Cómo (y por qué) iniciar un programa eficaz de competencias transversales

Si hay una lección que nos enseñó la Gran Dimisión, es que se necesita un plan alternativo para casi todos los empleados.

Meg Hellerstedt, Presidenta de Sylvane, comparte su experiencia en la gestión de una empresa minorista durante el periodo de la Gran Dimisión. Dice:"La repentina pérdida de empleados y la dificultad de contratar a otros nuevos fueron un gran impedimento para seguir con la actividad habitual."

Imagínese una situación en la que dos miembros clave del equipo de producto han dimitido y todo el equipo no tiene ni idea de cómo proceder con el siguiente lanzamiento del producto. Tienes dificultades para encontrar un sustituto.

Por último, cuando se encuentra un sustituto, ninguno de los miembros restantes del equipo puede transmitir conocimientos a los nuevos incorporados, ya que no conocen en profundidad lo que hacían esos dos miembros. El resultado es una pérdida de productividad tanto para los nuevos miembros como para todo el equipo. En definitiva, no es una buena situación.

Puede evitar caer en la trampa de estos escenarios añadiendo iniciativas de competencias cruzadas a su programa de aprendizaje y desarrollo. La formación transversal es una estrategia excelente para crear equipos más resistentes, ágiles y adaptables.

Este artículo tratará:

• ¿Qué son las competencias transversales?
• Por qué es importante, como demuestran las 8 ventajas competitivas de las competencias transversales.
• Cómo desarrollar una estrategia de competencias transversales para su organización.

🤹🏼 ¿Qué significan las competencias transversales en un puesto de trabajo?

Las competencias transversales (también llamadas cross-training o multiskilling) en un puesto de trabajo se refieren a la formación de los empleados para que desarrollen competencias fuera de su área principal de especialización. Este enfoque permite a las personas desempeñar diversas funciones o tareas en diferentes funciones o departamentos de una organización.

El objetivo de las competencias transversales es crear una mano de obra flexible, versátil y polivalente, mejorar la colaboración en equipo y garantizar la continuidad y eficacia de la empresa reduciendo la dependencia de personas concretas para tareas clave.

Por ejemplo, un desarrollador de software puede recibir formación en pruebas de software, de modo que pueda encargarse de las tareas de prueba en ausencia de un probador.

Otro ejemplo es que los miembros de los equipos de ventas y marketing pueden recibir formación cruzada sobre los flujos de trabajo de cada uno. El resultado es una mejor colaboración entre ambos equipos en el objetivo final de atraer nuevos clientes.

🕵️‍♀️ Cross-skilling vs. upskilling vs. reskilling: Comprender los matices

La mejora de las cualificaciones es el proceso de dotar a los empleados de nuevas competencias para progresar en sus funciones actuales.

Por ejemplo, formar a los desarrolladores web en las últimas tecnologías web para que estén al día de las tendencias actuales. Por otro lado, las competencias transversales consisten en formar a los empleados en competencias que van más allá de su función.

La mejora de las cualificaciones ofrece más oportunidades de promoción profesional a los empleados y mejora su rendimiento. Sin embargo, las competencias transversales pretenden mitigar los riesgos y crear equipos más ágiles.

También existe otro término, la recualificación. Se refiere a la formación de los empleados en nuevas habilidades para adaptarse a los cambios en los requisitos del trabajo o la tecnología.

Por ejemplo, supongamos que la función de un ingeniero de soporte se está quedando obsoleta debido a la automatización. En ese caso, puedes recualificarlos para que desempeñen otra función.

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🪜 Su guía de 9 pasos para implantar las competencias transversales en su organización.

He aquí una guía paso a paso para implantar un programa de competencias transversales en su organización.

1. Crear una biblioteca de trayectorias profesionales

Antes de hablar con los empleados sobre la formación cruzada, lo mejor es crear una biblioteca de trayectorias profesionales:

• funciones actuales en su organización;
• competencias (habilidades, comportamientos y capacidades) requeridas para cada función;
• trayectorias profesionales que muestren la posible progresión de funciones en un departamento.

Esta biblioteca le proporcionará una rápida visión general de todas las funciones de los departamentos y sus competencias previstas.

➡️ Descubra cómo identificar las competencias necesarias para cada puesto con nuestra guía de mapeo de competencias.

2. Identificar posibles oportunidades de formación transversal

El siguiente paso es examinar las trayectorias profesionales y encontrar oportunidades de competencias cruzadas:

• Identificación de funciones con competencias coincidentes
• Preselección de funciones que requieran una colaboración frecuente
• Determinación de funciones interdependientes.

Los empleados que desempeñan estas funciones pueden ser participantes potenciales en programas de competencias transversales.

3. Realizar una encuesta sobre los intereses de los empleados (opcional)

También puede evaluar las áreas de interés de sus empleados y preguntarles qué habilidades quieren desarrollar. Puedes realizar una encuesta de desarrollo profesional a los empleados y hacerles preguntas sobre:

• sus objetivos profesionales;
• las competencias que desean desarrollar.

