Un employé heureux est un employé productif. Mais les entreprises sont très occupées, et gérer le bonheur de chaque employé peut sembler impossible à mesure qu'elles se développent.
La bonne nouvelle, c'est que vous n'avez pas à le faire seul. Qui est mieux placé pour s'enquérir du bonheur et de la satisfaction des employés que les employés eux-mêmes ?
Les entretiens d'embauche sont une stratégie efficace de fidélisation des employés qui va directement à la source.
Cet article :
Un entretien de maintien est une discussion proactive menée par un employeur avec un employé actuel afin de comprendre les facteurs qui retiennent l'employé au sein de l'organisation et d'identifier les problèmes potentiels qui pourraient pousser l'employé à partir.
L'objectif d'un entretien d'embauche est d'évaluer la satisfaction, l'engagement et l'implication des employés, et de recueillir des informations sur la manière dont l'organisation peut améliorer son environnement de travail et retenir les talents. Nous pouvons donc affirmer que les entretiens d'embauche sont une pratique exemplaire en matière de fidélisation des salariés.
L'expression "entretien d'embauche" est un peu mal nommée. Vous pourriez penser que l'objectif de l'entretien d'embauche est d'inciter une personne qui envisage de quitter l'entreprise à y rester. Ce n'est pas tout à fait faux.
Les entretiens de suspension doivent être menés de manière proactive et stratégique afin de pouvoir anticiper les problèmes avant qu'ils ne provoquent un mécontentement.
Ces entretiens sont des discussions ouvertes et franches sur les aspects de leur travail qu'ils préfèrent et ceux qu'ils aiment le moins. L'objectif est d'en savoir plus sur leur expérienceet de trouver des moyens de l'améliorer pour eux et pour lereste de l'entreprise.
Par exemple, l'organisation d'un entretien de départ pour chaque employé au bout de 90 jours constitue un point de départ solide pour l'expérience d'un individu au sein de l'entreprise.
Comment se sentent-ils après leur premier trimestre ?
Qu'est-ce qu'ils aiment ?
Qu'est-ce qu'ils n'aiment pas ?
Ce point de départ donnera le ton pour le reste de leur carrière au sein de l'entreprise.
👀 Il peut, par exemple, vous donner un aperçu des forces et des faiblesses de votre processus d'intégration.
Les entretiens de maintien en poste sont similaires aux enquêtes sur le maintien en poste des salariés à plusieurs égards, notamment en ce qui concerne les questions qui se recoupent et l'objectif général. Si vous connaissez cette tactique, les entretiens de maintien en poste ne sont plus qu'à une courte distance.
Il n'y a pas de règle absolue. Ce n'est pas une mauvaise idée d'inclure des questions sur les entretiens d'embauche dans les entretiens d'évaluation réguliers. Toutefois, de nombreuses personnes préfèrent séparer ces discussions afin de réduire la durée des réunions et de conserver le ton souhaité.
Une bonne règle de base est un entretien de séjour par an au minimum. Pour des raisons de simplicité et d'étalement, les entretiens ont souvent lieu le jour de l'anniversaire.
Cependant, vous devez être prêt à lancer des entretiens de maintien à tout moment lorsque cela semble prudent.
Supposons, par exemple, que vous ayez vent d'un mécontentement à l'égard de certains employés. Dans ce cas, il est préférable d'organiser un entretien de suspension le plus tôt possible.
D'autres éléments déclencheurs, tels que la restructuration de l'entreprise, les changements de procédure ou les promotions, peuvent exister. L'objectif est de prendre le pouls de l'entreprise afin d'identifier et de traiter les questions avant qu'elles ne deviennent des problèmes. Il pourrait être trop tard si vous attendez qu'un employé ait déjà mis un pied dehors !
De même, un entretien d'introduction au séjour est une bonne idée pour établir une base de référence pour les nouvelles recrues. Cet entretien peut être combiné avec le premier examen des performances, que de nombreuses entreprises effectuent déjà au bout de 90 jours. Cela permet également d'obtenir de nouvelles opinions sur votre activité et de nouvelles idées d'amélioration.
Le contenu exact d'un entretien d'embauche dépend de votre entreprise, de la personne concernée et de son rôle actuel.
Vous devez adapter cet entretien à chaque service, à chaque poste et à chaque personne, plutôt que de poser une liste de questions toutes faites.
Toutefois, certains concepts de base sont presque universels pour les entretiens d'embauche. Voici quelques questions que vous pouvez inclure dans presque tous les cas :
Bien qu'il existe de nombreuses autres questions que vous pourriez choisir d'aborder en fonction des spécificités de la personne interrogée, ces idées couvrent les piliers d'une bonne gestion des ressources humaines et de l'autonomisation des employés.
Les réponses apportées à ces questions devraient vous permettre d'acquérir les connaissances nécessaires pour garder vos employés heureux en les soutenant, en reconnaissant leurs contributions et en luttant contre les inconvénients qui affectent leur moral.
