Évaluation des performances ou feedback continu : Trouver la meilleure approche pour votre équipe

Les évaluations traditionnelles des performances sont depuis longtemps un élément essentiel sur le lieu de travail. Les évaluations programmées, souvent annuelles, offrent des possibilités structurées de réflexion et de développement. Mais existe-t-il une meilleure façon de procéder ?

Une enquête a révélé que seuls 5 % des managers et 8 % des organisations sont satisfaits de leur processus actuel d'évaluation des performances.

Dans cette optique, les équipes RH intègrent désormais une approche plus cohérente de la gestion des performances pour développer et gérer leurs talents : le retour d'information continu.

Êtes-vous partagé entre l'évaluation des performances et le retour d'information continu pour évaluer les progrès de votre équipe ? 

Vous n'avez pas à choisir ! 

Notre article vous aidera : 

• Découvrez les avantages et les inconvénients de chaque approche.
• Vous aider à déterminer la stratégie la plus efficace pour les besoins et les aspirations uniques de votre équipe. 

Nous avons également inclus les meilleures pratiques pour intégrer les deux afin d'améliorer la gestion des performances sur le lieu de travail moderne.

🔁 Qu'est-ce que le feedback continu des employés?

Le retour d'information continu est une méthode de gestion des performances basée sur un processus continu qui consiste à fournir régulièrement et en temps réel des informations et des conseils aux employés concernant leurs performances, leurs points forts et les domaines dans lesquels ils doivent s'améliorer. 

Contrairement aux systèmes traditionnels d'évaluation des performances qui reposent généralement sur des évaluations annuelles ou semestrielles, le retour d'information continu met l'accent sur une communication et une collaboration fréquentes entre les employés et leurs responsables, leurs pairs et même leurs subordonnés.

"Le retour d'information continu a pour but d'aider les employés à évoluer dans leur rôle en leur donnant continuellement l'occasion de réfléchir à leur travail et aux domaines qu'ils pourraient améliorer." Max Benz - Fondateur et PDG de BankingGeek.

💡 L'adoption du feedback continu dans votre organisation présente de multiples avantages. Nous les abordons dans notre ressource distincte : 8 avantages du feedback continu.

👌3 Principaux avantages du retour d'information continu

Offrir des informations en temps réel

Un avantage essentiel du retour d'information continu est la connaissance en temps réel qu'il offre aux employés. 

Au lieu d'attendre des mois pour traiter les problèmes de performance, les employés peuvent recevoir un retour d'information en temps réel afin d'améliorer immédiatement leurs performances. 

Imaginez que vous attendiez un an avant de faire part à un employé de ses problèmes de performance. Ce n'est pas vraiment efficace. 

Essentiellement, l'approche du retour d'information continu garantit que vous ne perdez pas de temps à aborder ce qui doit être amélioré.

Créer un état d'esprit de croissance chez les employés

Lorsque les employés reçoivent régulièrement un retour d'information sur leurs performances, ils peuvent mieux identifier les domaines à améliorer et s'efforcer de renforcer leurs compétences et leurs connaissances. 

Les employés peuvent constater leurs progrès et comprendre comment s'améliorer en recevant régulièrement un retour d'information positif et des critiques constructives.

Lorsque les managers fournissent régulièrement un retour d'information précieux, les employés peuvent facilement adapter leurs objectifs ou suivre une formation supplémentaire pour les aider à les atteindre.

En tenant compte du retour d'information des employés, les membres de l'équipe recherchent des compétences pour le développement de leur carrière, ce qui profitera en fin de compte à l'entreprise.

Améliorer l'engagement

Le retour d'information continu permet aux managers et aux employés d'aborder régulièrement les points douloureux, ce qui améliore la qualité de l'interaction entre les managers et les employés. 

Un retour d'information continu contribue également à instaurer la confiance entre les employés et les responsables, créant ainsi une culture dans laquelle les personnes se sentent soutenues et encouragées à prendre des risques et à essayer de nouvelles choses.

