Naviguer sur les mers du développement du leadership?
Considérez les compétences Lominger comme votre boussole. Ces 67 compétences sont plus qu'une simple liste de contrôle ; elles sont le plan directeur pour guider vos dirigeants vers les eaux inexplorées de la réussite.
Cet article se penche sur la question :
Les compétences Lominger font référence à une série de compétences de leadership développées par Lominger Limited, une société cofondée par Michael M. Lombardo et Robert W. Eichinger, experts en gestion et en développement des cadres.
Ces compétences sont 67 attributs identifiés comme essentiels au succès du leadership. Elles sont couramment utilisées pour le développement des talents, la gestion des performances et les initiatives de formation au leadership.
Seules 40 % des organisations considèrent que leurs dirigeants sont bons.
Cela s'explique par le fait que la plupart des approches du leadership mettent l'accent sur l'intellect et les connaissances plutôt que sur les capacités et les compétences.
Le modèle de compétences Lominger est un système de gestion des talents qui évalue 67 compétences axées sur le leadership essentiel et la gestion des talents. Ces compétences sont utilisées pour identifier les domaines de développement des employés, guider les évaluations des performances et informer la planification de la succession.
Les compétences de Lominger sont au nombre de 67. Elles sont regroupées dans les facteurs et groupes suivants :
Groupe A : Comprendre l'entreprise
Groupe B - Prendre des décisions complexes
Groupe C - Créer du nouveau et du différent
Groupe D - Garder le cap
Groupe E - S'organiser
Groupe F - Travailler avec les autres
🤹🏻 En savoir plus sur les compétences en matière de gestion des performancesLes compétences en matière de gestion des performances, qui permettent à vos cadres de savoir comment gérer et améliorer les performances de leurs équipes.
Groupe G - Gestion des processus de travail
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Groupe H - Faire face aux problèmes
Groupe I - Passer des coups de fil difficiles
Groupe J - Se concentrer sur le résultat final
Groupe K - Avoir le sens de l'organisation
Groupe L - Communiquer efficacement
Groupe M - Gérer vers le haut
Groupe N - Compétences relationnelles
Groupe O - Se soucier des autres
Groupe P - Gérer des relations diverses
Groupe Q - Inspirer les autres
Groupe R - Agir avec honneur et caractère
Groupe S - Être ouvert et réceptif
Groupe T - Faire preuve de flexibilité personnelle
Groupe U - Équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Chacune de ces compétences peut être développée et affinée par le biais d'activités de développement personnel ciblées, d'un retour d'information et d'une expérience sur le terrain. Elles servent de feuille de route aux individus qui cherchent à améliorer leurs capacités de leadership et aux organisations qui souhaitent cultiver des leaders solides.
"Ces 67 compétences de Lominger vous apprendront pratiquement tout ce que vous devez savoir sur les affaires et comment réussir dans presque tous les environnements de travail. Jineen WilliamsCréatrice numérique.
Le modèle de compétences de Lominger repose sur six principes fondamentaux :
➡️ Le développement du leadership est un investissement essentiel pour votre entreprise. Apprenez à créer un plan de développement du leadership efficace.
Corey Donovan, président d 'Alta Technologies, souligne que "les employés ne s'intéressent aux compétences que lorsqu'elles sont liées à l'évaluation de leurs performances réelles".
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3 éléments clés qui différencient le modèle Lominger des autres cadres de compétences en leadership:
Comprendre les différences entre les compétences fonctionnelles, techniques et fondamentales.
Le sens des affaires implique :
Par exemple, vous avez un ingénieur logiciel senior dans votre entreprise technologique, un contributeur essentiel au succès de votre produit.
Ils participent à des réunions avec des cadres et des gestionnaires où l'on discute beaucoup de l'aspect commercial des choses. Toutefois, leur contribution est limitée parce qu'ils ne maîtrisent pas le jargon des affaires et ne voient pas les priorités comme le font les autres parties prenantes. Ils n'ont pas de vision d'ensemble parce qu'ils n'ont pas le sens des affaires nécessaire.
