, która z czasem podnosi poziom wydajności. A celem zarządzania wydajnością jest oczywiście nie jest kategoryzacja wydajności, ale jej poprawa i zwiększanie w czasie." Ashley Goodall w wywiadzie dla wywiadzie dla "people matters"

W jaki więc sposób to wewnętrzne narzędzie pomaga im w przeprowadzaniu przeglądów wydajności, ocen i nie tylko? 

Zarządzanie wydajnością firmy Cisco wywodzi się z "podejścia do kontroli wydajności" i obejmuje kilka kluczowych etapów. 

Etap 1. Zdefiniowanie pracy

Pracownicy omawiają z przełożonymi projekty, którymi chcą się zająć i vice versa. 

Dla wszystkich ustalono z góry określony sposób działania.

Etap 2. Ustalenie celów i zadań pomiarowych

Na tym etapie pracownicy i przełożeni wspólnie ustalają mierzalne cele każdego projektu. 

Etap 3. Ocena wyników w odniesieniu do ustalonych celów

Na tym etapie liderzy zespołów oceniają wydajność swoich pracowników w oparciu o wcześniej ustalony sposób działania i cele z nim związane. 

"Migawka wydajności"

Liderzy zespołów często sprawdzają wydajność pracowników, korzystając z funkcji "Performance Snapshot" w Team Space. 

Celem jest rejestrowanie w czasie rzeczywistym oceny menedżerów na temat wydajności każdego pracownika w ich zespole.

"Pojedynczy Snapshot nie jest próbą podsumowania tego, kim jest dana osoba w jednej ocenie. Raczej pomaga informować o trendach wydajności w czasie. Należy go wypełniać co miesiąc, aby tworzyć wiarygodne dane, które mogą wpływać na przyszłe decyzje dotyczące talentów, takie jak wynagrodzenie, awans i rozwój". Cisco, Team Space Data Report.

Niektóre z zadawanych pytań to: 

• Do którego członka zespołu mam się zwrócić, gdy potrzebuję nadzwyczajnych wyników?
• Z którym członkiem zespołu chciałbym pracować jak najczęściej?
• Którego członka zespołu awansowałbym, gdybym mógł?
• Który członek zespołu ma problem z wydajnością, którym muszę się natychmiast zająć?
• Który członek zespołu ma umiejętności, które bardzo trudno zastąpić?
• Kiedy potrzebuję czegoś zrobić bez wielu wymówek, który członek zespołu jest moim pierwszym telefonem?
• Na którego członka zespołu mogę liczyć, jeśli chodzi o usuwanie barier utrudniających efektywną pracę zespołową?
• Na którym członku zespołu mogę polegać, jeśli chodzi o podejmowanie decyzji w szerszej perspektywie?

Dostępna jest również Funkcja prywatnych notatekktóra umożliwia liderowi dodanie kontekstu do odpowiedzi.

Warto zauważyć, że Cisco zachęca menedżerów do autorefleksji podczas odpowiadania na te pytania. Jedna szczególna rada odnosi się do stronniczości oceniających:

"Czy wszyscy członkowie twojego zespołu otrzymują takie same świetne (lub niezbyt dobre) wyniki? Co to może mówić o tym, jak oceniasz swój zespół?".

Nawrót

Menedżerowie są zobowiązani do wypełniania go co miesiąc. Pomaga to śledzić trendy i informuje o przyszłych decyzjach, takich jak wynagrodzenie, awans i rozwój kariery. 

Ustawienia widoczności i anonimowości

Statyczni i dynamiczni liderzy mogą przeglądać wyniki każdego pracownika, z którym współpracują bezpośrednio lub pośrednio.

Zespoły statyczne mają ustaloną strukturę, a wszystkie osoby podlegają tylko jednemu menedżerowi.

Z drugiej strony, zespoły dynamiczne pracują nad konkretnymi celami i mogą należeć do różnych zespołów statycznych, ale połączyły się w celu realizacji wspólnego projektu.

Pracownicy nie mogą samodzielnie uzyskać dostępu do migawek wydajności, chyba że zostaną im one udostępnione przez lidera zespołu.

Zamiast tego członkowie zespołu są zachęcani do omawiania swoich wyników w dowolnym momencie ze swoim bezpośrednim przełożonym i uzyskiwania wglądu w obszary wymagające poprawy.

