Hoe Career Mapping Professionele FOMO kan genezen (+ gemakkelijk hulpmiddel)

Baanperiodes worden korter. De gemiddelde persoon verandert nu 12,4 keer van baan tussen de leeftijd van 18 en 54 jaar, wat een hoog verloop en hoge aanwervingskosten voor bedrijven betekent. Waarom gebeurt dit?

Werknemers zien geen interne toekomst bij de organisatie - in plaats daarvan krijgen ze professionele FOMO (fear of missing out) en zoeken ze een nieuw carrièrepad elders. 

Als dit een terugkerend probleem is in uw bedrijf, zal career mapping u helpen uw talent te behouden en uw werknemers een lonende toekomst te bieden. 

🛣️ Wat is career mapping?

Het belangrijkste doel van career mapping (ook wel career pathing genoemd) is om een gedetailleerd overzicht te bieden van de vacatures in je bedrijf, zodat werknemers willen blijven.

Dit is hoe carrièrekaarten werken: 

1. Werkgevers maken een stappenplan van alle functies binnen een bedrijf 

2. Elke functie omvat een beschrijving van de vaardigheden, vaardighedenen vereiste ervaring.

3. Werknemers worden aangemoedigd om individuele loopbaantrajecten te creëren van hun huidige functie naar hun doelrol. 

4. De werkgever biedt een overvloed aan opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden om werknemers van hun startpunt A naar hun doelfunctie B te brengen. 

Terwijl sommige stappen op de carrièrekaart verticale stappen kunnen zijn, zoals promoties, kunnen andere laterale stappen naar andere afdelingen zijn. Beide moedigen de verbetering van vaardigheden en persoonlijke groei aan.

"Hedendaagse ontwikkeling is een reis die verloopt via ontelbare (vaak kleine) momenten die na verloop van tijd samenkomen om rijke en multidimensionale carrières en rijke en multidimensionale mensen te creëren. Net zoals het leven dagelijks geleefd moet wordendoor te genieten van de reis in plaats van myopisch geobsedeerd te zijn door de bestemming, zo moeten loopbanen. Dit betekent dat we de definitie van carrière moeten uitbreiden naar alles wat ontwikkeld en gegroeid kan worden tijdens iemands leven op het werk." ‍JuliaWinkle Giulioni, auteur van "Promoties zijn zo gisteren."

Wat zijn de voordelen van career mapping?

Career mapping heeft duidelijke voordelen voor zowel bedrijven als werknemers. Bedrijven willen hun beste talent vasthouden, terwijl werknemers graag weten dat ze werken voor een organisatie die waarde hecht aan hun toekomst. 

Enkele van de belangrijkste voordelen van career mapping zijn: 

1. Verbetering van het personeelsbehoud 

Het is behoorlijk duur om nieuw personeel aan te nemen - de gemiddelde kosten per aanwerving liggen op 4.425 dollar. Maar vasthouden aan uw werknemers is niet alleen handig; het is ook een slimme zakelijke beslissing.

Naast het besparen van geld op werving, houdt het aanbieden van interne carrièremogelijkheden uw werknemers geïnteresseerd in uw organisatie. Bewijs nodig? Dit LinkedIn Global Trends rapport benadrukt dat bedrijven die zich inzetten voor interne mobiliteit 41% meer werknemers in dienst houden dan bedrijven met weinig interne aanwerving.

In plaats van te wachten tot proactieve werknemers op zoek gaan naar potentiële nieuwe functies, moeten interne recruiters samenwerken met Learning en Development professionals. Het uiteindelijke doel is om bestaand talent te ontwikkelen, verrijkende opleidingsprogramma's aan te bieden en carrièremogelijkheden voor hen in kaart te brengen.

2. De betrokkenheid van werknemers vergroten

De meeste organisaties hebben een probleem met de betrokkenheid van werknemers, wat betekent dat teamleden eerder geneigd zijn ontslag te nemen en een meer bevredigende rol te vinden bij een andere werkgever. Het rapport State of the Global Workplace 2021 van Gallup illustreert dit.

"20% van de werknemers is geëngageerd op het werk. De meerderheid van de voltijdse werknemers in de wereld kijkt naar de klok of verzet zich actief tegen hun werkgever. Dit gebrek aan betrokkenheid zet een rem op productiviteit, innovatie en organisatorische verandering. Succesvolle bedrijven van de toekomst zullen niet alleen winst genereren, maar ook bloeiende werknemers die in staat zijn crises te doorstaan."

