Feedback 360 vs. systèmes d'évaluation de la performance : Lequel est le meilleur ?

Il n'y a pas de meilleure façon d'illustrer le débat entre le feedback à 360° et l'évaluation des performances qu'en prenant l'exemple d'une entreprise comme General Electric. 

Dirigée par le PDG Jack Welch de 1981 à 2001, GE était célèbre pour ses évaluations de performance "rank and yank". Il s'agissait d'évaluer chaque année les performances individuelles des employés et de licencier les 10 % les moins performants. 

Sous la nouvelle direction de Jeff Immelt, GE a déployé son nouveau système d'évaluation des performances en 2016, passant à une culture agile et axée sur le retour d'information avec des contrôles plus fréquents. Susan Peters, responsable des ressources humaines de GE, a expliqué à Quartz le pivot de la gestion des performances de l'entreprise: 

"Le monde ne suit plus vraiment un cycle annuel pour quoi que ce soit. Je pense que c'est en partie dû aux milléniaux. C'est la façon dont les milléniaux sont habitués à travailler et à recevoir un retour d'information, qui est plus fréquente, plus rapide et plus mobile, et il y a donc eu de nombreux facteurs qui ont dit qu'il était temps de faire ce grand changement."

Si vous êtes intrigué par les différences entre le feedback à 360 degrés et un système d'évaluation des performances plus traditionnel, ce guide analysera la valeur de chacun d'entre eux.

🔍 Feedback 360 vs. évaluation des performances: Quelle est la différence ?

Si vous ne connaissez pas encore les termes relatifs à la gestion des performances, nous commencerons par une question que vous vous êtes probablement posée. Quelle est la différence entre le feedback à 360° et les entretiens d'évaluation ? 

Qu'est-ce qu'un entretien d'évaluation ? 

L'évaluation des performances est un processus par lequel un responsable évalue rétrospectivement les performances professionnelles d'un employé. L'évaluation porte sur une période déterminée, généralement de six à douze mois.

Le processus d'évaluation des performances comprend souvent

• Un examen des buts, des objectifs et des indicateurs clés de performance de l'employé ;
• Une discussion sur les succès et les défis de l'employé ;
• Un examen du retour d'information du gestionnaire ;
• Une évaluation ou une note de performance;
• Un plan d'action pour la prochaine période d'examen.

Qu'est-ce que le feedback à 360° ? 

Le feedback à 360 degrés est un processus de gestion des performances dans lequel les employés donnent et reçoivent une grande variété de feedbacks multidirectionnels, y compris : 

• Retour d'information ascendant d'un employé vers un responsable ; 
• Retour d'information descendant d'un responsable vers son subordonné direct ;
• Retour d'information par les membres de l'équipe ou les collègues des équipes voisines ;
• Auto-évaluation par la personne évaluée.

Ce modèle est plus précis car il fournit un retour d'information réorienté et renforcé de la part d'un groupe plus large de personnes qui voient l'employé dans des contextes différents. En outre, les employés peuvent recevoir un retour d'information sur des compétences ou des aptitudes prédéterminées plus fréquemment que dans le cadre d'une évaluation traditionnelle. 

Certains considèrent que le feedback à 360° est plus décontracté qu'une évaluation annuelle. Cependant, il utilise toujours une structure formelle et des liens avec les plans de développement pour stimuler la croissance.

Quel est l'objectif de la mesure des performances dans le cadre d'une évaluation ou d'un feed-back à 360° ? 

Toutes les entreprises ont des objectifs à atteindre et la mesure des performances individuelles est un moyen de s'assurer que ces objectifs sont atteints. Le retour d'information et les évaluations des employés sont des mesures de performance parfaites, car elles permettent de déterminer si un employé est sur la bonne voie et de mettre en évidence les points à améliorer. 

Par exemple, un employé a pour objectif d'augmenter ses ventes de 10 % au cours du prochain trimestre. Les évaluations à 360° permettent de déterminer si cet objectif est réaliste et si l'employé l'a atteint. Ils mettent également en évidence les prochaines étapes, notamment la formation et le soutien supplémentaire, tels que le mentorat et la fixation d'objectifs pour les nouveaux employés. 

➡️ Consultez notre guide sur l'amélioration de la gestion des performances pour obtenir un aperçu plus approfondi de la façon d'instaurer une culture de la croissance. 

"Ce n'est un secret pour personne que le système traditionnel de gestion des performances est défaillant. D'innombrables études ont montré que l'évaluation annuelle des performances est inefficace pour améliorer les performances et l'engagement des employés. En fait, de nombreux employés trouvent le processus stressant et anxiogène.

Le feed-back à 360° est une approche plus holistique de la gestion des performances qui prend en compte les commentaires des pairs, des subordonnés directs et des responsables d'un employé. Ce type de retour d'information :

- Donne une vue d'ensemble des points forts d'un employé.
- Il met en évidence les points à améliorer et peut servir de forum pour discuter de la manière de les aborder.
- Peut être un moyen efficace d'améliorer la communication et la collaboration au sein d'une organisation." Jennifer Hartman, experte en ressources humaines, Fit Small Business.