Spotkania odprawowe

"Rozmawiaj z ludźmi, dużo, o pracy i pomagaj im dawać z siebie wszystko każdego dnia. Prowadź takie rozmowy tydzień w tydzień z jak największą liczbą osób w zespole i obserwuj, jak wszyscy razem stajemy się lepsi". Cisco, Biała księga Team Space 2017.

Spotkania kontrolne pomagają pracownikom przeanalizować wyniki z ostatniego tygodnia i omówić je z liderami zespołów. 

Pracownicy odpowiadają na krytyczne pytania, takie jak 

• Jakie aktywności podobały im się w zeszłym tygodniu?
• Jakich aktywności nienawidzili w poprzednim tygodniu?
• Jakie są ich priorytety w tym tygodniu?
• Jakiej pomocy potrzebują od lidera zespołu w tym tygodniu?

Podczas tych spotkań Cisco zachęca menedżerów do wyrażania uznania: "Znajdź czas, aby porozmawiać bezpośrednio z członkami zespołu i podziękować im indywidualnie za coś, co wyróżnia się jako oznaka doskonałości".

Podczas spotkań kontrolnych menedżerowie mogą zbierać skargi pracowników i informacje zwrotne na temat tego, jak można to zrobić inaczej.

Nawrót

Team Space wysyła pracownikom przypomnienie w każdy piątek, aby sprawdzić dane z poprzedniego tygodnia. 

Ustawienia widoczności i anonimowości

Liderzy zespołów statycznych (bezpośrednio podlegli menedżerowie) mogą uzyskać dostęp do danych odprawy dla każdego członka zespołu. 

Pracownicy mogą również udostępniać części danych odprawy swoim dynamicznym liderom zespołów, np:

• aktywności, które kochają; 
• pomoc, której potrzebują; 
• priorytety na nadchodzący tydzień. 

Dyskusja na temat kariery w połowie roku

Pracownicy korzystają z wielu możliwości omawiania swojego rozwoju, informacji zwrotnych na temat wyników i przyszłości w Cisco .

Cisco rozumie, że jedną z największych motywacji ludzi jest posiadanie solidnej mapy drogowej i planu sukcesu zawodowego.

W związku z tym w połowie roku odbywa się dyskusja na temat kariery, podczas której omawiane są możliwości rozwoju. 

Celem jest wyznaczenie praktycznej ścieżki do sukcesu na resztę roku, a nie celowe nadmierne rekompensaty. 

Menedżerowie i liderzy zespołów muszą być w stanie określić mocne strony i potrzeby rozwojowe swoich pracowników. 

Oto kilka pytań, na które menedżerowie powinni być w stanie odpowiedzieć podczas tych rozmów:

• Jakie opcje kariery widzisz dla mnie w przyszłości w oparciu o moje mocne strony i cele zawodowe?
• Jeśli uważasz, że świetnie sobie radzę w obecnej roli, co musiałbym zrobić, aby rozwinąć swoją karierę?
• Jakie strategie rozwoju (przesunięcia boczne, rotacje stanowisk, zadania krótkoterminowe, rozwój oparty na projektach) zasugerowałbyś mi w najbliższej przyszłości w oparciu o moje mocne strony i cele zawodowe?

Menedżerowie są również zachęcani do zadawania pracownikom niektórych z tych pytań: 

• Jak sądzisz, jaki wpływ na Twoją obecną pracę mają Twoje obszary rozwoju?
• Jak myślisz, jak jesteś postrzegany przez swoich rówieśników i współpracowników? Jaki wpływ (jeśli jakikolwiek) ma to na twoją karierę?
• Jak myślisz, co jest niezbędne do osiągnięcia sukcesu na obecnym stanowisku?
• Jakie są Twoje przyszłe cele zawodowe?
• Jakie rzeczy mogą na dłuższą metę powstrzymywać cię w karierze?

Decyzje dotyczące wynagrodzeń

Cyfrowa transformacja, którą przyniosło wewnętrzne narzędzie, oznaczała łatwe gromadzenie danych jakościowych i ilościowych o każdym pracowniku i menedżerze.

Celem nie jest kategoryzacja wyników, ale skłonienie menedżerów i liderów do zastanowienia się, w jaki sposób mogliby inwestować w zwiększanie i zwiększanie wkładu pracowników w miarę upływu czasu.

"Performance Snapshot" pomaga pracownikom uzyskać przegląd ich sytuacji w poszczególnych miesiącach. Jednocześnie Check-In umożliwia liderom zespołów pomaganie pracownikom w miarę możliwości co tydzień.

