Modèle de rétroaction à 360° pour alimenter votre processus d'évaluation

Quel est le point commun entre Nike, Barclays et Netflix ? Ce géant du vêtement de sport, cette banque mondiale et cette marque de streaming utilisent le feedback à 360 degrés pour évaluer leurs employés.

Et ils ne sont pas les seuls.

Forbes révèle que plus de 85 % des entreprises du classement Fortune 500 ont également abandonné les évaluations traditionnelles des performances au profit de l'approche basée sur les pairs offerte par le feedback à 360°. 

Mais la mise en place d'un système de feed-back à 360° n'est pas une tâche facile. Vous pouvez vous sentir dépassé par le temps et les efforts nécessaires à la mise en place d'un système de retour d'information à plusieurs évaluateurs.

C'est là que notre modèle entre en jeu. Nous l'avons conçu pour simplifier et rationaliser le processus de feedback à 360 degrés, en veillant à recueillir les bonnes informations auprès des bonnes sources.

Si vous souhaitez rejoindre des entreprises comme Nike ou Netflix, ce guide est fait pour vous.

🔄 Qu'est-ce qu'un modèle de rétroaction à 360°?

Un modèle de feedback à 360° est un questionnaire ou un formulaire structuré utilisé dans le cadre du processus d'évaluation des performances à 360° pour recueillir des informations auprès de plusieurs sources, notamment les supérieurs hiérarchiques, les pairs, les subordonnés directs et, parfois, les clients.

Le modèle consiste généralement en une série de questions ou d'affirmations destinées à évaluer diverses compétences, comportements et aptitudes en rapport avec le rôle de l'employé.

Le retour d'information à 360 degrés offre des informations précieuses sur

• les performances de l'employé dans sa fonction actuelle ;
• les aptitudes et compétences clés (par exemple, la résolution de problèmes, les aptitudes à la communication, les aptitudes à l'encadrement)
• les points forts de chaque individu ;
• les domaines à améliorer (qui peuvent être inclus dans un plan de développement personnel).

Dans le cadre d'une évaluation traditionnelle des performances, il suffit de définir les questions auxquelles le supérieur de l'employé doit répondre. En revanche, votre modèle de feedback à 360 degrés peut comporter différentes catégories de questions pour les pairs, les managers et l'auto-évaluation.

✅ 3 Éléments clés d'un modèle de rétroaction à 360 degrés

Un modèle de formulaire de retour d'information à 360° efficace contient les éléments essentiels suivants : 

1. Une introduction

Définir les attentes du donneur de feed-back en lui fournissant une déclaration d'objectif claire, des instructions précises et une vue d'ensemble du processus de feed-back à 360 degrés.

Conseil : expliquez ce que vous attendez d'eux et le temps que vous estimez nécessaire pour accomplir ces tâches.

2. Identifier le donneur et le destinataire du retour d'information 

Pour éviter toute confusion, indiquez qui est le destinataire du retour d'information, y compris sa fonction. Vous pouvez opter pour un processus 360 anonyme, mais dans le cas contraire, vous devez identifier le nom et le rôle du donneur de feed-back. 

3. Types de questions 

Structurez votre enquête à 360° de manière à ce qu'elle commence par des questions qui permettent à la personne qui donne son avis de penser de manière positive à la personne qu'elle évalue. 

Par exemple, vous pouvez poser des questions telles que 

• "Quels sont les points forts de cette personne ?
• "A quand remonte la dernière fois où ils ont dépassé vos attentes ?
• "Quels sont les aspects de leur travail que vous appréciez le plus ?

Cela donne le ton au processus 360 et incite le donneur de feed-back à réfléchir de manière plus critique et à fournir un feed-back qui peut contribuer au développement de l'employé.

Choisissez parmi les types de questions suivants : 

• Les questions ouvertes - encouragent un retour d'information plus détaillé en permettant à l'auteur du retour d'information de développer sa réponse.

Par exemple,"Pouvez-vous nous raconter un moment où cette personne a excellé dans son travail et expliquer pourquoi vous pensez cela ?"

• Arrêter, commencer, continuer - invite le destinataire à donner son avis sur ce qu'il devrait arrêter de faire (interrompre les réunions), commencer à faire (s'impliquer davantage dans la gestion de projets) et continuer à faire (aller au-devant des nouveaux arrivants). 

Netflix a intégré le cadre "start stop continue" dans ses cycles de retour d'information.

