La clé de la maîtrise de l'expérience des employés dans n'importe quelle organisation est d'être toujours à l'écoute de ses employés à chaque étape de leur cycle de vie professionnelle.
Le parcours de vos employés comprend des étapes critiques, de l'accueil à la sortie de l'entreprise - et au-delà.
Et pour mieux comprendre vos collègues, il est indispensable de créer une carte détaillée du parcours des employés.
Cet outil vous aidera à planifier le développement et à atteindre les indicateurs clés de performance concernant la fidélisation des employés, leur engagement, leur motivation, leur productivité, etc.
"Traitez toujours vos employés exactement comme vous voudriez qu'ils traitent vos meilleurs clients." Stephen R. Covey
Tout comme les clients sont l'élément vital de toute organisation, les employés en sont le cœur . Vos employés travaillent ensemble pour développer votre entreprise, maintenir un environnement de travail positif, et construire et maintenir la satisfaction des clients .
Il n'est plus surprenant que les entreprises commencent à réaliser que la compréhension de l'expérience des employés est tout aussi importante que la compréhension de l'expérience des clients.
Le parcours du salarié ne commence pas après l'intégration d'un nouvel employé.
Au contraire, il commence au moment où un candidat tombe sur votre offre d'emploi, se poursuit avec son premier jour et ses premiers succès, jusqu'au jour où il quitte votre organisation.
Tout ce que votre employé fait, voit, ressent, et réciproquement pendant ces périodes fait partie du parcours de l'employé.
Le parcours de l'employé est un cadre puissant qui permet aux services des ressources humaines d'étudier l' expérience de leurs employés . De cette manière, les RH peuvent facilement comprendre ce qu'une entreprise pourrait faire de mieux pour stimuler et maintenir une meilleure expérience des employés.
L'étude des parcours des employés permet à une organisation d'être réellement à l'écoute des besoins de ses employés, de garantir plus d'inclusivité et d'équité, et de combler les lacunes qui peuvent amener vos employés à se "déconnecter" de l'entreprise.
La cartographie du parcours de l'employé consiste à créer une représentation visuelle du parcours de l'employé au fur et à mesure qu'il passe par différentes étapes et différents moments dans votre organisation.
Il s'agit d'un album d'entreprise qui vous permet de conserver, de présenter et d'organiser les souvenirs des employés.
La cartographie du parcours de l'employé permet aux organisations de clarifier les rôles, de hiérarchiser les ressources et d'identifier les moments essentiels qui comptent en cartographiant visuellement les différentes étapes et les états émotionnels que les employés peuvent ressentir pendant leur séjour dans l'entreprise.
En outre, la cartographie du parcours de l'employé vous permet de :
La cartographie du parcours de l'employé commence généralement par une étape quantitative.
Dans ce cas, vous pouvez évaluer des indicateurs clés de performance tels que le taux de rotation du personnel en analysant les données issues desentretiens de fin d'emploi.
Les réponses à ces questions peuvent être très utiles et vous mettre sur la bonne voie pour remédier à une mauvaise expérience des employés.
Au cours de la deuxième étape de la cartographie des employés, vous pouvez recueillir des données qualitatives grâce à des conversations honnêtes avec les employés existants. Demandez à vos employés quels sont les moments les plus critiques de leur parcours et ce que l'organisation aurait pu faire de mieux pour les rendre plus mémorables.
Une règle empirique consiste à utiliser plusieurs groupes distincts. Voici comment procéder :
Chaque employé passe par une série d'étapes, depuis le jour où il postule à un emploi jusqu'au jour où il quitte l'organisation. Le parcours du salarié peut se résumer aux cinq étapes suivantes :
Cette étape englobe toutes les mesures nécessaires qu'une organisation centrée sur les personnes doit prendre pour recruter un nouvel employé. En outre, vous tenez compte de paramètres tels que le délai d'embauche, le coût par embauche, le taux d'acceptation de l'offre et la qualité du nouvel employé.
Vos offres d'emploi étaient-elles suffisamment rédigées et attrayantes pour attirer l'attention et les candidatures des meilleurs candidats ? Quelle a été la durée de votre processus d'entretien ? Comment les candidats décrivent-ils leur expérience ?