Te częste wizyty kontrolne zapewniają, że poszczególne osoby i zespoły podążają we właściwym kierunku. 

Wszystkie dane jakościowe i ilościowe odnoszą się do wynagrodzeń i nagród pozafinansowych. 

"Total Rewards"

Oprócz wynagradzania i definiowania celów, menedżerowie HR w Cisco Systems motywują swoich pracowników również za pomocą środków innych niż bezpośrednie wynagrodzenie.

Cisco posiada dobrze zdefiniowany system wynagradzania o nazwie "Total Rewards".

"Total Rewards" odnosi się do wszystkich zasobów, które można wykorzystać w celu przyciągnięcia, zmotywowania i zatrzymania pracowników:

1. Konkurencyjne wynagrodzenie oparte na wynikach

Celem jest stworzenie przejrzystego i konkurencyjnego środowiska wśród wszystkich pracowników i jednostek biznesowych.

2. Długoterminowe pakiety oszczędnościowe i plan zakupu akcji pracowniczych

Zapewnia to pracownikom stabilność finansową.

3. Zasady dotyczące czasu wolnego

Pomaga to pracownikom odpocząć i zregenerować siły. Na przykład pracownicy otrzymują dzień wolny w dniu swoich urodzin. 

4. Korzyści dla zdrowia i dobrego samopoczucia

Wykorzystując program połączeń zdrowotnych Cisco i kompleksowe ubezpieczenie zdrowotne, pracownicy otrzymują pomoc finansową w nagłych przypadkach medycznych i są zachęcani do prowadzenia zdrowego stylu życia.

5. Program wsparcia dla pracowników

Program ten pozwala pracownikom czuć się wysłuchanym i bezpiecznym.

Na przykład nowi rodzice korzystają z programu "Wsparcie dla rodziców".

Innym przykładem jest program "Zaufana druga opinia". Jego beneficjenci mogą uzyskać niezależne drugie opinie na temat diagnozy medycznej lub opcji leczenia od światowej klasy lekarzy dla siebie i swoich rodzin.

6. Możliwości rozwoju i awansu zawodowego

Ramy te pomagają pracownikom rozwijać się zawodowo poprzez dostęp do odpowiednich zasobów i wskazówek.

7. Rynek talentów

Rynek talentów jest powiązany ze wzrostem i rozwojem kariery pracowników, oferując im różne możliwości nawiązania kontaktu ze świetnymi zespołami.

-> Zadania zespołowe: Pracownicy mogą współpracować z innymi w celu rozwiązywania wyzwań biznesowych.

-> Zamiana czasu pracy: Pracownicy mogą zamienić się z kimś 20% swojej pracy. Celem jest nauczenie się czegoś nowego przy jednoczesnym wypełnianiu swoich obowiązków.

-> Zamiana pracy: Pracownicy mogą zamienić 100% swojej pracy z kimś tymczasowo lub na stałe.

-> Rozciągnięte zadania: Pracownicy mogą zwiększać swoje umiejętności i możliwości, pracując nad projektami w różnych grupach biznesowych.

8. Elastyczna polityka pracy

Taka polityka daje pracownikom poczucie zdrowej wolności. W zamian są oni bardziej lojalni wobec swojego pracodawcy.

9. Pozytywne środowisko pracy

Pozytywne środowisko jest niezbędne do utrzymania pracowników w spokoju i uniknięcia toksyczności.

10. Uznanie 

Zgodnie z ludzkim pragnieniem przynależności i uznania, dział HR w Cisco celowo integruje program uznania, aby docenić osiągnięcia pracowników i utrzymać ich motywację.

Cisco promuje kulturę wzajemnego uznawania, w której menedżerowie:

• Zapytaj o mocne strony pracowników.
• Zachęcaj członków zespołu do wzajemnego wyróżniania się podczas spotkań za dobrze wykonaną pracę.
• Zachowaj szczerość, gdy nie mogą spełnić obietnicy lub popełnią błąd. 
• Poproś o informację zwrotną. 

"Czasami najlepszym wyrazem uznania jest po prostu słuchanie. Słuchanie mówi członkowi zespołu, że cenisz jego opinie i jesteś gotów poświęcić czas, aby go wysłuchać". Cisco

3 powody stojące za obecnym systemem oceny wydajności w Cisco

Firmie Cisco udało się dokonać rzeczy pozornie niemożliwej: Stworzyć holistyczną, skoncentrowaną na zespole, przyszłościową strukturę zarządzania wydajnością i nagrodami w gigancie IT! ‍

Ich podejście oparte na technologii pomaga im regularnie mierzyć wszystkie ważne dane. 

