Comment mesurer l'engagement des employés : Méthodes et mesures pour recueillir des informations utiles

L'engagement des employés est l'élément vital des organisations qui réussissent. C'est l'étincelle qui stimule la productivité, favorise l'innovation et stimule la croissance .

"Desemployés satisfaits signifient des clients satisfaits, ce qui conduit à la rentabilité", explique Ann Mulcahy, ancienne PDG de Xerox.

Mais aussi important qu'il soit, l'engagement des employés a diminué - le pourcentage de travailleurs américains engagés a récemment baissé pour la première fois en dix ans, selon Gallup.

Que pouvez-vous donc faire pour stimuler l'engagement des employés au sein de votre organisation ?

La première étape consiste à mesurer et à suivre l'engagement des salariés de la manière la plus efficace possible afin d' identifier les domaines dans lesquels une action est nécessaire et les mesures à prendre.

Découvrez les meilleurs moyens de mesurer l'engagement des employés - les méthodes, les indicateurs et les meilleures pratiques qui vous permettront d'obtenir le retour d'information et les informations dont vous avez besoin.

🧮 7 Méthodes de mesure de l'engagement des salariés

Votre stratégie d'engagement des salariés dépend des méthodes de mesure qui peuvent lui donner vie. Les sept méthodes suivantes sont largement utilisées pour soutenir les plans d'action en matière d'engagement dans de nombreuses organisations.

Enquêtes par sondage

Les enquêtes de pouls sont des enquêtes courtes et fréquentes conçues pour obtenir un aperçu rapide des sentiments, des attitudes et des expériences de votre personnel.

Ils contiennent généralement 5 à 10 questions et durent moins de 5 minutes. Ils sont simples et peuvent être conçus, mis en œuvre et analysés facilement.

Les enquêtes d'opinion permettent de connaître les sentiments des gens et d'évaluer leurs réactions à des événements importants, tels que des fusions ou des lancements de produits majeurs. 

Ils peuvent s'adresser à

• les sentiments de votre peuple à l'égard de l'événement, par exemple sur une échelle de 1 à 10 ;
• leur compréhension de l'événement et de sa raison d'être ;
• leur perception de l'impact de l'événement sur leur travail.

Enquêtes d'engagement

Les enquêtes annuelles sur l'engagement des salariés (ou les enquêtes bisannuelles) sont plus complètes que les enquêtes par sondage.

Ils sont conçus pour recueillir des informations sur l'expérience des employés, par exemple leur satisfaction au travail, l'alignement sur les valeurs de l'entreprise et le fait qu'ils se sentent motivés et reconnus pour leur travail.

Les enquêtes sur l'engagement des employés contiennent plus de questions qu'une enquête sur le pouls - généralement plus de 20 - et leur préparation et leur administration prennent du temps. 

Ils permettent toutefois de recueillir des informations approfondies et contribuent à orienter et à contrôler les décisions stratégiques en matière de gestion des ressources humaines.

Vous pouvez utiliser les enquêtes d'engagement pour évaluer la satisfaction générale de votre personnel au travail et déterminer s'il y a des points à améliorer :

• Dans quelle mesure êtes-vous satisfait de votre travail ?
• Avez-vous le sentiment que votre travail est en phase avec les missions et les valeurs de l'entreprise ?
• Pensez-vous avoir des possibilités de croissance ?

➡️ Vous voulez en savoir plus sur l'expérience de votre personnel sur le lieu de travail ? Consultez ces 50 questions d'enquête sur l'engagement des employés. Consultez également ces exemples d'enquêtes sur l'engagement menées par plusieurs organisations.

Entretiens individuels

Les entretiens individuels sont des conversations personnelles et approfondies entre les employés et leurs responsables. Ils sont l'occasion de discuter d'expériences, de préoccupations et d'un retour d'information honnête dans un cadre confidentiel. 

Ils comportent souvent des questions ouvertes et sont particulièrement utiles lorsque la confiance entre les employés et leurs supérieurs est élevée.

Un scénario dans lequel les entretiens individuels sont utiles est celui où une personne prend un nouveau rôle. 

Une conversation entre eux et leur supérieur pourrait porter sur la manière dont ils s'adaptent à leurs nouvelles responsabilités, sur les difficultés qu'ils rencontrent et sur le soutien dont ils ont besoin.

