50+ statistieken over personeelsfeedback die u doen nadenken over functioneringsgesprekken

‍

Het ontwikkelen van een open feedbackcultuur is van vitaal belang voor de groei van het bedrijf en de werknemers. Leren wat werkt (en wat niet werkt) helpt werknemers om ontwikkelingsmogelijkheden te identificeren en de volgende stap in hun carrière te zetten. Het stelt bedrijven ook in staat om in de spiegel te kijken en te beoordelen hoe ze hun werknemers beter kunnen ondersteunen.

Hier hebben we 50+ statistieken voor feedback van werknemers geselecteerd om je te helpen bij het vinden van de beste manier om feedback te verzamelen en te geven in je bedrijf. 

❓ Waarom nog moeite doen voor feedback van werknemers?

Het mooie van 360 beoordelingen is dat het tweerichtingsverkeer is. Naast het uitvoeren van prestatiebeoordelingen voor werknemers, ontvangen managers ook waardevolle input van hun directieleden over hun leiderschapskwaliteiten en -gedrag.

Reacties kunnen anoniem zijn, dus er is geen kans dat de feedback kan worden herleid naar de beoordelaar. 

Dit geeft iedereen in de organisatie een kans om te spreken, wat essentieel is omdat: 

• Werknemers hebben 4,6 keer meer kans om beter te presteren als ze het gevoel hebben dat hun stem wordt gehoord. - Salesforce
  

Feedback aan werknemers is niet beperkt tot prestatiebeoordelingen. In wezen is feedback een vorm van communicatie die wordt gebruikt om de temperatuur van uw werknemers te meten en zo een productievere en harmonieuzere bedrijfscultuur te creëren. 

Verzamel regelmatig gedachten en ideeën uit feedback enquêtes om opleidingsmogelijkheden te verbeteren, de winstgevendheid te verhogen, het behoud van werknemers te verbeteren en het ziekteverzuim te verminderen.

Bovendien is feedback de basis voor elk zinvol ontwikkelingssysteem voor mensen: Hoe kun je immers een ontwikkelingsplan opstellen dat er toe doet zonder te weten waar je staat?

✈️ De rol van feedback bij aanwerving en onboarding

Al bij aanwerving en onboarding kunnen beginnende werknemers waardevolle inzichten bieden over hun ervaring, en managers en HR-leiders moeten een goede indruk maken. We weten dat elke negatieve ervaring van een werknemer tijdens onboarding de relatie tussen kandidaat en werkgever kan vernietigen. Wanneer dit gebeurt:

• Nieuwe werknemers hebben 2x zoveel kans om in de toekomst een nieuwe baan te zoeken . (Digitate)
  

Bedrijven kunnen hun resultaten en retentie verbeteren door feedback te vragen tijdens onboarding. Vooral als ze bewijzen dat ze proactief zijn en bereid om naar hun nieuwe kandidaten te luisteren. 

• Maar slechts 26% van de nieuwe werknemers herinnert zich dat hun recruiters om feedback vroegen tijdens het candidate journey en het aanwervingsproces. (The Talent Board) 
  

• Wanneer werkgevers om feedback vragen, is de kans 91% groter dat nieuwe werknemers zich binden aan de werkgeversrelatie, wat de sleutel is tot het terugdringen van een verloop van 90 dagen. (The Talent Board) 
  

• Teamleden die vóór hun startdatum werden gevraagd feedback te geven, waren 79% meer geneigd anderen naar het bedrijf door te verwijzen. (The Talent Board) 
  

• 72% van de werknemers gelooft dat 1:1 tijd met een directe manager het meest kritieke punt is in hun inwerktraject. (Enboarder) 

Wat is het verband tussen feedback en omzet?

Tijdens het Grote Ontslag blijven zelfs nieuwe mensen niet hangen. 

• 52% van de respondenten die drie maanden of minder in hun functie zitten, proberen actief weg te gaan. (Fortune) 
  

• Dit aantal stijgt tot 59% voor degenen die drie tot zes maanden in hun functie zitten. (Fortuin) 
  

Werkgevers moeten er alles aan doen om hun talent te behouden om de 100-150% salariskosten van het werven voor een technische functie of de 213% salariskosten van het vervangen van een C-suite executive te vermijden. Inzicht in het flagrante verband tussen feedback van werknemers en personeelsverloop is van cruciaal belang omdat: 

• 34% van de werknemers zegt dat hun managers niet luisteren als ze hun mening geven, wat een factor zou zijn om hun baan te verlaten. (Globe Newswire) 
  

• 24% van de werknemers zou overwegen hun baan op te zeggen als ze managers hebben die onvoldoende feedback over hun prestaties geven. (Globe Newswire) 
  

• Slechts 29,1% van de actief gedesinteresseerde werknemers voorspelt dat ze over twee jaar nog bij dezelfde organisatie zullen werken. (Bonusly)
  

Het goede nieuws? 

