Comment lancer des cycles de rétroaction à 180 efficaces et les faire fonctionner en pilote automatique ?
Le retour d'information traditionnel va d'un responsable à un subordonné direct, et la conversation s'arrête là. Et si nous vous présentions une autre approche du retour d'information qui bouleverse ce processus archaïque ?
Le retour d'information, qui place l'évaluateur et le destinataire de l'évaluation dans le siège du conducteur , a fait son apparition à 180 reprises.
Dans ce processus de retour d'information innovant, les évaluations des performances deviennent des dialogues dynamiques axés sur la croissance et le développement.
La personne évaluée devient un participant actif, partageant son auto-évaluation avec l'évaluation du manager. Ensemble, ils s'embarquent pour un voyage de partage d'idées, de collaboration et d'amélioration personnelle.
Découvrez le pouvoir de transformation du retour d'information à 180 degrés et la manière de libérer son potentiel. Révolutionnez la façon dont votre organisation peut cultiver les talents pour favoriser une culture de l'apprentissage continu.
↕️ Qu'est-ce que le retour d'information à 180?
Le retour d'information à 180 est un processus utilisé par les organisations pour recueillir un retour d'information et comprendre avec précision les performances d'un individu. Les cycles de 180 impliquent deux parties :
- La personne chargée de l'évaluation qui procédera à l'auto-évaluation du salarié
- L'évaluateur, qui est le plus souvent le manager de la personne évaluée
Les deux parties participent au processus d'évaluation, puis comparent leurs réactions et les utilisent pour fixer des objectifs de performance et élaborer un plan de développement professionnel réalisable.
🆚 Quelle est la différence entre un feedback à 360 degrés et un feedback à 180 degrés?
Les cycles à 360 degrés permettent de recueillir des informations auprès d'une plus grande variété de sources que les deux parties impliquées dans les cycles à 180 degrés.
Les 360 cycles comprennent
- Les pairs: Les collègues de l'équipe de la personne évaluée ou d'un département adjacent fournissent un retour d'information.
- Les superviseurs: Les managers donnent un retour d'information traditionnel vers le bas aux employés qu'ils supervisent.
- Les rapports directs: Les collaborateurs individuels font part de leurs commentaires sur leurs dirigeants.
- Clients et partenaires commerciaux: Les clients externes et les parties prenantes partagent leur expérience de l'interaction avec la personne évaluée.
- Auto-évaluation: Les personnes évaluées participent à leur cycle de retour d'information en évaluant leurs performances.
En quoi le feed-back à 360 degrés est-il plus efficace que le feed-back à 180 degrés ?
Le feedback 360 prend en compte plus de sources que le feedback 180. Ces informations permettent aux organisations d'interpréter la manière dont leurs employés sont perçus par toutes les personnes avec lesquelles ils interagissent. Ils leur permettent également d'identifier les risques potentiels ou les défis qui requièrent une attention immédiate.
De plus, le feedback 360 crée une culture qui favorise une communication ouverte et encourage la collaboration et la confiance entre les membres de l'équipe.
Découvrez les principales différences entre le feedback à 180 degrés et le feedback à 360 degrés dans ce tableau pratique.
🔁 Comment gérer 180 feedbacks dans votre organisation: Le processus complet
Suivez les étapes suivantes pour mettre en place un programme de retour d'information à 180 qui fonctionne pour votre organisation.
1. Fixer des objectifs de retour d'information
Commencez par définir le but et les objectifs du processus de retour d'information à 180 degrés - que voulez-vous en retirer ?
Par exemple, vos objectifs peuvent être les suivants
- accroître l'engagement des employés ;
- stimuler la productivité de l'équipe ;
- combler les lacunes en matière de compétences organisationnelles ;
- développer la prochaine génération de dirigeants ;
- améliorer le travail d'équipe et éviter les silos.
➡️ Consultez notre guide complet sur la définition des objectifs de performance et de développement.
2. Choisir les outils de retour d'information appropriés
Identifier l'outil de retour d'information ou le logiciel de gestion des performances le plus approprié pour faciliter le processus de retour d'information.
Exemple: Zavvy propose une plateforme entièrement personnalisable qui vous permet de mettre en place des cycles de rétroaction de 90, 180, 270 et 360 degrés en fonction de vos objectifs spécifiques.
3. Créer des questions de retour d'information à 180 degrés
Élaborez des questions bien conçues, spécifiques et basées sur le comportement, qui correspondent à vos objectifs en matière de retour d'information.