Avantages et inconvénients du feed-back à 360° par rapport aux évaluations de performance

Examinons les avantages et les inconvénients du feed-back à 360° par rapport à l'évaluation des performances en ce qui concerne ces préoccupations majeures en matière de ressources humaines.

Biais 

La partialité du retour d'information est un problème courant dans les évaluations formelles, avec 188 préjugés inconscients différents qui peuvent se manifester. 

Le contenu des évaluations annuelles peut être trompeur et inexact en raison de certains des types de biais suivants :

• Le biais de récence - si vous organisez des évaluations sur une base annuelle, un évaluateur pourrait ne se souvenir que des informations qui se sont produites juste avant l'évaluation plutôt que d'un projet qui s'est achevé il y a 11 mois. 
• L'âgisme, les préjugés sexistes ou raciaux - un seul évaluateur est chargé de l'évaluation traditionnelle des performances et ses préjugés individuels peuvent fausser les résultats. 
• Effet de halo - un manager peut juger une personne très performante sur un domaine dans lequel elle brille plutôt que de lui donner une évaluation complète de ses performances réelles. 

Conseil : Un retour d'information fréquent provenant de diverses sources peut éliminer certains de ces préjugés, qu'ils soient intentionnels ou inconscients. 

Engagement des salariés 

L'évaluation des performances est souvent une conversation à sens unique au cours de laquelle le manager dit à ses employés ce qu'ils ont fait de bien et ce qui doit être amélioré. 

Mais si un employé est déjà désengagé, l'évaluation annuelle des performances peut être la goutte d'eau qui fait déborder le vase, créant ainsi une boucle de rétroaction négative.

Par ailleurs, les évaluations à 360 degrés vont au-delà de la fourniture d'un retour d'information sur les employés et interrogent ouvertement le personnel afin de recueillir des opinions qui contribueront à la réussite de l'entreprise. L'objectif est de boucler la boucle du retour d'information et d'utiliser les données pour améliorer l'engagement des salariés.

Et les résultats sont éloquents. Selon un rapport de Qualtrics , les entreprises qui cherchent à obtenir un retour d'information de la part de leurs employés par le biais d'évaluations à 360° et qui y donnent suite ont un taux d'engagement supérieur de 40 % à celui des entreprises qui n'investissent pas dans ce domaine.

Relations au sein de l'équipe 

Alors que les évaluations annuelles des performances peuvent mettre à rude épreuve la relation entre le manager et l'employé, le feed-back à 360° permet d'obtenir l'avis de l'ensemble de l'équipe d'un employé. Cela peut améliorer la communication et la collaboration au sein d'une organisation.

Les employés qui reçoivent un retour d'information de la part de leurs pairs sont plus susceptibles de faire confiance à leurs collègues et d'avoir le sentiment de faire partie d'une équipe. Et lorsque les employés ont le sentiment de faire partie d'une équipe, ils excellent dans leurs fonctions. 

L'article de Forbesintitulé "3 Ways to Create Value in Team Coaching" (3 façons de créer de la valeur dans le coaching d'équipe) décrit les résultats étonnants de la création d'une équipe basée sur la confiance et utilisant le feedback à 360 degrés au cœur de sa communication. 

Informations en temps réel

L'une des principales critiques formulées à l'encontre des évaluations traditionnelles des performances est qu'elles se déroulent dans le rétroviseur. Lorsqu'un employé s'assoit avec son supérieur, la situation est déjà passée et il est trop tard pour changer le cours des choses.

Mais les rapports tardifs ne posent pas de problème en raison de la nature continue du retour d'information à 360°. Les employés peuvent aborder les problèmes au fur et à mesure qu'ils se présentent. Et les responsables peuvent donner un retour d'information en temps réel susceptible d'améliorer les performances d'un employé.

Conseil : L'intérêt d'un système de retour d'information permanent réside dans la possibilité de rectifier rapidement le tir. Il ne s'agit pas de surprendre quelqu'un en train de faire quelque chose de mal ; il s'agit d'encourager les comportements qui aideront un employé - et votre entreprise - à réussir.

Motivation des employés 

Si vous cherchez le meilleur moyen de motiver vos employés, des conversations régulières et un coaching continu sont la clé du succès. Les chiffres ci-dessous ne mentent pas : 

• 60 % des salariés souhaitent un retour d'information quotidien ou hebdomadaire.
• 80 % des salariés souhaitent recevoir un retour d'information immédiat plutôt que dans le cadre d'une évaluation annuelle des performances.(HR Dive)
• 89% des responsables des ressources humaines estiment que le retour d'information continu par les pairs produit des résultats positifs.(Forbes)

Les salariés ont besoin d'un retour d'information constructif et continu pour faire avancer leur carrière. Les entreprises qui souhaitent que leur personnel reste motivé doivent déterminer le type de retour d'information le plus utile à fournir. Il est essentiel que le retour d'information soit exploitable. 

💡 Suivez ces bonnes pratiques en matière de retour d'information pour tirer le meilleur parti de vos cycles d'évaluation à 360°. 