Une conversation directe et ouverte comme celle-ci peut aider les managers à comprendre les niveaux d'engagement des employés et à prendre des mesures si nécessaire.

➡️ Tirez le meilleur parti de vos entretiens avec les employés grâce à ces modèles de réunions individuelles.

Entretiens de séjour

Un entretien de maintien est une discussion proactive visant à comprendre pourquoi un employé continue à travailler pour votre organisation. L'objectif est d'identifier ce qui maintient l'engagement et la satisfaction au travail. Le retour d'information peut fournir des indications précieuses sur la loyauté des employés et sur la manière de maintenir ou d'améliorer la rétention.

Les entretiens de séjour doivent être ouverts, francs et axés sur les expériences de vos collaborateurs. Ils doivent également chercher à comprendre ce qui pourrait inciter vos collaborateurs à partir, ce qui pourrait vous aider à éviter des problèmes futurs.

Vous pourriez organiser des entretiens avec des employés de longue date pour comprendre ce qui les motive à rester. 

Ils peuvent, par exemple, apprécier le développement professionnel offert par votre organisation ou la culture d'entreprise. 

Ces informations peuvent révéler les forces (ou les faiblesses) de votre organisation, de sorte qu'elles peuvent être renforcées (ou corrigées) pour améliorer l'engagement.

➡️ Maîtrisez l'entretien d'embauche grâce à ces 15 questions d'entretien d'embauche (et celles à éviter).

Entretiens de sortie

Un entretien de départ a lieu lorsque l'un de vos collaborateurs quitte votre entreprise. L'objectif est de comprendre les raisons de son départ et d'obtenir un retour d'information sur son expérience professionnelle.

Contrairement aux entretiens de maintien en poste, qui sont proactifs, les entretiens de départ sont réactifs. Cependant, ils sont précieux pour identifier les problèmes et améliorer l'engagement des employés actuels et futurs.

Une personne peut quitter votre organisation en raison d'un manque de possibilités d'avancement ou d'un mauvais équilibre entre vie professionnelle et vie privée. 

Un entretien de fin d'emploi peut aider à mettre en évidence ces domaines afin qu'ils puissent être traités.

Groupes de discussion

Les groupes de discussion de salariés sont de petits groupes de salariés qui se réunissent pour discuter en profondeur de sujets spécifiques. Ils sont généralement dirigés par un modérateur et fournissent des informations perspicaces qui vont bien au-delà de ce que les enquêtes peuvent capturer. Ils sont utiles pour explorer des questions complexes.

Vous pouvez utiliser un groupe de discussion pour explorer les raisons pour lesquelles un département particulier de votre organisation a des scores d'engagement inférieurs à ceux des autres départements. 

Discuter des défis uniques auxquels sont confrontés les membres du département et entendre leur point de vue sur ce qui pourrait ne pas fonctionner peut fournir des informations précieuses qu'il est difficile de glaner à partir des seules données de l'enquête.

Observation

L'observation implique que les managers ou le personnel des ressources humaines observent le comportement, les interactions et les attitudes des employés afin d'évaluer leur engagement. Elles comprennent des méthodes formelles et informelles et fournissent des informations en temps réel sur l'engagement des employés.

Par exemple, un responsable de votre organisation peut observer que ses employés restent souvent en retard pour terminer leur travail. Cela pourrait indiquer une charge de travail excessivement élevée ou des procédures inefficaces. De telles situations sont susceptibles d'avoir un impact sur l'engagement si elles ne sont pas traitées.

🔢 Quels sont les meilleurs indicateurs pour mesurer l'engagement des salariés ?

Bien qu'il existe de nombreux facteurs d'engagement des employés - organisationnels, individuels et de leadership -, ils s'appuient tous sur des indicateurs d'engagement des employés pour évaluer les niveaux d'engagement. 

En voici quelques-uns.

Satisfaction professionnelle

La satisfaction au travail reflète l'expérience des employés et mesure le degré de satisfaction qu'ils éprouvent à l'égard de leur travail. Il s'agit d'un indicateur précieux pour mesurer l'engagement, car les employés satisfaits sont plus susceptibles d'être engagés.