• Bedrijven die investeren in frequente feedback aan hun werknemers hebben 14,9% minder verloop dan organisaties waar werknemers geen relevante feedback krijgen. (Gallup)
  

• 93% van de werknemers van Niagara Casino is nu geneigd in hun functie te blijven na verbeteringen in hun programma voor feedback en erkenning van werknemers. (O.C Tanner) 

🚀 Wat is het verband tussen feedback en betrokkenheid?

Waarom is het verband tussen betrokkenheid en feedback belangrijk? Statistieken over werknemersbetrokkenheid vertellen ons dat werknemers die goede feedback krijgen, zeer betrokken zijn en waarschijnlijk beter presteren. Tegelijkertijd voelen werknemers zich ook meer betrokken als ze zelf feedback geven en geloven dat hun werkgever naar hen luistert.

Wanneer dit goed werkt: 

• Bedrijven die gebruik maken van betrokkenheidsenquêtes om feedback van hun werknemers te vragen en daarnaar te handelen, hebben 80% betrokkenheid, vergeleken met 40% wanneer bedrijven op dit gebied tekortschieten. (Qualtrics) 
  

• 68% van de werknemers die accurate en consistente feedback krijgen, voelen zich voldaan in hun werk. (Clutch) 
  

• 84% van de werknemers met een hoge betrokkenheid voelt dat hun inspanningen werden erkend de laatste keer dat ze goed presteerden. (Bonusly) 
  

• 94,7% van de zeer betrokken werknemers vindt ook dat hun werkgever hun feedback serieus neemt. (Bonusly) 
  

• 88,5% van de zeer betrokken werknemers kan zich voorstellen dat ze over twee jaar voor dezelfde werkgevers werken. (Bonusly) 
  

Maar als bedrijven dit niet goed doen? 

• Een aanzienlijke 85% van de werknemers is niet geëngageerd of actief niet betrokken bij het werk. (Gallup) 
  

• Als de betrokkenheid afneemt, gelooft 30,9% van de werknemers niet dat hun werkgever hun feedback serieus neemt. (Bonusly) 

Hoe beïnvloedt het geven van feedback medewerkers? 

De kwaliteit van de feedback is ook essentieel. Sommigen zetten hun plannen om werk te zoeken in gang na een functioneringsgesprek met een werknemer. Hoewel feedback niet altijd positief zal zijn, moet u voorkomen dat negatieve feedback slecht te geven - zodat uw personeel naar de uitgang wordt gestuurd.

• 4 van de 5 werknemers zoeken extern een nieuwe functie vanwege negatieve gevoelens na feedback van de manager. (Gallup) 
  

• Slechts 10,4% van de werknemers voelde zich betrokken na het ontvangen van negatieve feedback op het werk. (Gallup) 
  

Toen onderzoekers aan werknemers vroegen hoe zij het liefst feedback zouden ontvangen: 

• 37% zou in het openbaar geprezen en erkend willen worden voor hun goede werk (O.C Tanner) 

Hoe kunnen bedrijven voordeel halen uit 360 feedback?

In maart en april van elk jaar houdt Netflix 360-gradenbeoordelingen waarbij werknemers worden aangemoedigd om feedback te sturen naar iedereen in het bedrijf, van stagiairs tot de CEO.

Om feedback te geven gebruiken de beoordelaars de Stop, Start, Continue-methode. In wezen suggereren ze wat de ontvanger van de feedback moet stoppen, beginnen en blijven doen.

Een ander voorbeeld? 

Google heeft ook baat gehad bij de overstap naar beoordelingen door collega's. Collega's, senior managers en junior medewerkers bij Google worden uitgenodigd om deel te nemen aan evaluaties, waarbij alle feedback even zwaar weegt. De verzamelde informatie wordt besproken tijdens reguliere bijeenkomsten, jaarlijkse prestatieoverzichten en professionele ontwikkelingsgesprekken. Nadat ze hun schaal en enquêtevragen hadden vereenvoudigd, merkten ze op: 

• Een verbetering van 25% minder tijd bij het voorbereiden van feedback. (HBR) 
• Een stijging van 49% naar 75% van de werknemersvond het feedbacksysteem nuttig. (HBR) 

Hoe beïnvloedt feedback prestaties en ontwikkeling? 

Leren en ontwikkelen zijn onlosmakelijk verbonden met feedback. Een traditionele beoordeling is gericht op het geven van constructieve begeleiding om een werknemer te ondersteunen in zijn prestaties op het werk. 

