La grande démission est là.
La vague colossale de démissions consécutive à la pandémie, baptisée "La grande démission" par les économistes, bat son plein. 4 millions de travailleurs ont quitté leur emploi en avril 2021.
95 % des travailleurs envisagent de changer d'emploi et 92 % sont prêts à changer de secteur d'activité pour le poste qui leur convient.
Et l'exode massif ne se limite pas au commerce de détail ou aux services. Il se produit à tous les niveaux de travail.
MarketerHire, une plateforme de talents en marketing numérique, a demandé à ses plus de 20 000 abonnés à sa lettre d'information de répondre à une enquête posant deux questions :
78 % des personnes interrogées ont répondu par l'affirmative à la première question et 48 % ont indiqué qu'elles avaient l'intention de cesser de fumer.
De ce fait, les taux de rétention des employés se sont effondrés. Il a atteint son niveau le plus bas en mars 2020 et continue de baisser.
Mais pourquoi ?
Lorsque l'on examine les raisons invoquées par les employés mécontents dans plusieurs rapports, des thèmes communs commencent à émerger.
Un manque de flexibilité, une culture du travail toxique et, surtout, un manque cruel d'opportunités de croissance.
Vous vous dites peut-être : "Les gens ne vont-ils pas et ne viennent-ils pas ?" Oui, mais voilà : le remplacement d'un employé coûte environ 33 % de son salaire annuel. Certains rapportent même que cela coûte plus de 200 % de leur salaire annuel.
Il n'est donc pas surprenant que 87 % des responsables des ressources humaines considèrent l'amélioration de la fidélisation comme une priorité essentielle pour les cinq prochaines années.
Avant de nous pencher sur la manière d'élaborer une excellente stratégie de fidélisation des employés, voici un bref aperçu des principes fondamentaux.
La fidélisation des employés est la capacité d'une organisation à conserver ses meilleurs employés et à réduire le taux de rotation. Elle peut être exprimée sous la forme d'une statistique - le pourcentage de salariés qui restent dans une entreprise sur une période donnée.
Voici une formule que vous pouvez utiliser :
Taux de rétention des employés : (Nombre total d'employés - Nombre total d'employés ayant quitté l'entreprise / Nombre total d'employés) *100
Outre la réduction des coûts de l'entreprise, il y a deux autres raisons pour lesquelles vous devriez vous préoccuper de la fidélisation des employés : une productivité soutenue et une réduction du temps de formation.
Les employés fidèles qui travaillent dans l'entreprise depuis un certain temps se sentent concernés par la mission globale et savent comment exécuter les tâches de manière efficace. La mise à niveau d'un nouvel employé prend du temps, ce qui peut entraîner une baisse de la productivité globale.
Le but ultime de la rétention des employés est de les fidéliser. Mais avant d'en arriver là, il faut comprendre ce qui pousse les salariés à partir.
La pandémie a peut-être exacerbé les problèmes de rotation du personnel, mais ces problèmes existaient bien avant la pandémie.
Voici les cinq principales raisons pour lesquelles les employés démissionnent :
Examinons-les plus en détail.
La reconnaissance ou le retour d'information positif permet à l'employé de se sentir valorisé.
Mais pourquoi en avons-nous tant envie ?
Une étude de l'Université de Washington a montré que le rapport entre le feedback positif et le feedback négatif au travail est de 1:10. Cela signifie que pour chaque feedback positif que les employés reçoivent, ils reçoivent 10 fois plus de feedback négatif.
La même étude a également montré que les personnes qui reçoivent un feedback positif sont 5 fois plus engagées et productives.
Il se peut que vous souhaitiez faire jouer votre pouvoir de reconnaissance et créer une culture qui consiste à donner à vos employés un coup de chapeau bien mérité. Mais cela ne signifie pas que vous devez vous concentrer davantage sur les employés qui semblent mécontents au travail.