Votre processus d'entretien a-t-il été suffisamment rapide et rassurant pour que les candidats vous choisissent comme premier employeur?
Ces questions, et d'autres encore, sont nécessaires car elles permettent de comprendre clairement comment améliorer le processus d'embauche, attirer les meilleurs talents et identifier et résoudre les obstacles qui éloignent les candidats potentiels.
"Traitez les problèmes avant qu'ils ne surviennent. Mettez de l'ordre avant qu'il n'y ait de la confusion". Lao Tseu, philosophe et écrivain chinois
L'intégration englobe les tâches qu'un nouvel employé doit accomplir pour se familiariser avec les outils, les systèmes et les processus de l'entreprise, ainsi qu'avec les attentes liées à son poste. La plupart des nouveaux employés, y compris les employés à distance et les employés hybrides, ont besoin de temps pour s'intégrer et devenir productifs dans leur nouvel emploi.
Dans son livre, une étude de Jac Fitz-enz, "The ROI of Human Capital", met en évidence une relation particulière entre l'intégration et la fidélisation des employés.
En outre, une étude conjointe de Kronos et du Human Capital Institute montre que 76 % des responsables des ressources humaines déclarent que leurs processus d'intégration sont sous-utilisés. Les 24 % restants n'avaient même pas de stratégie d'intégration au départ.
Un onboarding efficace est le meilleur départ que vous puissiez donner à un nouvel employé dans votre organisation.
Un onboarding efficace ne repose pas seulement sur le contenu du parcours lui-même, mais aussi sur sa facilité d'utilisation.
Les nouveaux employés doivent être en mesure d'assimiler les documents et de naviguer facilement dans le système.
Si elle est trop compliquée ou non structurée, elle réduira leur enthousiasme initial pour leur nouvel emploi, créera un vide dans leur lien à long terme avec l'organisation et réduira la motivation et l'engagement de l'ensemble des employés au sein de l'organisation et avec celle-ci.
Au fur et à mesure que les employés évoluent dans leurs fonctions, vous devez évaluer leur capacité à travailler en équipe, mesurer leur niveau de productivité et identifier leurs aspirations en matière de promotion professionnelle. Vous voudrez également introduire des mesures d'apprentissage et de développement. des possibilités d'apprentissage et de développement qui leur permettent d'élargir leurs compétences et de se démarquer ou de bénéficier d'un avantage unique par rapport à leurs pairs.
Ce stade implique des événements ou des étapes graduels, tels que
À ce stade, vos nouveaux employés sont totalement intégrés et sont passés du statut de "nouveaux employés" à celui d'"employés à temps plein".
Votre principal objectif est de veiller à ce que vos employés restent performants, se développent et contribuent à la croissance et au succès de l'entreprise.
Vous devez également veiller à ce que la culture de l'entreprise soit constamment réitérée et que les employés soient alignés sur les valeurs de l'entreprise et toujours inspirés par la mission de l'organisation.
Les entreprises ont recours à diverses stratégies pour retenir les talents, mais voici quelques-unes de nos initiatives préférées chez Zavvy :
Les salariés peuvent quitter une entreprise pour des raisons allant de la naissance d'un enfant à la retraite, en passant par la prise en charge d'un proche malade, une décision importante dans leur vie, des raisons de santé mentale ou un changement d'employeur.
Il est inévitable que la plupart des employés quittent votre organisation à un moment ou à un autre.
Et si vous ne pouvez pas les empêcher de partir, vous pouvez découvrir les raisons de leur départ et comprendre comment empêcher les futurs employés de faire de même.
Il est également possible de découvrir la vérité sur les raisons de leur départ, car la plupart des ex-employés estiment qu'ils n'ont rien à perdre en étant brutalement honnêtes.
Tous les moments vécus par l'employé ne sont pas identiques et ne suscitent pas les mêmes émotions.
Par exemple, la plupart d'entre nous se souviennent de leur premier jour de travail, mais pas forcément du deuxième ou du troisième.
C'est pourquoi l'identification de ces "moments qui comptent pour vos employés est la première étape pour comprendre l'ensemble du parcours de l'employé.