Podczas gdy funkcje takie jak "Performance Snapshot" i "Check-in" pomagają informować dyskusje na temat wyników i wynagrodzeń w czasie, inne, takie jak "Engagement Pulse" i "Stand Out Report" pomagają firmie ocenić krytyczne czynniki, takie jak zadowolenie pracowników oraz unikalne mocne i słabe strony każdej osoby.

Zbieranie tego rodzaju danych dla gigantycznej organizacji było jak dotąd jedynie mrzonką.

Team Space firmy Cisco i wynikająca z niego inteligencja zespołu sprawiają, że staje się to rzeczywistością. 

Rezultat:

💪 Obecnie całe kierownictwo działu HR Cisco szczyci się opracowaniem systemu skoncentrowanego na rozwijaniu znakomitych zespołów . W rezultacie skutecznie zbudowali solidne zespoły w różnych branżach i regionach.

Oto trzy powody, dla których nowy system oceny wydajności Cisco Systems Inc. działa tak dobrze.

1. Dane jakościowe i ilościowe przeważają nad ocenami.

Wraz z wprowadzeniem Team Space, Cisco może mierzyć wszystko, co ma znaczenie: od wskaźników wydajności, przez zaangażowanie, po informacje zwrotne (dane z odpraw). 

Dane te tworzą obraz tego, w jaki sposób każdy pracownik jest wyjątkowy.

Czas zespołu kierowniczego jest cenny i powinien być ukierunkowany na oferowanie przydatnych informacji zwrotnych, a nie na przerysowany, archaiczny i krótkowzroczny system oceniania.

 2. Plany rozwoju są tak unikalne, jak każda osoba.

Nowy system wydajności Cisco nie kategoryzuje ludzi, definiując ich jako "gwiazdorów" lub "słabych graczy".

Zamiast tego system wykorzystuje unikalne mocne strony każdej osoby. 

Pracownicy i menedżerowie tworzą unikalne plany rozwoju kariery, które im odpowiadają, wykorzystując mocne strony pracowników i wrodzone wzorce energetyczne. 

Gdy wszyscy pracownicy są w ten sposób zachęcani do doskonalenia się, mamy do czynienia z wysokowydajnym modelem zarządzania w organizacji, w którym każdy pracownik może się rozwijać. 

3. Informacje zwrotne są zorientowane na przyszłość.

W przypadku corocznych dyskusji, pracownicy są często pozostawieni w niepewności co do obszarów wymagających poprawy. 

Często zdarza się, że podczas oceny otrzymują krótszy koniec kija.

Zamiast tego, częste i skoncentrowane na przyszłości dyskusje Cisco pozwalają pracownikom regularnie uzyskiwać całościowy obraz ich wydajności.

Takie podejście pomaga im zrozumieć dokładne obszary wymagające poprawy, dając im wystarczająco dużo czasu i wsparcia, aby z czasem się poprawić. 

🗝️ Klucz do sukcesu oceny wydajności w Cisco

"System zarządzania wynikami w przyszłości będzie w jakiś sposób pozwalał zrozumieć, jakie inwestycje zdecydowaliśmy się poczynić w ludzi - kogo przenieść, kogo awansować, komu powierzyć nietypowe zadania.kogo zdecydowaliśmy się przenieść, kogo awansować, komu dać zadanie do wykonania - i zapytać, które z tych decyzji zostały zrealizowane.-i zapytać, które z tych decyzji zostały zrealizowane, a następnie wykorzystać je jako wskaźnik tego, co nasi liderzy zespołów faktycznie myślą o członkach swoich zespołów". Ashley Goodall w wywiadzie dla wywiadzie dla "people matters"

Opracowanie sprawiedliwego, bezstronnego i opartego na danych systemu zarządzania wydajnością jest niezbędne dla giganta IT zatrudniającego pracowników na różnych kontynentach.

Co ważniejsze, wysiłki te muszą być powiązane z inwestycjami poczynionymi w ścieżki rozwoju kariery i nagrody dla pracowników. 

