L'intégration des managers : 12 bonnes pratiques pour perfectionner le processus pour les nouveaux dirigeants

Les histoires d'horreur de mauvais managers ont afflué sur LinkedIn à l'occasion de la grande démission.

Des patrons qui se moquent ouvertement de leurs employés à ceux qui demandent l'autorisation d'aller aux toilettes, il n'est pas étonnant que deux employés sur cinq aient déjà démissionné à cause de leur supérieur.

Selon People Management, 50 % des personnes interrogées envisagent de quitter leur emploi à cause de leur patron.

Si vous avez perdu un grand nombre d'employés au profit de concurrents ou si vous êtes confronté à une épidémie de démissions silencieuses, vous pourriez être confronté à un cauchemar en matière de leadership.

Vous recherchez une solution proactive ? Ne sous-estimez pas le pouvoir d'une intégration efficace des managers. 

Il est dans votre intérêt d'investir dans la formation des managers dès le départ afin que vos chefs d'équipe n'aient pas à se débrouiller seuls. Comprenez que vos chefs sont humains et qu'ils commettent des erreurs, mais la mise en œuvre d'un excellent programme d'intégration des gestionnaires les préparera à réussir dès le premier jour dans leurs fonctions.

✈️ Qu'est-ce que l'onboarding des managers?

L'intégration des cadres consiste à orienter et à acclimater les nouveaux cadres à leur rôle, à leurs responsabilités et à la culture de l'entreprise. Il s'agit d'un élément essentiel du cycle de vie des employés, qui doit bénéficier de la même attention et des mêmes ressources que tout autre programme d'intégration des employés.

Vous vous demandez à qui l'onboarding des managers convient le mieux ? 

✅ Tout nouveau manager qui rejoint l'entreprise ; 

Les employés actuels sont promus à des postes de direction pour la première fois ;

✅ Un manager expérimenté qui est transféré d'un autre site ou d'une autre entreprise ;

✅ Un manager à distance qui rejoint l'entreprise pour la première fois.

Conseil : Concevez ce processus stratégique pour soutenir les managers en transition dans leurs nouvelles fonctions. L'objectif est de les aider à prendre leurs marques, de leur donner tous les outils dont ils ont besoin pour soutenir leurs subordonnés directs et, enfin, de garantir une introduction en douceur dans la culture de l'entreprise.

💸 Pourquoi s'engager dans l'intégration des gestionnaires ?

Si un jury d'embauche a sélectionné un candidat pour un poste de direction ou a promu un employé en interne, il doit certainement avoir ce qu'il faut pour diriger. Alors, pourquoi s'embarrasser de l'intégration des managers ? 

Voici quelques points à prendre en compte à l'issue du processus d'embauche.

1. Le rôle stratégique des managers 

En tant que lien entre les dirigeants et les employés de première ligne, les managers jouent un rôle essentiel dans la promotion de la culture d'entreprise et de l'engagement.

L'étude Gallup révèle que les managers sont responsables de 70 % de la variation de l'engagement des employés.

En d'autres termes, la création d'une culture d'entreprise positive et d'une main-d'œuvre engagée passe par le développement de vos managers. 

2. Coûts de la rotation des cadres 

Le remplacement d'un mauvais manager coûte 960 milliards de dollars par an aux entreprises américaines. C'est un comble ! Mais quel est le coût pour une équipe individuelle ? 

Laszlo Bock, cofondateur de Humu (une société de logiciels pour le lieu de travail) et ancien directeur des ressources humaines de Google, explique que si vous notez un manager entre 1 et 10, ceux qui obtiennent la note 1 inciteront les employés à démissionner. 

Le résultat ? 

Attendez-vous à une baisse immédiate de la productivité en perdant des membres de l'équipe et en prenant le temps de recruter et de former de nouveaux membres - pendant ce temps, le mauvais manager reste en place, sapant encore plus le moral des troupes.

3. Les enjeux de l'échec de l'onboarding 

Nos statistiques sur l'intégration des employés révèlent que seulement 12 % des organisations disposent d'un programme d'intégration efficace. 