Là encore, cela dépendra de la structure de votre organisation et des personnes interrogées.
L'une des responsabilités les plus importantes du service du personnel est de veiller à ce que les employés soient heureux et motivés. Les spécialistes des opérations humaines sont donc une option évidente.
Mais toutes les entreprises ne disposent pas d'un service des ressources humaines apte à mener des entretiens d'embauche pour tout le monde.
Les managers sont une autre bonne option. L'une des principales responsabilités des dirigeants est de veiller à ce que leur équipe soit heureuse et de savoir quand elle ne l'est pas.
Les entretiens de maintien en poste permettent de découvrir directement ce que les employés aiment et n'aiment pas dans leur situation actuelle, ce qui permet à la direction d'apporter des améliorations.
Les entretiens de maintien sont un excellent outil pour se tenir au courant de la satisfaction de votre personnel, ce qui en fait une bonne idée pour tout le monde.
Si tout le monde devrait bénéficier d'entretiens de maintien dans les lieux, la fréquence de ces entretiens n'est pas nécessairement la même.
Un entretien de référence après 90 jours et un réexamen annuel de ces questions constituent un bon minimum. Cela contribuera à renforcer l'engagement des employés et à doter les professionnels des opérations humaines des connaissances nécessaires.
Les employés qui changent de rôle ou de poste devraient bénéficier d'un entretien supplémentaire. De même, vérifiez plus souvent auprès des employés les plus précieux pour vous assurer qu'ils sont satisfaits.
Enfin, si vous pensez que quelqu'un n'est pas satisfait ou envisage de changer d'emploi, vous devez lui accorder un entretien de suspension pour essayer de le faire changer d'avis.
Une conversation sur le séjour a beaucoup en commun avec un l'enregistrement d'un employé. La plupart des questions posées lors d'un entretien d'embauche sont des questions que vous posez déjà lors d'autres réunions.
La différence réside dans le fait que les entretiens de séjour se concentrent sur le bonheur et la satisfaction au travail de l'employé plutôt que sur ses performances.
L'objectif d'un entretien de maintien est de s'assurer que la personne est heureuse dans son rôle, afin qu'elle n'ait aucune raison de partir.
Un bon point de départ consiste à créer un environnement sûr et ouvert pour les discussions et à garantir la confidentialité, ce qui peut sembler évident pour tout professionnel des ressources humaines. Néanmoins, il est particulièrement important d'instaurer un climat de confiance pour les entretiens de fin de carrière, afin que les personnes interrogées puissent parler ouvertement de leurs sentiments positifs et négatifs.
Bien qu'il soit tentant de programmer à l'avance les entretiens annuels, il est préférable de ne rien figer.
💡 Conseil n° 1 : il est normal que les entretiens sur les congés aient lieu environ une fois par an, mais en les programmant longtemps à l'avance, vous vous mettez des bâtons dans les roues si vous devez en organiser un plus tôt en raison d'un changement dans le statut ou l'état de santé d'un employé.
Il suffit d'envoyer une demande de réunion une ou deux semaines à l'avance et de partir de là.
Au cours de l'entretien, vous devrez aborder les questions essentielles énumérées plus haut et envisager des questions pertinentes pour la personne concernée.
Voici quelques exemples :
💡 Conseil n° 2 :être précis et honnête est la clé d'un entretien d'embauche réussi.
Conseil n° 3 :les questions très pertinentes permettent au sujet de savoir que vous vous intéressez à sa situation et que vous travaillez dans son intérêt.
💡 Conseil n° 4 :Faites savoir à chacun que l'objectif de la réunion est de l'aider à réussir et que tout ce qu'il partage sera gardé confidentiel.
L'organisation d'entretiens d'embauche nécessite un peu de planification et de tact.
Vous ne voulez pas envoyer un mauvais message à votre personnel ou commencer à ouvrir des boîtes de Pandore que vous n'êtes pas prêt à gérer.
Voici quelques conseils pour les managers et les experts en ressources humaines qui souhaitent mener des entretiens de maintien pour la première fois.
Être invité à un nouveau type d'entretien avec les RH peut être effrayant. Pour éviter tout stress inutile et partir du bon pied, informez vos employés de la nouvelle procédure et de son objectif.
En tant que superviseur, il est important d'être conscient de son rôle et de prendre en compte les préjugés ou les dynamiques de pouvoir qui pourraient influencer la conversation. Il s'agit de créer un environnement dans lequel les employés se sentent en sécurité et à l'aise pour partager leurs idées. Les entretiens de maintien dans l'emploi consistent à avoir des discussions ouvertes, honnêtes et engageantes.
En plus de définir les attentes, prévoyez à l'avance du temps pour les entretiens de suspension. Cela minimise les perturbations du flux de travail standard et donne aux employés le temps de réfléchir aux sujets de discussion.
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Vous pouvez proposer des questions initiales et des sujets de discussion lors des phases d'attente et de programmation. De cette façon, les employés arriveront avec des idées à discuter.
