Die Arbeitswelt ist kaum mehr wiederzuerkennen als vor zehn Jahren.
Es ist heute gang und gäbe, den Chef per Zoom anzurufen, während man noch die Pyjamahose trägt, Edutainment-Inhalte auf das Smartphone zu streamen und nach dem Mittagessen an einer Meditationssitzung im Team teilzunehmen.
Sie könnten auch gemeinsam auf einen Betriebsausflug gehen.
Es ist eine aufregende Zeit, aber auch eine Zeit der Ungewissheit, denn es wird von Entlassungen, Haushaltskürzungen und Umstrukturierungen gesprochen.
Als Personalverantwortlicher müssen Sie also über die neuesten Trends Bescheid wissen, um mit dem Wandel am Arbeitsplatz Schritt zu halten.
Dieser Leitfaden befasst sich eingehend mit 14 wichtigen HR-Trends, die sich im Jahr 2024 abzeichnen oder bereits stark sind. Welche davon wird Ihr Team in diesem Jahr aufgreifen?
Bevor wir uns mit den heißesten HR-Trends des Jahres 2024 beschäftigen, ist es wichtig, die Grundlagen der Landschaft zu verstehen. Jeder der folgenden Punkte hat einen erheblichen Einfluss auf die Art und Weise, wie Teams ihre Mitarbeiter verwalten.
Sehen Sie sich diese 14 faszinierenden Trends an, die das Gesicht der Personalabteilung im Jahr 2024 und darüber hinaus verändern werden.
Unternehmen in allen Branchen spüren den Druck: Das Beratungsunternehmen McKinsey kündigte kürzlich 2.000 Entlassungen an, Twitter strich mehr als zwei Drittel seiner Belegschaft, und Amazon strich bis zu 18.000 Stellen.
Dies sind bei weitem nicht die einzigen Beispiele - einEntlassungstracker errechnet, dass 392 Unternehmen im Jahr 2023 bereits fast 109.000 Mitarbeiter entlassen haben.
Entlassungen sind für alle Beteiligten brutal - für die entlassenen Mitarbeiter und ihre Familien, für die verbleibenden Kollegen, die die slack übernehmen müssen, und für die Personalabteilung, die die herzzerreißende Nachricht überbringen muss. Unternehmen haben die Möglichkeit, den Prozess so human wie möglich zu gestalten, indem sie ihren ehemaligen Mitarbeitern Unterstützung bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz anbieten.
Airbnb und Plaid bieten beispielsweise Alumni-Verzeichnisse an, um potenzielle Arbeitgeber mit betroffenen Arbeitnehmern zusammenzubringen.
In einigen Fällen kann es möglich sein, Entlassungen ganz zu vermeiden, indem Abordnungen angeboten werden, die Talente in anderen wichtigen Bereichen des Unternehmens wieder einsetzen.
So hat beispielsweise das Rekrutierungsteam von Zapier einen Kapazitätsüberschuss, da sich die Einstellungszahlen bei dem Automatisierungsunternehmen verlangsamt haben. Doch anstatt das Team zu verkleinern, wurden die hoch geschätzten Rekrutierer von Zapier in andere wichtige Funktionen versetzt, wie es das Unternehmen während der COVID-19 tat.
ZapiererklärtBrandon Sammut, Chief People Officer der Agentur:
"Das Volumen vonRecruiting schwankt. Und recruiting Teams verfügen über Fähigkeiten, die in anderen Bereichen eingesetzt werden können. Wenn wir also vorübergehend überschüssige Kapazitäten haben, warum sollten wir die Leute nicht anderweitig einsetzen? Sie werden einen Mehrwert schaffen und Fähigkeiten und Zusammenhänge erlernen, die ihren Erfolg bei recruitingfördern - und wo auch immer ihre Karriere sie bei Zapier oder anderswo hinführen wird."
➡️ HR-Maßnahmen: Eine möglichst frühzeitige Einbindung der Personalabteilung ist entscheidend für Entscheidungen über die Zukunft Ihrer Belegschaft.
Führen Sie regelmäßig Qualifikationsprüfungen durch, um herauszufinden, wie Sie Talente innerhalb Ihres Unternehmens umverteilen können, um andere wichtige Unternehmensbereiche zu stärken, ohne Mitarbeiter zu entlassen.