Si l'on considère les enjeux importants liés à l'intégration des cadres - du coût de la rotation des effectifs à l'impact sur la culture d'entreprise - il est clair que les entreprises ne peuvent pas se permettre de lésiner sur les moyens. 

De plus, HR News rapporte que l'attrition est un problème important : 20 % des nouveaux employés quittent l'entreprise dans les 45 jours et 33 % dans les six mois ! 

4. Impact du manager sur l'engagement de l'équipe 

L'engagement des salariés est un sujet d'actualité et les études de Korn Ferry révèlent que 33 % des travailleurs quittent leur poste à cause de l'ennui ! La reconnaissance des employés est également un facteur important, puisque 84 % des employés très engagés admettent que leur patron a reconnu leurs réalisations au travail, contre seulement 25 % des employés désengagés, selon Bonusly. 

Lors de l'intégration, les dirigeants peuvent découvrir l'impact de leur style de gestion d'équipe sur leurs subordonnés directs en termes d'engagement. Mais les managers ont également besoin de se sentir engagés pour faire tourner la roue. 

Elise FinnDirectrice et cofondatrice de NkuziChange demande aux managers de réfléchir à leurs performances :

"Si vous dirigez une équipe très performante, je suis sûre que vous passez beaucoup de temps à penser aux KPI, aux indicateurs de performance, aux métriques, aux objectifs. Et c'est vrai - nous devons nous préoccuper de ces choses.

Mais combien de temps passez-vous à réfléchir à votre contribution, à l'impact que vous avez sur les performances de votre équipe ?

Que faites-vous pour amplifier leurs performances ? Et que faites-vous qui pourrait écraser ou diminuer leurs performances ?"

🪜 Approche progressive de l'intégration des nouveaux managers 

Un programme efficace d'intégration des cadres suit une structure claire.

Phase 1 - Pré-intégration : Cette phase se concentre sur les formalités administratives, les présentations et l'accès aux outils.

Phase 2 - Session d'orientation des nouveaux embauchés: elle commence le premier jour de travail de votre manager et peut durer jusqu'à une semaine. Cette phase consiste à accueillir votre manager dans sa nouvelle équipe et à le présenter à d'autres membres clés de l'organisation.

Vous discuterez également des informations pertinentes en matière de sécurité et des avantages personnels tels que l'assurance médicale, les congés payés et d'autres politiques de l'entreprise. Les cadres doivent savoir comment chacune de ces politiques les affecte eux-mêmes et quel est leur impact sur les membres de leur équipe. 

Phase 3 - Formation spécifique au rôle: il s'agit de l'étape la plus cruciale de l'intégration des nouveaux cadres, si bien qu'en la menant à bien, ils pourront rapidement devenir productifs. Si vous vous trompez, vos nouveaux managers commettront des erreurs de leadership qui affecteront le moral de l'ensemble de l'entreprise. 

Les éléments clés comprennent la clarté du rôle et des attentes, les objectifs de performance et la formation managériale liée au rôle, y compris l'observation au poste de travail. 

Phase 4 - Transition de rôle : il est temps de lâcher prise ! Au cours de cette avant-dernière étape, vous préparerez votre manager à la réussite en lui proposant des contrôles réguliers et l'accès à des ressources supplémentaires. Vous l'encouragerez également à donner son avis sur la manière d'améliorer le processus d'intégration dans l'équipe pour les futurs arrivants.

Phase 5 - Faciliter la transition : cette phase consiste à assurer une transition en douceur de votre manager dans ses nouvelles fonctions. 

Quelques mois après leur arrivée, ils doivent se sentir à l'aise et confiants dans leur capacité à diriger, en prenant des décisions managériales conformes à la culture de l'entreprise et aux OKR. 

Conseil : veillez à offrir des possibilités de développement continu pour aider les cadres à progresser dans leur carrière.

➡️ Consultez plus d'informations sur les étapes de l'onboarding.

💡 12 Meilleures pratiquespour une intégration efficace des managers

Dans une enquête menée par Egon Zehnder auprès de 588 cadres, 60 % d'entre eux ont indiqué qu'il leur fallait six mois pour avoir un impact complet dans leurs fonctions, tandis que près de 20 % estimaient qu'il leur fallait plus de neuf mois.