En conséquence, les managers sont plus enclins à faire confiance aux membres de leur équipe, ce qui leur permet de se développer et de s'améliorer dans un environnement sain.

📈 Qu'est-ce qu'un processus traditionnel d'évaluation des performances?

L'évaluation traditionnelle des performances des employés, également connue sous le nom d'examen annuel des performances ou d'évaluation, est un système formel utilisé par les organisations pour évaluer les performances professionnelles des employés, généralement une fois par an .

Les objectifs principaux du processus traditionnel d'évaluation des performances sont les suivants : 

• Évaluer les réalisations des employés. 
• Mettez en avant les points forts des employés. 
• Identifier les domaines à améliorer. 
• Fournir un retour d'information. 
• Informer les décisions relatives à la rémunération, aux promotions et au développement professionnel.

Les évaluations traditionnelles des performances consistent à évaluer les performances d'un employé par rapport à des objectifs spécifiques en utilisant des indicateurs de performance pertinents. Il s'agit de l'une des approches de gestion des performances les plus courantes et d'un point de référence pour les décisions de promotion ou de rémunération.

👌 3 Principaux avantages du processus traditionnel d'évaluation des performances

Garantir une approche structurée du retour d'information 

Les évaluations traditionnelles des performances suivent généralement un processus structuré qui comprend une série de mesures des performances et une session formelle de retour d'information avec un responsable. 

Cette structure garantit la cohérence et l'équité de l'évaluation des performances des employés. En conséquence, les employés comprennent clairement les domaines dans lesquels ils ont excellé et ceux dans lesquels ils doivent s'améliorer.

Aider à identifier les personnes les plus performantes pour les récompenser et les reconnaître

L'évaluation traditionnelle des performances permet aux entreprises d'identifier les employés les plus performants sur la base de leurs compétences et de leurs aptitudes, ce qui les aide à récompenser les employés les plus performants en conséquence.

Étant donné que cette méthode d'évaluation des performances implique souvent des sessions d'évaluation directe, les responsables peuvent facilement décider qui répond aux critères. 

Cette approche facilite la mise en œuvre des choix politiques en matière d'augmentations de salaire, de promotions et d'autres avantages offerts par l'entreprise.

💡 Par exemple, l'évaluation traditionnelle des performances peut servir de base à la définition d'une grille à 9 cases dans votre entreprise.

Identifier les domaines à améliorer (et les formations complémentaires)

Les entreprises peuvent utiliser les évaluations traditionnelles des performances pour identifier et traiter les problèmes de performance. 

En fournissant aux employés un retour d'information et des conseils, les organisations peuvent les aider à améliorer leurs compétences et leurs performances, ce qui se traduit par de meilleurs résultats à la fois pour l'individu et pour l'organisation.

Les managers peuvent identifier les forces et les faiblesses des employés et suggérer la formation nécessaire pour les aider à réussir.

🆚 Examens des performances vs. feedback continu

Examinons les avantages et les inconvénients de ces deux méthodes pour vous aider à prendre une décision éclairée pour votre entreprise.

Évaluation des performances : Pour

• Évaluation formelle des performances : Les évaluations des performances constituent un moyen structuré et normalisé d'évaluer les performances d'un employé au cours d'une période donnée. Cette approche permet une évaluation claire et objective des responsabilités professionnelles de l'employé, de ses réalisations et des points à améliorer.
• Fixation d'objectifs : Ces examens comprennent la fixation d'objectifs pour la période suivante, ce qui permet aux employés de comprendre les attentes liées à leur rôle dans l'organisation et d'aligner leurs objectifs personnels et professionnels sur les objectifs de l'entreprise.
• Fournit une base pour les décisions en matière de rémunération et de promotion : Les évaluations des performances offrent aux responsables les informations nécessaires pour prendre des décisions éclairées en matière de rémunération et de promotion des employés.
• Aide à identifier les besoins en matière de formation et de développement : L'évaluation des performances aide les managers à identifier les besoins de formation et de développement de leurs employés, ce qui permet d'améliorer les compétences et les performances des employés.