4. Establecer objetivos de competencias cruzadas

Ha identificado posibles oportunidades de competencias cruzadas.

A continuación, debe definir objetivos claros para su programa de competencias cruzadas. ¿Cuáles de estas oportunidades debe priorizar?

Puede ver los objetivos empresariales de la organización para definir la prioridad.

Por ejemplo:

• Si va a lanzar un producto importante, el equipo de producto debe recibir formación cruzada para mejorar la colaboración. A continuación, fija objetivos para la formación cruzada del equipo de producto.
• Si observa dependencias críticas en el equipo de marketing actual, puede planificar la formación cruzada para que los miembros del equipo de marketing puedan ocuparse de las ausencias de los demás.
• Si observa que los equipos de marketing de producto y de éxito del cliente no están en la misma página, el resultado es una mala experiencia del cliente. Entonces, puedes formar a estos dos equipos de forma cruzada para ofrecer una experiencia del cliente sin fisuras.  

Una vez que haya finalizado los objetivos, puede documentarlos y asignarles responsables (por ejemplo, responsables de RR.HH., responsables de departamento, etc.).

También puede haber múltiples propietarios de objetivos en Zavvy. Además, puedes establecer subobjetivos para que las responsabilidades se distribuyan entre las partes interesadas.

5. Desarrollar programas de formación

Desarrolle módulos de formación, talleres y seminarios adaptados a las habilidades que desea cultivar en sus empleados.

Usando Zavvy, puedes:

• Cree cursos personalizados: Puede desarrollar cursos internos personalizados según los procesos y flujos de trabajo de su organización. Además, dispondrá de un sistema de gestión del aprendizaje centralizado para realizar un seguimiento de toda la formación y su progreso.

• Programe seminarios/talleres/eventos: Utiliza los eventos de aprendizaje recurrentes de Zavvy para programar seminarios, talleres o eventos en directo. Sólo necesitas unos pocos clics para configurarlo. Puedes introducir el anfitrión del evento, los detalles de la sesión y cómo inscribirte, y listo.

• Aprovecha los cursos externos: Zavvy también te da acceso a una amplia base de datos de más de 1000 cursos de reputadas plataformas externas.

• Zavvy también ofrece soporte de IA que te ayuda a crear cursos diez veces más rápido.

6. Implantar la tutoría y el coaching

Aparte de la formación, también puede diseñar programas de tutoría. Empareje a los empleados con mentores que puedan guiarles en su aprendizaje. En primer lugar, puedes enviar encuestas a los empleados para encontrar voluntarios y luego asignarles mentores.

7. Recopile el estado actual de las competencias de su empleado

Antes de asignar ninguna formación a los empleados, evalúe sus competencias para hacerse una idea de su situación actual. Puedes realizar evaluaciones basadas en competencias en Zavvy para saber en qué punto se encuentran en cada habilidad.

En última instancia, se obtiene una matriz de competencias que muestra las competencias de la plantilla actual. En Zavvy, puedes ver estas matrices a nivel de organización, departamento, ubicación o equipo.

8. Crear planes de competencias cruzadas para los empleados

Ahora ya dispone de todos los datos de base y programas de formación. En función del estado actual de las competencias, puede definir itinerarios de competencias cruzadas para los empleados.

Los directivos pueden mantener reuniones individuales con los empleados para hablar de las competencias cruzadas y los objetivos de desarrollo.

Lo mejor sería añadir las tareas (cursos en línea, cohortes, talleres, certificación, rotación en el puesto de trabajo, seguimiento o llamadas de coaching) a los planes de desarrollo de los empleados.

Zavvy AI también te ayuda a crear planes de desarrollo personalizados con un clic.

9. Controlar los progresos

Por último, establezca un sistema para supervisar y revisar el progreso de los planes de formación cruzada. Puede volver a evaluar las habilidades/competencias después de que los empleados completen los programas de formación transversal asignados. También puede combinar la revisión de las tareas de formación cruzada con las revisiones periódicas del rendimiento de los empleados.

También puede realizar encuestas para conocer la opinión de los empleados sobre si la formación les ha resultado útil.

Consejo: Asegúrese de que los empleados tienen oportunidades de aplicar sus nuevas competencias en su trabajo diario o en nuevas funciones dentro de la organización. Esto les mantendrá motivados para aprender nuevas habilidades.

🏆 ¿Por qué son importantes las competencias transversales? 8 Ventajas estratégicas de las competencias transversales

Las principales ventajas de implantar un programa de competencias cruzadas son:

1. Crea equipos ágiles y resistentes

Meg Hellerstedt, Presidenta de Sylvane, afirma que su empresa puso en marcha un programa de competencias cruzadas tras el periodo de la Gran Dimisión. Reflexionando sobre las ventajas del programa de competencias cruzadas, nos dijo:

"Hay una colaboración más fluida y un funcionamiento más continuo que es menos propenso a ponerse en peligro por las ausencias de los empleados. Nuestros procesos fluyen mejor porque los empleados no tienen que esperar siempre a sus compañeros para avanzar en determinadas tareas."