Les employés très performants sont souvent négligés car leurs niveaux de productivité sont hors normes et l'hypothèse de base est qu'ils sont déjà motivés.
Mais deux salariés sur trois déclarent qu'ils quitteraient leur emploi s'ils ne se sentaient pas valorisés.
La reconnaissance et l'appréciation sont souvent associées, mais la frontière entre les deux est ténue. Comme indiqué plus haut, la reconnaissance consiste à saluer les efforts de vos collaborateurs par le biais d'un processus de retour d'information utile. Parallèlement, l'appréciation consiste à reconnaître la valeur intrinsèque de votre employé.
Apprécier le talent de votre employé ou les compétences qu'il apporte à un projet peut grandement améliorer son moral. L'enquête de Glassdoor sur l'appréciation des employés a montré que 53 % des employés resteraient plus longtemps dans leur entreprise s'ils se sentaient plus appréciés.
Le discours populaire est le suivant : "Faites ce que vous aimez et le travail vous semblera un jeu". Mais la vérité est que les employés peuvent se sentir épuisés même s'ils aiment leur travail. L'épuisement professionnel peut se manifester de différentes manières : les employés ne se sentent plus engagés, ils laissent des tâches inachevées, leur épuisement mental et physique prend le dessus ou ils commencent à sécher le travail de manière systématique.
Cette pandémie a entraîné un épuisement progressif des employés. Selon cet article de Forbes, la peur d'être licencié a suscité un niveau élevé d'engagement de la part des employés au début. Mais au fil du temps, leur bien-être émotionnel et leur implication dans l'organisation ont été mis à mal par des politiques toxiques.
Le travail flexible n'est pas l'avenir, c'est le présent. Selon une étude de Gallup, 37 % des travailleurs changeraient d'emploi si cela signifiait pouvoir travailler à distance, au moins pendant un certain temps.
D'autre part, une enquête menée par le réseau LaSalle auprès de plus de 350 PDG et responsables financiers a révélé que 70 % d'entre eux prévoient que les employés seront de retour au bureau d'ici à l'automne 2021. Lorsque de telles décisions sont prises sans comprendre les besoins des employés, nombreux sont ceux qui envisagent de quitter leur emploi pour trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Les gens ne quittent pas leur emploi, comme le dit le proverbe, ils quittent leur patron. Il incombe aux dirigeants de concevoir des emplois qui sont trop beaux pour être quittés. Cela peut se faire en créant des opportunités où les employés peuvent exploiter leurs points forts. Posez des questions telles que : Quels types de projets les motivent ? Pouvez-vous créer de nouvelles fonctions qui les aideront à exploiter au maximum leur potentiel ? Faites en sorte que vos managers guident vos employés tout au long de leur parcours professionnel.
Examinons l'étude de Global Talent Monitor. Leur enquête a révélé une forte corrélation entre le manque de développement de carrière et l'attrition. 40 % des salariés ont cité "l'insatisfaction liée au manque d'opportunités futures" comme principale raison de quitter leur emploi.
Le processus de fidélisation de vos employés commence pendant qu'ils travaillent encore dans votre organisation, et non pas lorsqu'ils ont déjà déposé leurs papiers. Les opportunités sont faciles à saisir pour les employés performants, et leur promettre des avantages et des salaires mirobolants n'est pas une motivation suffisante pour qu'ils continuent à travailler dans votre entreprise. Découvrons les raisons qui favorisent la fidélisation des employés.
Travailler au bureau n'est pas toujours une garantie d'efficacité. Il est important de comprendre où vos employés peuvent donner le meilleur d'eux-mêmes, puis de créer des modèles de travail en conséquence. Parfois, cela signifie concevoir un modèle de travail hybride où vos employés bénéficient de la flexibilité nécessaire pour travailler selon leurs propres conditions, sans que cela n'affecte leurs performances.