Rachel Wright, oprichter van Celbretti legt het succes en de ontwikkeling van haar bedrijf bij de feedback van een functioneringsgesprek. Ze legt uit, 

Ik geloof dat feedback en functioneringsgesprekken ons verantwoordelijk kunnen houden en ons kunnen helpen groeien. Zijn ze comfortabel? Nee. Ben ik het altijd eens met de feedback die ik krijg? Nee. Toch denk ik dat het gezond is om slechte prestaties aan de kaak te stellen en dat het een belangrijk onderdeel is van het opbouwen van een goed presterende cultuur."

Een doeltreffende beoordeling omvat zowel positieve feedback als opbouwende kritiek om de prestaties te verbeteren. 

• 69% van de werknemers beweert dat zij harder zouden werken als hun inspanningen actief zouden worden erkend door middel van feedback. (Zippia) 
  

Met de 360 feedback kunnen ook werknemers op lager niveau integrale feedback geven over de ontwikkeling en prestaties van managers. En deze aanpak wordt steeds populairder.

• 27% van de L&D-professionals gebruikt nu werknemersonderzoeken om feedback en medewerkerstevredenheidsscores te verzamelen. Dit is een stijging ten opzichte van 16% in 2020. (LinkedIn 2021 Workplace Learning Report) 

Wat is de ideale frequentie van feedback?

Traditionele prestatiebeoordelingen vinden jaarlijks of tweejaarlijks plaats.

Maar werknemers zijn gemotiveerd als ze vaker feedback krijgen en de resultaten van regelmatige beoordelingen spreken voor zich. 

• 60% van de werknemers wil dagelijks of wekelijks feedback ontvangen. (HR Dive) 
  

• 43% van de werknemers die zich identificeren als zeer betrokken ontvangt minstens eenmaal per week feedback. (Forbes) 
  

Maar wat is het magische getal - hoe vaak willen werknemers eigenlijk feedback ontvangen? Het is meer dan één keer per jaar!

• 80% van de werknemers ontvangt liever relevante feedback op het moment zelf dan dat ze wachten op hun jaarlijkse functioneringsgesprek. (HR Dive) 
  

Laten we dit nu eens omdraaien en kijken hoe regelmatig bedrijven feedback vragen aan hun werknemers om de prestaties van managers te verbeteren? Hint: het is niet genoeg!

• 41,8% vraagt jaarlijks of nog minder vaak feedback aan werknemers. (Bonusly) 
  

• En slechts 12,9% vraagt wekelijks feedback van werknemers. (Bonusly) 
  

Regelmatige feedback van werknemers is een gebied waarin veel bedrijven meer zouden moeten investeren: 

• 89% van de HR-leiders is het erover eens dat continue peer-feedback en check-ins succesvolle resultaten opleveren. (Forbes) 
  

• Regelmatige check-ins met werknemers vergroten de kans dat burn-out symptomen snel worden ontdekt en voorkomen dat ze escaleren. (Forbes)
  

En ze hoeven ook niet lang mee te gaan. 

• 67% van de Gen Z-werknemers wil dat feedbacksessies met hun manager vijf minuten of minder duren. (Inc) 

Hoe reageren verschillende demografische groepen op feedback? 

Niet alle bevolkingsgroepen reageren op dezelfde manier op feedback.

Uit onderzoek blijkt dat werknemers van verschillende leeftijdsgroepen voorkeuren hebben over hoe vaak zij feedback willen ontvangen. 

• 72% van de werknemers onder de 30 jaar heeft een sterke voorkeur voor dagelijkse of wekelijkse feedback. (Zippia) 
  

• Hetzelfde percentage millennials bevestigt dat hun werk meer voldoening geeft als ze deze consistente feedback krijgen. (Zippia) 
  

• 80% van de Gen Y-werknemers wordt liever ter plekke geprezen dan in een beoordelingssetting. (LinkedIn) 
  

• 28% van de millennials geeft de voorkeur aan een driemaandelijkse beoordeling. (Tiny Pulse)
  

• 38% van de millennials wil jaarlijks feedback ontvangen. (Tiny Pulse)
  

• 58% van de babyboomers is tevreden met een traditionele aanpak en kiest voor een jaarlijkse beoordeling. (Tiny Pulse) 
  

• 66% van Gen Z wil minstens om de paar weken feedback ontvangen om aan het werk te blijven. (Inc) 
  

• 40% van de Gen Z-werknemers wil elke dag regelmatig contact met hun baas. (Inc) 

❌ Waar gaat het mis met de feedback van bedrijven?

Te lang is de feedbackcultuur eenrichtingsverkeer geweest, waarbij werknemers door hun superieuren worden beoordeeld en er weinig ruimte is voor werknemers om iets terug te doen.