🎥 Découvrez leur configuration complète dans notre étude de cas détaillée sur la gestion des performances chez Netflix.
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Utilisez la configuration du feedback à 360° de Netflix directement sur Zavvy.

• Questions fermées - elles appellent une réponse par oui ou par non, par exemple : "Cette personne répond-elle à vos attentes ?" ou "Cette personne est-elle un bon communicateur ?" Il y a peu de place pour l'interprétation et les résultats sont faciles à évaluer.

• Échelle d'évaluation - vous pouvez choisir une échelle numérique de 1 à 10 ou de 1 à 5 ou une série de catégories telles que "Pas du tout d'accord", "Pas d'accord", "Ni d'accord ni en désaccord", "D'accord" et "Tout à fait d'accord". Vous ferez une déclaration que le destinataire du retour d'information devra noter.

Par exemple :"Cette personne est un membre de l'équipe accessible".

Conseil : Nous recommandons d'ajouter un mélange de questions ouvertes et de questions d'évaluation.

📝 Modèle de rétroaction à 360°: Introduction et exemples de questions

Exemple de questionnaire de retour d'information à 360 degrés - introduction

Merci de participer au processus d'évaluation à 360° de [nom de l'employé] en tant que [Pair/Manager, etc.] Les opinions et les suggestions que vous fournissez au cours de ces évaluations sont essentielles pour leur développement personnel.

En tant que membre apprécié de notre organisation, nous savons que vous comprenez la mission et les aspirations de notre entreprise. Le retour d'information que vous fournirez aidera [nom de l'employé] à identifier les éléments qui fonctionnent bien et ceux qu'il doit développer conformément aux objectifs de l'équipe et de l'entreprise.

Nous vous demandons d'être honnête mais constructif quant à votre expérience de travail et d'interaction avec eux. Nous vous demandons d'ajouter autant de détails que possible, en fournissant un contexte pour étayer toute affirmation audacieuse. Cette enquête devrait prendre de 10 à 15 minutes.

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Questions de retour d'information sur la connaissance de soi

Dans quels domaines pensez-vous exceller dans votre travail ? Quels exemples spécifiques pouvez-vous donner pour démontrer vos points forts ?

Quels sont les aspects de votre travail qui vous posent le plus de problèmes ?

Comment vous êtes-vous efforcé de surmonter les difficultés rencontrées dans votre travail ou de vous améliorer dans ces domaines ?

Comment pensez-vous que vos collègues perçoivent votre style de travail, votre communication et votre collaboration au sein de l'équipe ?

Pouvez-vous donner des exemples de cas où vous avez reçu un retour d'information de la part d'autres personnes et comment vous l'avez appliqué ?

Quels sont les objectifs de développement personnel et professionnel que vous vous êtes fixés ?

Exemples de questions sur le leadership 

Dans quels domaines [nom de l'employé] a-t-il des points forts en tant que leader ? (questions ouvertes)

Qu'est-ce qui fait de [nom de l'employé] un dirigeant efficace ? (questions ouvertes) 

Quels sont les comportements de leadership dont [nom de l'employé] a fait preuve et qui ont eu un impact positif sur l'équipe ? (questions ouvertes)

💼 Consultez ces 44 questions supplémentaires de feedback à 360 degrés pour le leadership.

Exemples de questions sur les compétences interpersonnelles 

Pensez-vous que [nom de l'employé] fait preuve d'une capacité d'écoute pratique ? (questions fermées) 

Pensez-vous que [nom de l'employé] est facile à approcher et ouvert à entendre d'autres points de vue ? (questions fermées)

Évaluez la capacité de [nom de l'employé] à établir des relations avec ses collègues. (échelle d'évaluation)     

Veuillez donner des exemples de ce que, selon vous, [nom de l'employé] devrait arrêter, commencer et continuer à faire, en mettant l'accent sur ses compétences interpersonnelles. 

Arrêter : 

Démarrage : 

Continuer : ‍

Questions sur la croissance et le développement

Dans quels domaines pensez-vous que l'employé pourrait encore se développer ou s'améliorer afin d'accroître ses performances et sa contribution globale à l'équipe ?

Quelles possibilités de développement professionnel, telles que les programmes de formation, le mentorat ou les missions élargies, recommanderiez-vous à cet employé pour l'aider à atteindre ses objectifs de carrière ?

Dans quelle mesure l'employé s'adapte-t-il efficacement au changement et relève-t-il de nouveaux défis ?

Pouvez-vous citer un exemple où le salarié a fait preuve de résilience ou de volonté d'apprendre dans une situation difficile ?