Un environnement de travail flexible peut prendre de nombreuses formes - du travail à temps partiel au travail à distance. Le partage d'emploi est un exemple classique de modèle de travail hybride : deux employés sont embauchés pour partager les responsabilités d'un poste à temps plein, avec un salaire au prorata et des congés payés. Les horaires de travail hybrides peuvent donc s'avérer nécessaires.
Les employés apportent des compétences précieuses à votre organisation, et il est de votre responsabilité de créer des opportunités qui les aideront à les développer. Trouvez les domaines dans lesquels vos employés pourraient bénéficier de vos conseils, qu'il s'agisse d'améliorer leurs compétences en communication ou de proposer des programmes de formation spécifiques à leur rôle.
Les cadres de carrière et les analyses des déficits de compétences qui s'ensuivent sont la voie à suivre ici.
On sait que les entreprises qui mettent en place des programmes de formation et de développement bénéficient d'un taux d'engagement plus élevé de la part de leurs employés. 55 % des salariés sont susceptibles de changer d'emploi s'ils estiment que leur employeur ne leur donne pas la possibilité de s'épanouir.
Ce n'est pas pour rien que l'expression "les gens ne quittent pas un mauvais emploi, ils quittent un mauvais patron" est devenue un cliché. Un sondage Gallup réalisé auprès de plus d'un million de personnes a révélé que 75 % des salariés quittent leur emploi à cause d'un mauvais manager ou d'un superviseur immédiat. Cela est bien sûr lié à la personne que l'on embauche et que l'on promeut. Pour minimiser les effets indésirables à long terme de l'embauche, il n'est jamais inutile d'évaluer l'éventail des compétences du candidat.
Bridgette Hyacinth, auteur de best-sellers et conférencière internationale sur le leadership, le management et les ressources humaines, a décrit les quatre types de mauvais managers qui poussent les gens à démissionner.
Mais quel est l'impact d'un bon leadership ?
Selon Gallup, les managers sont responsables de 70 % de la variation de l'engagement des employés. Une bonne gestion peut influencer positivement ce résultat.
Avant de nous pencher sur ce qui constitue une bonne culture d'entreprise, voici 5 signes d'une culture d'entreprise toxique auxquels il faut faire attention :
Une culture de travail positive peut inverser le cours des choses. En fait, aussi contre-intuitif que cela puisse paraître, la création d'une culture de l'erreur peut jouer en votre faveur. La culture de l'erreur consiste à reconnaître les erreurs et à en tirer des enseignements. Cela permet aux employés de prendre plus de risques et de jouir d'une sécurité psychologique qui fait défaut dans les lieux de travail toxiques.
Non seulement une bonne culture du travail contribue à la rétention des employés, mais elle peut aussi contribuer à améliorer le nombre de candidats actifs. 47 % des demandeurs d'emploi évaluent la culture de l'entreprise avant de la rejoindre.
Au-delà des avantages traditionnels, les salariés recherchent des avantages sur le lieu de travail, des avantages liés au mode de vie et, en particulier, l'équilibre tant convoité entre vie professionnelle et vie privée.
On peut soutenir que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée devrait faire partie de la culture d'entreprise, mais il est désormais proposé comme un avantage supplémentaire.
Selon une étude de Comparably, ⅓ des travailleurs affirment que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée est le plus important de tous les avantages.
Certains géants de la technologie, comme Google, vont encore plus loin dans les avantages sociaux. Ils proposent des primes de naissance, une aide à la fécondité, des massages sur place et une assurance voyage.
Selon la SHRM, 69 % des employés sont susceptibles de rester dans une entreprise pendant trois ans s'ils ont bénéficié d'un bon accueil. Les recherches menées par Glassdoor suggèrent également que l'intégration peut augmenter les taux de rétention jusqu'à 82 % et améliorer la productivité de plus de 70 %.
Mais beaucoup d'entreprises ont du mal à reproduire cette expérience pour les employés à distance. Si vous êtes dans le même cas, lisez notre article - c'est la seule liste de contrôle pour les employés à distance dont vous aurez jamais besoin.
