Navigieren Sie durch die Meere der Führungsentwicklung?
Betrachten Sie die Lominger-Kompetenzen als Ihren Kompass. Diese 67 Kompetenzen sind mehr als nur eine Checkliste; sie sind die Blaupause für die Steuerung Ihrer Führungskräfte in unbekannte Gewässer des Erfolgs.
Dieser Artikel befasst sich damit:
Die Lominger-Kompetenzen beziehen sich auf eine Reihe von Führungskompetenzen , die von Lominger Limited entwickelt wurden, einem Unternehmen, das von Michael M. Lombardo und Robert W. Eichinger, Experten für Management und Führungskräfteentwicklung, mitgegründet wurde.
Bei diesen Kompetenzen handelt es sich um 67 Attribute, die als entscheidend für den Erfolg von Führungskräften gelten. Sie werden in der Regel für die Talententwicklung, das Leistungsmanagement und die Ausbildung von Führungskräften verwendet.
Nur 40 % der Unternehmen halten ihre Führungskräfte für gut.
Das liegt daran, dass die meisten Führungskonzepte Intellekt und Wissen stärker betonen als Können und Kompetenz.
Das Lominger-Kompetenzmodell ist ein Talentmanagementsystem, mit dem 67 Kompetenzen bewertet werden, die sich auf wesentliche Führungs- und Talentmanagementaufgaben konzentrieren. Diese Kompetenzen werden verwendet, um Bereiche für die Mitarbeiterentwicklung zu identifizieren, die Leistungsbeurteilung zu steuern und die Nachfolgeplanung zu informieren.
Es gibt 67 Lominger-Kompetenzen. Sie sind in den folgenden Faktoren und Clustern gruppiert:
Cluster A: Das Geschäft verstehen
Cluster B - Komplexe Entscheidungen treffen
Cluster C - Das Neue und Andere schaffen
Cluster D - Auf den Punkt gebracht
Cluster E - Sich organisieren
Cluster F - Arbeit durch andere erledigen lassen
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Cluster G - Management von Arbeitsprozessen
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Cluster H - Umgang mit Problemen
Cluster I - Schwierige Gespräche mit Menschen führen
Cluster J - Konzentration auf das Endergebnis
Cluster K - Organisatorisch versiert sein
Cluster L - Effektiv kommunizieren
Cluster M - Verwaltung
Cluster N - Beziehungskompetenz
Cluster O - Fürsorge für andere
Cluster P - Management vielfältiger Beziehungen
Cluster Q - Andere inspirieren
Cluster R - Handeln mit Ehre und Charakter
Cluster S - Offen und aufnahmefähig sein
Cluster T - Demonstration persönlicher Flexibilität
Cluster U - Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben
Jede dieser Kompetenzen kann durch gezielte persönliche Entwicklungsmaßnahmen, Feedback und Erfahrungen am Arbeitsplatz entwickelt und verfeinert werden. Sie dienen als Fahrplan für Personen, die ihre Führungsfähigkeiten verbessern möchten, und für Organisationen, die starke Führungskräfte heranziehen wollen.
"Mit diesen 67 Lominger-Kompetenzen lernen Sie fast alles, was Sie über das Geschäftsleben wissen müssen und wie Sie in fast jedem Arbeitsumfeld erfolgreich sein können." Jineen Williams, digitale Schöpferin.
Das Lominger Kompetenzmodell basiert auf 6 Kernprinzipien:
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Corey Donovan, Präsident von Alta Technologies, hebt hervor : "Mitarbeiter interessieren sich nur dann für irgendwelche Kompetenzen, wenn sie mit ihrer tatsächlichen Leistungsbewertung verbunden sind."
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3 Schlüsselelemente, durch die sich das Lominger-Modell von anderen Rahmenwerken für Führungskompetenzen unterscheidet:
👀 Verstehen Sie die Unterschiede zwischen funktionalen, technischen und Kernkompetenzen.
Geschäftssinn beinhaltet:
Ein Beispiel: Sie haben einen leitenden Software-Ingenieur in Ihrem Unternehmen, der wesentlich zum Erfolg Ihres Produkts beiträgt.
Sie nehmen an Sitzungen mit Führungskräften und Managern teil, in denen viel über die geschäftliche Seite der Dinge diskutiert wird. Ihre Beiträge sind jedoch begrenzt, weil ihnen der Fachjargon fehlt und sie die Prioritäten nicht so sehen wie die anderen Beteiligten. Sie denken nicht über das große Ganze nach, weil sie nicht über den erforderlichen Geschäftssinn verfügen.
Kundenorientierung beinhaltet:
Unabhängig davon, ob es sich bei den Kunden Ihrer Abteilung um externe oder interne Gruppen oder Einzelpersonen handelt, bleibt das Geschäftsprinzip dasselbe: Die Zufriedenheit der Kunden ist für den langfristigen Erfolg entscheidend. Derjenige, der den Kunden am besten zufrieden stellt, gewinnt. So einfach ist das.
