"J'ai appris que les gens oublieront ce que vous avez dit, les gens oublieront ce que vous avez fait, mais les gens n'oublieront jamais ce que vous leur avez fait ressentir. Maya Angelou.
Alors que la guerre des talents s'intensifie, toutes les parties prenantes (en particulier les candidats) s'intéressent de près à l'expérience du candidat au sein de l'entreprise.
Cet article examine ce qu'est l'expérience candidat, pourquoi il est vital de créer une expérience candidat attrayante, les meilleures pratiques pour améliorer l'expérience candidat, et des études de cas de cinq (5) entreprises avec une expérience candidat qui change la donne et ce que vous pouvez apprendre d'elles.
Bien que souvent négligée ou ignorée, l'expérience du candidat est un point de contact majeur pour toute entreprise qui cherche à se positionner comme une entreprise à taille humaine et à améliorer son image de marque. marque employeur.
L'expérience candidat d'une entreprise comprend (mais n'est pas limitée à) :
L'expérience du candidat est la pierre angulaire du parcours du candidat et de l'expérience de recrutement, qui ont tous un impact sur la marque de l'employeur.
Par exemple, un candidat ayant une excellente expérience en matière de recrutement publiera probablement des commentaires élogieux à votre sujet sur les plateformes de médias sociaux et les plateformes de marque employeur telles que Glassdoor, et vous recommandera comme employeur de choix à son réseau.
En revanche, si un demandeur d'emploi a une expérience de recrutement négative avec une entreprise, il est probable qu'il laissera des commentaires négatifs sur Glassdoor ou Indeed, qu'il déconseillera à son réseau de postuler dans votre entreprise et, dans certains cas, qu'il cessera d'utiliser vos produits ou services et dissuadera d'autres personnes d'en faire autant.
This shows that how you treat candidates during these touch-points will culminate into how they perceive your employer brand.
Première étape de l'expérience de recrutement, l'expérience candidat est essentielle car elle influence immédiatement la décision d'un demandeur d'emploi de poursuivre sa candidature ou de trouver un nouvel emploi ailleurs.
However, it’s disheartening to see that some companies are yet to understand the importance of a positive candidate experience.
A few scrolls on social media platforms like LinkedIn or Youtube with a hashtag like #candidateexperience, show how frustrating the job hunt can be for candidates. These frustrations often lead to a job decline even when offered the opportunity.
Les entreprises qui cherchent à créer une expérience positive pour les candidats doivent revenir à l'essentiel. Cela implique de revoir l'expérience d'embauche, depuis la candidature jusqu'au rejet de l'offre, en passant par l'offre d'emploi et l'intégration dans l'entreprise. Pour commencer, faites en sorte que votre processus de candidature soit le moins stressant possible. 60 % des demandeurs d'emploi abandonnent à mi-parcours lorsqu'ils remplissent des candidatures en ligne en raison de leur longueur ou de leur complexité.
Veillez à ce que la page carrière de votre entreprise soit esthétiquement agréable et conviviale, et à ce que vos descriptions de postes soient claires et aillent droit au but. En outre, les demandeurs d'emploi souhaitent travailler avec des entreprises transparentes sur ce qu'elles offrent. Une enquête menée sur le site de Glassdoor a montré que les cinq principales informations que les demandeurs d'emploi souhaitaient voir figurer sur les offres d'emploi étaient les suivantes :
La capacité d'une entreprise à prendre rapidement des décisions en matière de recrutement joue un rôle important dans l'amélioration de l'expérience des candidats. Une enquête menée par Google sur son processus de recrutement montre que quatre entretiens suffisent pour prendre une décision d'embauche en connaissance de cause, ce qui contraste fortement avec le processus d'entretien en sept ou huit étapes qui sévit actuellement sur le marché de l'emploi.
Tous ces éléments montrent qu'il ne faut jamais sous-estimer l'importance d'une bonne expérience candidat.
Alors, pourquoi est-il nécessaire d'offrir aux candidats une expérience exceptionnelle ?
Le monde du recrutement est en train de devenir un monde de candidats. Les employeurs ne peuvent plus s'attendre à publier une offre d'emploi, à l'accompagner d'une fourchette de salaire supposée décente et à attendre que les candidatures affluent. Les demandeurs d'emploi d'aujourd'hui ont élevé leurs exigences et leur décision de travailler pour une entreprise dépend de plusieurs facteurs, dont la manière dont vous les traitez pendant le processus de recrutement.