Eine weitere Möglichkeit, Entlassungen zu vermeiden, besteht darin, die Mitarbeiter zu ermutigen, zu einem schlankeren Beschäftigungsmodell überzugehen.
Der Begriff "Slasher" wurde von der Autorin Marci Alboher geprägt, die den Beruf einer Figur als Journalistin/Webredakteurin/PR beschreibt.
Die Idee ist, dass Slasher mit mehreren erfüllenden Aufgaben jonglieren, für die sie sich begeistern können, anstatt sich für einen Job und einen Arbeitgeber fürs Leben zu entscheiden.
Obwohl Nebentätigkeiten oder Schwarzarbeit in der Unternehmenswelt bisher verpönt oder ein Grund zur Kündigung waren, begrüßen einige Unternehmen diese Arbeitsform nun aktiv.
Ein großes japanisches Handelshaus, Mitsui & Co, ist beispielsweise das jüngste Unternehmen, das seinen Mitarbeitern das Recht einräumt, einer Nebenbeschäftigung nachzugehen.
Und eine aktuelle Umfrage von Zapier zeigt, dass 40 % der Amerikaner im Jahr 2022 einen Nebenerwerb ausübten (gegenüber 34 % im Jahr 2020).
Für Unternehmen, die diesem Trend folgen, ergeben sich zahlreiche Vorteile, unter anderem:
Zu diesem letzten Punkt, Denise HemkeChief Product Officer bei Checkrerklärt:
"Es ist kein Geheimnis, dass der Anstieg der Inflation dazu führt, dass Unternehmen, die Budgetkürzungen vornehmen müssen, Gefahr laufen, in eine Rezession zu geraten. Anstatt sich für Entlassungen zu entscheiden, ist eine der besten Möglichkeiten, Mitarbeiter zu unterstützen, die Arbeitszeit zu reduzieren, um die Gehälter zu senken, ohne jemanden entlassen zu müssen. Wenn die Arbeitszeit reduziert wird, haben die Mitarbeiter mehr Zeit, um Nebenjobs oder andere Remote-Jobs anzunehmen, die ihnen helfen können, in der gleichen Gehaltsklasse zu bleiben."
➡️ HR-Maßnahmen: Indem die Personalabteilung ihre Mitarbeiter auffordert, andere Einkommensmöglichkeiten zu erkunden, kann sie sie ermutigen, ihre Karriere selbst in die Hand zu nehmen.
Es lohnt sich jedoch immer, die Haltung des Unternehmens zu Nebenjobs oder Teilzeitarbeit zu klären, indem Sie eine Richtlinie in Ihr Unternehmenshandbuch aufnehmen.
Hier sind einige Fragen, die Sie sich stellen sollten:
Burnout bei Arbeitnehmern ist ein weltweites Problem, das durch die Pandemie, die Telearbeit und das globale Wirtschaftsklima noch verschärft wird.
Eine kürzlich durchgeführte Umfrage von Slack ergab, dass Burnout weltweit auf dem Vormarsch ist. In den USA gaben 43 % der mittleren Führungskräfte an, ausgebrannt zu sein, mehr als jede andere Arbeitnehmergruppe.
Es überrascht daher nicht, dass kluge Arbeitgeber in gezielte Sozialleistungen investieren, um Top-Talente anzuziehen, zu engagieren und zu halten.
Die Mercer-Studie zeigt, dass 70 % der großen und 53 % der kleinen Unternehmen für das Jahr 2024 Erweiterungen ihrer Sozialleistungsprogramme planen.
Ein Schritt, der sich lohnt, denn im Jahr 2022 werden 55 % der Arbeitnehmer Gesundheits- und Wellnessprogramme (wie Mitgliedschaften in Fitnessstudios, Fitnesseinrichtungen und medizinische Vorsorgeuntersuchungen) als wichtiges Kriterium für die Annahme einer neuen Stelle angeben.
Untersuchungen von MetLife zeigen, dass diese Zahl doppelt so hoch ist wie vor der Pandemie - das Wohlbefinden der Mitarbeiter hat jetzt höchste Priorität.
