Wie man die Organisationskultur in 12 einfach zu wiederholenden Schritten verändert

Veränderung. Wir fürchten sie oft. Widerstehen ihm. Aber in der Geschäftswelt? Er ist Sauerstoff. Vor allem, wenn wir über Kultur sprechen. Kein Unternehmen möchte in einem "So haben wir es schon immer gemacht"-Zyklus stecken bleiben.

Aber die Organisationskultur verändern? Das ist kein Unterfangen, das über Nacht geschieht. Es handelt sich um eine Bewegung, nicht um ein Mandat. 

Stellen Sie sich vor, wie schwierig es ist, das Verhalten einer einzelnen Person zu ändern. Ganz zu schweigen von der Änderung des Verhaltens von Hunderten oder Tausenden von Mitarbeitern. Interessenvertreter und Mitarbeiter brauchen also strategische Ziele, Planung und die Zustimmung der Führungsteams.

Dieser Artikel ist Ihre Blaupause: Ein 12-Schritte-Plan. Erprobt. Getestet. Für die Nachahmung gemacht.

🔍 Was bedeutet die Veränderung der Organisationskultur?

Die Veränderung der Organisationskultur bezieht sich auf den bewussten Prozess der Veränderung der gemeinsamen Werte, Überzeugungen, Praktiken und Normen, die das Verhalten der Mitglieder einer Organisation bestimmen. Dazu gehört die Veränderung der zugrundeliegenden Annahmen, Einstellungen und Verhaltensweisen, die die Mitarbeiter nutzen, um miteinander zu interagieren und sich an ihr externes Umfeld anzupassen.

Die Organisationskultur kann von Entscheidungsfindungsprozessen bis hin zur Arbeitsmoral der Mitarbeiter alles prägen und kann durch verschiedene Faktoren beeinflusst werden:

• Führung; 
• Organisationsgeschichte; 
• Politiken; 
• Druck von außen.

Immer mehr Arbeitnehmer legen heute mehr Wert auf die Unternehmenskultur als auf andere Vergünstigungen am Arbeitsplatz, sogar auf das Gehalt. Eine Studie von Workplace Insight hat ergeben, dass mehr als zwei Drittel der Millennials die Kultur als einflussreicheren Faktor als das Gehalt nennen. 

Arten der Organisationskultur

Es gibt vier Arten von Organisationskulturen. Soziale, verlässliche, unternehmerische und hierarchische Kultur.

Ihre Kultur zu verändern kann bedeuten, von einer dieser Kulturen zu einer anderen zu wechseln. Um Ihre Kultur zu verändern, müssen Sie zunächst die bestehende Kultur identifizieren.

🧭 4 Modelle für den Wandel der Unternehmenskultur

Kotter's 8-Schritte-Prozess zur Führung von Veränderungen

Dieses Modell wurde von John Kotter, Professor an der Harvard Business School, entwickelt und betont die Abfolge der Schritte, die für einen erfolgreichen organisatorischen Wandel erforderlich sind:

1. Schaffen Sie ein Gefühl der Dringlichkeit: Der Schwerpunkt liegt auf der Hervorhebung der zwingenden Gründe, warum eine Veränderung stattfinden sollte.
2. Bilden Sie eine führende Koalition: Ermitteln Sie die wichtigsten Führungskräfte und Einflussnehmer in der Organisation, bringen Sie sie zusammen und arbeiten Sie als geschlossene Front. 
3. Formulieren Sie eine strategische Vision: Erstellen Sie eine Vision, die den Wandel leitet, und entwickeln Sie Strategien, um diese Vision zu erreichen. Sobald die Vision klar ist, entwickeln Sie eine Strategie, wie diese Vision in realistischen, greifbaren Schritten erreicht werden kann.
4. Rekrutieren Sie eine Freiwilligenarmee: Sorgen Sie dafür, dass möglichst viele die Vision und die Strategie verstehen und akzeptieren. Kommunizieren Sie die Vision des Wandels regelmäßig über alle verfügbaren Kanäle. Dies kann in Form von Sitzungen, Newslettern, Intranets oder Rathäusern geschehen.
5. Ermöglichung von Maßnahmen durch Beseitigung von Hindernissen: Beseitigen Sie die Hindernisse, die dem Wandel entgegenstehen, und ermutigen Sie die Mitarbeiter, die Vision in die Tat umzusetzen.
6. Erzielen Sie kurzfristige Erfolge: Setzen Sie erreichbare kurzfristige Ziele, die mit der Vision der Veränderung übereinstimmen. Sobald diese Ziele erreicht sind, sollten Sie die beteiligten Teammitglieder öffentlich anerkennen und belohnen, um die Moral und den Schwung aufrechtzuerhalten.
7. Aufrechterhaltung der Beschleunigung: Verstärken Sie die Veränderungen, indem Sie Zwischenerfolge hervorheben und zu bedeutenderen Veränderungen führen. Gewinne konsolidieren und weitere Veränderungen bewirken.
8. Den Wandel einleiten: Verankern Sie neue Ansätze in der Kultur. Verdeutlichen Sie die Zusammenhänge zwischen den neuen Verhaltensweisen und dem Erfolg des Unternehmens und stellen Sie sicher, dass sie so lange fortgesetzt werden, bis sie stark genug sind, um alte Gewohnheiten zu ersetzen.