Vous pouvez évaluer la satisfaction au travail par le biais d'enquêtes qui demandent à vos employés s'ils sont satisfaits de certains aspects de leur travail, notamment

• leur rôle ;
• l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;
• l'environnement de travail ;
• les responsabilités ;
• les relations avec leurs collègues ;
• des opportunités de croissance ;
• l'alignement sur la stratégie et les valeurs de l'entreprise ;
• compensation.

Vous pouvez utiliser une enquête de satisfaction professionnelle pour identifier les domaines à améliorer, car de faibles taux de satisfaction peuvent indiquer des problèmes sous-jacents justifiant une attention particulière.

Taux de recommandation net des employés (eNPS)

Le taux de recommandation des employés, ou eNPS, mesure la probabilité que les employés recommandent leur lieu de travail à d'autres personnes. Il s'agit d'un indicateur bien connu, calculé à partir d'enquêtes qui posent la question suivante : "Sur une échelle de 1 à 10, quelle est la probabilité que vous recommandiez cette organisation comme lieu de travail ?

Sur la base de leurs réponses, les salariés sont classés comme suit :

• Promoteurs (9-10), ce qui indique une bonne satisfaction et un bon engagement.
• Les personnes passives (7-8) adoptent une position neutre, c'est-à-dire qu'elles ne sont ni satisfaites ni mécontentes de l'organisation.
• Détracteurs (0-6), indiquant l'insatisfaction et le désengagement.

L'eNPS est calculé comme suit : 

eNPS = % promoteurs - % détracteurs

Par exemple, si votre organisation compte 60 % de promoteurs et 15 % de détracteurs, le score eNPS sera de 45 (c'est-à-dire 60-15).

Un score eNPS compris entre 10 et 30 est bon, et un score supérieur à 30 est excellent.

Taux d'absentéisme

Les taux d'absentéisme mesurent la fréquence et la durée des absences des salariés.

Des taux élevés peuvent indiquer un faible niveau d'engagement, car les employés désengagés sont plus susceptibles de s'absenter du travail. Ils peuvent également suggérer d'autres facteurs influençant l'engagement, tels que des conditions de travail inadéquates, un leadership médiocre ou un manque d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Le taux d'absentéisme est calculé comme suit :

Taux d'absentéisme = nombre total de jours d'absence / nombre total de jours de travail

En calculant les taux d'absentéisme dans l'ensemble de votre organisation, vous pouvez identifier les départements ou les fonctions dont les taux sont exceptionnellement élevés. Cela pourrait mettre en évidence les domaines où l'engagement est faible, ce qui nécessiterait des recherches plus approfondies et des mesures éventuelles.

Taux de rotation volontaire

La rotation volontaire des employés mesure le nombre d'employés qui quittent une entreprise pour des raisons qui leur sont propres, c'est-à-dire volontairement. Un taux de rotation élevé peut être le signe d'un faible engagement, car les employés moins engagés sont moins susceptibles de vouloir rester.

Le taux de rotation volontaire est calculé comme suit :

Taux de rotation volontaire [pour une période donnée] = nombre de salariés partis volontairement / nombre moyen de salariés

Les taux de rotation volontaire indiquent les tendances au fil du temps - une augmentation notable peut être le signe d'une baisse de l'engagement et vous alerter sur les mesures à prendre.

Taux de promotion interne

Les taux de promotion interne mesurent le nombre de salariés promus au sein d'une organisation. 

Des taux de promotion interne élevés indiquent des niveaux d'engagement élevés, car ils suggèrent que vos employés sont engagés dans votre organisation et qu'ils y voient des opportunités de croissance et de développement.

Vous pouvez suivre vos promotions internes pour évaluer si votre entreprise offre suffisamment de possibilités d'avancement. Si vous suivez également les promotions internes dans des organisations homologues (par exemple, les promotions des cadres supérieurs peuvent être rendues publiques et faciles à suivre), vous pouvez évaluer dans quelle mesure votre entreprise retient les talents internes par rapport à ses homologues.

Échelles d'engagement des salariés

Les échelles d'engagement des employés sont des outils standardisés pour mesurer l'engagement. Les deux échelles les plus utilisées sont les suivantes :

• Échelle d'engagement au travail d'Utrecht (UWES)- mesure des facteurs tels que la vigueur, le dévouement et l'absorption au travail.
• Gallup Q12-utilise 12 questions pour évaluer la clarté des rôles, la reconnaissance, le travail d'équipe, les possibilités de développement et l'alignement sur les objectifs de l'organisation.