Les meilleurs talents d'aujourd'hui ne manquent pas d'options en matière d'emploi et chercheront du travail ailleurs si votre expérience candidat n'est pas à la hauteur de leurs attentes. Malheureusement, il est également peu probable qu'ils vous considèrent à l'avenir ou qu'ils vous recommandent à leurs amis, à leur famille et à leur réseau. C'est pourquoi 63 % des candidats sont susceptibles de rejeter une offre d'emploi en raison d'une mauvaise expérience candidat.
Lorsque les demandeurs d'emploi commencent leur recherche, ils recherchent des informations telles que "Top companies to work for in 2022", "Top companies to work for in X industry" ou "Working at XYZ company Glassdoor review".
C'est logique, car la réputation d'une entreprise est plus importante que jamais. Il n'est donc pas étonnant que les candidats se tournent vers les médias sociaux, les sites d'offres d'emploi et les plateformes de promotion de la marque employeur pour étayer leur recherche d'emploi. Les entretiens étant réciproques, les candidats évaluent également si vous valez leurs compétences et leur dévouement autant que vous les évaluez. En moyenne, les candidats lisent six avis avant de se faire une opinion sur une entreprise, ce qui leur permet de déterminer facilement s'il vaut la peine de travailler pour elle ou non.
Par conséquent, si vous avez une mauvaise réputation en termes de recrutement et de fidélisation des employés, il y a de fortes chances que les demandeurs d'emploi ne soumettent pas leur candidature, et encore moins qu'ils ne passent pas d'entretien avec vous.
"Votre marque employeur n'est jamais ce que vous dites qu'elle est. C'est ce que vos employés et vos candidats en disent."
- Jillian Einck
De nombreux candidats pensent que la façon dont vous les traitez pendant le processus de recrutement détermine la façon dont ils seront traités une fois qu'ils seront devenus des employés. Et ils n'ont pas tort.
Lorsque les demandeurs d'emploi postulent, plusieurs facteurs augmentent leur désir de travailler pour vous, notamment...
De même, un processus de candidature épouvantable, de longs délais de communication entre le candidat et l'entreprise et une expérience globalement médiocre laisseront un mauvais goût dans leur bouche et créeront une impression négative.
Vous pensez toujours que l'image de marque de l'employeur ne doit pas être prise au sérieux ? Jetez un coup d'œil à ces statistiques révélatrices de Glassdoor:
La façon dont un candidat est traité au cours du processus d'embauche reflète votre marque employeur et affecte la façon dont il perçoit votre marque dans son ensemble. Par exemple, donner une expérience négative à 100 candidats qui pourraient être des clients potentiels signifie que vous avez perdu 100 clients potentiels.
Vous pourriez perdre un millier de clients par candidat si vous ajoutez leurs amis, leur famille et le vaste réseau auquel ils sont exposés. Lorsque vous ajoutez les utilisateurs des médias sociaux qui lisent l'expérience de chaque candidat, le nombre de clients potentiels que vous perdez augmente de mille, ce qui dévalorise votre marque.
Le pouvoir de l'expérience candidat est si fort que Virgin Media a découvert qu'elle perdait 5 millions de dollars par an en chiffre d'affaires potentiel à cause d'une mauvaise expérience candidat. Imaginez une entreprise perdant une telle somme d'argent. Douloureux, n'est-ce pas ?
L'amélioration de l'expérience des candidats est une nécessité pour gagner la guerre des talents. Si vous cherchez à améliorer votre expérience de recrutement et à garantir une expérience positive aux candidats, ces cinq conseils devraient vous mettre sur la bonne voie.
Une description de poste peut faire ou défaire votre processus d'embauche. Une enquête a révélé qu'un tiers des nouveaux embauchés quittaient leur emploi au bout de six mois. D'où l'importance de la description de poste : Si votre nouvel employé a l'impression que le poste et l'entreprise ne correspondent pas à ce qu'il recherche, vous devrez peut-être revoir votre processus d'embauche, en commençant par la description du poste.
Une bonne description de poste doit être claire et inclure toutes les informations essentielles concernant le poste, la personne à laquelle il est rattaché, les responsabilités à assumer, les autres membres de l'équipe avec lesquels il faut travailler, etc. Bien que les descriptions de poste varient d'une organisation à l'autre, les informations de base d'une description de poste sont les suivantes :
Un bon moyen d'améliorer l'expérience des candidats est de leur demander quelle heure leur convient pour les entretiens et les réunions. Ne partez jamais du principe que les demandeurs d'emploi (en particulier ceux qui sont au chômage depuis longtemps) n'ont rien à faire et qu'ils peuvent participer aux entretiens quand vous le jugez bon. Il convient plutôt de s'adapter aux horaires communiqués par les candidats, quitte à programmer des entretiens en dehors des heures de bureau, pendant les jours fériés ou plus tard dans la journée.
