Σχεδιάστε ένα Σύστημα Απόδοσης για τη Μικρή σας Επιχείρηση σε 5 Εύκολα Βήματα

Αύξηση του πληθωρισμού, χάος στην αλυσίδα εφοδιασμού, ελλείψεις εργατικού δυναμικού και αυξανόμενοι λογαριασμοί ενέργειας - τι κοινό έχουν όλα αυτά;

Όλα αυτά κρατούν τους ιδιοκτήτες μικρών επιχειρήσεων ξύπνιους τη νύχτα, με μια μελέτη της Goldman Sachs του 2022 να αποκαλύπτει ότι το 91% των μικρομεσαίων επιχειρήσεων παλεύουν με τις επιπτώσεις του οικονομικού κλίματος στους αντίστοιχους κλάδους τους. 

Έτσι, με τόσες πολλές εξωτερικές αναταραχές, είναι κατανοητό ότι οι ηγέτες των μικρών επιχειρήσεων συχνά παραβλέπουν εσωτερικά θέματα ανθρώπινου δυναμικού, όπως η διαχείριση της απόδοσης. 

Όταν ο αριθμός των υπαλλήλων σας είναι κάτω από 25, μπορεί να υπάρχει η αίσθηση ότι "δεν θα έπρεπε όλοι να ξέρουν τι πρέπει να κάνουν και αν είναι καλοί σε αυτό;". 

Αλλά η ύπαρξη ενός συστήματος απόδοσης είναι ένας σίγουρος τρόπος για να διασφαλιστεί ότι όλοι εργάζονται για την επίτευξη κοινών στόχων και τον εντοπισμό τομέων βελτίωσης. 

Αυτός ο οδηγός εξετάζει σε βάθος τα οφέλη της δημιουργίας συστημάτων διαχείρισης επιδόσεων για τις ΜΜΕ, συμπεριλαμβανομένων συμβουλών για το πώς να δημιουργήσετε το δικό σας από το μηδέν. 

Περιλαμβάνουμε ακόμη και απόψεις εμπειρογνωμόνων από ιδιοκτήτες μικρών επιχειρήσεων που κατανοούν τις προκλήσεις της διαχείρισης επιδόσεων χωρίς ειδική ομάδα ανθρώπινου δυναμικού.

📈 Τι είναι ένα σύστημα διαχείρισης επιδόσεων;

Ένα σύστημα διαχείρισης της απόδοσης είναι μια δομημένη προσέγγιση για την ανάπτυξη και τη διαχείριση της απόδοσης των εργαζομένων σε έναν οργανισμό. Μόλις δημιουργηθεί, θα μετράει πόσο καλά οι εργαζόμενοι επιτυγχάνουν τους στόχους τους και θα αποκαλύπτει τυχόν τομείς που χρήζουν βελτίωσης.

Ένα αποτελεσματικό σύστημα διαχείρισης επιδόσεων περιλαμβάνει ένα μείγμα από: 

• στρατηγική ανατροφοδότηση, 
• εξορθολογισμένες πρακτικές, 
• αυτοματοποιημένες ροές εργασίας,
• Εργαλεία ανθρώπινου δυναμικού για την υποστήριξη όλων των παραπάνω.

➡️ Πιάσε όλες τις λεπτομέρειες στον αναλυτικό οδηγό μας για τη δημιουργία ενός συστήματος διαχείρισης επιδόσεων.

🏢 Ποιες είναι οι προκλήσεις της διαχείρισης των επιδόσεων στις μικρές επιχειρήσεις; 

Όταν σκεφτόμαστε τη διαχείριση της απόδοσης, ίσως φανταζόμαστε μεγάλα εταιρικά ιδρύματα που ακολουθούν αυστηρές, γραφειοκρατικές διαδικασίες για την αξιολόγηση των εργαζομένων για τον προηγούμενο κύκλο αξιολόγησης της απόδοσης. 