L'orientation client implique :
Que le client de votre service soit un groupe ou un individu externe ou interne, le principe commercial reste le même : le maintien de la satisfaction du client est vital pour le succès à long terme. Ceux qui satisfont le mieux le client gagnent. C'est aussi simple que cela.
Pour réussir, il est donc essentiel de prêter continuellement attention aux besoins des clients et de s'adapter à leur évolution. L'attention portée aux clients stimule l'innovation et crée une organisation réactive et agile.
La gestion des conflits implique :
La gestion des conflits est considérée comme une compétence de base pour les dirigeants, car la manière dont ils gèrent leur équipe, en particulier lorsque des conflits surviennent, a un impact significatif sur l'environnement de travail et sur la manière dont l'équipe travaillera ensemble à l'avenir.
Lorsque les conflits sont gérés efficacement, ils peuvent contribuer à la résolution des problèmes et au renforcement de l'esprit d'équipe. Cependant, lorsque les managers et les superviseurs ne disposent pas des compétences nécessaires en matière de gestion des conflits, cela entraîne d'énormes problèmes et brise le travail d'équipe.
Le coût le plus visible de la résolution des conflits en matière de compétences n'est pas le contentieux, mais la perte globale de productivité, d'engagement des employés et de travail d'équipe.
La constitution d'équipes efficaces implique :
La constitution d'une équipe performante ne se résume pas à l'assemblage aléatoire d'un groupe d'individus talentueux. De nombreuses organisations se concentrent trop sur les individus et négligent un fait essentiel : les réalisations de l'équipe sont plus importantes que la somme des performances de chaque membre pris séparément.
Pour constituer une grande équipe, les dirigeants et leurs équipes doivent déterminer ensemble ce que chacun fera, comment ils travailleront ensemble, ce que l'équipe recevra en échange d'un bon travail et ce qu'ils essaieront tous d'atteindre. Au lieu de penser à chaque personne individuellement, un leader efficace pensera à chacun en tant que groupe.
Eric X. Hernandez, PDG et fondateur d 'eXstrategy, estime que l'essentiel du leadership consiste à aider les membres de son équipe à réaliser leur plein potentiel. Lorsque vous investissez dans vos collaborateurs, ils sont plus engagés et réussissent mieux à long terme.
Imaginez une équipe de projet dans une société de développement de logiciels chargée de créer une nouvelle application. La date de lancement est fixée, mais l'équipe doit faire face à des défis techniques imprévus. Au lieu de travailler de manière isolée, le chef d'équipe favorise un environnement de collaboration dans lequel chaque membre est encouragé à apporter des idées et des solutions.
Le chef d'équipe garde le moral en célébrant les petites victoires et en maintenant des canaux de communication ouverts afin que les membres de l'équipe puissent exprimer leurs préoccupations et donner leur avis.
Le chef de file attribue des rôles clairs mais veille également à ce que les membres de l'équipe disposent de l'autonomie nécessaire pour s'acquitter de leurs tâches, en responsabilisant chacun tout en mettant l'accent sur la responsabilité collective de la réussite du projet.
La gestion de l'ambiguïté implique :
Gérer l'ambiguïté signifie être capable de prendre des décisions sur la base d'informations limitées. Cela signifie également être capable d'adapter son approche lorsque les situations changent ou que des problèmes surgissent.
Dans un contexte professionnel, la gestion de l'ambiguïté est essentielle car elle permet aux dirigeants et aux employés de naviguer dans des situations complexes sans avoir toutes les réponses, de prendre des décisions éclairées avec des données limitées et de s'adapter à des circonstances changeantes. C'est un trait de caractère qui favorise la résilience et l'innovation, en particulier dans les secteurs qui évoluent rapidement, tels que la logistique et le commerce de détail.
Par exemple, le gérant d'un magasin de détail qui attend une nouvelle livraison de produits peut être confronté à une ambiguïté si la livraison est retardée et que l'heure d'arrivée exacte est inconnue. Le directeur doit agir malgré cette incertitude, peut-être en communiquant avec le fournisseur pour obtenir des mises à jour et en préparant le magasin à divers scénarios. Il peut s'agir de prévoir du personnel supplémentaire pour les heures d'arrivée prévues ou de réorganiser le magasin pour accueillir le nouveau stock.