Une étude de CareerBuilder montre que 82 % des candidats estiment que le fait de communiquer leurs attentes concernant le processus de recrutement d'une entreprise améliore leur expérience globale en tant que candidat. Expliquez clairement à quoi ressemble votre processus de recrutement. Combien de temps dure chaque étape du recrutement ? À qui les candidats s'adressent-ils pour connaître l'état de leur candidature ?
L'objectif est de constituer une formidable source de connaissances pour les candidats - par exemple, le document " How We Hire" de Salesforce et le document " A Walkthrough Guide to Finding an Engineering Job at Slack " de Slackdonnent un aperçu transparent et détaillé du processus de recrutement de ces deux entreprises.
Un rapport de référence sur l'entonnoir de recrutement de Jobvite en 2017 a montré que les sites de carrière se classaient en deuxième position ( 33,90 %) parmi les cinq principales plateformes de candidatures. Cette information ne peut signifier qu'UNE SEULE CHOSE : les sites de carrière sont importants et peuvent améliorer l'expérience des candidats. Votre page carrière doit présenter les propositions de valeur de votre entreprise en tant qu'employeur et être le meilleur défenseur de votre marque. Un bon site carrière d'entreprise doit également être une ressource unique pour toutes les réponses des candidats et doit contenir un contenu utile, informatif et pertinent.
Il s'écoule souvent beaucoup de temps entre la signature d'une offre d'emploi et l'entrée en fonction ; en effet, de nombreux nouveaux employés se perdent dans ce processus.
C'est là que preboarding entre en jeu.
Mettez-vous à la place d'un candidat :
Vous voyez un emploi qui vous convient, vous envoyez votre candidature, vous participez à des entretiens et vous recevez une offre d'emploi. Après la signature, une date d'entrée en fonction est communiquée et vous n'entendez plus parler de l'entreprise jusqu'à ce que vous repreniez le travail.
Dans les jours qui précèdent la reprise, vos nouveaux employés commencent à ressentir de l'anxiété, et diverses pensées concernant leur premier jour leur traversent l'esprit. Ils se sentent impuissants, seuls et nerveux.
Preboarding les élimine de l'équation et les aide à s'installer confortablement, surtout le premier jour.
L'intégration, quant à elle, commence le jour où ils arrivent. Une étude menée par le Brandon Hall Group a montré que les organisations dotées d'un solide processus d'intégration augmentaient le taux de rétention de 82 % et la productivité de plus de 70 %. Dans le même ordre d'idées, les résultats d'une étude Gallup ont montré que seuls 12 % des employés sont tout à fait d'accord avec le fait que leur entreprise dispose d'un excellent processus d'intégration. Oui, 88 % des employés estiment que leur entreprise n'a pas fait un bon travail d'intégration et qu'elle doit investir davantage dans ce domaine.
En outre, deux stratégies d'intégration garantissent une impression mémorable dans l'esprit de vos nouveaux employés : l'intégration des employés à distance dans les processus et la culture de l'entreprise et la création d'un dossier de bienvenue. la création d'un kit de bienvenue.
Pour savoir ce que les demandeurs d'emploi pensent du processus d'embauche de votre entreprise, demandez-leur leur avis en menant une enquête sur l'expérience des candidats . Voici quelques exemples de questions à poser dans votre enquête auprès des candidats:
Conseils de pro :
Les entreprises qui cherchent à créer une expérience positive pour les candidats peuvent envoyer des enquêtes au cours des étapes suivantes :
Pré-entretien : Envoyez une enquête sur l'expérience des candidats à tous les candidats afin de recueillir des informations sur la façon dont votre marque est perçue.
Après l'entretien : Les enquêtes post-entretien vous permettent d'en savoir plus sur les premières impressions des candidats à propos de votre organisation, sur ce qu'ils ont apprécié dans l'ensemble du processus de recrutement et sur la manière dont vous pourriez l'améliorer.
Phase finale : Obtenez des informations sur les forces et les faiblesses de la communication, la transmission des informations et leur cohérence, ainsi que sur d'autres variables pour lesquelles vous n'avez pas répondu à leurs attentes.
Nouveaux employés : Bien qu'il y ait de fortes chances que les informations fournies ici soient biaisées, cela ne fait pas de mal d'essayer. Posez des questions sur leurs attentes, demandez-leur si leur rôle correspondait à ce qu'ils attendaient et comment votre organisation peut aider les futurs employés à vivre une expérience positive.