Normalisés, ces outils sont complets et facilitent les comparaisons dans le temps, entre les départements et avec d'autres organisations.

Vous pouvez utiliser le Q12 de Gallup pour évaluer l'engagement au sein des différentes équipes de votre organisation et utiliser les résultats pour développer des stratégies ciblées afin de stimuler l'engagement dans les équipes qui en ont le plus besoin.

Mesures de productivité

Les indicateurs de productivité sont des mesures objectives de la production des employés. Ils varient en fonction du rôle de l'employé et comprennent des indicateurs tels que les chiffres de vente, les taux d'achèvement des projets et les taux de satisfaction de la clientèle. Des indicateurs plus élevés, c'est-à-dire une plus grande productivité, indiquent généralement des niveaux d'engagement élevés.

Pour évaluer l'engagement de votre équipe de vente, par exemple, vous pouvez suivre leurs chiffres de vente afin d'identifier les niveaux et les tendances - si les ventes sont élevées, cela peut indiquer un engagement élevé, ou si les ventes diminuent, cela peut suggérer une baisse des niveaux d'engagement.

Les sept mesures d'engagement sont résumées ci-dessous :

🏆 7 Meilleures pratiques pour mesurer l'engagement des salariés

Les exemples d'engagement exceptionnel des salariés d'entreprises telles que Hyatt, Southwest Airlines, Intuit et Starbucks nous montrent sans cesse que lorsque l'engagement des salariés est bien géré, les dividendes sont considérables.

Mais la première étape consiste à mesurer l'engagement de vos collaborateurs de la manière la plus efficace possible.

Voici 7 conseils de bonnes pratiques pour y parvenir.

Être cohérent

Pour mesurer l'engagement des salariés de manière cohérente, il faut procéder à des évaluations régulières, par exemple des enquêtes annuelles ou plus fréquentes. Cela vous permet de suivre et d'identifier les tendances tout en démontrant que les commentaires de vos employés sont appréciés.

La réalisation d'enquêtes annuelles vous permet de comparer les niveaux d'engagement d'une année sur l'autre et entre différents services ou zones géographiques. En collectant régulièrement des données de cette manière, vous serez mieux à même de prendre des décisions fondées sur des données concernant les schémas d'engagement au sein de votre organisation. 

Garantir l'anonymat

L'anonymat des enquêtes et des retours d'information encourage l'honnêteté et l'ouverture d'esprit de la part de vos collaborateurs. Vous obtiendrez ainsi des données plus fiables sur leurs sentiments, leurs attitudes et leurs expériences en matière d'engagement.

Vos conclusions seront plus précises et les initiatives d'engagement que vous mettrez en place seront probablement plus efficaces.

Assurer le suivi et prendre des mesures

🚨 S'il est bon de mesurer et de suivre l'engagement, cela n'a pas beaucoup d'effet si vous n'agissez pas sur la base des informations recueillies. 

L'essentiel est d'utiliser les résultats du suivi de l'engagement pour apporter des améliorations là où elles sont nécessaires. 

Non seulement cela favorisera l'engagement là où il est nécessaire, mais cela montrera également que vous prenez l'engagement de vos collaborateurs au sérieux, ce qui en soi peut stimuler l'engagement.

Parmi les exemples de mesures que vous pouvez prendre, citons les programmes de reconnaissance, l'augmentation des possibilités de formation, l'amélioration de la communication et l'amélioration de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Favoriser la transparence dans votre communication

Faites preuve de transparence quant à vos conclusions sur l'engagement en les communiquant clairement à votre personnel. Vous montrerez ainsi que le retour d'information de votre personnel est essentiel et vous favoriserez un sentiment de confiance et d'implication dans les actions qui découleront des résultats. C'est une façon de démontrer votre engagement envers l'engagement de votre personnel.

Il existe de nombreuses façons de communiquer vos résultats sur l'engagement ;

• Vous pouvez organiser une réunion à l'échelle de l'entreprise ou envoyer une lettre d'information. 
• Vous pouvez également présenter les actions et les mesures que vous comptez prendre pour améliorer l'engagement, ce qui augmentera les chances d'obtenir l'adhésion de votre personnel.