Αν όμως η μικρή επιχείρησή σας απασχολεί μόνο μια χούφτα υπαλλήλους, μπορεί να είναι δύσκολο να ακολουθήσετε κάτι τόσο αυστηρό. 

Αυτό συμβαίνει επειδή οι ΜΜΕ συχνά έχουν: 

• Δεν υπάρχει ειδική ομάδα ανθρώπινου δυναμικού.
• Δεν υπάρχουν πόροι.
• Δεν υπάρχουν τεκμηριωμένες διαδικασίες ανθρώπινου δυναμικού.

Δεν υπάρχει ειδική ομάδα ανθρώπινου δυναμικού

Στις νεοσύστατες επιχειρήσεις ή τις ΜΜΕ, η ευθύνη του ανθρώπινου δυναμικού πέφτει συχνά σε έναν ιδρυτή ή επιχειρηματικό ηγέτη που δεν έχει προηγούμενη εμπειρία στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού, αλλά φοράει πολλά καπέλα ταυτόχρονα. 

Το να είναι κάποιος καινοτόμος ή πολύ ικανός στην άντληση κεφαλαίων δεν σημαίνει απαραίτητα ότι έχει τα προσόντα να χειριστεί την απόδοση των εργαζομένων. 

Και καθώς ο οργανισμός σας μεγαλώνει και οι αρμοδιότητες ανθρώπινου δυναμικού κατανέμονται σε πολλαπλά στελέχη που δεν ανήκουν στο προσωπικό ανθρώπινου δυναμικού, μπορεί να υπάρχουν τεράστιες διαφορές στον τρόπο με τον οποίο ο καθένας χειρίζεται τη διαχείριση των ανθρώπων. 

Δεν υπάρχουν πόροι 

Οι μικρές επιχειρήσεις συνήθως δεν διαθέτουν χρόνο και χρήματα για να αφιερώσουν σε οποιονδήποτε τομέα του ανθρώπινου δυναμικού, συμπεριλαμβανομένης της διαχείρισης επιδόσεων. 

Sylvain Roy, Διευθύνων Σύμβουλος και Ιδρυτής της λύσης τεχνολογίας ανθρώπινου δυναμικού Folks, μας λέει:

"Η οργάνωση της αξιολόγησης των επιδόσεων είναι μια χρονοβόρα διαδικασία και είναι ιδιαίτερα δύσκολο να καθιερώσουμε τακτικές αξιολογήσεις επιδόσεων στις μικρομεσαίες επιχειρήσεις, όπου συχνά δεν διαθέτουμε τους απαραίτητους πόρους και τον απαραίτητο χρόνο για να βελτιστοποιήσουμε τις πρακτικές διαχείρισης των επιδόσεών μας".

Εάν μια επιχείρηση δεν διαθέτει εσωτερικές δεξιότητες, το φυσικό βήμα είναι η εξωτερική ανάθεση. 

Για παράδειγμα, στην περίπτωση της διαχείρισης των επιδόσεων του ανθρώπινου δυναμικού, η εξωτερική κατάρτιση θα καθοδηγούσε τους εκπροσώπους του ανθρώπινου δυναμικού σχετικά με τον τρόπο διεξαγωγής αποτελεσματικών αξιολογήσεων των επιδόσεων. 

Αλλά αυτή η στρατηγική βασίζεται και πάλι σε δύο πράγματα που γνωρίζουμε ήδη ότι είναι σπάνια στις ΜΜΕ: 

• Χρόνος: πόσες εργάσιμες ημέρες θα χρειαστούν για την εκπαίδευση; 
• Χρήματα: ποιο είναι το κόστος της κατάρτισης;

Δεν υπάρχουν τεκμηριωμένες διαδικασίες ανθρώπινου δυναμικού 

Οι μικρές επιχειρήσεις είναι από τη φύση τους οργανικές, ακολουθούν το ένστικτό τους, ή τολμάμε να το πούμε, ακόμα και να πετούν με το σταγονόμετρο για να κρατηθούν όρθιες. 