Michael Grün, Mitbegründer des Wellness-Zentrums Winona, erklärt:
"Im Jahr 2024 ist der Fokus auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter ein HR-Trend, den Unternehmen nicht ignorieren können. Unternehmen, die das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter in den Vordergrund stellen, werden erhebliche Vorteile in Bezug auf Produktivität, Engagement und allgemeine Zufriedenheit ernten.
Eine weitere Möglichkeit, das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu unterstützen, ist die Förderung der Selbstfürsorge. Die Ermutigung der Mitarbeiter zu Aktivitäten wie Achtsamkeit und Bewegung kann ihnen helfen, sich zu erholen, Stress abzubauen und ihre allgemeine Gesundheit und Zufriedenheit zu verbessern."
➡️ HR-Aktion: Wenn Ihr Unternehmen noch keine Leistungen für das Wohlbefinden der Mitarbeiter anbietet, ist es jetzt an der Zeit, in diese Vergünstigung zu investieren.
Wenn Ihr Budget begrenzt ist, versuchen Sie, Wellness-Ressourcen wie kostenlose Online-Yoga- oder Meditationskurse anzubieten oder mit einem Fitnessanbieter zusammenzuarbeiten, um vergünstigte Mitgliedschaften im Fitnessstudio anzubieten.
Verweisen Sie auf Ressourcen zur Unterstützung der psychischen Gesundheit und arbeiten Sie mit Ihren Managern zusammen, um sicherzustellen, dass sie die besten Methoden kennen, um mit ihren Mitarbeitern über Probleme zu sprechen.
58 % der berufstätigen Mütter sind laut Pew Research der Meinung, dass die COVID-19-Pandemie die Vereinbarkeit von Kinderbetreuung und Beruf erschwert hat.
Und zahlreiche Familien haben ihre Arbeitszeit reduziert oder ganz aufgehört zu arbeiten, um stattdessen die Kinderbetreuung zu übernehmen.
Die Buchhalterin und Twitter-Nutzerin E-Beth Marshall beschreibt die Situation ihrer Familie während der Pandemie.
Während viele Unternehmen damit beginnen, verbesserte Mutterschafts- und Familienplanungsleistungen anzubieten, kann die Personalabteilung Schritte unternehmen, um "über den Bauch hinaus" zu denken und Familien, die sowohl am Arbeitsplatz als auch zu Hause einen Beitrag leisten wollen, kontinuierlich zu unterstützen.
Jessica HighamMarketing Manager beim Femtech-Unternehmen Onoco, verrät:
"Wir erwarten, dass eine Reihe innovativer Maßnahmen und Instrumente zur Unterstützung von Eltern am Arbeitsplatz eingeführt werden, da viele Unternehmen versuchen, die erstaunlichen Talente von Eltern zu erhalten, die andernfalls aufgrund mangelnder Unterstützung, sowohl finanziell als auch mental, und aufgrund von Maßnahmen, die nicht die langfristige Betreuung und Unterstützung bieten, die viele Eltern benötigen, verloren gehen.
Verbesserte Elternzeit ist fantastisch, aber was passiert danach? Der Wiedereinstieg ins Berufsleben ist eine Sache für frischgebackene Eltern, aber ihre persönlichen und beruflichen Verpflichtungen darüber hinaus zu jonglieren, ist eine andere. Sie müssen darauf vertrauen können, dass sie flexibel arbeiten können, wenn ihr Kind krank ist oder die Kinderbetreuung ausfällt; sie müssen in der Lage sein, zum Baden und Zubettgehen zu Hause zu sein und ihre Arbeit daran anzupassen. Sie müssen wissen, dass ihre Vorgesetzten dies zu schätzen wissen und verstehen, ohne sie zu verurteilen oder zu diskriminieren.
➡️ HR-Aktion: Finden Sie heraus, was Ihre berufstätigen Eltern wollen, indem Sie sie fragen! Führen Sie Mitarbeiterbefragungen durch und nutzen Sie Mitarbeiter-Ressourcengruppen, um besser zu verstehen, wie Sie Ihr Team mit Flexibilität und Aufstiegsmöglichkeiten unterstützen können.
Sammeln Sie Performance Review und Gehaltsdaten und analysieren Sie, ob Sie mehr tun können, um Chancengleichheit und Entlohnung für alle Mitarbeiter zu bieten.