Las competencias cruzadas crean equipos más ágiles y resistentes para hacer frente a las ausencias o dimisiones de los empleados.

2. Aumenta la colaboración en equipo y la productividad

Steve Hallmanentrenador de agilidad empresarial y consultor de gestión de operaciones , afirma que la formación cruzada de los empleados fomenta la colaboración y aumenta la productividad.

Lo explica con un ejemplo en el desarrollo de software: "Cada vez que un desarrollador de front-end y back-end trabajen juntos, ambos aprenderán algo. Al hacerlo, todos estarán expuestos a todas las habilidades disponibles dentro del equipo de desarrollo. Simplemente limita la cantidad de trabajo en proceso".

3. Impulsa la innovación

Los equipos interfuncionales aumentan la innovación. Contar con empleados con un amplio abanico de habilidades, conocimientos y recursos les permite abordar una gama más completa de retos con mayor rapidez que los equipos compuestos por miembros con un conjunto reducido de habilidades.

4. Garantiza la adaptación a las demandas del mercado

Kraig Kleeman, Consejero Delegado y Fundador de The New Workforce, afirma:"Vivimos en una época en la que el cambio es la única constante. Las demandas del mercado cambian, surgen nuevas tecnologías y las competencias que antes se consideraban de nicho se convierten en la corriente dominante. En este panorama, contar con un equipo capaz de adaptarse rápidamente no es sólo una ventaja, sino una necesidad. La capacitación cruzada prepara a su equipo para estos cambios".

Con la formación cruzada, los empleados pueden asumir diferentes tareas y responsabilidades y ser más adaptables a las cambiantes demandas del mercado. Por ejemplo, la adopción de la IA ha aumentado significativamente en las funciones de RRHH. Así pues, los directivos de RRHH deben tener conocimientos técnicos sobre cómo adaptarse a los nuevos sistemas.

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5. Aumenta el compromiso de los empleados

Gallup preguntó a los empleados poco comprometidos qué cambios esperaban en el lugar de trabajo. Uno de sus problemas más importantes es que su trabajo actual es bastante repetitivo. En cambio, les gustaría aprender más cosas. La formación cruzada dota a los empleados de nuevas habilidades para que puedan asumir tareas diferentes.

6. Favorece la movilidad interna y aumenta la retención

La movilidad interna es el movimiento de empleados dentro de la misma organización hacia un nuevo puesto u oportunidad de desarrollo. La formación transversal apoya la movilidad interna. Permite a los empleados adquirir competencias más diversas, ayudándoles a encontrar su trayectoria profesional en la organización.

Por ejemplo, un desarrollador front-end que quiera ser ingeniero de la nube puede formarse en desarrollo de la nube. Ayudar a las personas a realizar un cambio interno basado en sus aspiraciones profesionales fomenta la retención.

7. Crea futuros líderes

Pallavi Sharma, socia empresarial certificada de RR.HH., afirma: "Cuando se diseñan eficazmente, los programas de competencias cruzadas pueden ser decisivos para que las personas que ocupan puestos de nivel 2 y 3 (directivos o altos cargos) asciendan al siguiente nivel jerárquico".

Los empleados con funciones directivas necesitan conocimientos de distintos departamentos y funciones. Las competencias transversales son un enfoque de formación para crear futuros líderes.

8. Reduce las carencias de competencias

Más del 50% de las empresas se enfrentan a un déficit de cualificaciones, y la mitad lo aborda formando a los empleados existentes. La capacitación cruzada crea una reserva de talento con diversas competencias para evitar lagunas de cualificación.

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• 🔄 Gestionar el rendimiento.

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❓ Preguntas frecuentes (FAQ)

¿Cuál es un ejemplo de competencias cruzadas?

Las competencias transversales consisten en formar a los empleados en competencias que van más allá de su función. Estas competencias están relacionadas principalmente con funciones adyacentes o interdependientes.

Por ejemplo, un desarrollador back-end entiende el principio del desarrollo de software. También pueden recibir formación cruzada como desarrolladores back-end. De este modo, pueden encargarse del desarrollo de software de principio a fin y asumir un papel de desarrollador full-stack.

¿Cuál es un ejemplo de competencias transversales?

Las competencias transversales consisten en formar a los empleados en competencias que van más allá de su función. Estas competencias están relacionadas principalmente con funciones adyacentes o interdependientes.

Por ejemplo, los miembros de los equipos de ventas y marketing pueden recibir formación cruzada sobre el flujo de trabajo de cada uno. El resultado es una mejor colaboración entre ambos equipos con el objetivo final de atraer nuevos clientes.

¿Qué es la mejora, la reconversión y la transversalidad?

Perfeccionamiento: La mejora de las cualificaciones es el proceso de dotar a los empleados de nuevas competencias para que progresen en su puesto de trabajo actual.

Competencias cruzadas: La capacitación cruzada es el proceso de formar a los empleados en habilidades adicionales más allá de su función actual.

Reskilling: La reconversión consiste en formar a los empleados en nuevas competencias para que se adapten a la evolución de los requisitos del puesto de trabajo o de la tecnología.