Das Modell von Kotter betont, wie wichtig es ist, dass jeder Schritt auf dem vorhergehenden aufbaut. Wird ein Schritt übersprungen oder die Reihenfolge nicht eingehalten, kann die Veränderungsinitiative entgleisen.

Lewins Modell des Veränderungsmanagements

Dieses Modell besteht aus drei Phasen:

• Auftauchen: Erkennen der Notwendigkeit von Veränderungen und Vorbereitung der Organisation auf deren Akzeptanz. Im Kontext des kulturellen Wandels zielt diese Phase darauf ab, die derzeitige Organisationskultur abzubauen, den Status quo in Frage zu stellen und die Notwendigkeit einer neuen Arbeitsweise zu erkennen.
• Veränderung: Ausführen der Veränderungsstrategie. Hier findet der eigentliche Wandel der Organisationskultur statt. Neue Verhaltensweisen, Werte und Einstellungen werden eingeführt und verstärkt. Zu den beispielhaften Maßnahmen in dieser Phase gehören das Vorleben der gewünschten kulturellen Veränderungen durch die Führungskräfte und die Einrichtung von Mentorenprogrammen oder Selbsthilfegruppen, die den Mitarbeitern bei der Bewältigung des kulturellen Wandels helfen.
• Neu einfrieren: Den Wandel verfestigen, damit er dauerhaft wird. Sobald der gewünschte kulturelle Wandel vollzogen ist, geht es darum, ihn zu festigen und zu institutionalisieren, um sicherzustellen, dass er von Dauer ist und nicht nur eine vorübergehende Veränderung darstellt. Sie aktualisieren die Unternehmensrichtlinien, Verfahren und Leitlinien, um die neuen kulturellen Normen zu berücksichtigen.

Mckinsey 7S Rahmenwerk

Mckinsey 7S geht davon aus, dass die Effektivität eines Unternehmens von der Kenntnis von sieben Schlüsselfaktoren abhängt: 

• Strategie; 
• Struktur; 
• System; 
• Personalausstattung; 
• Stil; 
• Fähigkeiten;
• gemeinsame Werte. 

Jedes Element beeinflusst die Kultur einer Organisation. Die Integrität einer Organisation hängt auch davon ab, dass ein Gleichgewicht zwischen ihnen erreicht wird. 

Ein erfolgreicher kultureller Wandel setzt voraus, dass alle diese Elemente gleichzeitig angegangen werden.

Top-down- vs. Bottom-up-Ansätze

"Wenn der Wandel von oben nach unten erfolgt, erreicht er nie die Basis". Michael Ward, Warum der Wandel Ihrer Unternehmenskultur nicht funktioniert und was Sie dagegen tun können.

Der kulturelle Wandel muss sowohl von oben nach unten als auch von unten nach oben erfolgen. Andernfalls scheitert er. Die Führungskräfte müssen sich dem Wandel anschließen und ihn anführen (Top-down). Auch die Mitarbeiter müssen bereit und motiviert sein, den Wandel mitzutragen. 

Bei einem Top-down-Ansatz überprüfen die Führungskräfte die bestehende Kultur, ändern einige Werte und geben Anweisungen an andere Mitarbeiter weiter. 

Dieser Ansatz ist unzureichend, weil die Veränderung bei den Mitarbeitern möglicherweise nicht gut ankommt. Außerdem kann man die Werte der Organisation ändern, aber es ist schwieriger, die Handlungen der einzelnen Mitarbeiter zu ändern. 

Bei einem Bottom-up-Ansatz für den Wandel einigen sich die Mitarbeiter auf Dinge, die geändert werden müssen, und setzen sie dann in die Tat um. Bei diesem Modell verkaufen die Mitarbeiter ihre Ideen an Manager, Kollegen und Teammitglieder. Das Problem dabei ist, dass die oberste Führungsebene möglicherweise nicht voll dahinter steht. Ohne sie kann es schwierig sein, diese Veränderungen zu verwirklichen. 

➡️ Weitere allgemeine Veränderungsmodelle finden Sie in unserer separaten Ressource, in der Sie mehr über Change Management und Change Leadership erfahren.

🪜 Ändern Sie Ihre Unternehmenskultur in 12 Schritten

Prüfen, was funktioniert, und Lücken ermitteln

Wenn Sie etwas ändern wollen, müssen Sie zunächst Ihre derzeitige Kultur überprüfen. 

Neigen Ihre Mitarbeiter beispielsweise dazu, zusammenzuarbeiten, Informationen auszutauschen und Entscheidungen gemeinsam zu treffen? 

Oder ist Ihr Unternehmen eher wettbewerbsorientiert und die Mitarbeiter konkurrieren um Vergütung und Anerkennung?

Sie müssen auch die Lücken in Ihrer derzeitigen Kultur ermitteln. 

Wenn z. B. ein zentraler Wert der gegenseitige Respekt ist, aber ein Teamleiter seine Mitglieder nicht beachtet, ist das eine Lücke, die Sie schließen müssen. 

Ihre Kultur zu überprüfen und Lücken zu erkennen: 

• Besprechen Sie Ihre Grundwerte bei Besprechungen und erkennen Sie Mitarbeiter an, die sie praktizieren (belohnen). 
• Versenden Sie monatlich oder vierteljährlich anonyme Umfragen. Auf diese Weise lässt sich herausfinden, wie die Mitarbeiter die derzeitige Kultur des Unternehmens einschätzen. 
• Nutzen Sie eine virtuelle Vorschlagsbox für die Suche nach Ideen zur Verbesserung der Kultur. Bitten Sie sie zu erwähnen, was ihnen gefällt und was sie gerne verbessert sehen würden.
• Diagnose bestehender Überzeugungen und der Gründe für eine toxische Arbeitsplatzkultur. Identifizieren Sie Verhaltensweisen, die zu diesen toxischen Gewohnheiten geführt haben.