Die Arbeitnehmer sind erschöpft und erhalten nicht die Ruhe und Erholung, die sie brauchen.
Eine Studie von Kornferry zeigt, dass 58 % der Arbeitnehmer sich gestresst fühlen, wenn sie nicht im Büro sind. Und der Hauptgrund dafür ist, dass sie sich Sorgen machen, dass aufgrund von Personalengpässen eine höhere Arbeitsbelastung auf sie wartet.
Es reicht nicht aus, bezahlte Freistellungen anzubieten, da nicht alle Mitarbeiter diese in Anspruch nehmen, vor allem wenn sie unbegrenzt sind.
Die Personal-Branding-Agentur Klowt hat kürzlich ihr gesamtes Leistungspaket gestrichen und neu aufgelegt, weil die Mitarbeiter ihren unbegrenzten Urlaubsanspruch nicht optimal genutzt haben.
Ein Top-Trend für 2024 ist, dass Unternehmen ihren Mitarbeitern proaktiv Erholung anbieten. Bisher haben die Arbeitgeber gewartet, bis die Mitarbeiter wegen psychischer oder physischer Probleme krankgeschrieben wurden. Aber Erholung ist eine Notwendigkeit, keine Erholungslösung, weshalb immer mehr Unternehmen dies anbieten:
Der Vorteil?
Gartner berichtet, dass Unternehmen, die in proaktive Ruhezeiten investieren, eine Steigerung der Mitarbeiterproduktivität um 26 % verzeichnen .
➡️ HR-Maßnahmen: Die Personalabteilung muss proaktive Maßnahmen ergreifen, die die folgenden Kriterien erfüllen:
Falls Sie noch ein weiteres Schlagwort brauchen: Stille Einstellungen sind ein weiterer Top-Trend des Jahres.
Betrachten Sie es als eine unauffällige recruiting Strategie, bei der die Personalleiter die vorhandenen Fähigkeiten in ihren internen Teams nutzen, anstatt sie extern zu suchen.
Ruhige Einstellungen beruhen auf der Qualifizierung und Umschulung vorhandener Mitarbeiter, um Qualifikationslücken zu schließen und die Anforderungen des Unternehmens zu erfüllen, ohne dass die Kosten für eine Aufstockung der Belegschaft anfallen.
Sobald Sie die Geschäftsbereiche identifiziert haben, in denen Sie die Bandbreite erhöhen müssen, analysieren Sie die Qualifikationen Ihrer derzeitigen Mitarbeiter und entscheiden, wen Sie für diese Aufgaben "still und leise" einstellen wollen.
Auch wenn der Begriff vielleicht nach Fachjargon klingt, ist die Situation sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber eine Win-Win-Situation.
Als Lorien Strydom, Executive Country Manager von Financer.com, erklärt:
"In den letzten Jahren haben wir beobachtet, dass unsere Mitarbeiter immer interessierter werden, da sie nach Wachstumsmöglichkeiten suchen und ihre Fähigkeiten weiterentwickeln wollen.
Um diesem Trend einen Schritt voraus zu sein und das Beste daraus zu machen, schlage ich vor, den Kollegen einen einfachen Zugang zu verfügbaren Positionen innerhalb des Unternehmens zu ermöglichen und ihre laufende Entwicklung selbst zu verwalten. Darüber hinaus sollten Unternehmen die Schaffung klarer Systeme in Erwägung ziehen, die starke Leistungen abteilungsübergreifend durch zusätzliche Anerkennung oder Belohnungen anerkennen. Ich bin sicher, dass viele Unternehmen von der internen Mobilität profitieren werden, wenn sie es richtig machen."
➡️ HR-Maßnahmen: Führen Sie eine Analyse der Qualifikationslücke durch, um die erforderlichen Fähigkeiten und Kompetenzen besser zu verstehen.
Nutzen Sie dann die Daten aus 1:1-Gesprächen, Mitarbeiterbefragungen und Leistungsgesprächen, um verborgene Talente in Ihrer Organisation aufzudecken.
Ein Wort der Vorsicht: Quiet Hiring ist das Gegenteil von Quiet Quitting. Und einige Arbeitgeber entscheiden sich dafür, Mitarbeiter, die "über sich hinauswachsen", intern zu befördern (die Mitarbeiter, die nicht still kündigen).