💡 Conseil n° 1 : inclure un mélange de questions ouvertes et de questions à échelle variable pour obtenir un retour d'information qualitatif et quantitatif.
- Je suis satisfait(e) de mes performances professionnelles dans l'ensemble au cours des six derniers mois (il s'agit d'une question d'évaluation où la personne évaluée choisira une note qu'elle estime correspondre à ses efforts).
- Citez trois points forts/compétences uniques que vous avez développés dans votre poste actuel au cours des six derniers mois (il s'agit d'une question ouverte qui encourage la personne évaluée à réfléchir et à ajouter des détails).
Conseil n° 2 : Adapter les questions pour évaluer les aptitudes à la communication, la collaboration, le leadership, les compétences spécifiques liées à l'emploi et les progrès accomplis dans la réalisation des objectifs de performance.
- Dans quelle mesure diriez-vous que vous répondez aux attentes liées à votre rôle ? (Cette question invite la personne évaluée à vérifier sa carte de rôle et à évaluer ses compétences).
❓ Choisissez parmi notre vaste liste de plus de 100 questions de rétroaction à 360° qui encouragent le développement des employés.
4. Organiser les sessions de retour d'information
Au début de la session de retour d'information, communiquez l'objectif et le processus du retour d'information à 180 degrés à tous les participants, y compris ceux qui donnent et ceux qui reçoivent le retour d'information.
Encouragez l'évaluateur et l'évalué à se sentir à l'aise et à fournir un retour d'information honnête et ouvert.
Planifier les entretiens d'évaluation et allouer suffisamment de temps aux participants pour qu'ils puissent s'engager dans des conversations sérieuses sur les performances des employés.
5. Suivi du retour d'information
Encouragez les personnes évaluées à réfléchir et à analyser le retour d'information qu'elles reçoivent.
Les managers peuvent aider les personnes évaluées à identifier les thèmes communs, les modèles, les angles morts potentiels et les domaines à améliorer.
Lors d'un suivi de l'entretien d'évaluation, les personnes évaluées et leurs évaluateurs peuvent travailler sur d'éventuelles divergences d'opinion, en se référant constamment aux lignes directrices de l'évaluation et au cadre de compétences pour que la conversation reste équitable et constructive.
Cette conversation débouche sur l'élaboration de plans d'action visant à stimuler la croissance et l'amélioration.
Planifiez des étapes de vérification entre les examens formels pour discuter des progrès réalisés.
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Il est facile de lancer votre cycle de 180 feedbacks avec Zavvy.
Nous avons conçu un système d'évaluation étape par étape pour vous permettre d'être rapidement opérationnel.
Ce que vous devez faire :
- Nommez votre cycle.
- Personnaliser les paramètres: cela vous permet de personnaliser la visibilité en fonction de ce que vous souhaitez que votre évaluateur voie.
- Sélectionner les personnes évaluées: sélectionnez les noms des personnes qui participeront à votre cycle de retour d'information.
- Définir le calendrier: les dates clés de la contribution (par exemple, fixer des dates limites pour la rédaction du retour d'information, pour sa diffusion, etc.)
- Décidez des paramètres d'automatisation : Décidez de la régularité de votre cycle ; par exemple, vous pourriez fixer à 180 le nombre mensuel d'évaluations du retour d'information.
- Coup d'envoi: la dernière étape consiste à lancer votre cycle.
Si vous préférez utiliser un modèle téléchargeable gratuitement, nous vous proposons également une solution.
📝 Si vous préférez la voie des mots, téléchargez dès aujourd'hui notre modèle gratuit de 180 feedbacks.
💡 6 Meilleures pratiques pour mettre en place des cycles de retour d'information efficaces (180)
Souligner l'importance du retour d'information
La réussite d'un programme de retour d'information repose sur l'adhésion des employés. Vos employés doivent avoir confiance dans le processus et comprendre les résultats que les entretiens réguliers sur les performances permettent d'obtenir. Span Chendirecteur de la croissance chez Notta, nous a dit,
"Le principal défi auquel nous avons été confrontés a été de faire en sorte que les employés se sentent à l'aise et soient suffisamment honnêtes pour répondre, mais nous avons surmonté cette difficulté en les sensibilisant à l'importance d'une culture fondée sur le retour d'information.
En outre, nous avons donné à chaque membre de l'équipe l'occasion de discuter de son retour d'information dans le cadre d'un entretien individuel avec son supérieur. Dans ce cadre, ils se sont sentis plus à l'aise pour discuter des problèmes qu'ils rencontraient avec les performances professionnelles d'un collègue sans avoir à aborder directement le problème en groupe.