Identifier ce qui est important pour votre personnel

Comprendre ce qui compte le plus pour vos collaborateurs vous permettra d'obtenir un meilleur retour d'information sur l'engagement et des résultats plus efficaces. Cela vous aidera à hiérarchiser vos efforts et à allouer des ressources aux initiatives les plus importantes.

Les domaines à prendre en considération sont le travail d'équipe, la confiance dans les dirigeants, l'évolution de carrière, la confiance dans l'avenir de l'entreprise, les besoins individuels et la reconnaissance.

Utiliser plusieurs méthodes de collecte de données

Nous avons examiné différentes méthodes de collecte de données dans cet article - utilisez-les !

L'utilisation d'un éventail de méthodes permet d'obtenir une image plus complète de l'engagement. Comme nous l'avons vu, les différentes méthodes ont des forces et des faiblesses différentes. En comprenant quelles méthodes conviennent aux circonstances de votre organisation, vous pouvez obtenir une compréhension plus nuancée de l'engagement.

En utilisant diverses méthodes, telles que les enquêtes, les entretiens et l'observation, vous pouvez recueillir des informations quantitatives et qualitatives sur l'engagement et obtenir une vision plus équilibrée.

➡️ Découvrez les meilleurs outils pour mesurer l'engagement des employés afin de savoir quoi utiliser et quand.

Fixer des objectifs d'engagement

La définition d'objectifs clairs en matière d'engagement permet de concentrer les efforts sur l'amélioration de l'engagement et fournit un critère de réussite sans ambiguïté. 

Les objectifs peuvent être liés à des indicateurs clés de performance (ICP) ou à d'autres facteurs d'engagement.

La définition d'indicateurs clés de performance en matière d'engagement qui s'alignent sur les objectifs de l'entreprise garantit également que l'engagement favorise les priorités de l'entreprise.

Prenons l'exemple d'une entreprise de vente au détail qui souhaite améliorer son eNPS de 10 points au cours de l'année à venir. 

En identifiant les domaines d'engagement qui comptent le plus pour les employés, tels que la reconnaissance et les possibilités de croissance, des objectifs clairs peuvent être fixés dans ces domaines. L'entreprise sera ainsi présentée comme un lieu de travail agréable, ce qui est un facteur clé pour l'obtention de meilleurs résultats dans le cadre de l'eNPS.

➡️ Améliorez les résultats de votre entreprise en exploitant vos données d'engagement grâce à un plan d'engagement des employés ciblé et efficace.

🕵️‍♀️ 9 Avantages de mesurer l'engagement des employés (et de l'améliorer)

Comme le montrent les statistiques sur l'engagement des employés, il vaut la peine de donner la priorité à l'engagement au sein de votre organisation.

Voici 9 raisons pour lesquelles il est utile de mesurer l'engagement des salariés.