Die Personalleiter müssen jedoch verantwortungsbewusst handeln und vermeiden, dass überlastete Teammitglieder mit noch mehr Arbeit überhäuft werden, ohne dass ein formeller Rahmen für die Beförderung und die Gehaltsstufen verwendet wird.
➡️ Verwenden Sie einen Rahmen für die berufliche Entwicklung mit Gehaltsvorstellungen, um während dieses Prozesses absolute Transparenz zu gewährleisten.
Die Vielfalt der Arbeitskräfte nimmt in Bezug auf Rasse, ethnische Zugehörigkeit und Alter zu, wobei mehr Farbige und über 55-Jährige die Wirtschaft antreiben als je zuvor.
Die Einstellung von Mitarbeitern mit unterschiedlichen Qualifikationen geschieht jedoch nicht nur aus der Not heraus, sondern führt auch zu bedeutenden Geschäftsergebnissen.
Die Daten von McKinsey zeigen, dass Unternehmen im obersten Quartil der Geschlechtervielfalt in Führungspositionen mit 25 % höherer Wahrscheinlichkeit hochprofitabel sind als Unternehmen im untersten Quartil.
Vielfältige Unternehmen ziehen auch Top-Talente auf dem Arbeitsmarkt an. Untersuchungen von Monster zeigen, dass 83 % der potenziellen Arbeitnehmer der Generation Z das Engagement eines Arbeitgebers für Vielfalt in Betracht ziehen, bevor sie sich um eine Stelle bewerben oder ein Angebot annehmen.
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Wie können Unternehmen also einen vielfältigeren und integrativeren Arbeitsplatz schaffen? Der Schlüssel liegt in recruiting für das Potenzial, nicht nur für die Qualifikationen.
Personalleiter können spezialisierte Rekrutierungstools mit Funktionen wie:
Ein kompetenzbasierter Einstellungsansatz lässt Lebensläufe, Qualifikationen und Bildungserfahrungen außer Acht, um das Erfolgspotenzial eines Bewerbers in einer bestimmten Position zu bewerten. Dieser Ansatz ermöglicht es Arbeitgebern, ihr Bewerberauswahlnetz zu erweitern und die besten Personen unabhängig von bereits bestehenden Barrieren einzustellen.
➡️ HR-Aktion: Aktualisieren Sie Ihre Stellenausschreibungen, um den Schwerpunkt auf die für eine Stelle erforderlichen Fähigkeiten zu legen und die Notwendigkeit von Bildungsnachweisen zu streichen.
Nehmen Sie dann Namen, Alter, Adressen und andere offensichtliche Identifizierungsmerkmale aus dem Auswahlverfahren heraus, um sicherzustellen, dass sich keine unbewusste Voreingenommenheit in Ihren Einstellungsprozess einschleicht.
Und schließlich sollten Sie regelmäßig den Prozentsatz der verschiedenen Bewerber mit dem Prozentsatz der eingestellten Mitarbeiter vergleichen.
Wenn es ein Missverhältnis gibt, ist es an der Zeit, Ihre Diversity-Rekrutierungsstrategien zu überprüfen.
Nur wenige Wochen nach der Entlassung von 11.000 Mitarbeitern hat Meta, die Muttergesellschaft von Facebook und Instagram, 10 % seiner Mitarbeiter eine "unterdurchschnittliche" Leistungsbeurteilung erteilt. Dieser Schritt könnte auf weitere Kürzungen hindeuten, da CEO und Gründer Mark Zuckerberg behauptet, dass das kommende Jahr ein "Jahr der Effizienz" sein wird.
Wir kennen zwar den Inhalt dieser Leistungsbeurteilungen nicht, glauben aber, dass sie Teil eines umfassenderen Trends zur Leistungsbewertung sind, der auf Transparenz beruht.
Die Mitarbeiter müssen wissen, was ihr Arbeitgeber von ihnen erwartet, und sie müssen regelmäßig Feedback zu ihren Fortschritten erhalten - nicht nur von ihrem Vorgesetzten, sondern auch von ihren Kollegen und direkten Mitarbeitern, um einen umfassenden Einblick in ihre Leistung zu erhalten.
