Clarifions les choses : L'IA n'est pas là pour remplacer les professionnels des RH, mais pour leur permettre et les soutenir.
De l'automatisation des tâches subalternes à l'analyse des données RH en passant par le recrutement des meilleurs talents du monde entier, l'exploitation des solutions d'IA présente de nombreux avantages.
Cet article :
L'intelligence artificielle (IA) est un terme utilisé pour décrire la capacité des systèmes informatiques à effectuer des tâches qui nécessiteraient normalement l'intelligence humaine.
Les applications d'IA sont conçues pour imiter le comportement humain. Par conséquent, elles peuvent être plus efficaces que les humains pour les tâches qui requièrent de la rapidité ou un niveau de détail important.
Les services RH peuvent utiliser l'IA pour automatiser les tâches qu'ils effectuent traditionnellement manuellement :
Pour se faire une idée des avantages de l'utilisation de l'IA dans la gestion des ressources humaines, revenons sur les pratiques RH traditionnelles que nous utilisons depuis si longtemps.
Ce qui suit vous semble-t-il familier ?
Vous aimez votre travail et son aspect humain, mais vous détestez le temps que vous prennent certaines tâches. À la fin de la journée, vous êtes pris par l'analyse des données et des rapports au lieu de faire ce qui compte le plus : parler à votre équipe ! Sans parler du fait que vous devez souvent revoir plusieurs fois les feuilles de paie et les approbations de congés pour vous assurer que vous n'avez pas fait d'erreur.
L'intelligence artificielle permet de se débarrasser de toutes ces douleurs :
💡 83 % des adopteurs précoces de l'IA peuvent s'attendre à une augmentation du retour sur investissement.
63% des spécialistes de l'acquisition de talents notent que l'IA a modifié leur processus de recrutement.
Les employeurs peuvent utiliser des outils d'IA pour rationaliser leurs processus de recrutement, en analysant rapidement un grand nombre de CV et de candidatures pour trouver les meilleurs candidats.
De plus, vous pouvez utiliser l'IA pour présélectionner les candidats et évaluer leurs traits de caractère à partir de leurs précédentes prestations.
👉 Consultez notre liste de 8 stratégies de recrutement avec des exemples concrets pour vous inspirer.
Les responsables RH peuvent également utiliser la technologie de l'IA pour faciliter l'engagement des employés en proposant des expériences personnalisées sur le lieu de travail, avec des recommandations sur les parcours professionnels potentiels et des offres d'emploi sur mesure.
Avec l'aide de l'IA, vos employés peuvent :
🤖 Découvrez 7 applications de l'IA dans l'engagement des salariés .
Ce qui se passe en pratique : Spotify a lancé Echo, un marché interne des talents qui aide les employés à trouver des opportunités de croissance en fonction de leurs compétences, de leur expérience et de leurs objectifs.
Le tout est alimenté par un algorithme basé sur l'IA qui peut accélérer des tâches telles que la recherche d'opportunités de mentorat, l'aide à la transition des employés vers un nouveau rôle ou un rôle différent, et même la recherche de talents internes lorsqu'un poste s'ouvre.
💡 Découvrez les pratiques innovantes de Spotify en matière de formation et de développement des salariés dans notre étude de cas détaillée : La formation et le développement des employés chez Spotify : Apprendre des meilleures organisations d'apprentissage.
Vous pouvez également utiliser l'IA à des fins de gestion des talents. Par exemple, les entreprises peuvent tirer parti des technologies d'IA pour trouver rapidement des candidats potentiels correspondant à des fonctions spécifiques lorsqu'elles en ont besoin, sans avoir à rechercher manuellement dans un vivier de candidats potentiels. Cela permet de gagner du temps dans le processus de recrutement et de s'assurer que les employeurs ont le bon candidat pour chaque poste.