En outre, préparez les questions que vous souhaitez aborder.
Vous pouvez avoir une liste de questions universelles pour tous les employés afin de disposer de données comparables. Cependant, vous devriez également avoir des questions spécifiques pour la situation unique de chaque personne.
Préparez des questions complémentaires pour encourager les employés à en dire plus et à vous aider à approfondir leurs idées.
En posant ces questions supplémentaires, vous pouvez découvrir des informations précieuses, répondre efficacement aux préoccupations et établir des liens plus forts avec l'autre personne.
Préparez-vous mentalement à écouter ce que vos collègues ont à dire. Ce que vous apprenez lors d'un entretien d'embauche est important. Toutefois, vous souhaitez également que les personnes interrogées se sentent écoutées et valorisées au cours de la réunion. Vous pouvez également envisager de prendre des notes.
Vous devez également vous préparer mentalement à être franc. Les entretiens permanents ne fonctionnent que si tout le monde est honnête.
Si vous ne pouvez pas aller au-delà de la superficialité des conversations quotidiennes, vous ne découvrirez pas de nouveaux problèmes ni de nouvelles solutions. Soyez prêt à affronter des vérités difficiles et faites savoir à la personne interrogée qu'il s'agit d'un espace sûr où elle peut parler franchement.
Recueillez des données sur l'employé à partir de vos notes et des réponses aux questions posées. Toute réponse quantifiable doit être suivie, par exemple en demandant à la personne interrogée d'évaluer sa satisfaction sur une échelle de 1 à 10.
Après quelques entretiens d'embauche, vous pouvez rechercher des tendances pour voir si votre personnel devient plus ou moins heureux.
En outre, enregistrez toute discussion digne d'intérêt pour référence ultérieure (faites savoir aux employés que vous pourriez les citer pour les aider à résoudre des problèmes).
Sur la base des informations recueillies lors des entretiens de séjour, l'étape suivante consiste à élaborer un plan visant à résoudre les problèmes les plus urgents.
Par exemple, si un employé a répété une plainte lors de réunions précédentes, essayez d'y remédier avant la prochaine réunion. De même, si plusieurs personnes interrogées se sont plaintes d'un problème similaire, vous devez lui accorder une priorité élevée.
Les opérations "personnes" visent à résoudre les problèmes soulevés lors des entretiens de séjour de manière efficace et impartiale.
Décider d'une procédure de suivi.
Une réunion de suivi sera-t-elle organisée après un certain temps ?
Contrôles par courriel ou par téléphone ? Ou devez-vous attendre le prochain entretien de séjour ?
Le fait de disposer d'un plan vous aidera à résoudre les problèmes en temps voulu.
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Les entretiens de séjour peuvent aller jusqu'à l'essentiel. Il est important d'écouter et de prendre des notes afin de bien comprendre les problèmes et d'y trouver une solution. Votre objectif est de faire des suggestions pour améliorer la situation du sujet sur la base des informations qu'il vous a communiquées, puis de mettre en œuvre un plan convenu .
Recueillir un retour d'information après la réunion est toujours une bonne idée. Vous pouvez ainsi apprendre comment améliorer vos entretiens de séjour et faire en sorte que les personnes interrogées vivent une expérience positive.
Après la réunion :
Sur plus de 500 participants à une enquête menée par Nonprofit HR, seuls 28% ont réalisé des entretiens de maintien en poste comme tactique de fidélisation.
Les entretiens de maintien en poste figurent parmi les stratégies de maintien en poste les moins populaires, devançant seulement les programmes de fidélisation et les primes payées.
Comment se fait-il que les entreprises aient presque autant peur d'une simple conversation que de perdre de l'argent ?
Cependant, 72 % des organisations ont mené des entretiens de départ.
Tenter d'utiliser les entretiens de départ comme stratégie de maintien en poste du personnel revient à essayer d'attraper le train après qu'il a quitté la gare. Vous apprendrez peut-être comment prévenir les rotations futures, mais il est préférable de mener davantage d'entretiens de maintien en poste et moins d'entretiens de départ.
"Les entretiens d'embauche n'aboutiront pas à des résultats parfaits, mais ils amélioreront certainement l'engagement et la fidélisation au sein de votre entreprise." Richard P. Finnegan, The Power of Stay Interviews for Engagement and Retention.
Les entretiens d'embauche sont un outil précieux pour instaurer la confiance et établir une communication ouverte entre les employés et la direction.
De plus, une analyse de Gallup datant de 2021 a révélé qu'environ la moitié des salariés étaient à la recherche d'un nouvel emploi au plus fort de la Grande Démission.
Plus de la moitié des employés qui sont partis ont déclaré que leur organisation aurait pu prendre des mesures pour éviter leur départ .
Il est largement prouvé que le fait de faire en sorte que les employés se sentent écoutés et de tenir compte de leur avis est essentiel pour qu'ils restent satisfaits.
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Les entretiens d'embauche ne sont que la partie émergée de l'iceberg.
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