La capacité du directeur à adapter ses plans en fonction des nouvelles informations disponibles et à assurer le bon fonctionnement du magasin sans perturber le service à la clientèle témoigne d'une gestion efficace de l'ambiguïté.
Les facteurs de blocage de Lominger, qui font partie du cadre de compétences de Lominger, sont des comportements ou des attributs qui peuvent entraver la progression de la carrière d'un individu. Il s'agit de l'envers des compétences, c'est-à-dire des pièges qui peuvent faire dérailler la réussite.
Voici les 19 ralentisseurs et stoppeurs de carrière de Lominger, regroupés par 2 facteurs et sous-groupes :
Groupe 1 - N'a pas de bonnes relations avec les autres
Groupe 2 : - égocentrique
Groupe 3 : - N'inspire pas ou ne développe pas les talents
Groupe 1 - Trop étroit
Groupe 2 - Ne produit pas de résultats
Paula Kerr, directrice de l'Institut Korn Ferry, déclare: "Lorsque vous observez ces comportements chez vous ou dans votre équipe, vous devez y prêter attention et les adapter."
Avec 67 compétences à prendre en compte, le modèle peut être difficile à mettre en œuvre et à gérer efficacement pour certaines organisations.
Les employés et les dirigeants peuvent trouver difficile de se concentrer sur autant de domaines, ce qui entraîne une dilution des efforts et un développement moins ciblé.
Vous devez également veiller à ce que votre personnel reçoive la formation nécessaire pour comprendre chaque compétence. Par conséquent, les petites organisations ou celles dont les capacités en matière de ressources humaines sont limitées peuvent éprouver des difficultés à allouer les ressources nécessaires à l'utilisation complète du modèle.
L'une des principales critiques du cadre de Lominger est son manque potentiel de sensibilité culturelle. Il pourrait être nécessaire que le cadre tienne davantage compte de ces différences dans le contexte actuel de mondialisation des entreprises, où diverses cultures interagissent.
Certaines qualités de leadership mises en avant par Lominger peuvent ne pas fonctionner dans tous les contextes culturels.
Par exemple, certains défis majeurs auxquels les dirigeants mondiaux peuvent être confrontés par rapport aux dirigeants nationaux sont la gestion de la diversité des employés et l'adaptation à de nouvelles valeurs et cultures.
Les organisations qui utilisent le cadre de Lominger devraient donc envisager d'offrir une formation supplémentaire sur ses compétences, afin de s'assurer que leurs efforts de développement du leadership sont plus inclusifs et plus efficaces sur le plan culturel.
Tout comme les descriptions d'emploi, les modèles de compétences doivent être régulièrement évalués et mis à jour en fonction des besoins. Le monde du travail a changé radicalement et continuera à le faire.
Des modèles de travail en tout lieu à la vie dans un monde COVID géré, de l'intensification de la concurrence mondiale aux innovations technologiques permanentes, il n'est pas nécessaire de chercher bien loin pour trouver les preuves d'un changement significatif.
Toutefois, l'approche de l'utilisation des compétences Lominger est restée relativement stable.
À la lumière de ces profonds changements, il est impératif que les organisations réexaminent et adaptent régulièrement leurs modèles de compétences afin de s'aligner sur les exigences contemporaines de la main-d'œuvre et sur l'évolution du paysage commercial.
Pensez à l'entrée de l'IA dans le monde des ressources humaines. Il existe de nouvelles façons dont l'IA affecte la gestion des performances ou l'apprentissage et le développement, pour n'en citer que quelques-unes. Vos modèles de compétences doivent suivre les avancées technologiques.
Dans le monde des affaires actuel, qui évolue rapidement, la clé de la réussite d'une organisation réside dans une équipe non seulement compétente, mais aussi adaptable, innovante et équipée pour relever les défis et faire face aux incertitudes.
Pourtant, dans de nombreuses organisations, les compétences professionnelles sont souvent assemblées à la hâte, manquant de clarté et d'orientation. Zavvy transforme cette situation grâce à sa solution robuste d'habilitation des employés :
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