Vorstellung einer neuen Kultur und Ermittlung der gewünschten Ergebnisse

Eine Veränderung der Arbeitskultur erfordert einen Wertewandel sowohl bei den Führungskräften als auch bei den Mitarbeitern. Und das ist keine leichte Aufgabe. Schlimmer noch, jede Abteilung kann sogar ihre eigene Kultur haben, was es schwierig macht, die bestehende Kultur zu ändern. Die beste Lösung ist ein Kulturwandel, der mit der Ermittlung der gewünschten Ergebnisse beginnt. 

Erörtern Sie in Einzel- und Gruppensitzungen die gewünschten Ergebnisse. Dazu können eine höhere Produktivität, ein besseres Unterstützungssystem für die Mitarbeiter oder der Respekt für andere gehören. 

Führungskräfte und leitende Angestellte sollten als Vorbilder für die gewünschte Kultur fungieren, um die Mitarbeiter zu ermutigen, sich diese zu eigen zu machen.

Vermitteln Sie den Mitarbeitern diese gewünschten Ergebnisse im Detail.  

💡 Tipp: Veränderungen sind schleichend. Es kann sein, dass sich die neue Kultur zunächst nicht durchsetzt, daher ist es wichtig, dass Sie mit allen geduldig sind. 

Erstellen Sie eine neue Werte- und Glaubenserklärung

Wertaussagen beschreiben, wer Sie sind, wofür Sie als Unternehmen stehen und was jeder erwarten kann. Sie sind eine hervorragende Möglichkeit, Mitarbeitern und neuen Mitarbeitern zu zeigen, was Sie sich für sie wünschen. Darüber hinaus hilft es, Ihre Kultur in check. 

Eine schriftliche Werteerklärung überbrückt die Kluft zwischen wahrgenommenen und tatsächlichen Unternehmenswerten. 

Hier finden Sie Beispiele für Leitbilder und Wertvorstellungen. 

Auftrag: "Wir bieten Managern und Geschäftsinhabern die beste Computererfahrung weltweit. Durch innovative und praktische Technologie."

Überzeugungen/Wertaussagen:

• Wir sind auf diesem Planeten, um in der Informatik etwas zu bewirken. 
• Wir gehen weit über den Marktstandard hinaus, um unsere Zielkunden zufrieden zu stellen.
• Wir respektieren uns gegenseitig und schätzen die Bemühungen jedes Einzelnen, egal wie gering sie sind. 

Es reicht nicht aus, diese Werte nur aufzuschreiben. Praktizieren Sie sie täglich. 

Finden Sie zu verfolgende Metriken 

Das Sammeln von Daten gibt Ihnen einen verwertbaren Einblick in die aktuelle Kultur. Was funktioniert und was funktioniert nicht? 

Das sollten Sie: 

• Prüfen Sie die Bewertungen auf Glassdoor und Indeed. So können Sie feststellen, wie gut Ihr Unternehmen seine Kultur verbessert.
• Sammeln Sie Mitarbeiter-Feedback von direkten und indirekten Mitarbeitern, um die Gruppenkultur zu verstehen. 
• Werfen Sie einen Blick auf Austrittsbefragungen, um zu erfassen, was in Ihrer Unternehmenskultur noch fehlt.
• Vergleichen Sie frühere Metriken und Rückmeldungen mit den aktuellen. 

Einige der zu messenden Metriken sind:

• Empfehlungsschreiben: Fragen Sie die ausscheidenden und die vorhandenen Mitarbeiter:"Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie uns Ihrer Familie, Ihren Freunden und Ihrem Netzwerk als Arbeitgeber Ihrer Wahl empfehlen?" Die Ergebnisse würden Ihren eNPS-Wert darstellen. Werte unter 20 sollten einen Alarm auslösen. 
• Fluktuationsrate: Wenn Ihr Unternehmen jedes Jahr eine hohe Fluktuation verzeichnet, kann dies auf eine toxische Kultur hindeuten. 
• Produktivität: Zufriedene Mitarbeiter werden mit der Zeit engagierter und produktiver.

📈 Lesen Sie unseren Leitfaden zur Verbesserung der eNPS-Bewertungen. Wir haben 15 wirksame Strategien zusammengestellt, um das Engagement Ihrer Mitarbeiter zu fördern und positive Veränderungen zu bewirken.

Sicherstellung der Akzeptanz und Unterstützung durch die Geschäftsleitung 

Die meisten Führungskräfte stellen die Produktivität über die Arbeitsplatzkultur. Und das kann zu einem toxischen Arbeitsplatz führen. Daher müssen die Beteiligten den Kulturwandel mittragen, um seinen Erfolg zu gewährleisten. 

Zeigen Sie den Führungskräften, dass die Kulturinitiative ein Schlüssel zur Erfüllung der geschäftlichen Anforderungen ist. 