À quoi cela ressemble-t-il dans la pratique ? Les coachs de carrière en IA peuvent aider les employés à trouver la carrière qui leur convient le mieux. L'équipe de FutureLearn a introduit cela en incitant sa technologie à fournir des recommandations de cours en ligne aux apprenants. De plus, ils utilisent spécifiquement leur système de recommandation basé sur l'IA pour aider les personnes souhaitant changer de carrière.
Les entreprises peuvent utiliser des outils d'IA pour compléter les sessions de formation traditionnelles ou offrir des expériences d'intégration aux nouveaux employés.
Les outils d'assistance virtuelle, par exemple, peuvent fournir des réponses ou des conseils rapidement, même lorsque personne d'autre n'est en ligne pour répondre à une demande.
Les employés peuvent ainsi obtenir rapidement les informations dont ils ont besoin pour prendre de meilleures décisions et devenir plus productifs dans leur travail.
À quoi cela ressemble-t-il en pratique ? Grâce à Zavvy AI, vous pouvez créer des micro-cours en moins de cinq minutes. Vous pouvez également activer des étapes de quiz automatiques après chaque chapitre du cours de formation.
➡️ Consultez notre article complémentaire : AI in HR Examples : 9 entreprises qui utilisent avec succès l'innovation en matière d'IA dans les processus humains clés.
Mais la technologie de l'IA dans les opérations RH s'accompagne également de ses propres défis.
La réalité est la suivante : Les entreprises prendront toujours en compte les questions de sécurité lorsqu'elles mettront en œuvre des solutions basées sur l'IA.
Les données des employés sont sensibles et les entreprises doivent les protéger à tout prix.
Sur les défis que pose la sécurité des outils d'IA, Dmitry Shapiro, PDG et cofondateur de YouAiune solution d'IA pour l'indexation de l'esprit humain :
"Chaque fois que vous avez affaire à des IPI (informations personnelles identifiables), il est essentiel de protéger la vie privée. En fonction des outils utilisés et des données traitées, il existe des risques importants.
Dmitry recommande d'obscurcir les IPI en utilisant des méthodes de confidentialité différentielle et des données potentiellement synthétiques au lieu de données réelles pour faire face à certains risques.
En outre, les algorithmes d'IA risquent d'être inconsciemment biaisés s'ils sont formés à partir d'ensembles de données biaisés. Les entreprises doivent donc prendre en compte les techniques de formation et les processus d'audit pour éviter la discrimination.
Si les données utilisées pour former le système ne sont pas culturellement ou démographiquement diversifiées, les résultats refléteront la partialité de l'ensemble de données utilisé.
Caroline Reidy, directrice générale de The HR Suitesouligne que l'IA ne comprend pas quand elle est biaisée :
"La plupart de ces programmes sont développés en entrant des banques de contenu à partir desquelles ils peuvent apprendre le processus de prise de décision. Par exemple, une IA qui parcourt un CV peut apprendre que les personnes issues d'un établissement d'enseignement supérieur particulier sont privilégiées dans le processus d'embauche. L'IA ne comprend pas pourquoi cela se produit, mais elle sait qu'il s'agit d'une caractéristique privilégiée par l'équipe de recrutement. Cela pourrait s'expliquer par le fait que les responsables des ressources humaines ont fréquenté cette université.
Pour éviter de telles situations, Caroline recommande de déterminer les emplois pour lesquels l'entreprise est prête à utiliser l'IA :
"Les tâches laborieuses et chronophages qui ne traitent pas de données sensibles de l'entreprise sont de bonnes options pour l'IA. Résumer des réunions, trouver des idées pour des articles de blog et créer des descriptions de postes sont d'excellentes utilisations de l'IA."
Le manque de ressources et de compétences est largement considéré comme l'un des principaux obstacles à l'utilisation de la technologie de l'IA.