Se concentrer sur les comportements plutôt que sur les traits de personnalité
Veillez à ce que vos questions portent sur les tâches et les responsabilités du poste plutôt que sur des traits de personnalité.
- Ne demandez pas : "Êtes-vous un bon communicateur ?".
- Demandez: "Pouvez-vous donner un exemple de communication efficace lors d'une réunion d'équipe ?".
Ce cadrage encourage les personnes évaluées et leurs responsables à se concentrer sur des situations spécifiques et à mieux identifier les domaines de croissance.
➡️ Pour en savoir plus sur la manière de rédiger une évaluation des performances et sur les éléments à inclure, consultez notre guide détaillé.
Gérer les réactions émotionnelles
Recevoir un retour d'information, quel qu'il soit, peut donner l'impression d'être vulnérable. Cela ouvre des possibilités de développement personnel, mais cela signifie aussi admettre ses erreurs et corriger ses faiblesses. Cela peut susciter des émotions fortes. Nous nous sommes entretenus avec Josh Amishavfondateur et PDG de Breachsense, qui nous a fait part de son expérience en la matière,
"La mise en œuvre d'un retour d'information à 180 degrés dans notre organisation a posé plusieurs défis, en particulier la gestion des réactions émotionnelles lors de la réception d'une critique constructive.
Pour y remédier, nous avons donné la priorité à la création d'un environnement favorable tout au long du processus. Encourager une communication ouverte, mettre l'accent sur l'objectif du retour d'information en tant qu'outil de développement et offrir un soutien aux individus pour qu'ils traitent le retour d'information et en tirent des enseignements ont été des éléments essentiels pour gérer et traiter les réactions émotionnelles.
En créant un espace sûr pour le retour d'information, nous nous assurons que les employés se sentent valorisés et compris, ce qui leur permet d'accueillir positivement le retour d'information et de l'utiliser pour leur développement personnel et professionnel".
Donner un retour d'information équilibré
Veillez à inclure des commentaires positifs et constructifs dans votre processus d'évaluation. Chaque type de retour d'information est important à sa manière.
Le retour d'information positif encourage et renforce les comportements souhaités, tandis que le retour d'information constructif ouvre des conversations honnêtes et offre des possibilités de développement.
Voici un exemple de la manière dont on peut équilibrer les deux types de retour d'information :
John, je tenais à souligner le travail exceptionnel que tu as accompli dans le cadre du projet XYZ. Vos compétences en matière de leadership étaient évidentes, car vous avez géré efficacement l'équipe et obtenu des résultats remarquables. Cependant, lors des réunions d'équipe, vous avez tendance à hésiter avant de faire part de vos idées. Je vous encourage à être plus proactif dans l'expression de vos idées, même si elles sont encore au stade du développement. Vos idées sont précieuses et en les partageant plus tôt, nous pouvons explorer de nouvelles possibilités et améliorer notre processus de prise de décision.
Dispenser une formation sur le retour d'information
La formation fait partie intégrante du succès de tout programme de retour d'information. Pour aider les employés et leurs évaluateurs à se sentir à l'aise et confiants dans leur rôle pendant les sessions de retour d'information, proposez une formation sur les points suivants :
- comment donner un retour d'information spécifique et objectif ;
- l'importance d'un retour d'information équilibré ;
- des techniques d'écoute active de l'autre ;
- des stratégies pour répondre aux commentaires sans se mettre sur la défensive ;
- comment convertir le retour d'information en objectifs de développement réalisables.
Fondateur et PDG Luciano Colos explique comment PitchGrade lui a permis de se former au feedback :
"L'un des principaux défis que nous avons dû relever a été de veiller à ce que le retour d'information à 180 degrés soit constructif et exploitable. Pour y remédier, nous avons formé les membres de notre équipe à la manière de donner et de recevoir un retour d'information efficace. Nous avons notamment insisté sur l'importance de se concentrer sur des comportements et des actions spécifiques plutôt que sur des traits de caractère ou des caractéristiques personnelles".
🚨 Vous souhaitez mettre en place une formation au feedback dans votre entreprise mais ne savez pas par où commencer ? Consultez notre guide complet sur la formation au feedback. Vous y trouverez des conseils pratiques, un plan de cours recommandé et des suggestions d'activités engageantes pour votre formation.