Στο "Διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού", οι Brian S Klaas κ.ά. περιγράφουν πώς η γνώση των ΜΜΕ για το ανθρώπινο δυναμικό τείνει να είναι σιωπηρή, άτυπη και μη τεκμηριωμένη.

Συγκριτικά, οι μεγαλύτερες επιχειρήσεις θα ακολουθήσουν μηχανιστικές διαδικασίες για να εκλογικεύσουν τη λήψη αποφάσεων σχετικά με το ανθρώπινο δυναμικό.

Το επιχείρημα είναι ότι οι μικρές επιχειρήσεις χάνουν μια πιο δομημένη προσέγγιση που έχει "τη δυνατότητα να βελτιώσει την ποιότητα της λήψης αποφάσεων HR και επίσης τον τρόπο με τον οποίο γίνονται αντιληπτές οι αποφάσεις HR".

🔍 5 λόγοι για τους οποίους οι μικρές επιχειρήσεις χρειάζονται ένα σύστημα διαχείρισης επιδόσεων 

Σε μια βρετανική μελέτη της Capterra, το 45% των ΜΜΕ αποκαλύπτουν ότι δεν χρησιμοποιούν λογισμικό ανθρώπινου δυναμικού, συμπεριλαμβανομένων των εργαλείων διαχείρισης της οργανωτικής απόδοσης, για την υποστήριξη των διαδικασιών τους. 

🤔 Γιατί; 

Ο προϋπολογισμός είναι σίγουρα ένα θέμα, αλλά υπάρχει επίσης η λανθασμένη πεποίθηση ότι η τεχνολογία θα ήταν υπερβολική για μικρά εργατικά δυναμικά .

Αν ανήκετε σε αυτό το στρατόπεδο, δείτε αυτούς τους πέντε επιτακτικούς λόγους για τους οποίους κάθε μέγεθος εταιρείας μπορεί να επωφεληθεί σημαντικά από τη χρήση ενός δομημένου συστήματος διαχείρισης επιδόσεων, συμπεριλαμβανομένης της υποστηρικτικής τεχνολογίας. Αυτό είναι σωστό - ακόμη και αν έχετε μόνο μια χούφτα υπαλλήλους. 

Παροχή μακροπρόθεσμου στρατηγικού οράματος 

Μια αδόμητη προσέγγιση του ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να είναι αρκετά περιοριστική για τις ΜΜΕ, αναγκάζοντας τις εσωτερικές ομάδες να υιοθετήσουν μια αντιδραστική στάση - να σβήνουν τις φωτιές και να αποσπάται η προσοχή τους από το επόμενο επείγον θέμα. 

Στο "International Journal of Production Research," οι Fredrickson και Mitchell επισημαίνουν ότι η επιδίωξη βραχυπρόθεσμων προτεραιοτήτων οδηγεί σε βραχυπρόθεσμο όραμα, εμποδίζοντάς τους να γίνουν ένας οργανισμός με προσανατολισμό στο μέλλον. 

Αντίθετα, τα συστήματα διαχείρισης επιδόσεων δημιουργούν τη δυνατότητα να είναι πιο αποτελεσματικά, δομημένα και στοχευμένα, με εκτεταμένα οφέλη.

Ευθυγράμμιση των εργαζομένων με τους στόχους της εταιρείας 

Κάποια άσχημα νέα για τους ιδιοκτήτες επιχειρήσεων: Το 54% των ηγετών πιστεύει ότι το 0-40% των υπαλλήλων τους δεν γνωρίζουν απ' έξω τις βασικές αξίες της εταιρείας τους. 

Οι εργαζόμενοι χωρίς νοοτροπία "βόρειου αστέρα" δεν θα είναι σε θέση να ευθυγραμμίσουν τους προσωπικούς τους στόχους με τους βασικούς επιχειρηματικούς στόχους. 

Τα συστήματα διαχείρισης επιδόσεων μπορούν να παρέχουν αυτό το πλαίσιο, διασφαλίζοντας ότι όλοι βρίσκονται στην ίδια σελίδα.