Cisco było w stanie zrobić to wszystko z niezwykłą precyzją. I tu właśnie kryją się sekretne składniki jej sukcesu: 

• System oceny wyników promuje przejrzystość. Pracownicy nigdy nie muszą zgadywać i zawsze mogą poprosić o pomoc. 
• System oceny wyników wykorzystuje technologię do śledzenia cotygodniowych wyników, co pomaga pracownikom śledzić swoje postępy i nie być zaskoczonym podczas corocznej oceny.
• System oceny wyników zachęca pracowników do podkreślania swoich mocnych stron oraz tego, dlaczego i z jakimi problemami powinni zwracać się do nich inni członkowie zespołu. 
• Zwiększa to wydajność i skraca czas rozwiązywania wąskich gardeł.
• Oceny jakościowe dokonywane przez liderów zespołów pozwalają na całościowe zrozumienie mocnych i słabych stron pracowników. 
• Ocena wyników koncentruje się na wspólnym interesie i buduje wydajne zespoły.

Firma z siedzibą w San Jose ustanowiła bardzo wysokie standardy w zarządzaniu wydajnością. 

Jeśli jesteś menedżerem ds. ludzi, który próbuje ustanowić wyjątkowe procesy personalne, możesz skorzystać z kilku najlepszych praktyk z podręcznika Cisco. 

➡️ Jak można powielić proces oceny wydajności w Cisco? 

Dzięki Zavvy możesz powtórzyć proces oceny wydajności Cisco bez inwestowania zasobów, czasu i pieniędzy w tworzenie wewnętrznego narzędzia, takiego jak Team Space Cisco. 

Proces ten jest prosty. Poniżej przedstawiamy go krok po kroku.

🎯 Zdefiniuj pracę z ramami kariery i poziomowania Zavvy.

Możesz użyć funkcji ram kariery, aby odtworzyć sposób, w jaki Cisco ustawia predefiniowaną pracę i wspólnie uzgodnione kluczowe wskaźniki wydajności. 

Karty ról pomagają zdefiniować kompetencje, umiejętności i oczekiwania każdego pracownika w firmie.

Oto jak:

Krok 1: Tworzenie ram kariery dla każdego działu 

Np. zespół ds. sprzedaży, zespół ds. obsługi klienta itp.

‍

Krok 2: Dodanie opisów poziomów ról

Kliknij "Dodaj kartę roli", aby utworzyć karty dla każdej roli w każdym dziale organizacji.

‍

Krok 3: Określenie ról i kompetencji

Podczas definiowania kompetencji pozwól menedżerom przejąć inicjatywę. 

W końcu to oni najlepiej znają oczekiwania dla każdego poziomu.

Krok 4: Przypisywanie ścieżek kariery

Zaangażuj menedżera w przeglądanie kart ról i przypisywanie ich każdemu członkowi zespołu. 

Aby przypisać kartę roli, kliknij ikonę "Dodaj osoby" na odpowiednim poziomie roli, który chcesz przypisać.

Po przypisaniu osoba przypisana otrzyma powiadomienie e-mailem i będzie mogła wyświetlić swoją kartę roli na głównym pulpicie nawigacyjnym Zavvy.

Co zobaczą cesjonariusze:

Cisco promuje przejrzystość na wszystkich poziomach poprzez jasne definiowanie oczekiwań na wszystkich poziomach. 

Dzięki funkcji Role Cards w Zavvy możesz promować przejrzystość i zapewnić dostosowanie pracowników do oczekiwań biznesowych.

Powtarzające się informacje zwrotne dotyczące wydajności

W Cisco częste, wybiegające w przyszłość interakcje zachęcają do całościowego inwestowania w indywidualne wyniki w czasie.

Menedżerowie pozostawiają swoim pracownikom informacje zwrotne w czasie rzeczywistym, dając im szeroki kontekst i możliwości poprawy przez cały rok. 

Oto kroki, aby powtórzyć to w Zavvy.

Krok 1: Utwórz nowy cykl informacji zwrotnej i opisz go.

Można to nazwać "Performance Snapshot", jeśli chce się w pełni odwzorować podejście Cisco.

Krok 2: Wybierz typy informacji zwrotnych

Do wyboru są następujące opcje:

• samokontrola; 
• informacja zwrotna w dół; 
• informacje zwrotne w górę; 
• informacje zwrotne od rówieśników.

Aby odtworzyć proces migawki wydajności Cisco, można wybrać opcję "Informacje zwrotne w dół". Aby naśladować proces Check-In, należy również wybrać opcję "Self Review".

Krok 3: Dodaj pytania dla każdego typu opinii

Możesz utworzyć wszystkie pytania samodzielnie lub wybrać niektóre z dostępnych szablonów. 