Rejets d'offres d'emploi : Attendez-vous à ce que les réponses des candidats rejetés soient amères et blessantes, mais prenez-les au sérieux. Comme ils n'ont rien à perdre, la plupart d'entre eux partageront des idées qu'ils n'auraient pas faites au cours du processus de candidature.
Voici cinq entreprises remarquables qui changent la donne en matière d'expérience candidat.
Lorsque la pandémie a frappé en 2020, Twilio savait qu'elle devait changer de cap si elle voulait maintenir une expérience positive pour les candidats. La première étape a consisté à former les managers à mener des entretiens virtuels engageants sans créer de rupture entre l'entreprise et ses candidats. En outre, les candidats sont autorisés à rencontrer plusieurs employés à la fois afin d'éviter les entretiens successifs nombreux et stressants.
L'article de blog de Twilio intitulé "How to Ace Virtual Interviews" (Comment réussir les entretiens virtuels) partage les meilleurs conseils sur la manière d'organiser un entretien virtuel, de se préparer à un entretien, ainsi que des conseils sur la manière de réussir les entretiens en personne. Plus important encore, l'entreprise reconnaît que tous les candidats ne sont pas à l'aise avec les entretiens vidéo et a intentionnellement donné aux candidats le temps de s'adapter à son style d'entretien.
Lorsqu'il s'agit de diversité et d'inclusion, Slack bat les autres entreprises haut la main. Ainsi, après avoir communiqué publiquement la composition ethnique et sexuée de l'entreprise et ses stratégies d'amélioration de la diversité et de l'inclusion, il n'était pas surprenant de voir Slack attirer l'attention, même de la part d'organismes d'information grand public.
Outre l'utilisation de termes inclusifs dans ses descriptions de poste, tels que "se soucier profondément" et "établir des relations", Slack a retravaillé son processus d'entretien en éliminant les entretiens sur tableau blanc (qui peuvent s'avérer particulièrement stressants pour les personnes issues de milieux sous-représentés) au profit d'examens de code à l'aveugle.
Spotify est un exemple fantastique de stage réussi. L'entreprise fournit des informations détaillées sur ses offres actuelles, sur le contenu de chaque programme, ainsi qu'une foire aux questions (toutes ces informations se trouvent sur la page consacrée aux stages).
Ils ont également un podcast intitulé "The Greenroom", dans lequel d'anciens stagiaires parlent de leur expérience dans le cadre du Global Summer Internship Program (programme mondial de stages d'été). Chaque personne explique ce qui a rendu son stage chez Spotify vital pour elle et comment elle a acquis des compétences précieuses. En outre, Spotify propose une page "Connect with Talent " ( community ) qui permet aux candidats potentiels de soumettre leur CV et leur profil LinkedIn.
En relookant son expérience candidat, Airbnb est passé maître dans l'art d'utiliser le storyboard pour aider les candidats à visualiser chaque étape de leur parcours. Nous avons visité le blog de recrutement de l'entreprise et une déclaration a attiré notre attention :
"Nous pensons que chaque processus d'entretien concerne autant l'expérience que le résultat ou la destination, et l'un des moyens que nous utilisons pour améliorer constamment le parcours des candidats est le story-board. Notre valeur fondamentale, "Every Frame Matters", est un testament pour les storyboards. Nos fondateurs ont fait appel à un artiste pour nous aider à visualiser l'expérience des hôtes et des clients sur Airbnb, et nous utilisons ces images pour réfléchir à la manière dont nous pouvons simplifier, rationaliser et améliorer l'expérience. Nous avons appliqué cette méthode au processus d'entretien et nous partageons ces cadres parce qu'ils représentent notre façon de penser le recrutement. Chaque cadre est significatif et unique en tant que tel, mais lorsque nous les considérons dans leur ensemble, ils forment une image holistique plus grande que la somme de ses parties".
Comme les candidats exigent de la transparence de la part des employeurs potentiels, Airbnb invite ouvertement les candidats à faire part de leurs commentaires et à poser des questions sur la manière dont ces commentaires seront mis en œuvre.
"En ce qui concerne les thèmes abordés, nous nous pencherons sur les questions et les commentaires que nous recevons directement de nos candidats, et nous serons transparents quant à la manière dont nous relevons les véritables défis. Par exemple, comment prenons-nous la décision désagréable d'engager un candidat qualifié plutôt qu'un autre ? Quelles mesures prenons-nous pour embaucher des candidats diversifiés ? Comment résoudre la contradiction apparente entre notre mission de créer un monde où vous pouvez appartenir à n'importe quel endroit et la réalité selon laquelle nous ne pouvons pas embaucher toutes les personnes qui posent leur candidature ? Ouf !", ajoute l'entreprise.