Een belangrijke manier om deze bloeiende en betrokken werknemers voort te brengen, is hen te stimuleren om bij een bedrijf te blijven. Wat kunnen we verwachten door hen een reden te geven om te blijven? 40% van de werknemers zou bereid zijn harder te werken in hun functie als ze gelukkiger waren op het werk. 

3. 3. Versterking van de opvolgingsplanning 

Carrièreplanning is een essentieel onderdeel van opvolgingsplanning. U identificeert niet alleen potentiële kandidaten voor cruciale functies in uw organisatie, maar schrijft ook de route voor die deze werknemers zullen afleggen om hun doelpositie te bereiken.

"Talentacquisitie gaat in veel organisaties niet alleen over extern talent, maar ook over intern talent. En je hebt de afgelopen tien jaar gezien dat de nadruk op interne mobiliteit alleen maar is toegenomen." Nagaraj Nadendla, Senior Vice President, Product Development
- Oracle Cloud HRM

Carrièrepaden voor opvolgingskandidaten omvatten vaak een combinatie van zijwaartse bewegingen en functierotaties. Dit zorgt voor blootstelling aan meerdere onderdelen van een organisatie voordat een opvolger de teugels in handen neemt in een leidinggevende functie. 

4. Vaststellen van lacunes in vaardigheden 

Helaas heeft 87% van de bedrijven al te maken met een tekort aan vaardigheden of verwacht dit in de komende paar jaar te zullen hebben, omdat functies zich ontwikkelen en de arbeidsmarkt competitiever wordt. Maar Citrix onderzoek onthult dat het aannemen van nieuwe medewerkers slechts de eerste stap is in het dichten van vaardigheidstekorten. In plaats daarvan gelooft 82% van de huidige werknemers en 62% van de HR-professionals dat werknemers zich minstens één keer per jaar moeten bijscholen om relevant te blijven in een concurrerende arbeidsmarkt.

Zet je in om je interne talent te beoordelen en te ontwikkelen en laat hen zien hoe een intern carrièrepad er bij jouw bedrijf uitziet. De beloning? 73% zegt dat ze bij hun bedrijf zouden blijven als er meer mogelijkheden waren om vaardigheden te ontwikkelen. 

5. Aantrekken van nieuwe kandidaten

De Grote Ontslag betekent dat bedrijven ernaar streven om nieuwe kandidaten aan te trekken en te behouden. Maar weten werkgevers wel wat deze kandidaten nodig hebben?

HR Happy Hour podcast presentator Steve Boese denkt van niet. Hij legt uit dat bedrijven die zich focussen op transactionele factoren om talent te behouden, voorbijgaan aan waar werknemers nu naar op zoek zijn.

"We zagen veel verblijfsbonussen, soms zelfs tijdelijke loonsverhogingen, vooral voor eerstelijnswerkers. Als je je richt op transactionele factoren, heeft de werknemer het gevoel dat mijn relatie met de werkgever slechts een reeks transacties is. En ik zal graag vertrekken naar een andere werkgever die mij misschien iets meer waardeert dan alleen een transactie."

Versterk uw merk als toonaangevende werkgever door career mapping. Dit zal kandidaten verleiden en bewijzen dat ze een vaste toekomst hebben bij het bedrijf. Bekijk hoe Markerstudy Broking career mapping promoot in deze LinkedIn-advertentie. 👇

6. Verbetering van de diversiteit in leiderschap 

Bijna 80% van de talentprofessionals rangschikt "diversity hiring" als de meest kritische trend in de wervingsindustrie voor 2022. Maar deze trend is niet beperkt tot externe aanwerving en moet ook worden gebruikt bij interne ontwikkeling.

Het juiste kader voor loopbaanontwikkeling creëert een eerlijke loopbaanontwikkeling voor elke werknemer. Het zal het salarisniveau voor vrouwen gelijktrekken en een einde maken aan de aanstellingsdiscriminatie van werknemers met een lichamelijke handicap.

Implementeer career mapping in uw bedrijf om deze inclusiviteit te bevorderen. Gedefinieerde carrièrepaden laten precies zien hoe werknemers van alle achtergronden en ervaringsniveaus kunnen doorgroeien naar leidinggevende posities. 

🗺️ Carrièrekaart componenten

Een praktische loopbaankaart bevat deze essentiële elementen: 

• Rolkaarten met functiebeschrijvingen - maak een sjabloon van elke functie, inclusief de senioriteit van de rol, rapportagelijnen en de taken die ze uitvoeren. 
• Rolcompetenties - neem bij elke rolkaart kerncompetenties, functiespecifieke competenties, functionele competenties en leiderschapscompetenties op om de vereisten van de werknemer te bevestigen. 