Nehmen wir zum Beispiel an, Ihr Unternehmen möchte die Markenbekanntheit verbessern. Zeigen Sie, wie eine positive, mitarbeiterorientierte Kultur die Markenbekanntheit verbessern würde. Zufriedene Mitarbeiter sind engagiert, produktiv und befürworten die Marke. Dadurch wird die Markenbekanntheit verbessert.

➡️ Lesen Sie unsere Diskussion darüber, warum Programme zur Förderung von Mitarbeitern die Zukunft der Personalbeschaffung sind.

Identifizieren Sie Ihre Führungspersönlichkeiten und bilden Sie ein Team für organisatorische Veränderungen.

Sie brauchen Führungspersönlichkeiten, die zum Handeln inspirieren und den Mitarbeitern Vertrauen einflößen. Außerdem verfügen sie über verschiedene Fähigkeiten wie Kommunikation, Zusammenarbeit und Neugierde. 

Wenn sich das Unternehmen beispielsweise darauf einigt, Konflikte offen auszutragen, sollten sich die Führungskräfte für diesen Schritt einsetzen, um andere Mitarbeiter zu ermutigen. 

Anstatt sich auf die Führungskräfte zu verlassen, um den Wandel voranzutreiben, sollten Sie außerdem Team-Champions bestimmen, die den Wandel vorantreiben können. 

Change Leaders können zum Beispiel Peer Leaders oder herausragende Mitarbeiter mit Führungsqualitäten sein. 

Definition von Botschaften innerhalb und außerhalb des Unternehmens 

Beziehen Sie den Wandel Ihrer Vision in das Employer Branding ein, damit jeder weiß, wohin sich das Unternehmen entwickelt. Nach innen und nach außen. 

Es ist auch wichtig, dass Ihre Mitarbeiter mitziehen (damit jeder weiß, was er davon hat).

Es ist einfacher für 5000 Menschen, fünf Menschen zu überzeugen, als dass fünf Menschen 5000 Menschen kontrollieren. 

Zeigen Sie ihnen das große "Warum" - warum tun wir das? 

Was springt für sie dabei heraus? 

Fördert eine gute Unternehmenskultur beispielsweise das Engagement der Mitarbeiter, die berufliche Entwicklung und die Steigerung der Einnahmen?

Positive Verhaltensweisen verstärken und negative Verhaltensweisen unterbinden 

Der Kulturwandel ist ein Marathon, kein Sprint. Es ist ein kontinuierlicher Prozess, der wiederholt werden muss, damit er funktioniert. 

Setzen Sie sich mit den Werten auseinander, die Sie fördern, auflisten und vermitteln wollen. Stellen Sie dann sicher, dass diese Verhaltensweisen zur Kultur Ihres Unternehmens beitragen. 

Zeigen Sie den Arbeitnehmern zum Beispiel, was es in der Praxis bedeutet, wenn Sie sagen, Sie legen Wert auf Integrität. 

Nennen Sie destruktive Verhaltensweisen und entmutigen Sie sie.

➡️ Sie wissen nicht, wie Sie diese konstruktiv ansprechen können? Sehen Sie sich unsere 30+ Beispiele für konstruktives Feedback und praktische Tipps für Manager an. 

Leitende Angestellte sollten Anreize bieten, um diese gewünschten Verhaltensweisen zu verstärken. 

Überlegen Sie, wie Sie bestimmte Verhaltensweisen in Prozessen wie der Einstellung, der Beurteilung und dem Leistungsmanagement fördern können. So stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter die gewünschten Werte auch leben. 

Schulungen zu den festgestellten Lücken anbieten

Die Ermittlung von Lücken ist der erste Schritt; entscheidend ist die Schulung der Mitarbeiter für die nächsten Schritte. Wenn Sie von Ihren Mitarbeitern Veränderungen erwarten, müssen Sie sie so gut ausstatten, dass sie diese auch umsetzen können. 

Coaching kann die Einstellung von Managern fördern und ihnen helfen, kulturelle Ziele zu erreichen:

• Entwicklung von Schulungsprogrammen zum Aufbau und zur Unterstützung der neuen Kultur. 
• Schulung der Mitarbeiter zur Erlangung spezifischer Fähigkeiten, um die Unternehmenskultur zu stärken. 

Wenn einer der Werte zum Beispiel die Kundenorientierung ist, sollten Sie Ihre Mitarbeiter in Schulungen zum Thema Kundenservice schulen. Wenn es um Zusammenarbeit geht, sollten Sie sie zu einer Schulung über Zusammenarbeit einladen. 

Nehmen Sie Teamleiter an Schulungen teil, um die gewünschten Werte zu vermitteln. Übertragen Sie diese dann auf ihre Teammitglieder.

Verfolgen Sie die Entwicklung und sammeln Sie Mitarbeiter-Feedback

Untersuchungen zeigen, dass Führungskräfte oft denken, sie hätten mehr getan als sie getan haben. 

• Denken Sie über die Veränderung nach. Was sind die bisherigen positiven Aspekte? Wie hat sich das Ergebnis auf Ihre Unternehmensleistung ausgewirkt?
• Erkennen Sie die Mitarbeiter an und belohnen Sie sie, wenn sie die gewünschte Veränderung praktizieren.
• Vermitteln Sie den Mitarbeitern psychologische Sicherheit: Machen Sie Feedback anonym. So können die Mitarbeiter ihre offenen Meinungen und Herausforderungen mitteilen. 