Impact sur la rotation du personnel 

Les employés qui restent dans une entreprise le font parce qu'ils ont le sentiment de faire partie de quelque chose. Le retour d'information bidirectionnel leur permet de faire entendre leur voix et de se sentir motivés dans leur rôle.

Le manque de possibilités d'amélioration est l'une des principales raisons pour lesquelles les employés quittent leur entreprise. Pourtant, les entreprises ont la possibilité de remédier à cette situation. 

Jonathan Franchell, PDG d'Ironpaper et membre du Conseil Forbesdéclare :

"Les entreprises peuvent choisir la voie de la facilité en laissant partir l'employé X, en mettant son départ sur le compte de la grande démission. Au lieu de cela, la chose la plus difficile à faire est d'obtenir un retour d'information de la part de ceux qui partent et de ceux qui restent. Prenez ce retour d'information et commencez à changer."

Facilité de mise en œuvre 

L'une des idées reçues les plus répandues sur les cycles de feed-back à 360° est qu'ils sont difficiles à mettre en œuvre. Après tout, la mise en place de contrôles réguliers avec le personnel implique un surcroît de travail.

Faux. Lorsqu'il est bien fait, le feed-back à 360° peut vous faire gagner du temps. Vous n'avez plus besoin d'attendre l'évaluation annuelle des performances pour améliorer les performances de chaque membre de l'équipe. Au lieu de cela, un feedback régulier répondra aux performances actuelles, ce qui vous permettra de rectifier le tir pour améliorer les performances futures. 

Nous vous recommandons d'utiliser un outil de feedback à 360° pour automatiser le feedback des employés de manière à ce qu'il fonctionne de manière transparente en arrière-plan. Vous pourrez ainsi vous concentrer sur des choses plus importantes, comme la réalisation de vos objectifs commerciaux !

⬇️ Si la mise en place de votre premier cycle d'évaluation vous semble intimidante, vous ne pouvez pas vous tromper en utilisant un modèle de feedback à 360°. 

🙅 5 Les inconvénients de l'évaluation des performances

Les évaluations traditionnelles des performances comportent plusieurs inconvénients qu'il convient d'éviter. En voici les principaux :

1. Les évaluations peuvent être lourdes en papier 

L'intérêt de passer à un logiciel de feedback est que vos systèmes de feedback sont numérisés et automatisés. Vous évitez ainsi le processus d'évaluation des performances, qui nécessite beaucoup de papier et dans lequel les managers perdent la trace des documents et doivent remplir d'innombrables feuilles de travail, ce qui est laborieux. 

2. Les évaluations s'appuient sur la mémoire

Les évaluations formelles des performances sont les moins fiables, car elles portent sur des événements dépassés dont le manager peut ou non se souvenir correctement. En conséquence, les employés peuvent se sentir frustrés parce que ces évaluations ne représentent pas fidèlement leurs performances.

3. Les critiques peuvent favoriser un environnement négatif

Les évaluations des performances sont souvent l'occasion pour les managers d'exprimer leurs frustrations à l'égard d'un employé. Malheureusement, cela peut conduire à un environnement négatif où les employés se sentent rabaissés plutôt que motivés. 

Si la réorientation du retour d'information est utile pour traiter les problèmes de performance, il est essentiel de l'utiliser de manière stratégique. Évitez de faire de la réorientation du feed-back l'objectif principal de vos cycles de feed-back sur les performances. 

4. Les évaluations traditionnelles n'encouragent pas toujours les changements positifs

Si les employés se font constamment dire qu'ils doivent s'améliorer dans le même domaine, ils risquent de se décourager. Et si leur supérieur ne leur propose aucune solution, ils ne sauront pas comment procéder aux changements nécessaires. C'est là qu'intervient le feed-back bidirectionnel, qui offre un moyen plus positif et plus proactif d'encourager le changement. 

5. Les évaluations peuvent manquer de responsabilité 

Les évaluations peuvent être source de confusion. Même si le manager et l'employé se sont mis d'accord sur des objectifs de performance pour l'année à venir, qui est chargé de veiller à ce que l'employé atteigne ces objectifs ? 

Le gestionnaire sera-t-il responsable de la mise en place d'une formation adéquate et sera-t-il disponible pour servir de mentor tout au long de l'année ? 

Ou bien l'employé est-il responsable de trouver sa voie ? 

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Si vous devez choisir l'un ou l'autre, il est clair que le retour d'information continu à 360° est la voie de l'avenir. 

Cependant, il est tout à fait justifié que les évaluations traditionnelles des performances coexistent avec un retour d'information continu, à condition qu'elles soient liées au plan de croissance et de développement de l'employé. plan de croissance et de développement de l'employé.

Grâce à des informations exploitables, les employés sauront comment acquérir davantage de compétences et de connaissances et améliorer leurs performances.

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• Vérification du développement des employés ;
• Examens des performances ;
• Développement des performances (en plus de leur mesure)
• Réunions mensuelles 1:1;
• Enquêtes sur l'engagement à distance;
• Retour d'information au niveau de l'équipe ; 
• Enquêtes sur le développement du leadership.

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