• Persoonlijkheidstypes - definiëren zachte vaardigheden en karaktereigenschappen voor een functie, zoals assertief of empathisch zijn, wat iemand helpt het juiste carrièrepad te vinden. U kunt ook persoonlijkheids- en gedragsbeoordelingen gebruiken. 
• Leer- en ontwikkelingsmogelijkheden - bevorder geschikte trainingsprogramma's of interne initiatieven zoals shadowing om werknemers te ondersteunen bij het behalen van hun carrièreontwikkelingsdoelen.

‍‍⚙️ Hoe maak je een loopbaankaart? 8 best practices

Klaar om career mapping in uw bedrijf te implementeren? Volg deze 8 stappen, inclusief best practices. 

1. Bekijk het organigram van uw bedrijf 

Als uw bedrijf al een organigram heeft met een basishiërarchie van rollen, is dit een uitstekende plek om te beginnen. Werk dit bij indien nodig. 

Tip: als u hoopt nieuwe functies toe te voegen die aansluiten bij toekomstige bedrijfsdoelstellingen, zorg er dan voor dat deze in uw plan worden opgenomen. Werknemers kunnen hun interne overstap naar een functie die misschien over een jaar of langer beschikbaar is, in kaart brengen. 

2. Bouw uw carrièrepaden uit

Besteed vervolgens aandacht aan de relaties tussen functies in uw organisatie. Niet alle carrièrepaden zijn lineair, dus vergeet niet om duidelijke paden aan te brengen tussen afdelingen om groei aan te moedigen en werknemers in staat te stellen hun droombaan te bereiken.

Denk aan een loopbaanrooster (met veel zijwaartse mogelijkheden) in plaats van een loopbaanladder (een rechtlijnige verticale). 

3. Schets de competenties voor elke rol

Definieer glasheldere functiebeschrijvingen en de vereiste competenties voor elke rol in uw loopbaanplan. Dit kunnen kerncompetenties zijn die elk lid van uw organisatie nodig heeft en specifieke of technische vaardigheden, kwalificaties of ervaring voor de rol.

Tip: Neem altijd competenties op in je functiebeschrijvingen om onduidelijkheid over rollen te verminderen.  

4. Houd de bedrijfsdoelstellingen voor ogen

Geef altijd voorrang aan bedrijfsdoelstellingen bij het uitstippelen van uw carrièrekaart. U kunt paden uitstippelen naar toekomstige functies die uw bedrijf in de komende 1 tot 5 jaar nodig heeft. Maar zorg ervoor dat u geen pad uitstippelt naar een rol die uw organisatie niet nodig heeft, zelfs als uw huidige werknemers er goed in zouden gedijen. 

5. Leer- en ontwikkelingsbehoeften vaststellen 

Nu u een loopbaanplan hebt opgesteld, kunt u beoordelen hoe realistisch het is voor werknemers om vooruit te komen met uw huidige systemen voor personeelsontwikkeling. Welke training of begeleiding gebruikt u al om mensen te ondersteunen? Als u het niet zeker weet, zijn er enkele snelle manieren om erachter te komen:

• Uw huidige personeel ondervragen om de tevredenheid over leren en ontwikkelen te beoordelen // Hier vindt u een handig sjabloon
• Voer exitgesprekken (of herlees de documentatie daarvan) om te bepalen waarom mensen uw bedrijf verlaten. 
• Analyseer uw programma's voor mentorschap, coaching of "job shadowing" om te bepalen hoe effectief ze zijn. 

6. Voorzien in uitgebreide opleidingsprogramma's

Op basis van uw beoordeling bepaalt u waar er hiaten zijn en neemt u maatregelen om opleidings- en ontwikkelingsprogramma's in te voeren, zodat uw werknemers zich kunnen ontplooien. Dit kan omvatten: 

• Verduidelijking budget voor training
• Leiders verplichten tot mentorschap 
• Het organiseren van jobrotaties voor werknemers om ervaring op te doen. 

7. Het bewustzijn van de werknemers vergroten 

Deel uw carrièrekaart na voltooiing met uw interne medewerkers (zowel vaste medewerkers als nieuwkomers tijdens de inwerkperiode) om het bewustzijn van nieuwe mogelijkheden in uw organisatie te vergroten. 

Vermeld persoonlijke succesverhalen van werknemers die intern zijn doorgestroomd. Dit is net de motivatie die sommige werknemers nodig hebben om hun carrièremogelijkheden te verkennen. 

8. Flexibel blijven

Ten slotte is een loopbaanplan niet iets dat u één keer opstelt en daarna vergeet. Voor de beste resultaten moet u het jaarlijks of bij elke structurele verandering in uw bedrijf opnieuw bekijken. 