Um erfolgreich zu sein, ist es daher von entscheidender Bedeutung, die Kundenbedürfnisse ständig im Auge zu behalten und sich an die sich verändernden Bedürfnisse anzupassen. Die Konzentration auf die Kunden fördert die Innovation und schafft eine reaktionsfähige und agile Organisation.
Konfliktmanagement beinhaltet:
Die Bewältigung von Konflikten gilt als eine Kernkompetenz für Führungskräfte, da die Art und Weise, wie sie ihr Team führen, insbesondere wenn es zu Streitigkeiten kommt, das Arbeitsumfeld und die künftige Zusammenarbeit des Teams erheblich beeinflusst.
Wenn Konflikte effektiv gehandhabt werden, können sie bei der Problemlösung und Teambildung hilfreich sein. Wenn es Managern und Vorgesetzten jedoch an Kompetenz im Umgang mit Konflikten mangelt, verursacht dies enorme Probleme und beeinträchtigt die Teamarbeit.
Die sichtbarsten Kosten für die Lösung von Kompetenzkonflikten sind nicht Rechtsstreitigkeiten, sondern der allgemeine Verlust an Produktivität, Mitarbeiterengagement und Teamarbeit.
Der Aufbau effektiver Teams erfordert:
Der Aufbau eines Hochleistungsteams ist mehr als die willkürliche Zusammenstellung einer Gruppe von talentierten Einzelpersonen. Viele Unternehmen konzentrieren sich zu sehr auf Einzelpersonen und vernachlässigen eine wichtige Tatsache: Die Leistungen eines Teams sind größer als die Summe der Leistungen jedes einzelnen Mitglieds.
Um ein großartiges Team aufzubauen, müssen Führungskräfte und ihre Teams gemeinsam herausfinden, was jeder einzelne tun wird, wie sie zusammenarbeiten werden, was das Team für gute Arbeit bekommt und was sie alle erreichen wollen. Anstatt nur an jeden Einzelnen zu denken, wird eine effektive Führungskraft an alle als Gruppe denken.
Eric X. Hernandez, CEO und Gründer von eXstrategy, ist davon überzeugt, dass der Kern der Führungsarbeit darin besteht, seinen Teammitgliedern zu helfen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Wenn Sie in Ihre Mitarbeiter investieren, werden sie langfristig engagierter und erfolgreicher sein.
Stellen Sie sich ein Projektteam in einem Softwareentwicklungsunternehmen vor, das mit der Entwicklung einer neuen Anwendung beauftragt ist. Der Starttermin steht fest, aber es gibt unvorhergesehene technische Herausforderungen, die das Team bewältigen muss. Anstatt isoliert zu arbeiten, fördert der Teamleiter eine kollaborative Umgebung, in der jedes Mitglied ermutigt wird, Ideen und Lösungen beizusteuern.
Der Teamleiter hält die Arbeitsmoral hoch, indem er kleine Erfolge feiert und offene Kommunikationskanäle pflegt, damit die Teammitglieder Bedenken äußern und Feedback geben können.
Der Leiter weist klare Rollen zu, sorgt aber auch dafür, dass die Teammitglieder ihre Aufgaben selbständig bewältigen können, indem er jeden Einzelnen zur Verantwortung zieht und gleichzeitig die kollektive Verantwortung für den Projekterfolg betont.
Der Umgang mit Mehrdeutigkeit beinhaltet:
Ambiguitätsmanagement bedeutet, dass man in der Lage sein muss, Entscheidungen auf der Grundlage begrenzter Informationen zu treffen. Es bedeutet auch, dass man in der Lage ist, seinen Ansatz anzupassen, wenn sich Situationen ändern oder Probleme auftauchen.
Im geschäftlichen Kontext ist der Umgang mit Mehrdeutigkeit von wesentlicher Bedeutung, da er es Führungskräften und Mitarbeitern ermöglicht, sich in komplexen Situationen zurechtzufinden, ohne alle Antworten zu kennen, fundierte Entscheidungen mit begrenzten Daten zu treffen und sich an veränderte Umstände anzupassen. Es ist eine Eigenschaft, die Widerstandsfähigkeit und Innovation ermöglicht, insbesondere in schnelllebigen oder sich rasch entwickelnden Branchen wie Logistik und Einzelhandel.
Ein Manager eines Einzelhandelsgeschäfts, der eine neue Warenlieferung erwartet, kann beispielsweise mit Unklarheiten konfrontiert werden, wenn sich die Lieferung verzögert und die genaue Ankunftszeit unbekannt ist. Der Manager muss trotz dieser Ungewissheit handeln, vielleicht indem er mit dem Lieferanten kommuniziert, um Updates zu erhalten, und das Geschäft auf verschiedene Szenarien vorbereitet. Dazu kann es gehören, zusätzliches Personal für die erwarteten Ankunftszeiten einzuplanen oder das Ladenlayout umzugestalten, um den neuen Bestand unterzubringen.
