Comment faire de la planification du développement de carrière un rituel motivant dans votre entreprise

Les employés ne comparent plus les salaires et la taille des bureaux, mais se concentrent sur un parcours professionnel gratifiant et épanouissant .

Alors que les gens quittent leur emploi à la recherche de meilleures opportunités de carrière, de nombreuses organisations ont compris que le seul moyen de les garder en interne est de donner aux employés ce dont ils ont besoin : des opportunités de développer leurs compétences et leurs talents. 

Les responsables des ressources humaines sont conscients que la planification du développement de carrière est essentielle à la fidélisation des employés. Pourtant, la plupart d'entre eux n'ont pas de stratégie efficace - ou ne savent même pas par où commencer. 

Si vous êtes un responsable des ressources humaines et que vous cherchez à améliorer l'engagement et la fidélisation des salariés, cet article est fait pour vous. 

Lisez la suite :

• Plongez au cœur de la planification du développement de carrière et de ses étapes.
• Expliquez comment les RH s'intègrent dans le tableau et donnez des exemples concrets.
• vous aider à gérer les conflits liés à l'évolution de votre carrière.
• Discutez de la manière d' intégrer la planification du développement de carrière dans votre culture d'entreprise.

🔮 Qu'est-ce que la planification du développement de carrière? 

La planification du développement de carrière est un processus proactif qui permet aux employés de définir leur parcours professionnel. Il s'agit d'identifier les objectifs de carrière, d'évaluer les compétences et les intérêts, et de créer une feuille de route pour le développement personnel et professionnel.

Elle a également un impact sur l'engagement et la fidélisation des employés. 

Le paysage du lieu de travail moderne n'est plus ce qu'il était il y a vingt ans. L'époque des parcours de carrière rigides et des progressions linéaires dans les organisations est révolue.

La main-d'œuvre d'aujourd'hui, en particulier les Millennials, est censée rester dans un emploi pendant trois ans ou moins. Ces personnes axées sur la carrière accordent la priorité à la croissance continue et en sont venues à penser que si elles investissent dans leur employeur, celui-ci doit également investir en elles. 

Par conséquent, il devient impératif pour les employeurs de mettre en œuvre des plans de développement de carrière complets afin de cultiver la loyauté des employés et d'aligner le succès de l'organisation sur la croissance individuelle.

📊 Quel est le rôle des RH dans la planification du développement de carrière ? 

La planification du développement de carrière est un effort de collaboration impliquant à la fois les employés et l'organisation.

Les responsables des ressources humaines jouent un rôle central dans la création d'un environnement propice à l'épanouissement des salariés :

• Fournir les ressources et les outils nécessaires ainsi qu'un cadre structuré pour soutenir la planification du développement de carrière.
• Offrir des services d'orientation professionnelle et de coaching pour guider les employés dans leur parcours professionnel.
• Faciliter les opportunités pour les employés de se connecter, de travailler en réseau et d'apprendre de leurs pairs et de leurs mentors.
• Cultiver une culture d'entreprise qui encourage et valorise l' évolution de carrière et la croissance continue.

En outre, les managers doivent maîtriser des compétences spécifiques, telles que le coaching, pour faire progresser leurs équipes grâce à une planification efficace du développement. 

Prenez des mesures proactives pour aider vos employés à développer leur carrière plutôt que d'attendre qu'ils présentent une liste de demandes. La mise en place d'un plan de développement de carrière démontre votre engagement en faveur de leur développement professionnel et de leur avenir au sein de l'entreprise.

🪜 Quelles sont les étapes de la planification de carrière?

La planification de l'évolution de carrière comprend généralement les étapes suivantes.

Auto-évaluation

L'auto-évaluation est au cœur de la planification de carrière. C'est l'étape fondamentale au cours de laquelle les employés prennent conscience de leur situation actuelle et se penchent sur leurs priorités.

Au cours de cette phase, les employés examinent minutieusement leurs intérêts et leurs compétences, en identifiant leurs forces et leurs faiblesses. Pour clarifier leurs objectifs de carrière, les employeurs peuvent leur poser les questions suivantes :

• Quels sont mes points forts?
• Quelles sont mes passions?
• Quelles sont mes aspirations professionnelles à long terme ?

Déterminer les points forts et l'étape suivante souhaitée

Après une auto-évaluation, les individus explorent leurs points forts et le chemin qui les mènera à la prochaine étape de leur carrière. 

Veulent-ils une promotion ?

Un passage à un rôle de leader ?

Ou un mouvement latéral vers une autre équipe ou un autre poste ? 

Si la croissance verticale est une option, le concept de"treillis de carrière" est tout aussi valable, car il permet aux employés de tirer parti de leurs points forts dans différentes directions.