Examens des performances: Inconvénients

• Le temps est compté : Les évaluations des performances peuvent prendre beaucoup de temps, ce qui amène les employés à négliger d'autres tâches importantes que les managers et les employés doivent accomplir.
• Un événement unique : Les évaluations des performances ont lieu une fois par an, ce qui rend difficile pour les employés de résoudre immédiatement les problèmes de performance ou pour les responsables de suivre les progrès au fil du temps.
• Représentation inexacte des performances des employés : Étant donné que les entretiens d'évaluation ont généralement lieu une fois par an, les responsables et les employés doivent se pencher sur le travail accompli au cours de l'année écoulée. Or, se fier à sa mémoire peut conduire à une image incomplète ou inexacte des performances d'un employé.
• Démotivation des employés : Les employés peuvent se sentir désengagés du processus d'évaluation des performances s'ils n'ont que peu d'influence ou de contrôle. Si l'examen est axé uniquement sur l'évaluation du manager, sans possibilité d'auto-évaluation ou de discussion, il peut ressembler à une conversation à sens unique, ce qui désengage l'employé.
• Un retour d'information biaisé: Selon une enquête d'Accenture, près de deux tiers des employés ne croient pas que les évaluations des performances reflètent leurs performances de manière précise et objective. Des échelles d'évaluation peu claires, des évaluateurs non formés et des processus non documentés influencent l'objectivité de vos évaluations. 

Retour d'information continu : Avantages

• Identification et résolution en temps utile des problèmes de performance : Grâce au retour d'information continu, les employés et les responsables peuvent aborder les problèmes de performance dès qu'ils se présentent, plutôt que d'attendre l'évaluation annuelle pour en discuter. Cela permet de résoudre plus rapidement les problèmes et d'éviter que des questions mineures ne se transforment en problèmes plus importants.
• Amélioration continue : Le retour d'information continu permet de contrôler et d'améliorer en permanence les performances des employés, ce qui se traduit par une amélioration des performances et de la productivité.
• Amélioration de l'engagement et de la satisfaction des employés : Les employés se sentent plus engagés et valorisés lorsqu'ils reçoivent un retour d'information régulier, ce qui accroît leur satisfaction au travail.
• Une plus grande flexibilité dans le processus de gestion des performances : Le retour d'information continu permet un processus de gestion des performances plus dynamique et plus souple que le processus d'examen annuel, plus rigide et plus formel.
• Amélioration des performances de l'équipe : Le retour d'information continu permet aux responsables de suivre en permanence les performances de l'équipe, ce qui permet d'identifier les problèmes ou les possibilités d'amélioration et de procéder à des ajustements en conséquence.

Retour d'information continu : Inconvénients 

• Manque de structure : Le retour d'information continu peut manquer de structure et être moins formel, ce qui complique l'évaluation objective des performances des employés.
• Accablant : Un retour d'information continu peut submerger les employés s'il n'est pas constructif et exploitable.
• Peut ne pas convenir à tous les employés : Le retour d'information continu peut ne pas convenir à certains employés qui préfèrent un retour d'information moins fréquent.

Voici un résumé des avantages et des inconvénients des deux méthodes.

Principales similitudes

• Objectif : les entretiens d'évaluation et le retour d'information continu visent tous deux à évaluer et à améliorer les performances des employés.
• Retour d'information : Les deux méthodes impliquent un retour d'information de la part des managers afin d'aider les employés à comprendre leurs forces et leurs faiblesses.
• Fixation d'objectifs : Les deux approches impliquent la fixation d'objectifs, ce qui aide les employés à aligner leurs objectifs personnels et professionnels sur les objectifs de l'entreprise.