Die Fähigkeit des Managers, Pläne anzupassen, wenn neue Informationen verfügbar werden, und den Laden reibungslos am Laufen zu halten, ohne den Kundenservice zu beeinträchtigen, zeugt von einem effektiven Umgang mit Unklarheiten.
Lominger-Karrierestopper, die Teil des Lominger-Kompetenzrahmens sind, sind Verhaltensweisen oder Eigenschaften, die das berufliche Fortkommen einer Person behindern können. Sie sind die Kehrseite der Kompetenzen, im Wesentlichen die Fallstricke, die den Erfolg zunichte machen können.
Hier sind die 19 Lominger Karriereverhinderer und -stopper, gruppiert nach 2 Faktoren und Sub-Clustern:
Cluster 1 - Kann nicht gut mit anderen umgehen
Cluster 2: - Egozentrisch
Cluster 3: - Inspiriert nicht und baut keine Talente auf
Cluster 1 - Zu eng
Cluster 2 - Liefert keine Ergebnisse
Paula Kerr, Direktorin am Korn Ferry Institute, sagt: "Wenn Sie diese Verhaltensweisen bei sich selbst oder in Ihrem Team beobachten, müssen Sie darauf achten und sie anpassen."
Mit 67 zu berücksichtigenden Kompetenzen kann das Modell für manche Organisationen eine Überforderung darstellen, wenn es darum geht, es effektiv umzusetzen und zu verwalten.
Für Mitarbeiter und Führungskräfte kann es eine Herausforderung sein, sich auf so viele Bereiche zu konzentrieren, was zu verwässerten Bemühungen und weniger gezielter Entwicklung führt.
Außerdem müssen Sie sicherstellen, dass Ihre Mitarbeiter die notwendige Schulung erhalten, um jede Kompetenz zu verstehen. Für kleinere Unternehmen oder solche mit begrenzten Personalkapazitäten kann es daher eine Herausforderung sein, die für die vollständige Nutzung des Modells erforderlichen Ressourcen bereitzustellen.
Ein Hauptkritikpunkt am Lominger-Rahmenwerk ist sein potenzieller Mangel an kultureller Sensibilität. In der heutigen globalisierten Geschäftswelt, in der verschiedene Kulturen interagieren, sollte der Rahmen diese Unterschiede stärker berücksichtigen.
Einige der Führungsqualitäten, die Lominger hervorhebt, funktionieren möglicherweise nicht in allen kulturellen Kontexten gut.
Einige der größten Herausforderungen, denen sich globale Führungskräfte im Vergleich zu einheimischen Führungskräften stellen müssen, sind beispielsweise die Führung unterschiedlicher Mitarbeiter und die Anpassung an neue Werte und Kulturen.
Organisationen, die den Lominger-Rahmen verwenden, sollten daher in Erwägung ziehen, zusätzliche Schulungen zu dessen Kompetenzen anzubieten, um sicherzustellen, dass ihre Bemühungen zur Entwicklung von Führungskräften kulturell integrativer und effektiver sind.
Wie Stellenbeschreibungen müssen auch Kompetenzmodelle regelmäßig bewertet und je nach Bedarf aktualisiert werden. Die Arbeitswelt hat sich dramatisch verändert, und sie wird sich weiter verändern.
Von ortsunabhängigen Arbeitsmodellen bis zum Leben in einer gemanagten COVID-Welt, vom verschärften globalen Wettbewerb bis zu fortlaufenden technologischen Innovationen - man muss nicht lange suchen, um Belege für bedeutende Veränderungen zu finden.
Der Ansatz zur Nutzung der Lominger-Kompetenzen ist jedoch relativ stabil geblieben.
Angesichts dieser tiefgreifenden Veränderungen ist es für Unternehmen unerlässlich, ihre Kompetenzmodelle regelmäßig zu überprüfen und anzupassen, um sie mit den aktuellen Anforderungen der Arbeitskräfte und der sich wandelnden Unternehmenslandschaft in Einklang zu bringen.
Denken Sie an den Einzug der KI in die Welt der Personalabteilung. Es gibt neue Möglichkeiten, wie KI das Leistungsmanagement oder Lernen und Entwicklung beeinflusst, um nur einige zu nennen. Ihre Kompetenzmodelle sollten mit den technologischen Durchbrüchen Schritt halten.
In der schnelllebigen Geschäftswelt von heute liegt der Schlüssel zum Unternehmenserfolg in einem Team, das nicht nur qualifiziert, sondern auch anpassungsfähig und innovativ ist und mit Herausforderungen und Unsicherheiten umgehen kann.
Doch in vielen Unternehmen werden die beruflichen Kompetenzen oft in aller Eile zusammengestellt, und es fehlt ihnen an Klarheit und Orientierung. Zavvy ändert dieses Bild mit seiner robusten Lösung für Mitarbeiterbefähigung:
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