Les problèmes de santé mentale peuvent provenir du travail en raison de la surcharge de travail, des brimades sur le lieu de travail et de l'insécurité financière.
Les experts recommandent de traiter les employés comme des personnes et non comme des robots. Mettez l'accent sur leur bien-être, proposez des services de conseil en interne et introduisez une formation à la résilience pour aider vos employés à faire face à des situations inédites.
Tous ces éléments constituent la base de votre stratégie de fidélisation des employés.
On appelle stratégie de maintien en poste du personnel l'ensemble des politiques mises en œuvre par une entreprise pour réduire l'attrition et retenir les salariés.
Certaines entreprises disposent d'un spécialiste de la fidélisation qui dirige le programme, mais la fidélisation est l'affaire de tous. En effet, si un mauvais manager peut pousser quelqu'un à démissionner, il peut tout aussi bien être motivé par un collègue ou par son équipe.
Bien que chaque entreprise soit unique, il existe des schémas communs qui s'appliquent à la plupart d'entre elles.
Les employés ont tendance à partir par vagues. Ce que vit une personne est généralement vécu par d'autres membres de l'équipe et le départ d'une personne agit comme un signal d'alarme.
Généralement, dans un calendrier non affecté par une pandémie, les employés ont tendance à partir après un an, parce qu'un anniversaire de travail ou une étape importante survient et les amène à se demander s'ils sont heureux ou non.
Mais vous devez examiner les raisons pour lesquelles vos employés quittent l'entreprise. Il y a un décalage entre ce que les employés veulent et ce que les employeurs pensent qu'ils veulent :
Posez-leur directement la question. Si vous voulez savoir pourquoi ils démissionnent, demandez-leur la raison lors de l'entretien de départ ou même avant.
Réfléchissez aux autres démissions. Qu'est-ce qui les a poussés à démissionner ?
Obtenez l'avis des employés. Dans une grande entreprise, il peut être difficile d'évaluer ce qui a provoqué un changement de comportement. Il est préférable de demander l'avis des personnes qui ont travaillé en étroite collaboration avec l'employé qui a quitté l'entreprise.
Gardez un œil sur vos employés après leur départ. Pas à la manière d'un Big Brother, mais simplement pour savoir ce qu'ils font ensuite. S'ils commencent à travailler pour votre concurrent, il est possible qu'ils ne se soient pas sentis valorisés.
Vous pouvez mesurer votre taux de rotation mensuel, annuel ou de nouveaux embauchés en utilisant les formules appropriées.
Comparez-les aux périodes précédentes et aux références du secteur pour comprendre où vous vous situez. Nobscot dispose d'une application, EE Turnover Tracker, qui vous fournit les données du secteur.
Vous pouvez utiliser la formule présentée au début de cet article ou utiliser ce modèle Google Sheets gratuit de Built In.
Là encore, il est essentiel de savoir où vous vous situez et de le comparer aux normes internes et sectorielles.
L'analyse des sentiments des employés à l'aide du NLP et de l'IA peut vous aider à analyser automatiquement les commentaires des employés pour quantifier leur expérience.
Désormais, vous n'êtes plus obligé d'adopter l'approche la plus sophistiquée. Vous pouvez également vous en tenir à des enquêtes de retour d'information régulières qui ne posent pas de questions suggestives et les analyser manuellement.
Vous savez déjà ce qui pousse les employés à partir et quels sont les facteurs de motivation qui les valorisent. Concevez votre stratégie en fonction de ces éléments. Communiquez ces informations aux principaux spécialistes du leadership, aux responsables des ressources humaines et aux managers.
Si vous cherchez des conseils pour élaborer votre stratégie, restez dans les parages.
Nous avons interrogé plus de 20 professionnels de la formation et du développement, chefs d'entreprise et responsables des ressources humaines pour connaître leurs priorités, les stratégies qu'ils ont mises en œuvre et les résultats obtenus.