Hier sind einige Methoden, die Sie für die Sammlung von Feedback verwenden können: 

• Pulsumfragen: Senden Sie kurze Umfragen mit ein paar offenen Fragen zur Kultur an die Teammitglieder. 
• Einzelgespräche: Kommunizieren Sie mit den Mitarbeitern in 1:1-Gesprächen. Sammeln Sie Feedback zur Arbeitszufriedenheit und zu den Gedanken über die neue Kultur.
• Prüfen Sie Glassdoor-Bewertungen: Glassdoor liefert Daten über die Leistung Ihres Unternehmens.

🚨 Bleiben Sie nicht beim Sammeln von Feedback stehen. Entwickeln Sie einen Plan, um auf das Feedback zu reagieren. Wenn Sie auf das Feedback reagieren, ermutigen Sie die Mitarbeiter, mehr zu geben.

Einbindung neuer kultureller Werte in Einstellungsinitiativen 

• Konzentrieren Sie sich darauf, Mitarbeiter einzustellen, die perfekt in die neue Kultur passen.
• Setzen Sie Standards für die Einbindung von Mitarbeitern. 
• Halten Sie sich bei der Einstellung neuer Bewerber an die 3Cs. Suchen Sie nach Personen mit Selbstvertrauen, Charakter und kultureller Eignung. Menschen, die diese drei Eigenschaften haben, können auch potenzielle Führungspersönlichkeiten für Veränderungen sein.

Nachverfolgen und wiederholen, wenn nötig 

Messen und bewerten Sie regelmäßig die Fortschritte Ihrer Initiativen zum kulturellen Wandel. 

Wenn Sie verstehen, wo Sie stehen, können Sie es: 

• Stellen Sie fest, wie weit Sie gekommen sind. 
• Ermitteln Sie die Bereiche, die angepasst werden müssen. 

Es ist wichtig, anpassungsfähig zu bleiben und Strategien, die nicht zu den gewünschten Ergebnissen führen, zu überarbeiten.

🤩 Gut gemachter Kulturwandel: 3 Beispiele aus der Praxis

Starbucks

Nach dem Rücktritt von CEO Howard Schultz litt die Kultur von Starbucks. Infolgedessen schloss das Unternehmen 2007 900 Filialen und entließ Hunderte von Mitarbeitern, und die Aktien fielen um 40 %.

Also kehrte er 2008 zurück, um das Problem zu lösen:

• Er erkannte die Fehler und schlechten Entscheidungen, die das Unternehmen betrafen.
• Er stellte fest, dass die Ausbildung in den Hintergrund getreten war. 
• Er schloss leistungsschwache Filialen, erneuerte die Führungsebene und schulte die Mitarbeiter und Führungskräfte in Bezug auf den Auftrag und die Grundwerte. 
• Er schickte 10.000 Filialleiter los, um ihren Sinn für Mission und Zweck neu zu entdecken.
• Er nutzt Kundenbindungsprogramme und Anreize, um das Engagement und die Produktivität der Mitarbeiter zu steigern. 

Uber

Uber war jahrelang wegen seiner toxischen Kultur in den Schlagzeilen und wurde ständig von außen angegriffen. Es gab keine Unterstützungsprogramme für die Mitarbeiter, keine Programme zur Förderung der Mitarbeiterbindung, und die Führungskräfte waren gespalten.

Um dies zu beheben:

• Uber hat mehr als 6.000 Mitarbeiter (einschließlich der Führungskräfte) in Führungs- und Strategieschulungen eingeschrieben.
• Uber kehrte an die Basis zurück, um seine kulturellen Normen und Grundwerte zu ermitteln. 
• Sie haben ihr Leistungsmanagementsystem neu erfunden.
• Sie bildeten ein Standard-HR-Team.
• Einbindung der Mitarbeiter in den Kulturwandel mit der Bitte um Rückmeldung, was sich ändern muss, und um ihre Vorschläge. 

Microsoft

Bevor Satya Nadella 2014CEO von Microsoft wurde, wurden Mitarbeiter für Fehler auf der Grundlage von Mitarbeiterbewertungen bestraft. Außerdem waren die Manager gezwungen, die Teammitglieder in eine Rangfolge zu bringen, so dass produktive Mitarbeiter auf einer niedrigeren Position sitzen blieben. Dieser Ansatz schreckt von Innovationen ab, führt zu mehr Burnout und verbreitet Angst im Unternehmen. 

Um dies zu beheben: 

• Er machte deutlich, dass aggressives Verhalten nicht mehr willkommen war.
• Er zeigte dem Mitarbeiter, wie das funktioniert. Er entschuldigte sich in Memos, wenn er sich ungerecht ausgedrückt oder Erklärungen abgegeben hatte, ohne die Perspektive der anderen zu berücksichtigen. Diese Art der Führung führte zu einer emotionalen Akzeptanz und steigerte das Engagement der Mitarbeiter.
• Er führte eine Kultur der Neugier und des Lernens an und drängte die Mitarbeiter dazu, sich eine "Alles-lernen"-Mentalität zu eigen zu machen, anstatt das, was in der Öffentlichkeit als "Microsoft-Besserwisser" bezeichnet wird.

🕵️‍♀️ Warum und wann müssen Sie Ihre Organisationskultur ändern?

Unzufriedene Mitarbeiter

Menschen arbeiten besser in Organisationen, in denen sie sich wertgeschätzt und anerkannt fühlen. Eine Organisation, die dies ablehnt, hat wahrscheinlich mehr unmotivierte Mitarbeiter.