Vergeet niet flexibel te blijven en nieuwe groeimogelijkheden op te nemen naarmate uw organisatie zich op natuurlijke wijze ontwikkelt. 

📝 Carrière mapping templates

1. Sjabloon voor competentieraamwerk

• Sjabloon voor competentiekader voor Google Sheets / Excel
• 135 kern-, functionele en technische competenties op 5 beheersingsniveaus
• ...en over 10 afdelingen

2. Sjabloon voor het in kaart brengen van competenties

Je hebt dus een enorme achterstand aan competenties. People managers zijn overweldigd welke ze moeten kiezen.

Deze eenvoudige oefening zal hen helpen de beste selectie te vinden.

➡️ Download hier de sjabloon voor het in kaart brengen van competenties.

Bonus: Creëer automatisch je carrièrepaden met Zavvy AI

...en als je op zoek bent naar de slimste manier om...

1) ...gedetailleerde carrièrekaarten maken voor elke rol en elk niveau...

2) ...ze slim verbinden met je algemene prestatie- en ontwikkelingssysteem...

Kijk dan eens naar onze carrièrepadsoftware die je talloze uren zal besparen.

🏢 Voorbeelden van bedrijven die gebruik maken van career mapping

Wilt u enkele carrièrekaarten in actie zien? Bekijk deze schitterende voorbeelden van werknemers die zich niet door een ander bedrijf lieten ompraten vanwege geweldige interne mogelijkheden. 

Vodafone is gepassioneerd over het aanmoedigen van werknemers om voortdurend te leren en zich te ontwikkelen. Het bedrijf biedt mentorschap en ondersteuning van meer ervaren collega's, zodat individuen zich kunnen ontplooien. Ze publiceren ook inspirerende verhalen van medewerkers die hun eigen loopbaan bij het bedrijf hebben ontwikkeld. 

Voorbeeld: Chloe Mulligan's eerste rol bij Vodafone was Project Coordinator binnen Project & Programmes, maar haar droom was om het Professional Services carrièrepad van het bedrijf in te slaan. Haar eerste promotie was tot Project Specialist en vervolgens tot Project Manager. 

Barclay Simpson biedt twee verschillende loopbaantrajecten aan. Werknemers kunnen het 'Fee Earner'-traject of het 'Management'-traject volgen, afhankelijk van hun individuele carrièredoelen. Beide routes geven werknemers toegang tot de directeurspositie van het bedrijf en verduidelijken de criteria om promotie te maken. Het bedrijf zet succesvolle verhalen van afgestudeerden actief in de schijnwerpers.

Voorbeeld: Sophie Spencer begon bij het bedrijf als Legal Senior Consultant. Ze werd Treasury Manager en Head of Treasury voordat ze promoveerde tot Director People & Performance. Ze zegt: "Ik ben erg dankbaar dat Barclay Simpson me de kans heeft gegeven om extra verantwoordelijkheden op te nemen in gebieden die me interesseren en om mijn carrière in zulke uiteenlopende richtingen voort te zetten."

IBM heeft een breed scala aan carrièreversnellingsprogramma's en heeft een rijke geschiedenis van ondersteuning van vrouwen op de werkplek. Enkele beschikbare ontwikkelingsprogramma's zijn:

• Level Up - een programma om vrouwen te ontwikkelen tot leidinggevende kandidaten. 
• Tech Re-Entry - een wereldwijd programma gericht op techneuten die weer aan het werk willen. 
• Pathways to Technical Leadership - een programma om technische leiders aan te werven, te ontwikkelen en te behouden tijdens een reeks stages en rondetafelgesprekken. 

👀 Benieuwd naar de kaders voor loopbaanontwikkeling bij bedrijven als Spotify, Intercom, en Dropbox?
‍Weverzamelden hier 11 voorbeelden van modellen voor loopbaanontwikkeling.

➡️ Gebruik onze loopbaankaart

Het creëren van een kader voor loopbaanontwikkeling is eenvoudig met Zavvy's oplossingen voor werknemersgroei. Als onderdeel van een carrièrekaart ontwikkelt u rolkaarten en competenties voordat u werknemers aanmoedigt hun droomcarrière te smeden. 

Door glasheldere trajecten te creëren in uw hele organisatie, biedt u boeiende doorgroeimogelijkheden voor alle werknemers, zonder enige vorm van vooroordeel of vooringenomenheid. 

➡️ Houd uw toptalent vast en voorkom carrière FOMO door deze innovatieve benadering van de groei en ontwikkeling van werknemers te bekijken.