Ενεργοποιήστε την επικοινωνία των εργαζομένων 

Οι αξιολογήσεις απόδοσης επιτρέπουν στους εργαζόμενους να συμμετέχουν σε έναν αμφίδρομο ανοιχτό διάλογο, όπου παρέχουν πολύτιμη ανατροφοδότηση στον προϊστάμενό τους και εξηγούν τυχόν εμπόδια που αντιμετωπίζουν. 

Matthew Ramirez, Ιδρυτής και Διευθύνων Σύμβουλος της Rephrasely, περιγράφει γιατί αυτό είναι ζωτικής σημασίας για τις ΜΜΕ:

"Πολλοί εργαζόμενοι σε μικρές επιχειρήσεις διστάζουν να εκφράσουν τη δυσαρέσκειά τους από φόβο ότι θα θεωρηθούν απείθαρχοι ή ότι οι διευθυντές τους θα εκλάβουν τα παράπονά τους ως ένδειξη ότι δεν είναι πλήρως αφοσιωμένοι στον οργανισμό.

Ένα σύστημα διαχείρισης της απόδοσης μπορεί να συμβάλει στην αντιμετώπιση αυτών των ζητημάτων, παρέχοντας στους εργαζόμενους έναν ασφαλή χώρο για να εκφράσουν τις ανησυχίες τους και επιτρέποντας στους διευθυντές να αναλάβουν δράση για να αντιμετωπίσουν τη δυσαρέσκειά τους". 

Προώθηση της δέσμευσης των εργαζομένων 

Οι τακτικοί έλεγχοι διεγείρουν την ανάπτυξη των εργαζομένων και παρέχουν την ευκαιρία να συνδεθούν οι ανταμοιβές και η αποζημίωση με την απόδοση. 

Ο καθορισμός σαφών στόχων απόδοσης παρακινεί τους εργαζόμενους να δίνουν τον καλύτερο εαυτό τους στην εργασία τους και αυξάνει τα ποσοστά διατήρησης. 

Workday's Employee Expectations Report 2022 συνδέει σαφώς τις συζητήσεις για την ανάπτυξη και τις αποφάσεις διατήρησης. 

Η έκθεση διευκρινίζει: "με πολλούς ανθρώπους να εγκαταλείπουν τους οργανισμούς τους για να βρουν νέες ευκαιρίες, φαίνεται ότι όσοι αποφάσισαν να παραμείνουν έδειξαν ανανεωμένο ενδιαφέρον για να συζητήσουν τα δικά τους σχέδια ανάπτυξης".  

Lucjan Suski, Διευθύνων Σύμβουλος και συνιδρυτής της Surfer SEO, περιγράφει την αντικειμενική τους προσέγγιση στις αξιολογήσεις απόδοσης για την προώθηση της δέσμευσης και της παραγωγικότητας των εργαζομένων.

"Ως συνιδρυτής μιας επιτυχημένης νεοφυούς επιχείρησης, αντιλαμβάνομαι τη σημασία της διαχείρισης της απόδοσης για τις αξιολογήσεις των εργαζομένων. Η δική μας βασίζεται στο πλαίσιο OKR. Αυτό διασφαλίζει ότι κάθε εργαζόμενος έχει σαφείς και μετρήσιμους στόχους και βασικά αποτελέσματα για τον ρόλο του.

Οι εργαζόμενοι αναμένεται να ενημερώνουν την πρόοδό τους σε σχέση με αυτούς τους στόχους τουλάχιστον μία φορά τον μήνα. Οι κατ' ιδίαν συναντήσεις πραγματοποιούνται κάθε δύο εβδομάδες, γεγονός που μας επιτρέπει να παρέχουμε ανατροφοδότηση σχετικά με την πρόοδο και να βοηθήσουμε στον καθορισμό εφικτών στόχων για το μέλλον.