Compte tenu des performances et des aspirations professionnelles du salarié, quels sont les parcours professionnels ou les possibilités d'avancement au sein de l'organisation qui, selon vous, lui conviendraient le mieux ?

Exemples de questions sur les compétences en matière de résolution de problèmes

Quels exemples pouvez-vous donner de moments où [nom de l'employé] a fait preuve de créativité pour résoudre un problème ? (questions ouvertes) 

Avez-vous le sentiment que [nom de l'employé] gère efficacement le stress et fait face à la pression ? (questions fermées) 

Que pourrait faire [nom de l'employé] pour mieux gérer le stress et résoudre les problèmes plus efficacement ? (questions ouvertes)

➡️ Vous avez besoin d'un peu d'inspiration pour vos questions d'enquête de rétroaction à 360° ? Nous avons plus de 100 questions simples de rétroaction à 360° qui favoriseront la croissance et le développement des employés.

Pour un cycle automatisé de rétroaction à 360 degrés qui ne nécessite que quelques clics, consultez le modèle officiel de rétroaction à 360 degrés de Zavvy.

💡 6 façons de personnaliser le modèle d'enquête de rétroaction à 360 degrés 

Bien que le modèle d'enquête à 360° ci-dessus constitue une excellente base, voici six façons de le personnaliser avec vos propres questions pour qu'il corresponde parfaitement à votre culture du feedback. 

1. Rendre le projet pertinent

Veillez à ne pas proposer une série de questions qui ne correspondent pas à vos valeurs ou à votre organisation actuelle. Par exemple, si vous venez de procéder à une fusion, vous pourriez vous concentrer sur des questions qui révèlent la qualité du travail des employés entre les différents services. 

2. Baser l'enquête sur les compétences 

Baser chaque enquête sur les compétences correspondant au rôle spécifique du destinataire du retour d'information.

Conseil : vous pouvez vous référer à votre cadre de compétences, qui comprend plus de 100 compétences, pour obtenir une aide supplémentaire.

3. Tenez compte de votre langue

Les préjugés inconscients sont un problème courant dans le retour d'information des employés, mais nous pouvons les réduire en posant les questions.

Par exemple, "Cette personne est-elle passionnée par son travail ?" peut sembler anodin. Mais les gens pourraient aussi l'interpréter comme "Est-il difficile de travailler avec lui ?".

4. Formulez vos questions

Soyez conscient que le retour d'information peut facilement être influencé par la manière dont nous formulons les questions. Essayez d'éviter les questions suggestives qui pourraient fausser les réponses. 

Par exemple, laquestion "À quelle fréquence font-ils passer les besoins de l'équipe avant les leurs ?" peut donner lieu à une réponse positive, même si le destinataire du retour d'information ne le fait que rarement.

5. Ne surchargez pas vos questions

Conseil : pour favoriser les réponses directes, évitez d'introduire plusieurs thèmes dans une seule question. 

Par exemple, la question "Dans quelle mesure cette personne maîtrise-t-elle sa charge de travail et fait-elle preuve d'esprit d'initiative ? 

6. Décider de l'anonymat

Il est difficile de décider s'il convient de demander un retour d'information confidentiel. En préservant l'anonymat du feed-back à 360°, vous invitez les collaborateurs à donner des avis sincères dans un espace sûr. 

Mais les responsables des ressources humaines doivent identifier où se situent les problèmes pour apporter leur soutien. 

Conseil : pesez le pour et le contre des commentaires anonymes avant de finaliser votre enquête. 

🔍 Avantages et inconvénients de travailler à partir d'un modèle de feed-back 360

Pourquoi se donner la peine de travailler à partir d'un modèle ? Voyons les avantages et les inconvénients. 

Avantages de l'utilisation d'un modèle de rétroaction à 360

1. Facilité de comparaison des données - lorsque votre système de retour d'information est normalisé et que vous posez les mêmes questions à chaque employé, il est facile de comparer les résultats d'une équipe à l'autre. Analysez les performances passées des individus afin de surveiller les améliorations à apporter. 
2. Délai de livraison plus court - avec tous les éléments clés en un seul endroit, vous pouvez mettre en place votre processus de retour d'information et le faire fonctionner rapidement. Un modèle de feedback à 360° continu signifie qu'il n'est plus nécessaire de réinventer la roue à chaque fois que la saison de l'évaluation des performances arrive.
3. Familiarité pour les destinataires - les employés sauront à quoi s'attendre du processus de retour d'information s'ils l'ont déjà vécu dans la même entreprise. 
4. Facilité d'ajustement - il suffit de modifier votre modèle si vous devez changer de cap. 