Principales différences

• Calendrier : Les évaluations des performances ont généralement lieu une fois par an, tandis que le retour d'information est continu.
• Formalité : Les évaluations des performances sont généralement plus formelles et structurées, tandis que le retour d'information continu est plus informel et flexible.
• Portée du retour d'information : Les entretiens d'évaluation se concentrent généralement sur les performances passées et l'évaluation, tandis que le retour d'information continu se concentre sur les performances actuelles et fournit un retour d'information en temps réel.
• Le contexte spécifique des entretiens d'évaluation : Les évaluations des performances peuvent être plus adaptées aux organisations dotées d'une structure hiérarchique où les responsables ont moins de temps à consacrer à un retour d'information régulier. En outre, les processus d'évaluation des performances sont plus appropriés pour les fonctions qui requièrent des compétences ou des connaissances spécifiques et qui dépendent moins des performances quotidiennes.
• Le contexte particulier du retour d'information continu : Il convient mieux aux petites organisations, où les employés ont des relations plus étroites avec leurs responsables et peuvent recevoir un retour d'information régulier dans un cadre plus informel. Il est également parfait pour les projets à court terme ou les fonctions en contact direct avec la clientèle, ce qui permet un suivi des performances en temps réel et un retour d'information exploitable.

🏆 7 Meilleures pratiques pour mettre en œuvre les deux approches sur votre lieu de travail

Même les entreprises qui optent pour un retour d'information continu continuent de procéder à des évaluations des performances, ce qui se traduit par une approche plus globale de la gestion des performances. 

Un bon exemple est celui de Cisco, qui figure au premier rang de la liste des 100 meilleures entreprises pour lesquelles travailler selon le classement Fortune 2022 et au troisième rang de la liste des meilleurs lieux de travail au monde. 

Leur secret ?

Des entretiens individuels hebdomadaires et prospectifs pour partager le retour d'information et un "aperçu des performances" pour obtenir régulièrement une vue d'ensemble des performances des employés. 

Ils utilisent la technologie pour mesurer des données précieuses, exploiter les points forts de chaque individu et développer un retour d'information exploitable. C'est ainsi qu'ils ont réussi à constituer des équipes solides dans tous les secteurs et toutes les régions.

💡 Vous souhaitez reproduire un processus d'évaluation des performances comme celui de Cisco ? Consultez notre étude de cas sur la gestion de la performance chez CISCO.

Voici cinq bonnes pratiques pour mettre en œuvre les entretiens d'évaluation et le retour d'information continu dans votre organisation. 

Fixer des attentes et les communiquer

La communication des attentes aide vos employés à comprendre leurs objectifs et les compétences requises pour répondre à ces attentes. 

Des attentes claires aideront les employés à gagner du temps, à maximiser les ressources et à réduire les erreurs possibles. Une communication claire facilite également l'identification des besoins de croissance spécifiques.

Encourager l'actionnariat salarié 

Lorsque vous fixez des objectifs de développement, donnez la priorité à l'appropriation et à l'autonomie des employés. 

Conseil : vous devez vous efforcer de renforcer la confiance et d'aider les membres de votre équipe à assumer la responsabilité de leurs résultats.

Offrir aux travailleurs les ressources nécessaires pour qu'ils puissent s'acquitter de leurs tâches est une excellente stratégie pour construire une culture d'entreprise durable. Vous leur donnerez les moyens d'agir, vous ne les gérerez pas à la petite semaine. 

Utiliser des mesures objectives pour évaluer les performances 

En tant que manager, vous devez utiliser des mesures objectives pour évaluer les rôles et les performances des employés.

L'utilisation d'outils impartiaux pour mesurer les résultats permet de réduire ou d'éliminer les préjugés personnels et de s'assurer que vous obtenez des données factuelles et précises sur les performances des employés.