Dodaj pytania podobne do oceny Cisco Performance Snapshot:

• Czy zwróciłbyś się do tego członka zespołu, gdybyś potrzebował nadzwyczajnych wyników?
• Jaki zestaw umiejętności posiada ten członek zespołu, który jest bardzo trudny do zastąpienia?
• Czy możesz liczyć na to, że ten członek zespołu usunie bariery utrudniające efektywną pracę zespołową?
• Czy możesz polegać na tym członku zespołu, który przy podejmowaniu decyzji bierze pod uwagę szerszą perspektywę?

Jednak w przypadku konkretnych pytań można skorzystać z funkcji ukrytych pytań, którą widzą tylko menedżerowie, nigdy recenzenci.

Jedno z takich pytań brzmi: "Czy promowałbyś tę osobę dzisiaj, gdybyś mógł?".

Krok 4: Definiowanie ustawień anonimowości 

Kto powinien widzieć jakie opinie?

Dzięki "Performance Snapshot" firmy Cisco pracownicy mogą zobaczyć informacje zwrotne tylko wtedy, gdy menedżerowie je udostępnią. Zastanów się, czy chcesz włączyć funkcję "Udostępnij anonimowo".

Krok 5: Określenie osi czasu

Ustaw terminy dla wszystkich etapów skonfigurowanego cyklu informacji zwrotnej. 

Krok 6: Twoja opinia jest gotowa do opublikowania

Sprawdź wszystkie szczegóły i aktywuj cykl.

Po rozpoczęciu nowego cyklu oceny wyników wystarczy poczekać na napływające informacje zwrotne!

🗺️ Plan rozwoju kariery

Proces Cisco skoncentrowany na przyszłości zachęca liderów zespołów do zastanowienia się nad mocnymi stronami i unikalnymi zestawami umiejętności każdego pracownika i odpowiedniego inwestowania w ich rozwój.

Dzięki funkcji Zavvy "Cykle wzrostu" możesz modelować podobny plan rozwoju kariery i kompetencji dla swojej organizacji. 

Informacje zwrotne na temat wydajności mogą generować spostrzeżenia i koncentrować się na obszarach bezpośrednio związanych z cyklami rozwoju pracowników.

Na przykład, w oparciu o częste oceny menedżerów, pracownicy mogą uzyskać przydatne informacje z widoku "Moje opinie" i dodać je do swojego planu rozwoju.

Możesz także stworzyć ramy rozwoju kariery. 

Karta roli będzie reprezentować jeden ze szczebli kariery, na przykład od młodszego kierownika ds. sprzedaży, przez kierownika ds. sprzedaży średniego szczebla, po starszego kierownika ds. sprzedaży. 

Takie podejście zapewni pracownikom jasną ścieżkę ciągłego uczenia się i rozwoju kariery. 

Dodatkowe funkcje Zavvy

Kilka innych funkcji, które sprawiają, że Zavvy wyróżnia się w przeprowadzaniu standardowych w branży ocen wydajności: 

• Gotowe do użycia szablony cyklu informacji zwrotnej zaprojektowane przez wykwalifikowanych naukowców zajmujących się uczeniem się przy użyciu najlepszych praktyk opartych na badaniach.

• Kreator informacji zwrotnych 360° jest wysoce konfigurowalny, umożliwiając tworzenie informacji zwrotnych i procesów oceny wyników zgodnie z funkcją i przypadkiem użycia.
• Zaawansowane ustawienia anonimowości pozwalają zdecydować, co ma być anonimowe, a co przejrzyste.
• Najlepsza część? Iteracyjne informacje zwrotne korelują z innymi przypadkami użycia, takimi jak Role Cards i Growth Plans. Ponadto pracownicy mogą automatycznie tworzyć nowe obszary do pracy, wynikające bezpośrednio z cyklu informacji zwrotnych.
• Dzięki funkcji matrycy umiejętności można wizualizować, kalibrować i analizować kompetencje i umiejętności, które zwiększają wyjątkową przewagę konkurencyjną organizacji. Zaimponuj swojemu przywództwu i zwiększ gęstość talentów, inwestując w swoich pracowników we właściwy sposób.

Łącząc technologię z badaniami zakorzenionymi w najlepszych praktykach zarządzania ludźmi, Zavvy może poprawić wyniki w wiodących organizacjach na całym świecie. 

Zarezerwuj bezpłatne 30-minutowe demo aby zobaczyć, jak stworzyć najlepszy system oceny wydajności, który zwiększy produktywność Twojej organizacji.