Eine Cisco-Mitarbeiterin, Mollie Pickney, sagt zum Beispiel, dass sie stolz darauf ist, ihren Freunden zu erzählen, wo sie arbeitet, weil "Cisco nicht nur redet. Sie hören zu, lernen und sind innovativ". 

Diese Art von Kultur ist einer der Gründe dafür, dass Cisco heute zu den Fortune 100-Arbeitsplätzen gehört. 

Hohe Fluktuationsrate

Eine schlechte Unternehmenskultur macht es schwierig, Mitarbeiter zu halten. In einer Studie der MIT Sloan School of Management wurde ein Zusammenhang zwischen Kultur und Kündigung festgestellt. Natürlich gibt es noch andere Faktoren, die zur Kündigung führen.

Untersuchungen bestätigen jedoch, dass Unternehmen mit einer gesunden Unternehmenskultur eine niedrigere Fluktuationsrate aufweisen und die Erfahrungen der Mitarbeiter verbessern.

Mangelndes Vertrauen in die Führung 

Wenn es den Mitarbeitern an Vertrauen in die Führung mangelt, könnte es richtig sein, die Kultur Ihres Unternehmens zu ändern. Doch leider ist es wahrscheinlich, dass Arbeitgeber, die ihre Mitarbeiter nicht "gut behandeln", diese Konsequenz zu spüren bekommen. 

Wenn alle gleich behandelt werden, ohne auf die jeweilige Situation Rücksicht zu nehmen, sinkt der Respekt der Mitarbeiter vor der Unternehmensleitung und die Produktivität sinkt. In einem Unternehmen mit einer Kultur, die das berufliche Fortkommen der Mitarbeiter nicht unterstützt, ist das Misstrauen gegenüber der Führung groß.

Sinkende oder rückläufige Einnahmen

Da sich die Kultur auf den gesamten Betrieb eines Unternehmens auswirkt, kann eine unveränderte oder starre Kultur die Fähigkeit eines Unternehmens, seine Ziele zu erreichen, und damit letztlich auch die monatlichen Einnahmen erheblich beeinträchtigen.

Eine giftige Kultur schreckt Talente davon ab, in Ihrem Unternehmen zu arbeiten. Hervorragende Fachkräfte denken über die Unternehmenskultur nach, bevor sie ein Arbeitszeugnis unterschreiben. Sie tun dies, um sicherzustellen, dass ihre Bemühungen gewürdigt werden und ihre Karriere nicht gefährdet wird, während sie für Ihr Unternehmen arbeiten. 

Fragen zu Fusionen oder Übernahmen

Fusionen und Übernahmen sind mit kulturellen Problemen behaftet. Untersuchungen zeigen, dass die meisten Fusionen aufgrund kultureller Probleme scheitern. Umgekehrt ist es wahrscheinlicher, dass Unternehmen mit einer besseren Kultur fusionieren oder übernommen werden. 

⏳ Wie lange dauert es in der Regel, bis ein deutlicher kultureller Wandel eintritt?

Es gibt keinen Standardzeitrahmen für einen signifikanten kulturellen Wandel. Es gibt einige Faktoren, die sich auf die Zeit auswirken, die es braucht, um einen wesentlichen kulturellen Wandel zu erreichen: 

• die Größe der Organisation; 
• die Tiefe der bestehenden Kultur; 
• die Art der gewünschten Änderungen;
• die Strategien zur Umsetzung dieser Veränderungen.

Als allgemeine Richtlinie können Sie jedoch Folgendes erwarten:

6 bis 12 Monate für kurzfristige Änderungen

Sie werden erste Anzeichen eines kulturellen Wandels beobachten, wenn die Mitarbeiter die Veränderungsinitiativen wahrnehmen, verstehen und sich an ihnen beteiligen. In der Regel werden Sie diese Veränderungen in oberflächlichen Verhaltensweisen und Prozessen feststellen.

1-3 Jahre für mittelfristige Veränderungen 

Zu diesem Zeitpunkt haben mehr Mitarbeiter die neuen Werte und Verhaltensweisen verinnerlicht, und Sie werden erste Veränderungen in der Gruppendynamik, der Entscheidungsfindung und den Mustern der Zusammenarbeit feststellen.

In einigen Abteilungen oder Teams werden Sie mehr Anzeichen für die neue Kultur finden als in anderen.

3-5 Jahre für langfristige Veränderungen

Ein signifikanter und dauerhafter kultureller Wandel dauert oft mehrere Jahre.

In diesem Stadium sind die neuen Denk-, Verhaltens- und Arbeitsweisen tief in die Struktur Ihres Unternehmens eingebettet. Sie beeinflussen Einstellungsentscheidungen, Leistungsbeurteilungen und die Art und Weise, wie die Arbeit tagtäglich erledigt wird.

⚠️ Wie man die Organisationskultur nicht verändert: 5 zu vermeidende Fehler

Die Veränderung der Unternehmenskultur ist ein heikles Unterfangen, das sorgfältige Planung und Ausführung erfordert. 

Hier sind die 5 häufigsten Fehler, die Unternehmen machen, wenn sie versuchen, ihre Kultur zu verändern.

Fehlen einer klaren Vision und Kommunikation

Wenn Sie nicht klar definieren, wie die neue, gewünschte Kultur aussehen soll, oder wenn Sie die Gründe für die Veränderung nicht vermitteln, hat Ihre Veränderungsinitiative möglicherweise keine Chance auf Erfolg. Ohne eine klare Vision können die Mitarbeiter verwirrt sein, Widerstand leisten oder sich nicht engagieren.