En aidant les employés à déterminer leurs points forts, on leur montre comment les appliquer au mieux dans leur trajectoire actuelle ou dans le cadre d'un mouvement latéral au sein de l'organisation. 

S'aligner sur les objectifs de l'entreprise

Un aspect essentiel de la planification de carrière consiste à s'aligner sur les buts et objectifs de l'organisation. 

Dans quelle mesure l'employé comprend-il les objectifs généraux de votre entreprise ? 

Existe-t-il un besoin pour le type de compétences que l'employé souhaite développer ?

Est-il réaliste de penser que le salarié puisse atteindre un poste déterminé dans un délai raisonnable ?

Il est très utile de s'assurer que les objectifs de développement de l'employé correspondent aux objectifs de l'entreprise. Et d'éviter les situations où les objectifs de développement d'un employé divergent des intérêts stratégiques de l'entreprise.

Envisagez d'informer les employés sur les objectifs généraux de l'organisation, de leur donner les moyens de prendre des décisions en connaissance de cause et d'orienter efficacement leurs plans de développement de carrière.

Fixer des objectifs concrets et un calendrier

Des objectifs et des délais concrets donnent aux employés un sentiment de priorité et de progrès. Ces échéances doivent être réalistes, en commençant par des objectifs réalisables à court terme et en progressant graduellement vers des objectifs à long terme qui peuvent nécessiter plus de temps et d'efforts.

Définir les étapes du développement de carrière

Cette étape consiste à créer un plan détaillé pour atteindre les objectifs fixés. Ce plan doit comporter des étapes spécifiques, des échéances et des contrôles périodiques. Les employés peuvent avoir besoin d'une formation formelle, d'un apprentissage autonome ou d'une participation à des projets dépassant leurs responsabilités habituelles. 

Collaborer avec les employés pour créer des plans de développement de carrière avec des étapes spécifiques. 

Dressez la liste des compétences nécessaires pour le poste qu'ils souhaitent occuper. Ensuite, établissez un calendrier de formation, d'observation au poste de travail, de mise en réseau et d'activités de certification afin d'acquérir ces compétences.

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Définir une structure d'examen

La flexibilité et l'adaptabilité sont des caractéristiques essentielles d'un plan de carrière efficace, garantissant qu'il s'aligne sur l'évolution de la situation de l'individu.

Organisez des réunions périodiques et donnez un retour d'information afin de contrôler la réalisation des objectifs et d'identifier les difficultés ou les retards éventuels. Soyez prêt à revoir et à ajuster le plan de carrière en fonction de l'évolution de vos expériences et de vos aspirations. 

🏢 3 Exemples de plans de développement de carrière

La planification du développement de carrière peut prendre différentes formes en fonction de la taille de l'entreprise, de son secteur d'activité et de sa culture. Prenez exemple sur la façon dont ces différentes entreprises abordent la planification du développement de carrière de leurs employés :

IBM : L'apprentissage engageant pour stimuler la croissance de la carrière

Le programme de développement de carrière d'IBM met l'accent sur l'apprentissage et le développement continus. 

Lorsque les nouveaux employés entrent dans le monde d'IBM, ils sont accueillis par "un programme complet qui leur permettra de connaître les compétences dont ils ont besoin pour passer à l'étape suivante de [leur] carrière."

Grâce au mentorat, à des cours attrayants, à des missions enrichissantes et même à des certifications, IBM veille à ce que l'apprentissage soit gratifiant. 

Ils ont mis en place une vaste collection de cours en ligne qui répondent à presque toutes les curiosités. En outre, elle encourage chacun à atteindre un objectif de 40 heures de formation par an - une initiative qu'elle a baptisée "Think40". Qu'il s'agisse d'un sujet directement lié au rôle d'un individu ou d'un sujet suscité par sa curiosité, il n'y a pas de limite à ce que les employés peuvent apprendre pendant leur temps libre. En prime, lorsque les employés suivent des cours spécifiques, ils reçoivent des badges virtuels.

Deloitte : Cadres de parcours de carrière

Deloitte dispose d'un cadre de développement de carrière structuré qui décrit les différents parcours de carrière au sein de l'organisation.

Les employés reçoivent des directives claires sur les compétences et les expériences requises pour progresser dans la carrière qu'ils ont choisie. Cette approche aide les employés à comprendre les étapes qu'ils doivent franchir pour progresser au sein de l'entreprise et assure la transparence de la progression de carrière.

Salesforce : Plate-forme d'apprentissage Trailhead

Salesforce offre à ses employés l'accès à la plateforme d'apprentissage Trailhead, qui propose une variété de cours en ligne et de certifications liées aux produits et aux compétences Salesforce.