Mais d'abord, quelques statistiques :
Martijn Vollmuller, directeur des ressources humaines et de la culture chez Epos Now, a adopté un modèle de travail hybride : "Depuis la pandémie, j'ai constaté qu'une grande partie des talents que nous attirons et conservons sont très intéressés par des horaires de travail flexibles, ce qui explique en grande partie pourquoi ils ont décidé de travailler pour nous."
Le résultat ? Les membres de l'équipe ont fait part de leur satisfaction quant à leur capacité à éviter les trajets quotidiens chronophages, à économiser des coûts en travaillant depuis leur domicile et à bénéficier d'un emploi du temps plus flexible.
Twitter a fait les gros titres lorsqu'il a annoncé que ses employés pourraient travailler à domicile pour toujours. Plusieurs autres entreprises lui ont emboîté le pas. Spotify, en annonçant sa politique de travail en tout lieu, a présenté un argument très convaincant : "Le travail n'est pas quelque chose pour lequel on vient au bureau, c'est quelque chose que l'on fait".
LinkedIn a également annoncé le passage à un modèle hybride en offrant récemment à ses employés un environnement de travail flexible.
Joe Wilson, conseiller principal en matière d'emploi chez MintResume, un site de CV et de carrières, propose d'offrir des avantages à court terme, comme le font la plupart des entreprises, mais aussi de s'occuper des plans de retraite des employés. Il explique : "Vous pouvez offrir des avantages attrayants tels que l'assurance maladie, des congés d'anniversaire, des congés liés aux performances, des privilèges de stationnement, etc. Les autres incitations peuvent prendre la forme d'argent liquide, de cartes-cadeaux ou d'avantages en nature (colis d'épicerie). En fin de compte, les employés seront plus fidèles à une entreprise s'ils savent que celle-ci peut s'occuper de leurs objectifs à long terme."
Salesforce propose à ses employés des programmes spéciaux de bien-être, de voyage et de formation et prend également en charge les frais de scolarité des employés qui s'inscrivent à l'université parallèlement à leur travail.
Le fondateur de SAS Institute, James Goodnight, a déclaré : "Chaque soir, 95 % des employés de mon entreprise prennent leur voiture pour rentrer chez eux. Mon travail consiste à créer un environnement de travail qui donne envie à tous ces gens de revenir le lendemain matin."
L'une des choses qu'il préconise est de créer un système de rémunération équitable. Le PDG le plus célèbre à avoir mis cette idée en pratique est sans doute Dan Price, PDG de Gravity Payments. Il a accepté une réduction de salaire pour porter le salaire minimum à 70 000 dollars pour tous les employés.
Daniela Sawyer, fondatrice et stratège en développement commercial de FindPeopleFast.net, a partagé sa principale stratégie de rétention.
"Nous récompensons les employés les plus performants en espèces, en cadeaux et autres packages. Nous le faisons aussi régulièrement pour permettre à tous d'avoir la chance d'être récompensés pour leurs performances. Nous utilisons l'employé du mois, du trimestre, du semestre et de l'année avec la pondération de la récompense correspondante.
À l'unanimité, la croissance et le développement des employés sont une priorité absolue pour tous les professionnels de la formation et du développement avec lesquels nous nous sommes entretenus.
Harry Morton, fondateur de Lower Street, dispose d'une équipe entièrement à distance et prend très au sérieux le développement de ses employés.
"Concevoir des programmes de formation internes et encourager leur apprentissage permanent a contribué à améliorer le taux de rétention de nos employés, et ce pour une raison simple : chaque employé souhaite bénéficier d'excellentes opportunités pour faire progresser sa carrière professionnelle."
Bien entendu, la conception de programmes de formation nécessite un investissement important en temps et en argent. Vous pouvez automatiser le processus en utilisant l'une des solutions d'intégration deZavvy.