S'engager dans des actions de suivi
Le retour d'information n'a de sens que si vous vous engagez à y répondre de manière proactive. Encouragez vos employés à réfléchir à leurs commentaires et à élaborer des plans d'action pour des domaines d'amélioration spécifiques.
Les actions de suivi peuvent inclure
- Participer à des réunions individuelles régulières entre les examens formels pour vérifier les progrès accomplis.
- Organiser des formations ou des ateliers en équipe pour aider les employés à développer les compétences nécessaires.
- Mise à jour des compétences.
- Fournir un encadrement et un mentorat.
- Les employés suggèrent des opportunités internes qu'ils aimeraient explorer.
🕵️♀️ Quels sont les défis potentiels du retour d'information à 180, et comment les surmonter ?
Le retour d'information à 180 n'est pas sans faille. Certains obstacles sont fréquents, mais vous pouvez les contourner grâce à nos conseils.
Partialité des évaluateurs
Les évaluateurs peuvent avoir des idées préconçues, des préjugés personnels ou du favoritisme qui influencent leurs commentaires. Pour surmonter le biais de rétroaction:
- Fournir une formation sur les préjugés inconscients, ce à quoi ils ressemblent et comment ils peuvent s'infiltrer dans le processus de retour d'information.
- Encouragez les évaluateurs à se concentrer sur des comportements et des résultats spécifiques plutôt que sur des opinions personnelles.
La défensive des personnes interrogées
Certains employés peuvent devenir défensifs ou résistants lorsqu'ils reçoivent un retour d'information critique, ce qui peut nuire à l'efficacité du cycle de retour d'information. Pour relever ce défi :
- Favoriser une culture de sécurité psychologique dans laquelle les employés se sentent à l'aise pour recevoir un retour d'information.
- Insister sur la nature évolutive du retour d'information et souligner ses avantages pour la croissance et l'amélioration.
- Encourager une communication ouverte et honnête, en permettant aux personnes évaluées de poser des questions et de demander des éclaircissements sans craindre de répercussions négatives.
Manque de clarté et de retour d'information exploitable
Un retour d'information vague ou peu clair peut s'avérer inutile lorsque les employés s'efforcent de s'améliorer.
Pour y remédier :
- Demandez aux évaluateurs de fournir des exemples concrets et des observations pour étayer leurs commentaires.
- Promouvoir un dialogue à double sens sur le retour d'information, en permettant aux personnes évaluées de demander des informations supplémentaires à leurs évaluateurs.
Différentes perspectives d'évaluation
La personne évaluée et l'évaluateur peuvent avoir des perspectives et des interprétations différentes, ce qui conduit à une situation tendue. Pour atténuer ce problème :
- Établir des critères d'évaluation clairs et des attentes en matière de performances pour guider les évaluateurs.
- Encouragez les séances d'étalonnage au cours desquelles les évaluateurs discutent de leurs évaluations et harmonisent leurs points de vue.
- Envisagez de passer à un cycle de retour d'information à 360 degrés en utilisant plusieurs évaluateurs afin d'obtenir une vision plus complète et plus équilibrée des performances de la personne évaluée.
Il est important de se rappeler qu'aucun processus de retour d'information n'est parfait. Pour relever ces défis, il faut un effort continu, une communication efficace et un engagement à créer une culture du retour d'information favorable au sein de l'organisation.
🏆 Quels sont les avantages d'un retour d'information de 180?
Le feed-back à 180 n'offre pas le même niveau d'information que le cycle de feed-back à 360 degrés.
Néanmoins, elle apporte des avantages tangibles à la personne évaluée, à son équipe et à l'ensemble de l'entreprise.
Amélioration des performances
Les salariés ont besoin d'un retour d'information régulier pour stimuler leurs performances et les maintenir sur la voie de leurs objectifs de carrière.
Notre guide de statistiques sur les commentaires des employés met en lumière les points suivants :
- Les employés sont 4,6 fois plus susceptibles d'être plus performants s'ils ont le sentiment que leur voix est entendue.
- 84% des employés ayant un niveau d'engagement élevé pensent que leurs efforts ont été reconnus la dernière fois qu'ils ont obtenu de bons résultats.
- 69% des employés affirment qu'ils travailleraient plus dur si leurs efforts étaient activement reconnus par le biais d'un retour d'information.
L'intérêt du feedback 180 est que la personne évaluée ne reçoit pas seulement des informations de la part de son manager, mais qu'elle peut également fournir des informations personnelles qui influenceront son parcours professionnel. Cette approche est incroyablement responsabilisante et favorise l'engagement.