Wanneer bedrijven beweren dat zij openstaan voor feedback uit alle lagen van de organisatie, moeten de werknemers in het systeem geloven. Wat betreft het geven van hun eigen anonieme feedback, moeten ze zich ervan bewust zijn dat een dergelijke aanpak bestaat. Werknemers moeten er ook in geloven dat er naar hun ideeën, gedachten en meningen wordt geluisterd en dat ze kunnen bijdragen tot positieve verandering.

Enkele problemen met bedrijfsfeedback zijn: 

• Wanneer erkenning wordt gegeven, wordt deze een derde van de tijd verkeerd gegeven. (O.C Tanner) 
  

• Slechts 8% van de bedrijven gelooft dat hun prestatiebeheerproces zeer effectief is in het genereren van bedrijfswaarde (Deloitte) 
  

• Slechts 2% van de bedrijven vindt dat hun huidige prestatiebeheerproces "uitzonderlijke waarde" oplevert. (Mercer) 
  

• Minder dan 3% plaatst zijn feedbackpraktijk in de categorie "uitstekend". (Mercer)
  

• Slechts 32% van de werknemers vindt dat ze regelmatig feedback krijgen van hun collega's (O.C Tanner) 
  

Willen bedrijven bewijzen dat zij ten volle investeren in het creëren van een feedbackcultuur, dan is tijdigheid ook een kwestie.

• 58% van de werkgevers vindt hun huidige beoordelingsproces geen effectief gebruik van hun tijd. (Deloitte) 
  

• Managers hebben moeite om prestatiebeoordelingen op tijd af te ronden: 50% van de werknemersbeoordelingen zijn minstens 1 maand te laat. (SHRM) 

🔄 Statistieken over feedback van werknemers liegen er niet om: het is tijd om over te stappen op 360 beoordelingen 

Het bewijs in deze feedbackstatistieken is overweldigend: jaarlijkse functioneringsgesprekken door managers zijn niet genoeg. Werknemers houden er niet van en HR leiders vinden ze niet effectief. Maar bedrijven zien fantastische vooruitgang door feedbackalternatieven zoals 360 beoordelingen te omarmen.

Door iedereen de kans te geven zich uit te spreken en zich gehoord te voelen, ervaren organisaties een hogere productiviteit, een grote betrokkenheid van de werknemers en een betere retentie. 

➡️ Introduceer zinvolle feedback in uw organisatie door gebruik te maken van Zavvy's 360 tool, die kan worden aangepast aan uw specifieke behoeften. Neem vandaag nog contact met ons op voor een gesprek met onze experts. 

Bronnen: 

Salesforce - Hoe betrokken medewerkers de weg naar succes zijn

Digitate - Super CIO - Wat de CIO ziet dat anderen niet zien

The Talent Board - The 2021 Candidate Experience (CandE) Wereldwijde onderzoeksrapporten

Fortune - Uit onderzoek blijkt dat de meeste nieuwe werknemers binnen drie maanden weer op zoek gaan naar een baan

Gallup - Het geheim van betere prestaties

Qualtrics - 2020 Global Employee Experience Trends

Bonusly - Rapport over werknemersbetrokkenheid en moderne werkplekken

O.C Tanner - Wereldwijd Cultuur Rapport

Gallup - Slechte betrokkenheid van werknemers is een teken van wereldwijd wanbeheer

Gallup - Waarom werknemers feedback zat zijn

Harvard Business Review - Zijn Peer Reviews de toekomst van prestatiebeoordelingen?

Zippia - 20 essentiële personeelsfeedbackstatistieken

Tiny Pulse - Het fascinerende verschil in functioneringsgesprekken tussen generaties

LinkedIn - 2021 Verslag Werkplekleren

Deloitte - De veranderende relatie tussen werkgever en werknemer

HR Dive - Waarom HR geen continu leren kan verwachten zonder regelmatige feedback

Clutch - Meer dan 30% van de millennials is ongelukkig met hun baan en is van plan binnen zes maanden ontslag te nemen.

Forbes - Feedback: Je moet het leiden

Forbes - 10 actuele statistieken over het verband tussen werknemersbetrokkenheid en welzijn

LinkedIn - 5 Werknemersstatistieken die je moet zien

Inc - This is How Generation Z Employees Want Feedback

Mercer - Wereldwijde enquête over prestatiebeheer 2019

SHRM - Prestatiemanagement dat het verschil maakt: Een empirisch onderbouwde aanpak

Globe Newswire - Yoh-enquête: Gebrek aan respect, gebroken beloften en overwerken van werknemers zijn de belangrijkste problemen met managers waardoor werkende Amerikanen een nieuwe baan zouden overwegen.