Αυτή η προσέγγιση ήταν εξαιρετικά επωφελής για την ομάδα μας - όχι μόνο μας βοήθησε να διασφαλίσουμε υψηλά επίπεδα παραγωγικότητας σε όλους τους τομείς, αλλά έδωσε επίσης στους εργαζόμενους μεγαλύτερη σαφήνεια σχετικά με το τι αναμένεται από αυτούς, επιτρέποντάς τους να αναλάβουν την ευθύνη των δικών τους σχεδίων ανάπτυξης και να διαχειριστούν καλύτερα την εξέλιξη της καριέρας τους εντός της εταιρείας."

Προώθηση της σαφήνειας γύρω από τα ζητήματα επιδόσεων 

Αν οι υπάλληλοί σας δεν καταλαβαίνουν τι περιμένετε από αυτούς, πώς μπορείτε να περιμένετε να πετύχουν τον στόχο τους; 

Ίσως πρέπει να καταλάβουν τι πρέπει να επιτύχουν για να κερδίσουν μια προαγωγή ή μια αύξηση μισθού.

Ή ότι πλέον θεωρείτε την επίμονη αργοπορία τους ως ζήτημα απόδοσης, επειδή επηρεάζει το ηθικό της ομάδας. 

Τα συστήματα διαχείρισης της απόδοσης παρέχουν στους διευθυντές σαφή και συνεπή πρότυπα σχετικά με την απόδοση, διευκολύνοντας τον εντοπισμό τομέων προς βελτίωση και την κατανόηση των στόχων των εργαζομένων.

Ο Michael Nemeroff, Διευθύνων Σύμβουλος και συνιδρυτής της Rush Order Tees, μιας οικογενειακής επιχείρησης ένδυσης, μας λέει ότι η διαχείριση της απόδοσης ήταν "εξίσου χρήσιμη για τους υπαλλήλους που είχαν χαμηλή απόδοση, απόδοση στα αναμενόμενα επίπεδα ή υψηλή απόδοση.

Αυτό το σύστημα μας επιτρέπει να παρακολουθούμε την απόδοση των εργαζομένων για μεγαλύτερες χρονικές περιόδους με δεδομένα που την υποστηρίζουν. Αυτό μας βοήθησε να παρέχουμε στους υπαλλήλους καλύτερη υποστήριξη με βάση τις αξιολογήσεις των επιδόσεών τους". 

➡️ Δείτε περισσότερες συμβουλές για το πώς να ενισχύσετε τη διαχείριση των επιδόσεων.

🪜 5 βήματα για την οικοδόμηση ενός συστήματος απόδοσης των εργαζομένων για τη μικρή επιχείρησή σας

Είστε έτοιμοι να ξεκινήσετε το σύστημα διαχείρισης επιδόσεων; 

Ακολουθούν πέντε βήματα για να δημιουργήσετε μια ομάδα υψηλής απόδοσης για τη μικρή σας επιχείρηση. 

Αποσαφήνιση ρόλων και αρμοδιοτήτων 

Πριν αρχίσετε να αξιολογείτε τους υπαλλήλους σας, αξίζει να αποσαφηνίσετε τους ρόλους και τις αρμοδιότητές τους. 

Χρησιμοποιήστε λογισμικό για την ανάπτυξη της σταδιοδρομίας για να δημιουργήσετε κρυστάλλινες απαιτήσεις για κάθε ρόλο στην ομάδα σας.

Η σύνδεση των ειδικών ικανοτήτων ρόλου με κάθε μία εξασφαλίζει: 

• Σαφήνεια: δεν υπάρχουν περιθώρια παρερμηνείας σχετικά με τα καθήκοντα ή την ευθύνη. 
• Εξέλιξη: δώστε στους υπαλλήλους σας έναν λόγο να παραμείνουν προσφέροντας διαφάνεια. Η ομάδα σας θα καταλάβει πώς να προχωρήσει στην καριέρα της από τα κατώτερα στα μεσαία στα ανώτερα επίπεδα. 
• Δέσμευση: δείτε τα κίνητρα να εκτοξεύονται στα ύψη καθώς καθοδηγείτε την ομάδα σας προς τους επαγγελματικούς της στόχους.
• Σημασία: συνδέστε τις κάρτες ρόλων με τα σχέδια ανάπτυξης και τις αξιολογήσεις απόδοσης. 