Bei der Leistungstransparenz geht es jedoch nicht nur um Leistungsbeurteilungen. Vielmehr geht es auch darum, sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter Klarheit über ihre Rolle haben, einschließlich der erforderlichen Fähigkeiten und Kompetenzen. Sie müssen auch verstehen, wie diese mit dem Gesamtbild des Unternehmens übereinstimmen.
➡️ HR-Maßnahmen: Erstellen Sie kristallklare Karrierepfade, damit jede:r versteht, was "Erfolg" für eine bestimmte Stelle bedeutet.
Fördern Sie eine klare Kommunikation zwischen Teams und zwischen Abteilungen, damit die Mitarbeiter verstehen, wie sich ihre Arbeit auf das gesamte Unternehmen auswirkt.
Und schließlich sollten Sie die Leistungsbeurteilung transparenter gestalten: Geben Sie den Mitarbeitern in regelmäßigen Abständen Feedback und ermöglichen Sie ihnen den Zugriff auf ihre Leistungsbewertungslisten, damit sie ihre Fortschritte verfolgen können.
Ein Unternehmen ist nur so gut wie die Menschen, die für es arbeiten, und diese Menschen werden ihr wahres Potenzial mit starken menschlichen Führungskräften im Rücken erreichen.
Laut einer Studie von Gartner ist dies für 60 % der HR-Teams eine Priorität. Beunruhigende 24 % sind jedoch der Meinung, dass ihr derzeitiger Ansatz die Führungskräfte nicht auf die Zukunft der Arbeit vorbereitet.
Sie stellen drei Imperative fest, die die menschliche Führung verkörpert, darunter die Fähigkeit zu sein:
Unternehmen können dies erreichen, indem sie ein Umfeld schaffen, das einen offenen Dialog und eine wechselseitige Kommunikation fördert, und indem sie Führungskräfte in Soft Skills wie Coaching, Zusammenarbeit und Mitgefühl schulen.
➡️ HR-Maßnahmen: Investieren Sie in Programme zur Unterstützung Ihrer Führungskräfte, von Führungscoaching bis zu häufigem Feedback und Anerkennung.
360-Grad-Leistungsbeurteilungen helfen Ihnen, verbesserungswürdige Bereiche zu ermitteln, und ermöglichen Ihren Führungskräften, Einblicke in ihr Verhalten und dessen Auswirkungen auf die Teammitglieder zu gewinnen.
Das Metaverse ist ein virtueller Raum, der Interaktionen und Zusammenarbeit in Echtzeit ermöglicht. Obwohl es relativ neu ist, ist es einer der heißesten Trends dieses Jahres.
Gartner prognostiziert, dass die Menschen bis 2026 täglich mindestens eine Stunde im Metaverse verbringen werden.
Unternehmen können dies nutzen, um:
Für Unternehmen wird es immer wichtiger, die digitale Transformation in Angriff zu nehmen, um mit dem zunehmenden Tempo des Wandels Schritt zu halten.
➡️ HR-Aktion: Machen Sie sich mit dem Metaversum und Technologien wie Virtual Reality (VR), Augmented Reality (AR) und anderen vertraut, um deren Anwendungsmöglichkeiten in Ihrem Unternehmen zu erkunden.
Sammeln Sie Feedback von Mitarbeitern, um zu erörtern, wie sie das Metaversum erleben möchten.
Vergessen Sie nicht, eng mit der IT-Abteilung zusammenzuarbeiten, um solide Sicherheitsprotokolle zu erstellen.
Bei der Gamifizierung werden Spielelemente und -mechanismen in einem nicht spielerischen Kontext eingesetzt, um die Benutzer zu motivieren. Und es ist eine Strategie, die funktioniert: 83 % der Mitarbeiter, die eine Schulung mit spielerischen Elementen absolvieren, fühlen sich motiviert, während 61 % ihre nicht spielerische Schulung als langweilig empfinden.
Das Konzept ist alles andere als neu - die Gamification wurde 2003 erfunden.
Laut einer Analyse von MarketsandMarkets wird dieser Markt bis 2025 ein Volumen von 30,7 Milliarden Dollar erreichen.