Les employés peuvent utiliser Trailhead pour améliorer leurs compétences, obtenir des badges et des certificats, et éventuellement se qualifier pour des promotions ou des rôles spécialisés au sein de l'entreprise.

💡 5 Conseils pour gérer les conflits entre les aspirations professionnelles personnelles et les objectifs de l'organisation

Des conflits peuvent parfois survenir lorsque les aspirations professionnelles d'un salarié entrent en conflit avec les objectifs de l'organisation. Par exemple, un employé peut souhaiter occuper un poste de direction ou déménager dans une autre ville, même si de telles opportunités ne sont pas immédiatement disponibles.

Il est nécessaire de savoir gérer les conflits de ce type pour maintenir une main-d'œuvre motivée et engagée.

Voici cinq conseils pour trouver cet équilibre délicat.

Favoriser une communication ouverte et honnête

Créez une atmosphère accueillante dans laquelle les employés se sentent à l'aise pour discuter de leurs aspirations professionnelles. Des conversations franches peuvent permettre de trouver un terrain d'entente et d'explorer les possibilités d'alignement entre les objectifs personnels et les objectifs de l'organisation.

Mettre en œuvre des plans de développement individuels (PDI)

Introduire des PDI qui alignent les aspirations professionnelles des employés sur les objectifs généraux de l'entreprise. Ces PDI peuvent aider à identifier les lacunes en matière de compétences et à tracer une voie claire pour l'évolution de la carrière au sein de l'organisation.

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Offrir des opportunités de croissance

Offrir des possibilités de développement, notamment des programmes de formation, des ateliers, des initiatives de mentorat et la participation à des projets interfonctionnels. Ces possibilités permettent aux employés de cultiver les compétences nécessaires pour progresser dans leur carrière tout en bénéficiant à l'organisation.

Mettre en place des mécanismes de résolution des conflits

Lorsqu'un conflit survient, il est essentiel de l'aborder rapidement et de manière impartiale. Si les émotions font naturellement partie du processus, il est essentiel de les exprimer de manière constructive et respectueuse. Tenez compte à la fois des besoins de l'organisation et du point de vue de l'employé lorsque vous résolvez des conflits.

Adopter une perspective à long terme

Maintenir une perspective d'avenir. Des conflits à court terme peuvent apparaître lorsque les employés développent leurs compétences et acquièrent de l'expérience. Néanmoins, leur potentiel de croissance peut être très bénéfique pour l'entreprise à long terme.

🏆 5 Avantages de la planification du développement de carrière

La planification du développement de carrière est essentielle tant pour votre organisation que pour vos employés, car elle offre de nombreux avantages.

Autonomisation personnelle et satisfaction au travail

Lorsque les employés s'engagent dans un plan de développement de carrière, ils prennent en charge leur développement professionnel. Cela se traduit par une plus grande satisfaction au travail et un plus grand épanouissement dans leur rôle. Une enquête récente a révélé que 17 % des salariés quittaient leur emploi parce qu'ils n'avaient pas la possibilité d'évoluer. 

Les gens veulent que leur travail donne un sens à leur vie, et les employeurs qui les aident à atteindre cet objectif sont plus susceptibles de conserver leurs talents.

Renforcement des compétences 

La planification du développement de carrière offre aux employés la possibilité d'acquérir et d'améliorer leurs compétences. Cela leur permet de rester pertinents et de contribuer efficacement à la réussite de l'organisation.

Planification des successions et rétention des employés

La planification de la relève est essentielle pour assurer la rétention des employés et la continuité des rôles critiques. Ce n'est qu'en comprenant les points forts de vos employés et en investissant dans leur développement que vous pourrez récolter les multiples avantages qui en découlent.

📝 Envisagez d'utiliser un modèle de plan de succession pour mieux identifier, développer et retenir les meilleurs talents.

Parcours de carrière

Selon LinkedIn Learning, 94 % des salariés resteraient plus longtemps à leur poste si on leur proposait des parcours de développement de carrière. La planification de l'évolution de carrière donne aux employés une feuille de route claire pour progresser au sein de l'entreprise.

Croissance organisationnelle et productivité

Les entreprises qui accordent la priorité à l'expérience de développement des employés ont deux fois plus de chances de les fidéliser et sont 11 % plus rentables que les entreprises qui ne le font pas. En favorisant le développement de carrière, vous améliorez les performances des employés, ce qui se traduit par une croissance globale de l'organisation et une augmentation de la productivité.

🗺️ Découvrez l'importance de la planification de carrière et son impact sur la GRH.

🔗 Comment intégrer la planification du développement de carrière dans votre culture d'entreprise ?