DocuSign sait que le bonheur de ses recruteurs se traduit par une expérience positive des candidats et que les commentaires des candidats peuvent aider les recruteurs à s'améliorer dans leur travail. Cela a conduit à la création d'une enquête standardisée sur l'expérience des candidats. L'entreprise envoie cette enquête à TOUS les candidats et leur demande d'évaluer les recruteurs en fonction d'affirmations telles que "Mon recruteur m'a informé en temps voulu de l'état d'avancement de ma candidature", "Mon recruteur m'a donné une bonne vue d'ensemble de DocuSign et de sa proposition de valeur" et "Mon recruteur m'a traité avec respect tout au long du processus d'embauche".
Après une année d'évaluation des recruteurs, DocuSign a enregistré des performances plus élevées et un engagement plus important, avec une augmentation de plus de 50 % du taux de recommandation net des candidats et des améliorations significatives de l'expérience des candidats et des responsables du recrutement.
En évitant ces sept erreurs courantes, vous pouvez améliorer considérablement l'efficacité de votre processus de recrutement et avoir un impact positif sur la capacité de votre organisation à attirer et à retenir les bons talents.
S'il est important de se concentrer sur l'expérience et les compétences d'un candidat, son caractère est également essentiel. Apprenez à connaître les candidats en dehors de leur expérience professionnelle et de leurs compétences. Posez-leur des questions sur leurs passe-temps, leurs intérêts personnels ou leurs habitudes quotidiennes. En posant ces questions, vous montrez aux candidats que vous vous intéressez réellement à eux et que votre entreprise est tournée vers l'avenir en ne posant pas de questions prévisibles.
Embaucher pour ajouter de la culture signifie recruter des employés qui s'alignent sur les valeurs fondamentales de votre entreprise, mais qui partagent des compétences ou des perspectives différentes et uniques. Malheureusement, le fait d'imposer vos exigences culturelles aux candidats les oblige à apporter au travail des versions moins authentiques d'eux-mêmes ; en outre, cela réduit la diversité dans les équipes et conduit à un manque d'innovation et à des performances insuffisantes.
Un candidat expérimenté peut avoir une raison de vouloir travailler pour votre entreprise, même si cela implique un salaire moins élevé ou une réduction de son évolution de carrière.
Voici pourquoi il ne faut pas négliger les candidats surqualifiés. Par exemple, les candidats expérimentés sont plus faciles à former ; ils ont besoin de moins de supervision, facilitent la planification de la succession et servent de mentors aux employés plus jeunes et moins expérimentés.
Un processus de candidature et d'entretien trop compliqué ou soumis à une forte pression peut décourager les candidats talentueux.
De longs formulaires de candidature, des instructions peu claires, des questions d'entretien excessivement difficiles ou un processus d'entretien très long peuvent créer un stress inutile pour les candidats. Non seulement cela diminue l'expérience du candidat, mais cela peut aussi l'amener à décliner une offre ou à partager des commentaires négatifs avec d'autres, ce qui a un impact sur votre image de marque en tant qu'employeur.
Ne pas fournir de mises à jour aux candidats après les entretiens est une grave erreur.
Les candidats attendent et méritent d'être informés de leur statut, même s'il s'agit de les informer qu'ils n'ont pas été sélectionnés. Ignorer les candidats après qu'ils ont passé un entretien peut nuire à la réputation de votre entreprise et dissuader les talents potentiels d'envisager de futurs postes.
Une communication inefficace au cours du processus de recrutement, comme des courriels vagues, des mises à jour peu fréquentes ou l'absence d'instructions claires, peut entraîner des malentendus et de la frustration.
Une bonne communication est essentielle pour maintenir les candidats engagés et informés, ce qui améliore leur expérience et leur perception de votre entreprise.
Traitez les candidats comme vous traiteriez vos clients. Ils sont importants et méritent le respect.
L'expérience des candidats influe considérablement sur la réussite de votre entreprise et, en fin de compte, sur les décisions d'embauche futures. Gardez à l'esprit que si votre expérience candidat est médiocre, cela pourrait empêcher votre entreprise de se développer. Cependant, si vous évaluez soigneusement votre expérience candidat et examinez les moyens de l'améliorer, c'est toute votre marque employeur qui en bénéficiera.
Si vous cherchez à créer une expérience accueillante pour vos nouveaux employés, contactez nos experts en intégration pour obtenir de l'aide à tout moment !
.png)
.png)