Und in der Abteilung für Forschung und Entwicklung ist sie ein Renner.
Deloitte verwendet jetzt Gamification in seinen Leadership Academy-Schulungen und stützt sich dabei auf Abzeichen und Statussymbole, um das Engagement beim Lernen zu fördern. Die Nutzer beschreiben die Plattform als "süchtig machend", und die tägliche Nutzung ist um 47 % gestiegen.
Die Personalabteilung kann Gamification auf verschiedene Weise einsetzen, um die Entwicklung der Mitarbeiter zu fördern, z. B:
➡️ HR-Aktion: Integrieren Sie Gamification in Mitarbeiterschulungsprogramme und beobachten Sie, wie die Entwicklung von Fähigkeiten in die Höhe schießt. Belohnen Sie die Teilnahme und überwachen Sie den Fortschritt und das Feedback, um die Mitarbeiter zu motivieren und einzubinden.
🔮 Sehen Sie sich weitere Top-Lerntrends an, die L&D am Arbeitsplatz im Jahr 2024 bestimmen.
Algorithmische KI ist einer der größten HR-Trends des Jahres 2024. Es geht darum, Analysen, maschinelles Lernen und KI zu nutzen, um Rekrutierungsprozesse zu optimieren, Voreingenommenheit abzubauen, positive Mitarbeitererfahrungen zu bieten und HR-Abläufe zu rationalisieren.
Beispiel: Ein Algorithmus für maschinelles Lernen erkennt Veränderungen in der Leistung von Mitarbeiter A, die sonst unbemerkt bleiben würden. Wenn seine Arbeit unter das normale Niveau fällt, kann der Algorithmus die Personalabteilung alarmieren, um die Gründe dafür zu ermitteln.
Grace He, Direktorin für Personal und Kultur beim Anbieter virtueller Teamevents teambuilding.com, erläutert, warum datengestützte Entscheidungsfindung für HR-Teams so wertvoll ist:
"Mit dem besseren Zugang zu Analysen und Technologien kann People-Teams Daten mit einem umfassenderen Blick betrachten, wenn es darum geht, Richtlinien zu entwickeln, Ziele zu setzen und die Belegschaft in einem größeren Rahmen zu verstehen.
Um diesen Trend effektiv zu nutzen, sollten Unternehmen nach Möglichkeiten suchen, vorhandene Analysetools für ihre interne Mitarbeiterstrategie einzusetzen. So können Unternehmen beispielsweise Vorhersagemodelle nutzen, die Variablen wie die Produktivität oder sogar potenzielle Mitarbeiterabwanderungsraten analysieren. Durch die Projektion solcher Datenpunkte können Unternehmen künftige Veränderungen am Arbeitsplatz besser vorhersehen und entsprechende Strategien entwickeln.
Dieser Ansatz für die Personalabteilung kann die Effizienz maximieren und gleichzeitig die Mitarbeiter angemessen unterstützen, indem er den entscheidenden Veränderungen im Geschäftsumfeld voraus ist."
➡️ HR-Maßnahmen: Manche Unternehmen stehen vor dem Problem, dass sie nicht wissen, wann sie Daten mit den eher "menschlichen" Aspekten der Personalabteilung kombinieren sollen oder wann dieses "menschliche" Verhalten zu einer Verzerrung der Daten führt.
Aptitude Research hebt hervor, dass mehr als die Hälfte der Fachleute für die Talentakquise mit einem gewissen Grad an Gewissheit KI in ihren Technologiepaketen einsetzen wollen.
Ausbildung ist hier von entscheidender Bedeutung, wie von Julian TaylorAnwalt für Arbeitsrecht bei Julian Taylor HRerklärte:
"Mein wichtigster Tipp wäre es, sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen Schulungen und Weiterbildungen zum Einsatz von KI und maschinellem Lernen in HR-Prozessen anbietet. Dadurch sollte sichergestellt werden, dass die Mitarbeiter mit der neuen Technologie vertraut sind und verstehen, wie sie sich auf ihre Arbeit auswirkt."
ChatGPT hat die Welt seit seinem Start im November 2022 im Sturm erobert und verspricht, alles zu tun, vom Schreiben von E-Mails, Lebensläufen und Blogartikeln bis hin zum Lösen von mathematischen Problemen und dem Schreiben von Code.