Vous voulez accélérer le processus ?

Ces meilleures pratiques accéléreront la transformation des managers débutants enthousiastes en leaders chevronnés qui inspirent.

‍Outlinez lesprocessus et les flux de travail

Avant que votre nouveau manager ne prenne ses fonctions, prenez le temps de documenter tous les processus clés et les flux de travail qu'il doit connaître. Le fait de disposer d'une source d'information de référence lui sera utile s'il se retrouve bloqué.

Le catalogage des flux de travail est également l'occasion de déterminer si l'automatisation peut accélérer les tâches répétitives.

Définir des attentes claires 

La confusion des rôles est l'une des principales raisons de l'échec des nouveaux managers. Mais vous pouvez l'atténuer en définissant des attentes claires dès le départ. 

Par exemple, vous devez discuter de ce dont ils sont responsables, des responsabilités de leur équipe et de la manière dont vous mesurerez leurs performances.

Il est également important de déterminer le type de leader que vous souhaitez qu'il soit. Par exemple, souhaitez-vous qu'il adopte une approche pratique ou qu'il prenne du recul et laisse les membres de son équipe prendre les devants ? 

Quelle est votre approche préférée en matière de gestion des conflits ? 

Veillez à ce que ces attentes soient claires et réalistes en fonction des ressources disponibles.

➡️ Approfondissez la création de votre modèle de compétences en leadership. Vous trouverez cinq étapes pour élaborer un modèle de compétences en leadership.

Clarifier les objectifs à court terme 

Une série d'objectifs à court terme donnera à votre nouveau manager un but tangible à atteindre et un moyen de mesurer ses progrès.

En plus de fixer des attentes à long terme, vous devez définir des OKR pour les premiers mois.

La Harvard Business Review décrit comment les nouveaux managers peuvent rapidement être débordés lorsqu'ils se familiarisent avec tous les aspects de l'entreprise. 

Les conseils ? 

Pourquoi ne pas fixer un défi à court terme de 100 jours dans un domaine spécifique et organiser l'intégration en fonction de ce défi ? Cette approche incite le nouveau manager à créer de la valeur tout en améliorant les processus critiques. 

Fixer un nouveau rendez-vous manager-équipe 

L'équipe de votre nouveau manager est la clé de sa réussite. Il doit donc établir une relation solide avec elle et définir le plus tôt possible la manière dont il la dirigera.

Conseil n° 1 : commencez par créer un répertoire d'équipe sur Loom, où chaque personne enregistre une vidéo de bienvenue contenant quelques informations sur son rôle et des faits amusants sur sa vie personnelle. 

Les vidéos d'introduction aideront le manager à mémoriser les visages et les noms et à établir une première connexion. 

Présentez les membres de l'équipe avant la date d'entrée en fonction du manager afin de permettre à chacun de briser la glace et d'instaurer un climat de confiance. 

Conseil n° 2 : vous pouvez également organiser une activité de renforcement de l'esprit d'équipe pour le premier jour. Cela les aidera à tisser des liens et à commencer à travailler ensemble pour atteindre un objectif commun.

Établir des priorités pour la présentation des parties prenantes 

Votre nouveau manager doit établir des relations avec diverses parties prenantes à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise. Encouragez ces relations et donnez-lui la priorité en le présentant aux personnes les plus importantes qu'il doit connaître.

Conseil : Décidez d'utiliser un modèle de présentation formel ou informel en fonction de l'ancienneté de la personne. 

Voici un exemple de modèle formel :

"Je suis ravi de vous présenter {NOM}. Ils ont X années d'expérience au sein d'organisations Fortune 500, et nous sommes ravis de l'étendue des compétences et de l'expérience qu'ils apporteront à notre équipe.

{NAME} est passionné par {LE DOMAINE D'EXPERTISE} et possède un réel talent pour {COMPÉTENCES UNIQUES}. Sa date de début est le jj/mm/aaaa, et il travaillera à {BUREAU/LIEU DE RÉMISSION}.

Veuillez vous joindre à moi pour accueillir {NOM} dans l'équipe !".