Caroline Reidy a souligné l'importance de former les employés sur la manière d'utiliser l'IA à leur avantage pour obtenir des résultats :
"Proposer un cours aux employés qui souhaitent comprendre comment utiliser au mieux l'IA et leur donner les moyens d'intégrer l'IA au travail de manière appropriée. Il s'agit notamment de faire comprendre aux employés quelles sont les informations qu'il convient d'introduire dans les programmes d'IA et de leur fournir les systèmes de ressources humaines nécessaires pour évaluer de manière critique les informations fournies par l'IA".
Elle note également qu'un suivi et une évaluation réguliers des performances de l'IA sont nécessaires pour s'assurer qu'elle apporte une valeur ajoutée à l'entreprise :
"Le suivi de paramètres tels que la précision, l'efficacité et la productivité est nécessaire pour décider de la manière d'améliorer les performances de l'IA. Il est également important de comprendre quelles tâches sont effectuées par l'IA et dans quelle mesure elle est utilisée."
Un autre problème éthique concerne l'élargissement de l'utilisation de l'IA à l'évaluation des candidats sur la base de facteurs subjectifs tels que la personnalité et l'adéquation à la culture. Cela signifie qu'ils l'utiliseraient comme un outil de prise de décision en matière de recrutement, ce qui soulève des questions d'équité et de respect de la vie privée.
Hayley Jayne, fondatrice et coach principale chez Cultsure.co, relève deux causes de subjectivité des outils d'IA : une stratégie insuffisamment élaborée et un rapport technologie/humain déséquilibré. Pour cela, elle recommande de prendre le temps de tester les outils en profondeur :
"Une bonne pratique consiste à toujours s'assurer d'avoir le temps d'examiner et d'élaborer correctement votre stratégie d'IA pour les RH et de disposer d'un processus ou de normes de vérification pratique/humaine saines pour réduire les risques induits par l'IA."
Une autre limite de l'IA et des RH est la nécessité d'une supervision humaine pour garantir l'équité et l'exactitude des processus de prise de décision et de RH.
Les machines sont excellentes pour accomplir rapidement des tâches spécifiques, mais elles ne peuvent pas accomplir des tâches plus compliquées qui font appel à l'intelligence émotionnelle et à la sensibilité culturelle. En bref, les humains ont des capacités qu'aucun outil ne pourra jamais avoir. (Du moins, pas pour l'instant. 🤓)
Tomas Ondrejka, fondateur de Kickresume, en a fait l'expérience : il est important d'embaucher des personnes qui ne cochent pas nécessairement toutes les cases, mais qui possèdent un fort potentiel.
Cependant, il précise que"les algorithmes d'IA peuvent automatiquement rejeter les candidats qui ne répondent pas à certains critères prédéfinis. Cela conduirait à l'exclusion de candidats qualifiés, malgré leur grand potentiel. C'est pourquoi je pense qu'il est essentiel de trouver un juste équilibre entre l'efficacité de l'IA et le maintien de la touche humaine dans le processus d'embauche."
Pour relever ce défi, M. Tomas recommande d'adopter une approche hybride, en intégrant l'IA pour gérer les tâches répétitives et les examens initiaux, tout en préservant l'apport humain pour les étapes critiques de la prise de décision :
"Par exemple, l'IA peut être utilisée pour analyser de grands volumes de CV, en identifiant des mots-clés et des phrases liés à la description du poste, sans s'appuyer uniquement sur des qualifications ou des expériences spécifiques. Cela permet de prendre en compte un plus grand nombre de candidats, y compris ceux qui possèdent des compétences transférables ou des antécédents non conventionnels. De plus, vous pouvez utiliser l'IA pour des tâches moins importantes telles que la planification des entretiens, l'envoi de relances automatisées et la gestion des bases de données de candidats."
Sur ce même manque de contact humain, Abhishek Shah, fondateur de Testlify, observe que si les systèmes d'IA peuvent automatiser une partie importante du processus de recrutement, ils ne peuvent pas remplacer entièrement le contact humain pour les équipes RH :
"L'implication humaine reste nécessaire pour interpréter les données, prendre des décisions et offrir aux candidats une expérience personnalisée."