• Instaurer la confiance - L'évaluation de l'engagement de vos collaborateurs montre que leurs opinions et leurs expériences comptent. Cela renforce la confiance et favorise un environnement de travail plus ouvert.
• Révéler les forces et les faiblesses - Mesurer l'engagement permet de découvrir les forces et les faiblesses de votre organisation et fournit des informations précieuses. Une enquête auprès des salariés peut révéler, par exemple, que certains d'entre eux sont satisfaits de la collaboration au sein de l'équipe, mais estiment qu'il n'y a pas assez d'opportunités de carrière - en découvrant cela, vous pouvez agir pour maintenir la dynamique de l'équipe (force) tout en abordant la question de l'évolution de carrière (faiblesse).
• Identifier les tendances -Des mesures régulièresde l'engagement des employés permettent d'identifier les tendances et de détecter rapidement les problèmes potentiels. Par exemple, une tendance à la baisse des scores d'engagement pourrait entraîner une enquête avant que les problèmes sous-jacents ne s'enracinent trop profondément.
• Améliorer la productivité -Les employés engagéssont plus productifs : jusqu'à 14 % de plus, selon Gallup. La mesure de l'engagement facilite ce processus en identifiant les obstacles à la productivité. Supposons que les enquêtes sur l'engagement révèlent que les ressources sont insuffisantes pour accomplir efficacement les tâches. Dans ce cas, vous pouvez y remédier et augmenter directement la productivité.
• Améliorer la culture d'entreprise : la mesure de l'engagement donne des indications sur la santé de la culture d'entreprise. Par exemple, on peut supposer que les enquêtes sur l'engagement révèlent des faiblesses constantes en matière de diversité, d'inclusion et de collaboration. Dans ce cas, vous pouvez prendre des mesures (par exemple, une formation à l'IED ou des activités de renforcement de l'esprit d'équipe) pour améliorer la culture du lieu de travail.
• Réduire le taux de rotation -Les employés motivéssont moins susceptibles de partir, ce qui réduit les coûts moyens d'embauche et de formation de nouveaux employés. La mesure de l'engagement permet d'identifier les facteurs qui contribuent à la rotation du personnel, par exemple une reconnaissance insuffisante, afin que vous puissiez y remédier et maintenir le taux de rotation à un niveau bas.
• Réduire l'absentéisme -Les employés engagéssont moins susceptibles de s'absenter de façon imprévue. La mesure de l'engagement permet de révéler les tendances en matière de stress des employés ou de baisse des niveaux de satisfaction, de sorte que vous pouvez prendre des mesures pour créer un environnement de travail plus sain et plus favorable. Par exemple, selon une étude menée par Aflac, 61 % des employés à qui l'on a proposé un programme de bien-être ont fait des choix de vie plus sains, réduisant ainsi le risque d'absences non programmées.
• Améliorer la satisfaction des clients -Les employés motivéssont plus susceptibles de fournir un excellent service à la clientèle, de sorte que la mesure de l'engagement permet d'identifier les domaines qui affectent les interactions avec les clients. Des scores d'engagement faibles en matière de communication ou de responsabilisation, par exemple, peuvent avoir un impact sur la qualité des interactions avec les clients.
• Augmenter la rentabilité :les équipes fortementengagées sont 21 % plus rentables (Gallup). En mesurant et en gérant l'engagement, la baisse du taux de rotation et de l'absentéisme, l'augmentation de la satisfaction des clients et l'amélioration de la productivité contribuent à l'augmentation de la rentabilité.

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Zavvy possède les outils et les techniques pour mesurer et stimuler l'engagement de vos employés . Parce que, soyons réalistes, mesurer sans faire de suivi est une perte totale de temps et de ressources. 

• Logiciel d'engagement des employés qui fournit des informations stratégiques sur les personnes avec précision.
• Logiciel de développement des employés qui aide vos employés à prendre en charge leur carrière en reliant leurs compétences, leur formation et leurs plans de développement.
• Une plateforme d'apprentissage de pointe pour offrir une formation de niveau international.
• Logiciel de réunion en tête-à-tête pour aider à structurer et aligner les réunions en tête-à-tête.
• Des programmes de connexion qui favorisent l'établissement de liens significatifs, quel que soit l'endroit où se trouvent vos collaborateurs.

Avec Zavvy, vous pouvez tirer parti des meilleures pratiques en matière d'engagement pour accroître la satisfaction et la productivité de vos employés de manière efficace et efficiente.

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❓ FAQ

Comment mesurer l'engagement des salariés sans enquête ?

Outre les enquêtes, vous pouvez mesurer l'engagement des employés à l'aide d'entretiens individuels, d'entretiens de fin de mission et d'entretiens de départ, de groupes de discussion et d'observations.

À quelle fréquence mesurer l'engagement des salariés ?

La cohérence est essentielle pour mesurer l'engagement des employés, c'est pourquoi il est recommandé de mener des enquêtes annuelles sur l'engagement combinées à d'autres interactions (par exemple, des enquêtes Pulse fréquentes).

Quels sont les meilleurs indicateurs pour mesurer l'engagement des salariés ?

Les meilleurs indicateurs pour mesurer l'engagement des salariés sont les suivants :

• les taux de satisfaction au travail ;
• le taux de recommandation net des employés (eNPS) ;
• les taux d'absentéisme ;
• les taux de rotation volontaire ;
• les taux de promotion interne ;
• les échelles d'engagement des employés (par exemple, UWES et Gallup Q12) ;
• les mesures de productivité (par exemple, les chiffres de vente, l'achèvement des projets et les taux de satisfaction des clients).