Inconvénients de l'utilisation d'un modèle de feed-back à 360 

1. Il peut devenir obsolète - si vous ne tenez pas votre modèle à jour en fonction des derniers changements intervenus dans votre organisation, il perdra rapidement de sa pertinence. 
2. Lassitude face aux enquêtes - vos employés peuvent commencer à redouter la saison des entretiens d'évaluation parce qu'ils savent qu'ils vont devoir remplir une autre longue enquête à 360°. Contournez ce problème en veillant à ce que les questions de feedback à 360° soient pertinentes, concises et exploitables.
3. Erreurs répétables - prenez le temps d'analyser le modèle et le retour d'information que vous recevez en l'utilisant. Soyez conscient que la façon dont vous formulez les questions peut entraîner des réponses biaisées. Ajustez votre modèle afin de ne pas commettre deux fois la même erreur ! 
4. Stagnation de la pensée - si vos employés ne se sentent pas stimulés par les commentaires qu'ils reçoivent, il est peut-être temps de réévaluer vos questions.

❓ Pourquoi utiliser une enquête de rétroaction à 360 degrés ?

Le retour d'information à 360° (également connu sous le nom de retour d'information multi-évaluateurs) s'éloigne du système traditionnel d'évaluation des performances des employés entre un responsable et un subordonné direct.

Bien que les deux méthodes présentent des avantages (et peuvent coexister), les évaluations à 360 degrés tiennent compte d'un plus grand nombre d'opinions. 

Les salariés reçoivent un retour d'information de l'une des manières suivantes : 

• responsable direct ;
• gestionnaire adjacent ; 
• pairs ; 
• rapports directs ; 
• l'encadrement supérieur ; 
• les partenaires commerciaux ; 
• les clients. 

L'idée est qu'une évaluation individuelle peut être biaisée et subjective, alors qu'un entretien avec plusieurs sources permet d'obtenir une vue d'ensemble plus précise des forces et des faiblesses d'un employé.

Un modèle d'enquête de feed-back à 360 degrés couvre toutes les bases, mais vous devrez stocker les commentaires individuels séparément, afin que les évaluateurs ne soient pas influencés les uns par les autres. 

Coach de carrière et auteur Stephanie Brown explique pourquoi elle pense que le feed-back à 360° vous fera progresser dans votre carrière.

"Lorsque je travaillais chez Nike, le système de retour d'information était d'une honnêteté implacable. Et oui, parfois, ça pique. Ils donnent un feedback à 360°, ce qui permet d'avoir une vue d'ensemble de tous les collègues - c'est aussi honnête que ça en a l'air. Mais j'ai toujours considéré le retour d'information un peu comme un pansement que l'on arrache.

À long terme, il est beaucoup moins douloureux de l'arracher directement que de le faire disparaître lentement. Et je ne sais pas ce qu'il en est pour vous, mais je préfère de loin recevoir un retour d'information brutal de la part de mes pairs que de travailler pour une entreprise qui ne se préoccupe pas de mon développement".

➡️ Recueillir un retour d'information qui favorise les performances et la croissance avec Zavvy

Vous êtes prêt à vous mettre en selle et à créer une culture du feedback à 360 degrés au sein de votre organisation ? Zavvy L'outil 360 d'EMC est le moyen le plus rapide de mettre en place un programme de feedback efficace et de commencer à recueillir des opinions cruciales pour soutenir chaque membre de votre équipe.

Comment cela fonctionne-t-il ? 

• Choisissez la fréquence de votre feed-back (entretiens individuels, mensuels, trimestriels, bilans annuels ou conversations régulières sur le développement de carrière).
• Recueillez des informations sur tous les aspects de votre organisation. 
• Instaurer une culture où les employés se sentent à l'aise pour donner et demander un retour d'information.
• Mettez en place et déployez votre programme de feed-back à 360° en cliquant sur un bouton. Vous pouvez commencer par l'un de nos modèles de cycle de feedback.

Et le plus beau, c'est qu'avec , vous ne vous contentez pas de recueillir des commentaires. Avec Zavvy , vous ne vous contentez pas de recueillir des commentaires, mais vous prenez également les mesures nécessaires pour favoriser la croissance et l'évolution de carrière de vos employés.

Vous voulez commencer ? Consultez une démonstration gratuite de 30 minutes de notre logiciel de rétroaction à 360°.