Meilleure connaissance de soi
Le fait de répondre à des questions sur les performances dans le cadre d'une auto-évaluation donne à la personne évaluée l'occasion de réfléchir et d'identifier elle-même les domaines à améliorer. Cela peut également maximiser leur potentiel dans le rôle ou l'organisation car ils deviennent plus conscients de ce qu'ils doivent faire pour progresser.
Dans la Harvard Business Review, Tasha Eurich décrit deux aspects de la conscience de soi :
- Interne: capacité à se comprendre soi-même
- Externe : capacité à comprendre comment les autres vous perçoivent
Les examens à 180 degrés permettent à la personne examinée de développer les deux aspects de la conscience de soi en tenant compte du retour d'information de ses pairs et de ses supérieurs.
Une communication plus efficace
Recueillir un retour d'information par le biais de 180 évaluations peut améliorer la communication globale en encourageant les discussions ouvertes et le dialogue sur les performances. L'essentiel est que chacun soit toujours prêt à partager ses pensées, ses idées et ses opinions dans un espace psychologiquement sûr.
Dans son livre"Hit Refresh", le PDG Satya Nadella raconte l'importance de la communication lorsqu'il a rejoint Microsoft :
"L'équipe dont j'ai hérité ressemblait davantage à un groupe d'individus. Le poète John Donne a écrit : "Aucun homme n'est une île", mais il aurait pensé le contraire s'il avait participé à nos réunions. Chaque dirigeant du groupe était, par essence, le PDG d'une entreprise autonome. Chacun vivait et fonctionnait en vase clos, et la plupart d'entre eux le faisaient depuis très longtemps. Mon portefeuille n'avait pas de centre de gravité et, pour ne rien arranger, beaucoup pensaient qu'ils auraient dû obtenir mon poste.
Pour sortir de cette impasse, j'ai rencontré individuellement tous les membres de l'équipe dirigeante du STB, en prenant leur pouls, en posant des questions et en écoutant. J'ai commencé à remarquer une nouvelle ouverture à l'innovation et une recherche de moyens créatifs pour atteindre nos clients".
Un meilleur alignement
Les projets de retour d'information à 180 degrés garantissent que les collaborateurs directs sont sur la même longueur d'onde que leur supérieur hiérarchique pour atteindre les objectifs individuels et ceux de l'ensemble de l'entreprise. La fixation d'objectifs est un moyen puissant de stimuler la motivation, les performances et l'engagement. Elle permet à chacun de se concentrer sur les tâches les plus importantes et sur les résultats souhaités.
L'enquête New Rules of Engagement de BiWorldwide a révélé que les employés qui se fixent des objectifs sont.. :
- 6,5 fois plus susceptibles de dire que leur emploi leur permet de maîtriser les compétences nécessaires.
- 7,7 fois plus susceptibles de confirmer que leur employeur offre des possibilités de développement.
Meilleure connaissance des performances des employés
Les cycles à 180 degrés intègrent des auto-évaluations qui sont absentes des boucles de rétroaction descendantes traditionnelles. Ces évaluations ajoutent un contexte supplémentaire qui peut :
- Découvrir des informations cachées qui ne sont pas immédiatement visibles dans les opérations quotidiennes.
- Fournir une image plus précise de la performance réelle d'un employé.
- Permettre aux organisations d'améliorer les performances de leurs employés et de maximiser leur investissement dans les talents.
Amélioration de l'engagement des employés
L'engagement et le retour d'information sont inextricablement liés. D'innombrables études montrent que l'engagement des employés augmente lorsque les entreprises investissent dans des cycles de retour d'information.
Par exemple, les données du siteBonusly confirment que
- 94,7 % des salariés très engagés pensent que leur employeur prend leurs commentaires au sérieux.
- 84% des employés ayant un niveau d'engagement élevé estiment que leurs efforts ont été reconnus la dernière fois qu'ils ont obtenu de bons résultats.
- 88,5 % des employés très engagés s'attendent à rester chez leur employeur actuel pendant deux ans ou plus.
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Zavvy offre un logiciel de rétroaction intuitif qui s'adapte à votre organisation comme un gant.
Que vous souhaitiez recueillir un feedback ascendant, descendant ou multi-sources pour soutenir vos employés et encourager leur croissance et leur développement, il n'a jamais été aussi facile de créer et de lancer un cycle de feedback personnalisé pour vos employés.
Notre logiciel est parfait pour :
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- et bien d'autres choses encore.
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