Les moments qui comptent sont, entre autres, les suivants :
Conseil : les premières étapes de l'emploi peuvent faire ou défaire l'expérience d'un employé. Les employés se souviennent des bonnes et des mauvaises expériences lorsqu'ils reprennent un nouvel emploi.
Par exemple, un employé se souviendra qu'il lui a fallu deux semaines pour obtenir son ordinateur portable professionnel, accéder à son courrier électronique ou télécharger les mises à jour nécessaires.
De même, ils se souviendront que les membres de leur équipe les ont bien accueillis, que leur supérieur les a invités à déjeuner le premier jour ou qu'il leur a confié une mission d'accueil. onboarding buddy.
L'expérience d'un nouvel employé est également étroitement liée à l'employeur. Par exemple, si un nouvel employé n'a pas une expérience positive au début, il est plus susceptible de se contenter de son travail et de partir au cours de la première année.
Cette situation est préjudiciable à l'employeur, car il doit dépenser de l'argent supplémentaire et investir du temps et des efforts pour embaucher à nouveau un nouveau salarié.
En d'autres termes, une expérience positive du candidat, un excellent reboarding et onboardinget d'autres moments mémorables peuvent avoir un impact significatif sur les performances des employés et stimuler leur engagement. Mieux vaut tard que jamais, identifiez-les et mesurez-les de près.
Il n'y a pas deux rôles identiques. Par conséquent, chaque carte du parcours de l'employé variera d'une organisation à l'autre. Toutefois, ce modèle vous donnera une idée de la façon de créer votre propre carte et d'utiliser le cycle de vie de l'employé comme base de la structure de votre carte.
Le modèle de carte du parcours de l'employé ci-dessous vous donne un aperçu des principaux points de contact avec les employés. Il peut être utilisé pour évaluer ce qui n'a pas fonctionné ou ce qui a été corrigé et pour identifier les prochaines étapes de l'action.
➡️ Cliquez ici pour accéder au modèle
La cartographie des parcours n'est pas une nouvelle méthodologie dans le monde de l'expérience client. Les entreprises ont depuis longtemps compris que la cartographie de l'expérience client leur permet d'offrir une expérience meilleure et plus personnalisée à leurs acheteurs et, en fin de compte, d'augmenter le chiffre d'affaires de l'organisation.
UN RAPPORT DE RECHERCHE CXPA rapport de recherche sur la cartographie du parcours du client montre que :
Une carte du parcours de l'employé peut être une vue d'ensemble de l'expérience de l'employé, depuis le recrutement jusqu'à la formation et l'intégration finale. Voici comment commencer à créer votre carte du parcours de l'employé.
Commencez par identifier les segments de votre main-d'œuvre (également connus sous le nom de profils d'employés).
Idéalement, vos segments d'employés devraient être basés sur les rôles (spécialistes du marketing de contenu, spécialistes du marketing numérique, concepteurs de produits, recruteurs, chefs de produits, développeurs de logiciels, etc.
Ces variables peuvent être utilisées pour analyser les données ultérieurement.
L'identification du parcours de ces différents employés est cruciale pour établir des cartes de parcours multiples pour les différents départements.
Il n'est pas nécessaire de créer de nombreuses cartes d'itinéraires. Au lieu de cela, soyez inclusif en créant des sous-cartes à l'intérieur d'une carte mère.
Par exemple, n'incluez pas uniquement des informations relatives aux emplois des employés et à leurs responsabilités ; tenez compte d'autres variables telles que l'âge de l'employé et d'autres informations personnelles auxquelles vous pourriez avoir accès (possibilités de développement, génération de l'employé ou même expériences passées).
Réalisez régulièrement des enquêtes et recueillez des informations pour mieux comprendre les besoins des employés et ce qu'ils pensent de votre initiative et pour identifier les domaines à améliorer.
Grâce à la technologie, les enquêtes régulières auprès des employés peuvent être rapidement rassemblées et analysées afin de recueillir les commentaires des employés.
Selon cette étude, il s'agit de certains des moments que les employés considèrent comme les plus importants.
Si les enquêtes fournissent des données cumulatives, vous avez également besoin d'un retour d'information qualitatif lorsque vous établissez et améliorez les parcours des employés.