Δεν υπάρχει ακόμα πλαίσιο καριέρας; Μην ανησυχείτε. Η Zavvy προσφέρει πρότυπα ικανοτήτων για έμπνευση.

Αποφασίστε ποιος θα παρέχει αντικειμενική συμβολή 

Τώρα μπαίνουμε στην ουσία της οργάνωσης μιας αξιολόγησης απόδοσης. Θα πρέπει να αποφασίσετε ποιος θα ηγηθεί της αξιολόγησης. 

Θα είναι μια αποπνικτική ετήσια αξιολόγηση απόδοσης όπου ο διευθυντής μιλάει και ο άμεσος αναφερόμενος ακούει; 

Ή μήπως αναζητάτε κάτι πιο σύγχρονο και εφαρμόσιμο, που να περιλαμβάνει πλούσια ανατροφοδότηση από πολλαπλές οπτικές γωνίες; 

Στο βιβλίο του, "Κανόνες εργασίας", ο Laszlo Bock, πρώην Ανώτερος Αντιπρόεδρος Ανθρώπινων Λειτουργιών της Google, μεταφέρει τις απόψεις του:

"Ακόμα και αν είστε μια μικρή εταιρεία θα έχετε καλύτερα αποτελέσματα και πιο ευτυχισμένους υπαλλήλους αν οι αξιολογήσεις βασίζονται σε μια ομαδική συζήτηση και όχι στις ιδιοτροπίες ενός μόνο διευθυντή".

Εδώ στη Zavvy, συνιστούμε επίσης τη διενέργεια μιας αξιολόγησης απόδοσης 360 μοιρών που ενσωματώνει ουσιαστική ανατροφοδότηση από διάφορες πηγές, συμπεριλαμβανομένων των εξής (ανάλογα με την περίπτωση): 

• διαχειριστές,
• συνομήλικοι,
• άμεσες αναφορές, 
• αυτοαξιολόγηση,
• επιχειρηματικοί εταίροι, 
• πελάτες. 

Με το λογισμικό 360 ανατροφοδότησης της Zavvy, μπορείτε να συλλέγετε ουσιαστικές, αντικειμενικές πληροφορίες από διορισμένους κριτές. Επιπλέον, οι διευθυντές και οι διαχειριστές σας ελέγχουν πλήρως τους τύπους ερωτήσεων, τα χρονοδιαγράμματα και τις ρυθμίσεις ορατότητας. 

Για παράδειγμα, μπορεί να προτιμάτε να συλλέγετε τα σχόλια ανώνυμα. Αν και, ανάλογα με το μέγεθος της ομάδας σας, θα μπορούσε να είναι πιο λογικό να συλλέγετε ανοιχτά σχόλια και να τα συζητάτε με διαφάνεια.

Εκπαίδευση κριτών και αναθεωρητών

Εάν η διαχείριση της απόδοσης είναι εντελώς νέα για τους ανθρώπους και τους ηγέτες σας, όλοι πρέπει να είναι στην ίδια σελίδα και να υποστηρίζουν τη νέα σας προσέγγιση. Η Zavvy απλοποιεί αυτή την ευθυγράμμιση προσφέροντας εκπαιδευτικά ταξίδια. 

Το πρόγραμμα εκπαίδευσης διευθυντών μας χρησιμοποιεί μια σειρά από αυτόματες αφορμές, συμβουλές και υποδείξεις, οι οποίες παρέχονται "ακριβώς στην ώρα τους" για να βοηθήσουν τους διευθυντές κατά την προετοιμασία, κατά τη διάρκεια και μετά την αξιολόγηση της απόδοσης.