Harry a également souligné que le fait d'aider les employés à se perfectionner est également bénéfique lorsque vous souhaitez pourvoir d'autres postes au sein de l'entreprise. Tout le monde y gagne.
Katherine Brown, fondatrice de Spyic, une société spécialisée dans les programmes de contrôle parental et de surveillance à distance, partage cet avis.
"Vous pouvez constater que les employés démissionnent en raison de changements technologiques, du marché ou de changements dans la manière dont leur poste est structuré, par exemple. Dans ce cas, un nouveau programme d'apprentissage pourrait les satisfaire suffisamment pour qu'ils restent.
Jase Rodley, fondateur de DialedLabs, a pu constater par lui-même l'efficacité de cette stratégie intéressante de fidélisation des employés.
"Équilibrez la charge de travail de votre équipe et créez une culture qui favorise la collaboration. Pour soulager l'équipe, nous l'encourageons à collaborer et à jouer sur les points forts de chacun, en veillant à ce que tout le monde ait une chance égale de contribuer".
La première étape de la création de cette culture du travail consiste à établir une ligne de communication ouverte.
Voici ce qu'en dit Cody Crawford, cofondateur de Low-Offset : "Parlez et écoutez très attentivement vos employés au quotidien. Les employés heureux resteront s'ils ont le sentiment de faire partie de quelque chose - d'appartenir, d'être importants et d'être entendus. Assurez-vous qu'ils disposent de ce qu'il y a de mieux en termes d'outils et de conditions de travail."
Jack Miles, propriétaire de Sarasota Mold Pros, estime que le processus d'intégration doit être optimisé et avoir les objectifs suivants :
Sam Shepler, cinéaste devenu entrepreneur et PDG de TestimonialHero, a mis en œuvre cette stratégie vitale avec beaucoup de succès.
"Prendre le temps de dire régulièrement à ses employés ce qu'ils font de bien et ce qu'ils peuvent améliorer s'est avéré très bénéfique pour la fidélisation du personnel. Les employés sauront que leur opinion et leur travail comptent ; ils se sentiront comme un atout précieux pour l'entreprise (ce qu'ils sont en effet), et leur engagement montera en flèche.
Le mieux, c'est que vous ne dépenserez pas d'argent pour cela ; vous n'aurez besoin que de temps et d'efforts pour que les sessions de retour d'information soient couronnées de succès".
Michael Hamelburger, PDG de Sales Therapy, réaffirme la nécessité des évaluations et du retour d'information.
"Les entretiens d'évaluation à distance favorisent une culture de communication ouverte entre l'employé et la direction. Ils encouragent la discussion et contribuent à établir l'importance de la fixation d'objectifs. Dans cette optique, un entretien d'évaluation devrait pouvoir inciter les employés à augmenter leur productivité et à améliorer leurs perspectives au lieu de les décourager. En suivant une session de retour d'information en temps réel, nous les avons considérablement aidés à s'adapter à la "nouvelle normalité"".
Joel atlasGO, une entreprise qui rassemble les gens autour de l'impact et du bien-être, pense que l'engagement des employés est essentiel pour améliorer l'expérience des employés.
"L'engagement des employés garantit que tout le monde est bien connecté dans l'environnement de travail et augmente le bien-être de vos employés, montrant ainsi que vous vous souciez d'eux. Il peut s'agir de simples exercices de renforcement de l'esprit d'équipe qui peuvent contribuer à la productivité et au stress sur le lieu de travail, notamment en fixant des objectifs d'équipe et en organisant des activités en dehors du bureau."
Réduire la douleur des employés et répondre à leurs besoins changeants semblent être la clé de l'élaboration d'une stratégie de fidélisation des employés.
Il peut être difficile de faire coïncider la rémunération et les avantages lorsque l'entreprise est en phase de démarrage.
Mais n'oubliez pas que la rémunération n'est pas un facteur important de rotation du personnel.
L'investissement dans la croissance continue des employés est un facteur de différenciation important. Et vous n'avez pas à le faire tout seul.
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