Reuters berichtet, dass die App im Januar 2023 100 Millionen monatlich aktive Nutzer erreicht hat. Damit ist sie laut einer UBS-Studie die am schnellsten wachsende Verbraucheranwendung in der Geschichte.
Die HR-Teams sind noch dabei, sich damit vertraut zu machen, wie dieser beliebte Chatbot ihre Arbeitsabläufe verbessern kann.
Die Leiterin der Abteilung Learning Science von Zavvy, Veronika Schäfer, gibt sieben praktische Anregungen für den Einsatz von ChatGPT im Personalwesen:
➡️ HR-Aktion: ChatGPT ist innovativ und beeindruckend, aber bei weitem nicht fehlerfrei. Die Technologie kann Fehler machen und tut dies auch regelmäßig. Prüfen Sie daher immer die Fakten, bevor Sie einen generierten Text in Ihre Unternehmensrichtlinien aufnehmen. Auch wenn der Einsatz von Chatbots Ihre Effizienz steigern kann, sollten Sie nicht vergessen, dass sie kein Ersatz für menschliche Experten sind.
🦾 Vertiefen Sie die Diskussion über die Anwendungsfälle (und Grenzen) von ChatGPT im Personalwesen.
Die Rolle des Chief Human Resources Officer (CHRO) hat sich erheblich weiterentwickelt, wobei der Schwerpunkt verstärkt auf Führung, Strategie und das Wohlbefinden der Mitarbeiter gelegt wird.
Die Sage-Studie zeigt, dass 87 % der Führungskräfte den Personalverantwortlichen die Aufgabe zuschreiben, seit Beginn der Pandemie eine Reihe von Praktiken zu verändern.
Der CHRO steht im Mittelpunkt des Managements der Mitarbeiterproduktivität und leitet Diskussionen über Richtlinien und Geschäftskontinuität. Darüber hinaus wenden sich Führungskräfte an den CHRO, um sich über Gesundheits- und Sicherheitsprotokolle für Mitarbeiter, Richtlinien für Telearbeit und Krisenmanagementpläne zu informieren.
Darüber hinaus sind CHROs aber auch für die Mitarbeitererfahrung (Employee Experience, EX) verantwortlich:
Leitender Berater Chris Manning schreibt:
"Zweifellos ist die Erfahrung der Mitarbeiter DIE Chance, unsere neue Zukunft der Arbeit zu gestalten. Die Werte und Ziele der Mitarbeiter haben sich seit der Pandemie grundlegend geändert, was bedeutet, dass Arbeitgeber ihr Wertversprechen für die Mitarbeiter schnell überdenken müssen. Dieses sollte immer von den Menschen für die Menschen entwickelt werden.
Dieses Wertversprechen sollte dann die Gestaltungsprinzipien für die Umgestaltung der Mitarbeitererfahrung untermauern, um den neuen Bedürfnissen der Belegschaft gerecht zu werden. Der entscheidende Punkt ist jedoch die Schaffung von Endlosschleifen der Iteration, um die Relevanz zu erhalten. Die Möglichkeiten zur Innovation sind aufregend und endlos.
➡️ HR-Aktion: Wenn Ihr Unternehmen noch keinen CHRO oder Chief People Officer hat, ist es jetzt an der Zeit, das zu ändern.
Ein vorausschauender CHRO kann Ihr Unternehmen beim Übergang in die Post-COVID-Ära unterstützen und ein Mitarbeitererlebnis schaffen, das mit Ihren Grundwerten im Einklang steht.
💡 Erfahren Sie in unserem Leitfaden mehr über die Rolle eines CHRO. Und wenn Sie Ihren neuen CHRO bereits eingestellt haben , erfahren Sie, wie Sie ein bemerkenswertes Onboarding-Erlebnis gestalten können.
Zavvy ist perfekt darauf vorbereitet, sich an die sich entwickelnden Trends im HR-Bereich anzupassen. Unsere Tool-Suite unterstützt Ihren CHRO, Ihr HR-Team und Ihre gesamte Belegschaft und verbessert jeden Aspekt des Mitarbeiterlebenszyklus. Probieren Sie die folgenden Tools einfach aus:
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