Encourager les managers à développer leur image de marque 

La marque personnelle d'un manager renforce constamment son style de leadership et ce qu'il représente. Utiliser un programme d'intégration pour :

• Offrir des conseils sur les médias sociaux pour l'image de marque personnelle.
• Organiser une formation aux médias.
• Aidez-les à rédiger des articles de référence.
• Proposer des opportunités d'intervention lors de conférences.
• Mettre en place des voies de mise en réseau interne. 

Célébrez la culture de votre entreprise 

La culture de votre entreprise influencera considérablement la réussite de votre nouveau manager. Il doit donc la comprendre et y adhérer dès le départ.

L'un des moyens d'y parvenir est de les immerger dans votre culture dès le premier jour. 

Voici quelques exemples d'activités permettant de donner un aperçu de votre culture : visite des bureaux, rencontre avec des personnes clés et participation à des événements organisés par l'entreprise.

Conseil : vous pouvez également envisager d'envoyer des mises à jour régulières sur les nouvelles et les développements de l'entreprise. 

Un flux constant d'informations sur l'entreprise les aidera à se sentir liés à l'entreprise, même s'ils ne sont pas présents au bureau tous les jours.

Équilibrer l'apprentissage et la pratique 

La formation fait partie intégrante de la réussite des managers.
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‍Ron Ashkenasassocié émérite de Schaffer Consulting, suggère de demander au nouveau dirigeant d'identifier ce qu'il souhaite apprendre sur l'entreprise, puis d'organiser la formation en conséquence :

"La plupart des personnes de haut niveau qui accèdent à un nouveau poste ont fait preuve de suffisamment de diligence pour avoir un certain nombre de questions intelligentes, de domaines qui les intriguent ou d'hypothèses qu'ils souhaitent vérifier. Plutôt que d'obliger le nouveau collaborateur à apprendre ce que vous jugez important, construisez ensemble le programme d'intégration. 

🤯 Problème courant : il est facile pour les cadres de se perdre dans les supports de formation au lieu de faire réellement leur travail.

💡 Solution: Trouver le bon équilibre avec des formats de formation puissants pour les nouveaux managers qui se glisseront directement dans la journée de travail. 

Envisagez une combinaison de formation en classe, de cours en ligne et d'apprentissage sur le terrain, comme des tables rondes et des programmes de micro-apprentissage. Cette approche de l'apprentissage permettra à votre nouveau manager d'acquérir des connaissances théoriques et de les mettre en pratique dans un environnement réel.

➡️ Freeletics a fait appel à Zavvy pour l'aider à créer une routine de formation pour ses dirigeants. Elle a mis en place un programme d'intégration des dirigeants, des tables rondes pour les gestionnaires et un microapprentissage régulier pour stimuler la croissance du leadership.

Se concentrer sur l'appartenance 

Comme tout nouvel arrivant, un nouveau manager doit se sentir rapidement lié à l'entreprise. Ce sentiment d'appartenance lui permettra de donner le meilleur de lui-même. 

• Assurez-vous qu'ils disposent d'un point de contact dédié au sein de l'entreprise : leur responsable direct, les RH ou une autre personne occupant un poste de direction.
• Encouragez-les à participer à la vie de l'entreprise en assistant à des événements sociaux, en rejoignant des groupes de ressources pour les employés ou en faisant du bénévolat dans le cadre de programmes de responsabilité sociale.
• Veiller à ce que l'engagement de l'IED soit en place. Les recherches de Gartner révèlent que les entreprises dont le taux d'inclusion augmente de 20 % sont associées à une amélioration des performances des employés et des efforts déployés sur le lieu de travail. 

Fournir des mentors 

Même les PDG les plus prospères ont eu recours à des mentors pour développer leur carrière. 

Ne sous-estimez donc pas le pouvoir du mentorat lors de l'intégration de nouveaux managers. 

Le mentorat pourrait aider vos dirigeants à rester dans l'entreprise. Pushfar rapporte que l'accès au mentorat est un facteur décisif pour 86 % des employés qui restent dans une organisation. 