Combinons tout ce que nous avons appris ci-dessus et voyons les étapes pour mettre correctement en œuvre la technologie de l'IA dans les RH.
Les équipes RH s'appuient depuis des années sur la technologie RH avec les systèmes HCM, SIRH, enquêtes et ATS. Mais les bouleversements économiques actuels ont également contraint de nombreuses organisations à faire preuve d'une plus grande intelligence dans le rapport entre la technologie et les ressources humaines.
Hayley Jaynefondatrice et coach principale de Cultsure.co, a utilisé des outils d'intelligence artificielle tout au long de sa carrière et estime que l'adoption de ces technologies ne fera qu'augmenter.
Elle a également fait remarquer que la plupart des RH traditionnelles consistent en l'acquisition d'actifs, la création et le respect de politiques, le développement de programmes et de flux de travail, l'optimisation des procédures, etc. Ces processus visent principalement à assurer la protection et la conformité de l'entreprise.
Lorsqu'ils choisissent une technologie d'IA pour leur département RH, Hayley recommande aux responsables RH de prendre en compte les éléments suivants :
L'efficacité de l'IA dépend des personnes qui l'utilisent (et de toutes les données qu'elles saisissent). Assurez-vous donc que vos employés connaissent la valeur de l'IA et comprennent comment l'utiliser correctement.
Pour ce faire, incluez des cours de formation des employés sur l'utilisation de l'IA dans les programmes d'intégration et de développement continu des employés afin de vous assurer que tout le monde est au courant des meilleures pratiques.
Les lois sur la confidentialité des données varient d'un pays à l'autre. Vous devez donc vous assurer que vous respectez toutes les réglementations locales et que vous adhérez aux lignes directrices en matière de confidentialité des données.
Si vous recueillez des informations personnelles identifiables (IPI), vous devez obtenir le consentement explicite des personnes concernées avant même d'ajouter leurs données dans votre système. Cela commence dès le processus de recrutement et se poursuit jusqu'à la fin du processus d'intégration.
Assurez-vous que votre équipe possède les compétences requises pour exploiter vos systèmes existants et toute technologie basée sur l'IA que vous décidez de mettre en œuvre.
Investir dans la formation continue de votre personnel RH peut l'aider à mieux comprendre comment utiliser ces nouvelles plateformes et à les utiliser plus efficacement.
L'IA exige des professionnels des ressources humaines plus forts. Ils devront acquérir de nouvelles compétences et se concentrer davantage sur l'aspect humain d'une organisation. Sinon, vos équipes ne pourront tout simplement pas évoluer.
Zavvy aide les responsables des ressources humaines à soutenir et à développer les talents :
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Les compétences humaines restent essentielles, car les êtres humains sont tout simplement plus aptes que les machines à prendre des décisions liées aux personnes. Les décisions complexes requièrent un jugement humain et une intuition que les machines ne peuvent tout simplement pas apprendre. De plus, la technologie ne remplacera jamais la valeur de l'interaction en face à face pour maintenir les employés heureux et engagés.
La "meilleure" utilisation de l'IA dans les RH dépend des besoins et des défis spécifiques d'une organisation. Cela étant dit, il existe certains domaines dans lesquels l'IA s'est révélée exceptionnellement prometteuse et a eu un impact, qu'il s'agisse de prendre des décisions éclairées en matière d'embauche ou d'améliorer l'engagement des employés.
L'IA est utile pour le recrutement, l'acquisition de talents, l'engagement des employés, la gestion des talents, la formation, l'apprentissage et le développement, etc.
Si l'IA peut automatiser de nombreuses tâches RH et fournir des informations précieuses, elle doit être utilisée comme un outil permettant d'augmenter le jugement humain, et non de le remplacer.
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