💡 Lösung: Stellen Sie sicher, dass die Führung mit den kulturellen Zielen übereinstimmt und diese konsequent und transparent kommuniziert. Informieren Sie die Mitarbeiter regelmäßig über die Fortschritte und die Gründe für die einzelnen Schritte.

Ignorieren der bestehenden Kultur und Werte

Der Versuch, eine neue Kultur einzuführen, ohne die bestehende anzuerkennen oder zu respektieren, kann zu Widerstand führen, da die Mitarbeiter das Gefühl haben könnten, dass ihre Werte und bisherigen Beiträge nicht anerkannt werden.

💡 Lösung: Machen Sie eine Bestandsaufnahme der derzeitigen Kultur und ermitteln Sie Aspekte, die beibehalten oder mit der neuen Kultur verschmolzen werden können. Erkennen Sie die positiven Elemente der bestehenden Kultur an und würdigen Sie sie.

Nicht mit gutem Beispiel vorangehen

Die Mitarbeiter orientieren sich an ihren Führungskräften, um zu erfahren, wie sie sich verhalten sollen. Die Wahrscheinlichkeit, dass die Mitarbeiter die neue Kultur annehmen, ist geringer, wenn die Führung sie nicht vorlebt.

💡 Lösung: Stellen Sie sicher, dass alle Führungskräfte, von der obersten bis zur mittleren Ebene, die neuen kulturellen Werte verstehen und verkörpern. Schulungen für Führungskräfte können in dieser Hinsicht hilfreich sein.

Vernachlässigung von Feedback und Beteiligung der Arbeitnehmer

Wenn die Mitarbeiter nicht in den Veränderungsprozess einbezogen werden oder es versäumen, ihr Feedback einzuholen und darauf zu reagieren, kann dies dazu führen, dass sich die Mitarbeiter unterbewertet fühlen und sich den Veränderungen widersetzen.

💡 Lösung: Schaffen Sie Kanäle, über die die Mitarbeiter Feedback geben und Bedenken äußern können. Beziehen Sie sie in die Gestaltung der neuen Kultur ein, indem Sie Workshops, Fokusgruppen oder Kulturausschüsse einrichten. Geben Sie ihnen das Gefühl, dass sie die neue Kultur mitgestalten.

Erwartung unmittelbarer Ergebnisse

Sie erwarten schnelle Ergebnisse und werden ungeduldig, wenn sich der Wandel nicht sofort zeigt. Kultureller Wandel ist ein langfristiger Prozess; Eile kann zu unvollständiger Umsetzung oder oberflächlichen Veränderungen führen, die nicht von Dauer sind.

💡 Lösung: Setzen Sie realistische Zeitvorgaben und Erwartungen. Feiern Sie kleine Erfolge, aber seien Sie sich bewusst, dass ein tiefgreifender, dauerhafter kultureller Wandel Zeit braucht. Sorgen Sie für konsequente Bemühungen und Verstärkung auf lange Sicht.

Die Vermeidung dieser häufigen Fallstricke kann die Chancen für eine sinnvolle und dauerhafte Umgestaltung der Unternehmenskultur erheblich verbessern.

💡 5 wirksame Tipps für Ihren Kulturwandel

Einbindung der gesamten Organisation (Führungskräfte, leitende Angestellte, Mitarbeiter) 

Sie müssen alle mitnehmen, um den gewünschten Wandel zu erreichen, und sicherstellen, dass sie wissen, warum der Wandel notwendig ist. Mitarbeiter und Führungskräfte müssen an die Organisation glauben und den Prozess herausfordern. 

• Schaffen Sie im Unternehmen eine Vision, bei der jeder die gesetzten Ziele versteht.
• Jede Kultur muss ein "Warum" haben. 
• Wie hängt der Kulturwandel mit dem Unternehmenswachstum zusammen? Was bedeutet er für meine Karriere?
• Teilen Sie mit, was Sie zu erreichen versuchen, und gehen Sie auf alle Bedenken ein. 

Schaffung eines sicheren Umfelds, in dem Menschen ihre Gedanken und Meinungen mitteilen können 

Um die Kultur zu verändern, müssen alle Beteiligten mitziehen. Schaffen Sie ein Umfeld, das Zusammenarbeit, Respekt und Fairness fördert. Sorgen Sie dafür, dass sich jeder gehört fühlt und dass die Führungskräfte Einfühlungsvermögen, emotionale Intelligenz, aktives Zuhören und Teamwork-Fähigkeiten entwickeln, um den Mitarbeitern zu helfen. 

Rekrutierung und Schulung interner Führungskräfte für den Wandel 

Wenn Sie Ihre Change Leader effektiv schulen wollen, sollten Sie sich unsere Vorlage für Change Leadership ansehen, um Change Leader effektiv zu schulen und mit ihnen zu kommunizieren.

Wenn Sie einen Spezialisten für Veränderungsmanagement einstellen müssen:

1. Suchen Sie nach jemandem, der die Kultur verkörpert, die Sie in Ihrem Unternehmen aufbauen wollen.
2. Achten Sie darauf, dass sie nachweislich zur Verbesserung der Unternehmensleistung beitragen und in der Lage sind, die Unternehmensabläufe in kurzer Zeit zu bewerten.
3. Zeigen Sie ihnen die Unternehmensplanung und -ziele auf und legen Sie die Erwartungen fest, die 3cs an die Einstellung von Führungskräften für den Wandel stellt und sie mit Schulungen befähigt.