Conseil n° 1 : Associez votre nouveau manager à un collègue plus expérimenté qui pourra lui apporter conseils et soutien. Le mentor peut être une personne qu'il suit pendant une journée ou une semaine, ou qu'il rencontre régulièrement.

Conseil n° 2 : organiser des programmes de mentorat avec des experts externes. Cette approche peut s'avérer utile si votre nouveau manager s'oriente vers un nouveau secteur d'activité ou s'il assume une fonction entièrement nouvelle.

➡️ Si vous êtes novice en matière de programmes de mentorat, consultez notre analyse approfondie de leurs avantages. Vous y trouverez également nos lignes directrices pour le lancement de votre premier programme de mentorat. 

Vérifier pour recevoir un retour d'information constructif

Le retour d'information des employés est essentiel pour améliorer la culture d'entreprise et peut inclure des boucles de retour d'information ascendantes de la part des managers, des dirigeants de l'entreprise et des départements des ressources humaines. 

Demandez à votre nouveau manager de vous faire part de ses impressions sur la façon dont il s'est intégré. Le partage et la collecte des informations peuvent se faire de manière informelle par le biais de rencontres régulières, d'un processus plus formel tel qu'une enquête d'intégration après 30 et 60 jours, ou d'une enquête régulière à l'aide d'une courte liste de questions.

Bonusly calcule que seulement 41,8 % des entreprises collectent ces informations vitales une fois par an ou moins fréquemment. 

Permettez donc à vos managers d'exceller en mettant en place des boucles de retour d'information constructives.

Offrir un retour d'information continu

Lorsqu'elle est bien menée, l'intégration des cadres peut être un outil puissant de développement des capacités managériales. 

Conseil n° 1 : un solide plan de développement du leadership et un engagement à fournir un retour d'information continu donneront à votre nouveau manager les meilleures chances de réussite.

Conseil n° 2 : Identifier les lacunes en matière de compétences managériales et offrir des possibilités de perfectionnement pour combler ces lacunes.

Par exemple, vous pouvez choisir des cours de formation supplémentaires, des modules d'apprentissage en ligne, des événements d'apprentissage ou des webinaires. 

Conseil n° 3 : lesévaluations de performance à 360 degrés permettent également à votre manager d'obtenir un retour d'information de la part de ses collaborateurs directs.

Enfin, veillez à fournir régulièrement un retour d'information sur leurs performances. Faites-le de manière informelle ou dans le cadre d'un processus plus formel, comme les évaluations trimestrielles ou annuelles.

"L'intégration n'est pas l'affaire d'une seule personne. Il s'agit d'un partenariat avec le supérieur hiérarchique et l'équipe des ressources humaines. Il s'agit de s'assurer que la formation est appliquée de la bonne manière et que tous les besoins de développement sont satisfaits.

J'ai pu le faire en recueillant les réactions des managers et de leurs managers. Ce qui est intéressant, c'est qu'il ne s'agissait pas tant d'acquérir des compétences techniques ou d'apprendre un nouveau processus que d'avoir des compétences non techniques, comme avoir des conversations cruciales ou gérer des parties prenantes clés". - Chichi ErachaluChef du développement du leadership chez Multiverse.

✅ Votre liste de contrôle pour l' intégration des nouveaux dirigeants

Vous cherchez une liste de contrôle pour l'intégration d'un manager ? Utilisez ce modèle pour passer le cap des trois premiers mois. 

Phase de préparation

• Envoyer les documents nécessaires.
• Vérifier que le nouveau directeur a signé les documents.
• Commander le matériel nécessaire.
• Préparer l'accès au compte et les autres droits et privilèges.
• Prévenir les collègues et organiser des réunions d'équipe.
• S'assurer que la documentation pertinente est à jour (politiques internes, culture d'entreprise, protection des données, formation informatique, règles de conformité, contenu spécifique au rôle).

Pré-embarquement

• Envoyez un dossier et un message de bienvenue (vidéo de bienvenue, cadeau de l'entreprise) avec les détails essentiels concernant la date de début, l'heure et le lieu, ainsi que les personnes à qui s'adresser).