Ομοίως, το σύστημα διαχείρισης μάθησης που διαθέτουμε επιτρέπει στις μικρές επιχειρήσεις να ξεκινήσουν ελκυστικά προγράμματα κατάρτισης και να τα τρέξουν με αυτόματο πιλότο. 

🤖 Η λειτουργία αυτοματοποίησης διασφαλίζει ότι παραδίδετε την καινοτόμο μορφή μαθημάτων σας στους σωστούς ανθρώπους τη σωστή στιγμή.

Προσδιορισμός των ελλείψεων δεξιοτήτων 

Διασφαλίστε τον οργανισμό σας για το μέλλον και εξοικονομήστε χρήματα από εξωτερικές προσλήψεις, ενημερώνοντας τακτικά το εργατικό σας δυναμικό. 

Συμβουλή #1: Ξεκινήστε εντοπίζοντας τα κενά δεξιοτήτων στη σύνθεσή σας.

Συμβουλή #2: Μια έκθεση του LinkedIn επισημαίνει τις κορυφαίες δεξιότητες σε ζήτηση που θα ενισχύσουν το ανθρώπινο κεφάλαιό σας, συμπεριλαμβανομένων των δεξιοτήτων επικοινωνίας και επίλυσης προβλημάτων. 

Το θέμα με τις δεξιότητες, όμως, είναι ότι αλλάζουν συνεχώς και θα πρέπει να προσαρμόζετε τις εσωτερικές σας δεξιότητες για να συμβαδίζετε. 

Σε αυτό το σημείο το λογισμικό της Zavvy για τον πίνακα δεξιοτήτων σας δίνει ένα ανταγωνιστικό πλεονέκτημα. 

Παρέχει μια πλήρη οπτική επισκόπηση των πινάκων δεξιοτήτων σας για ρόλους, τμήματα ή ολόκληρη την εταιρεία για την καλύτερη κατανόηση των δυνατών σημείων και των ευκαιριών.

Εφαρμογή σχεδίων συνεχούς ανάπτυξης 

Οι αποτελεσματικές αξιολογήσεις επιδόσεων δεν αντανακλούν απλώς, αλλά βλέπουν μπροστά. Το λογισμικό αξιολόγησης απόδοσης της Zavvy σας βοηθά να δημιουργήσετε ατομικά και ομαδικά σχέδια ανάπτυξης που βασίζονται στα δυνατά σημεία των εργαζομένων σας, ενώ παράλληλα παραμένουν ευθυγραμμισμένα με τη στρατηγική του οργανισμού σας. 

Όχι μόνο μπορείτε να παρακολουθείτε τις τάσεις απόδοσης και τις ιστορίες επιτυχίας, αλλά θα επιτρέψετε σε όλους να αξιοποιήσουν πλήρως τις δυνατότητές τους. Θα βάλετε τους υπαλλήλους σας στο τιμόνι της ανάπτυξής τους και θα τους δώσετε τα κλειδιά. 

➡️ Συνεργαστείτε με τη Zavvy για να δημιουργήσετε ένα σύστημα επιδόσεων για τη μικρή σας επιχείρηση

Εάν είστε έτοιμοι να δημιουργήσετε ένα σύγχρονο, διαδραστικό σύστημα για τη μικρή επιχείρησή σας, επικοινωνήστε με την ομάδα μας στη Zavvy για να μάθετε περισσότερα σχετικά με το λογισμικό αξιολόγησης επιδόσεων που προσφέρουμε. Μπορούμε να σας βοηθήσουμε να ξεκινήσετε δημιουργώντας καινοτόμες: 

• 📈 Αξιολογήσεις επιδόσεων
• 🧭 Διαδρομές καριέρας 
• 🧰 Πίνακες δεξιοτήτων
• 💪 Ταξίδια κατάρτισης 
• 🎯 Διαχείριση στόχων

Εγγραφείτε για ένα δωρεάν demo του Zavvy σήμερα για να εξερευνήσετε την ολοκληρωμένη σουίτα εργαλείων μας και να δημιουργήσετε ένα ελκυστικό σύστημα απόδοσης για το οποίο μπορείτε να είστε περήφανοι!