Montrer l'exemple

Montrez votre engagement en faveur de l'évolution de carrière. Parlez ouvertement de vos propres plans de carrière et encouragez les responsables à tous les niveaux à partager leur parcours de développement. Lorsque les employés constatent que vous accordez de l'importance à la croissance, ils donnent un exemple fort.

Inclure un plan de développement de carrière dans le processus d'intégration 

Dès le début, faites savoir aux nouveaux employés que vous avez à cœur de les aider à progresser. Faites circuler dans le bureau des informations sur les ressources en matière de développement de carrière et mettez en place une ressource commune (wiki, page FAQ, etc.).

Promouvoir l'apprentissage continu 

Donnez à vos employés les outils nécessaires à leur développement, notamment l'accès aux programmes de formation, aux ateliers, au mentorat et au matériel d'apprentissage. Organisez des routines d'apprentissage social et encouragez la formation croisée. Offrez l'accès à un large éventail de ressources d'apprentissage afin qu'ils puissent même s'inscrire de manière autonome. 

Mettre en place des programmes de mentorat et de coaching par les pairs

Pourquoi ne pas mettre en place un programme de jumelage, par exemple en associant des employés expérimentés à ceux qui souhaitent progresser ?

Les mentors peuvent offrir des conseils, partager leur sagesse et aider les mentorés à s'orienter dans leur carrière.

Maintenir un retour d'information continu

Encouragez les employés à parler de leurs objectifs de carrière. Les managers doivent fournir un retour d'information continu, et pas seulement ponctuel.

Encouragez également une culture du retour d'information par les pairs, afin que les collègues puissent offrir des points de vue uniques.

Combiner le développement de carrière et la gestion des performances 

Lorsque les employés savent que le développement de leur carrière fait partie de leurs évaluations de performance, ils peuvent se concentrer davantage sur leurs objectifs de carrière et planifier leur réalisation. Il s'agit d'une motivation supplémentaire pour se concentrer sur son développement professionnel.

🏆 Découvrez 6 bonnes pratiques validées par des experts pour intégrer la gestion de la performance et la gestion des talents.

Fournir des outils de développement de carrière

Proposez des plateformes numériques, des outils d'évaluation et des programmes de formation pour une stratégie de développement de carrière bien équilibrée. Vous pouvez également explorer les plateformes d'apprentissage basées sur l'IA pour améliorer l'expérience d'apprentissage et l'engagement des employés. 

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➡️ Avec Zavvy, la planification de carrière devient un jeu d'enfant

Zavvy offre une plateforme complète d'habilitation des personnes qui vous permet d'améliorer le développement de carrière dans votre organisation. 

• Avec le logiciel de développement des employés, Zavvy facilite un cycle de développement continu, transformant les managers en coachs et permettant aux employés de conduire leur croissance. Cette solution tout-en-un relie les compétences, les plans de développement et la formation, ce qui permet d'augmenter la performance de l'entreprise.
• Le logiciel de cheminement de carrière de Zavvy simplifie la création de cadres de carrière significatifs. En définissant les exigences des rôles et en offrant des cheminements clairs fondés sur des données impartiales, les employeurs peuvent motiver leurs employés et gagner du temps grâce à de puissants modèles et aux capacités de l'IA de Zavvy.

Mais il ne s'agit là que de la partie émergée de l'iceberg ; Zavvy propose toute une série de fonctionnalités, depuis le logiciel de développement des employés, qui permet de fixer des objectifs et de suivre les progrès réalisés, jusqu'au logiciel d'évaluation des performances à 360 degrés, en passant par d'étonnantes capacités d'automatisation.

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❓ FAQ

Quelle est la différence entre la planification du développement de carrière et la planification de la succession ?

La planification du développement de carrière vise à aider les employés à définir leurs aspirations et leurs objectifs professionnels. En revanche, la planification de la relève permet d'identifier et de développer les talents clés afin de maintenir les rôles organisationnels essentiels. 

La différence essentielle réside dans le fait que la planification du développement de carrière est axée sur l'employé. En revanche, la planification des successions est axée sur l'organisation. Pour en savoir plus sur la planification des carrières et la planification des successions, cliquez ici.

🆚 Consultez notre analyse complète de la planification des carrières par rapport à la planification de la relève. Vous saurez tout sur les principales différences entre les deux processus et comment utiliser efficacement les deux dans votre organisation. 

Comment mesurez-vous le succès de la planification du développement de carrière ?

Il existe plusieurs façons de mesurer le succès de la planification du développement de carrière, telles que le retour d'information et la satisfaction des employés, le retour d'information de la direction, la fidélisation des employés, la rotation des employés, la planification de la succession, l'évolution des compétences des employés et les mesures de performance. La définition de la réussite professionnelle évolue.