Jour 1

• Fournir un accès aux comptes de matériel/logiciels.
• Présenter le nouveau manager à son binôme d'intégration.
• Présenter au nouveau manager les objectifs de l'entreprise et les objectifs individuels.
• Organisez une réception de bienvenue (dites bonjour en personne ou organisez une discussion virtuelle). 

Semaine 1

• Signer toutes les politiques officielles. 
• Avoir des conversations 1:1. 
• Encourager la mise en réseau. 
• Créer une affectation initiale.
• Fournir un accès aux ressources de formation. 
• Envoyez un message de célébration à la fin de la première semaine.

30 premiers jours

• Demandez un retour d'information sur le processus d'intégration du manager.
• Fournir régulièrement des conseils au jour le jour. 
• Encouragez la relation de compagnonnage lors de l'intégration. 

60 premiers jours

• Développer la formation liée au rôle du gestionnaire. 
• Passer en revue les premiers objectifs. 
• Continuer à encourager la relation de compagnonnage lors de l'intégration. 

90 premiers jours

• Continuer à recueillir des informations sur le processus d'intégration des gestionnaires.
• Transition en douceur vers le processus global de développement continu. 
• Continuer à encourager la relation de compagnonnage lors de l'intégration.

➡️ Accélérer la productivité des nouveaux managers avec Zavvy 

Qui a le temps d'adopter une approche manuelle de l'intégration des cadres dans l'environnement de travail actuel, où tout va très vite ? 

Utilisez la suite d'outils d'intégration de Zavvy pour maximiser le potentiel de vos nouveaux leaders et les rendre productifs. Rapidement ! 

Nous offrons : 

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✅ des programmes de formation des managers très efficaces 

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Le feed-back à 360° pour aider les dirigeants à développer et à encadrer leurs équipes 

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❓ FAQ

Vous avez encore des questions brûlantes sur l'intégration des gestionnaires ? C'est à cela que sert cette section ! 

Que doit faire un nouveau manager au cours des 30 premiers jours ? 

La formation des nouveaux managers peut se dérouler dans le cadre du travail, de sorte que les apprenants reçoivent rapidement toutes les informations dont ils ont besoin pour mettre immédiatement en pratique leurs nouvelles compétences. Les 30 premiers jours sont cruciaux pour un nouveau manager et doivent être consacrés à la compréhension de la culture, des valeurs et des objectifs de l'entreprise. Ils doivent également établir des relations avec leur équipe et apprendre à connaître leurs subordonnés directs. 

Que doit faire en premier lieu un nouveau gestionnaire ? 

Apprendre à connaître le terrain est une priorité pour un nouveau manager. 

Au cours des premiers jours, ils doivent rencontrer leur équipe et se familiariser avec leur nouvelle organisation. 

Ensuite, ils s'appuieront sur une série de compétences non techniques telles que la communication, l'écoute et l'empathie pour apprendre à connaître leur équipe et instaurer un climat de confiance.

Parallèlement, les premiers jours sont l'occasion de passer en revue toute documentation pertinente, comme les politiques internes, la culture d'entreprise, la protection des données, la formation informatique, les réglementations en matière de conformité et le contenu spécifique à chaque rôle.

Quel est l'élément le plus important dans l'intégration des nouveaux gestionnaires ? 

Les relations sont le fondement d'une équipe productive et cohésive. C'est pourquoi les compagnons d'intégration et les mentors sont un élément clé du processus, car ils offrent un lien humain qui aide les nouveaux cadres à se sentir accueillis, soutenus et installés dans leurs nouvelles fonctions. 

Comment mesurez-vous la réussite de l'intégration des gestionnaires ? 

Il est impossible de savoir si votre processus d'intégration des cadres est à la hauteur sans en suivre l'évolution. La Harvard Business Review nous a appris qu'une meilleure expérience des employés lors de leur intégration se traduit par un meilleur engagement de leur part. Recueillez donc des données précieuses sur l'intégration, notamment : 

• l'achèvement de l'intégration ; 
• les enquêtes d'évaluation de l'accueil ;
• le taux de recommandation net des employés (eNPS) ; 
• les plus performants.

Utilisez ces données pour élaborer une procédure d'accueil efficace au fil du temps, de sorte que chaque version soit meilleure que la précédente.