Par exemple, si les employés ont participé à une session de formation, prenez contact avec eux pour savoir ce qu'ils en ont pensé, s'ils ont trouvé les informations de la formation utiles et s'ils pensent que les leçons apprises les incitent à vouloir faire mieux dans leur carrière.
Si vos employés font des suggestions d'amélioration valables ou donnent des commentaires négatifs, réexaminez et révisez la formation afin d'améliorer l'expérience des employés à l'avenir.
Contrôlez et mesurez votre réussite à chaque étape de la cartographie du parcours de l'employé. Identifiez et définissez des paramètres de réussite pour la pré-intégration, l'intégration, la reconnaissance, l'habilitation des employés et le développement.
Lorsque ces ICP ne sont pas atteints à votre satisfaction, identifiez les domaines à améliorer et mettez-les à jour en conséquence.
Les personnes les mieux placées pour répondre à la question de savoir ce qu'ils pensent de leurs interactions avec une organisation sont les employés eux-mêmes. Comme indiqué plus haut, les enquêtes sur l'engagement des employés ou les courriels sont très utiles pour évaluer l'expérience des employés, en particulier dans les moments les plus importants.
Par exemple, vous pouvez prendre contact avec les nouveaux embauchés après leurs deux premières semaines pour savoir comment ils se sentent par rapport à leur nouveau poste, à leurs collègues et à l'entreprise. Au fur et à mesure que vous recueillez des données quantitatives, il est plus facile de comparer l'expérience des employés avec les indicateurs clés de performance de l'expérience des employés, tels que la productivité, l'absentéisme, les taux d'acceptation, la productivité et le taux de rotation. N'oubliez pas de mettre en œuvre des changements sur la base des commentaires ou des données reçus.
La cartographie du parcours des employés étant une représentation visuelle des interactions d'un employé tout au long de son cycle de vie au sein d'une organisation, nous vous présentons trois visuels étonnants de cartes du parcours des employés que nous aimons et que nous vous suggérons d'utiliser ou de modifier pour répondre aux besoins de votre entreprise.
Une fois que l'on a bien compris le parcours de l'employé, voici quelques-uns des avantages dont bénéficient les entreprises aujourd'hui :
94 % des salariés qui quittent l'entreprise sont plus susceptibles de rester plus longtemps dans l'entreprise si celle-ci s'est davantage investie dans leur carrière. Comprendre le parcours de l'employé vous aide à déterminer les bonnes opportunités d'apprentissage et de développement pour vos employés et les stratégies pour planifier leurs parcours de développement en conséquence.
Une étude Gallup montre que 87 % des employés ne sont ni engagés ni activement désengagés. Il n'est donc pas étonnant que la plupart des départements RH surveillent et améliorent constamment leurs indicateurs clés de performance dans ce domaine. Grâce à la compréhension des parcours de vos employés, il est plus facile d'identifier les domaines d'amélioration et de résoudre les obstacles qui pourraient entraver l'engagement des employés . En outre, vous pouvez également coordonner différentes activités d'engagement amusantes pour stimuler le moral des employés, tout en suivant le succès de chaque initiative à chaque étape.
Étant donné que 88 % des employés estiment qu'une culture d'entreprise distincte contribue fortement à la réussite de l'entreprise, le fait d'établir un parcours de l'employé crée les conditions nécessaires au développement d'une culture d'entreprise positive qui, à son tour, améliore les relations entre les employés et favorise l'esprit d'équipe.
Les organisations tournées vers l'avenir doivent se concentrer sur l'amélioration de l'expérience des employés.
Zavvy fournit les outils et les ressources nécessaires pour y parvenir grâce à sa gamme de solutions pour l'intégration des employéspour favoriser l'esprit d'équipe, accroître la productivité et le bien-être mental général des employés.
Vos employés sont le cœur de votre entreprise. Donnez-leur les moyens et le soutien nécessaires pour qu'ils vivent des expériences positives et deviennent les meilleures versions d'eux-mêmes.
Zavvy rend cela possible. Parlez à l'un de nos spécialistes dès aujourd'hui!
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