❓ Συχνές ερωτήσεις

Έχετε ακόμα καυτές ερωτήσεις σχετικά με το πώς να δημιουργήσετε ένα σύστημα διαχείρισης επιδόσεων για τη μικρή σας επιχείρηση; Ή ακόμη και αν πρέπει να το κάνετε; Σας καλύπτουμε. 

Λειτουργεί ένα σύστημα διαχείρισης επιδόσεων για μια μικρή επιχείρηση;

Ναι, απολύτως. Ένα καλά σχεδιασμένο σύστημα διαχείρισης επιδόσεων μπορεί να βοηθήσει τις επιχειρήσεις όλων των μεγεθών να μεγιστοποιήσουν την απόδοση της ομάδας τους. Ανάλογα με το μέγεθος της επιχείρησής σας, θα χρειαστεί να προσαρμόσετε το πεδίο εφαρμογής του συστήματος διαχείρισης της απόδοσής σας- για παράδειγμα, οι μικρότερες επιχειρήσεις μπορεί να προτιμούν τακτικές επισκέψεις και συναντήσεις 1:1 αντί για πιο επίσημες αξιολογήσεις.

Ποιες είναι ορισμένες μέθοδοι αξιολόγησης των επιδόσεων για ΜΜΕ και νεοσύστατες επιχειρήσεις;

Οι αξιολογήσεις απόδοσης έχουν πολλές μορφές και μεγέθη, επομένως είναι σημαντικό να βρείτε τη σωστή προσέγγιση για την επιχείρησή σας. Ορισμένες δημοφιλείς μέθοδοι για μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις περιλαμβάνουν: 

• Ανατροφοδότηση 360 μοιρών: περιλαμβάνει ανατροφοδότηση από πολλές πηγές από διευθυντές, συναδέλφους και άμεσους αναφερόμενους. 
• Αυτοαξιολόγηση των εργαζομένων: επιτρέψτε στους αξιολογούμενους να αξιολογήσουν τις δικές τους επιδόσεις και να μοιραστούν τις σκέψεις τους με τον επικεφαλής τους. 
• Λίστες ελέγχου επιδόσεων: Χρησιμοποιήστε έναν προκαθορισμένο κατάλογο κριτηρίων και ερωτήσεων για τη μέτρηση των επιδόσεων.

Πώς μπορούν οι ηγέτες των μικρών επιχειρήσεων να διασφαλίσουν την υιοθέτηση της διαδικασίας διαχείρισης της απόδοσής τους; 

Ανησυχείτε ότι οι υπάλληλοι της μικρής επιχείρησής σας είναι πολύ απασχολημένοι για να δεσμευτούν πλήρως στο σύστημα διαχείρισης της απόδοσής σας; 

Tomek Mlodzi, Διευθύνων Σύμβουλος της PhotoAiD, αποκαλύπτει τη σημασία της επικοινωνίας των προσδοκιών σας με το εργατικό δυναμικό σας.

"Ένα από τα βασικά πράγματα που έχω διαπιστώσει ότι είναι σημαντικά κατά την εφαρμογή ενός τέτοιου συστήματος είναι να διασφαλίσετε ότι είναι σαφές και εύκολα κατανοητό. Όταν οι εργαζόμενοι κατανοούν τη διαδικασία και τι αναμένεται από αυτούς, είναι πιο πιθανό να το υιοθετήσουν και να εργαστούν ενεργά για τη βελτίωση της απόδοσής τους". 

Τέλος, να θυμάστε ότι η διαχείριση των επιδόσεων δεν είναι ποτέ μια διαδικασία που τίθεται και ξεχνιέται. 

Ορίστε στόχους για τη διαδικασία και επανεξετάστε τακτικά για να διασφαλίσετε ότι πετυχαίνετε τους στόχους σας.