✈️ Verwenden Sie unsere Vorlage für einen 30-60-90-Tage-Plan für die Einarbeitung von Change-Management-Spezialisten, um den Erfolg der Einarbeitung zu garantieren. 

Klärung der Rollen während des gesamten Veränderungsprozesses

Wer tut was, und welche Maßnahmen tragen zum Wandel bei?  

Wenn Ihre kulturellen Werte zu innovativ sind, zeigen Sie den Menschen, wie es ist, kreativ zu sein.

Wenn Sie kulturelle Werte wie den Aufbau eines kundenorientierten Umfelds definieren, zeigen Sie, wie das für jede Rolle aussieht.

Für eine Empfangsdame kann Kundenorientierung zum Beispiel bedeuten, warm und freundlich zu sein. 

Für einen Entwickler könnte es bedeuten, eine Anwendung mit einer benutzerfreundlichen Erfahrung zu erstellen.

Fokus auf Mitarbeiterengagement und dessen Treiber

Eine erfolgreiche Veränderung der Unternehmenskultur hängt von der aktiven Beteiligung und dem Engagement Ihrer Mitarbeiter ab. Konzentrieren Sie sich auf diese wichtigen Faktoren für das Engagement:

1. Klare Kommunikation: Die Mitarbeiter müssen die Gründe für die Veränderung, ihre Vorteile und die Übereinstimmung mit der Vision des Unternehmens verstehen. Eine regelmäßige, transparente Kommunikation verhindert Gerüchte und Missverständnisse , die zu Widerstand führen können.
2. Inklusive Entscheidungsfindung: Die Einbeziehung der Mitarbeiter in den Entscheidungsprozess trägt dazu bei, dass sie sich wertgeschätzt und als Teil des Wandels fühlen , anstatt ihm ausgeliefert zu sein. Ihre Beiträge können wertvolle Erkenntnisse liefern und das Gefühl der Eigenverantwortung fördern.
3. Schulung und Kompetenzentwicklung: Der Wandel kann von den Mitarbeitern verlangen, dass sie sich neue Fähigkeiten oder Arbeitsmethoden aneignen. Eine entsprechende Schulung stellt sicher, dass sie sich für die Veränderungen gewappnet fühlen, und verringert kompetenzbezogene Ängste.‍
4. Anerkennung und Belohnung: Erkennen Sie diejenigen an, die aktiv zum Veränderungsprozess beitragen, und belohnen Sie sie. Dies kann andere motivieren, sich zu engagieren, und zeigt die Wertschätzung für Anpassungsfähigkeit und Initiative.

➡️ Mit Zavvy den kulturellen Wandel vorantreiben

Unternehmen, die sich dem Wandel anpassen und ihn erfolgreich bewältigen, sind oft besser als ihre Konkurrenten. Der kulturelle Wandel ist jedoch ein komplexer und kontinuierlicher Prozess.

Zavvy ist Ihr zuverlässiger Partner bei der Förderung und Unterstützung von Initiativen zum kulturellen Wandel, die zu dauerhaftem Erfolg führen:

• 🌱Software zur Mitarbeiterentwicklung: Der kulturelle Wandel beginnt bei Ihren Mitarbeitern. Zavvy ermöglicht es Ihnen, personalisierte Lernprogramme journeys zu entwickeln, die Ihre Mitarbeiter schulen, engagieren und inspirieren, die neue Kultur anzunehmen. Vom Onboarding bis zur kontinuierlichen Weiterentwicklung stellt unsere Plattform sicher, dass jeder Einzelne mit dem Wissen und den Fähigkeiten ausgestattet ist, die er braucht, um in der veränderten Umgebung erfolgreich zu sein.
• 🔄 Rückkopplungssysteme: Beim kulturellen Wandel geht es darum, jedem Mitarbeiter eine Stimme zu geben. Das anonyme Feedback-Tool von Zavvy bietet den Mitarbeitern eine Plattform, um ihre Gedanken, Bedenken und Ideen mitzuteilen.
• 📚 Vielfältige Lernressourcen: Unsere umfangreiche Schulungsbibliothek bietet eine Fülle von Ressourcen, die den kulturellen Wandel unterstützen, von Schulungen zu Vielfalt und Integration bis hin zu Programmen zur Entwicklung von Führungskräften.
• 🌐 Software zum Engagement: Beim Kulturwandel geht es nicht nur um Prozesse, sondern auch um Menschen. Zavvy legt den Schwerpunkt auf das Engagement und das Wohlbefinden der Mitarbeiter und stellt sicher, dass Ihre Initiativen zum Kulturwandel nachhaltig sind und dass die Mitarbeiter während des gesamten Prozesses motiviert und engagiert bleiben.
• 🧭 Karriererahmen für die kulturelle Anpassung: Definieren Sie klare Karrierewege, die auf Ihre neue Kultur abgestimmt sind, und bieten Sie Ihren Mitarbeitern Wachstums- und Entwicklungsmöglichkeiten, die den gewünschten kulturellen Wandel unterstützen.

📅 Holen Sie sich eine Demo und eine kostenlose Beratung mit unserem Team, um die kulturellen Anforderungen Ihres Unternehmens zu erfüllen.