Partager un retour d'information régulier (formel et informel) 

Votre objectif est d'encourager une communication ouverte et un retour d'information au sein de l'organisation. Dans cette culture du retour d'information, les employés se sentent à l'aise pour fournir et recevoir des commentaires constructifs de la part de leurs pairs, de leurs subordonnés et de leurs supérieurs.

Faire en sorte que le retour d'information paraisse naturel et non forcé devient progressivement une habitude pour les managers et les employés.

Former les cadres et les employés

Donner et recevoir un retour d'information sont des compétences comme les autres, il ne faut donc pas les négliger. 

Tant les dirigeants que les employés peuvent bénéficier d'une telle formation. 

Veillez donc à former les cadres et les employés à donner et à recevoir un retour d'information efficace, à mener des entretiens d'évaluation et à fixer des objectifs appropriés.

💼 Lisez notre guide complet sur Comment améliorer les compétences des managers à donner et recevoir du feedback.

Lier le retour d'information à la croissance des employés

Utilisez les informations obtenues grâce au retour d'information continu et aux évaluations annuelles des performances pour créer des plans de développement personnalisés, en tenant compte des points forts et des domaines de croissance propres à chaque employé.

Votre objectif est de vous assurer que le retour d'information n'est pas seulement évaluatif, mais aussi évolutif.

Plan de développement handraiser

Conseil : Proposez un coaching de performance pour aider vos employés à améliorer leurs performances. 

Le coaching vous permet de rester en contact avec les membres de votre équipe et de mesurer également les performances des employés. 

Avec le coaching de performance, vous pouvez optimiser la croissance de vos employés en leur offrant des instructions expérientielles.

Reconnaître les réalisations des employés

Une autre façon d'assurer le suivi est d'informer les employés lorsqu'ils apportent une contribution précieuse. En exprimant votre appréciation du travail, vous les aidez à comprendre les efforts et les approches à retenir et celles à écarter. 

Il est important d'intégrer ces principes avec soin, car il est difficile de trouver des employés loyaux. Il est donc utile d'encourager la loyauté, dans la mesure du possible. 

Voici quelques moyens éprouvés d'inciter à la fidélité :

• cadeaux ;
• des récompenses ;
• les primes (par exemple, lorsqu'un salarié atteint une étape importante, comme dix ans d'ancienneté).

Astuce : Rendez vos entretiens d'évaluation transparents en automatisant le retour d'information des employés. 

🕵️‍♀️ L' importance de la gestion des performances sur le lieu de travail

Une stratégie efficace de gestion des performances peut

• Aligne les objectifs des employés sur ceux de l'organisation. 
• Identifie les points forts et les domaines à améliorer. 
• Aider à identifier les lacunes en matière de formation et de compétences et les domaines qui nécessitent une formation supplémentaire.
• Améliorer le moral du personnel, ce qui améliore les performances et la productivité.
• Aide à prendre des décisions éclairées en matière de promotions, de rémunérations et de développement des talents.
• Aide à la gestion des tâches, à la délégation des tâches et à la planification des effectifs.

💡 Vous cherchez à dynamiser la gestion de la performance de votre entreprise ? Consultez notre guide sur la façon de créer un une gestion performante pour votre entreprise.

➡️ Créez le système de retour d'information de vos rêves avec Zavvy

L'évaluation des performances est un élément essentiel de la gestion des performances. 

Cependant, ils ne devraient pas être le seul outil d'évaluation et d'amélioration des performances des employés. 

En combinant les entretiens d'évaluation et le retour d'information continu, vous pouvez créer un système complet de gestion des performances qui permet aux employés de se développer et d'évoluer dans leurs fonctions. 

Et, en fin de compte, améliorer les résultats de l'entreprise.

Chez Zavvy, nous reconnaissons la valeur des personnes comme l'atout le plus précieux d'une entreprise. C'est pourquoi nous créons des solutions logicielles qui offrent des approches pratiques pour développer votre personnel et votre entreprise.

Grâce à notre logiciel de feedback, vous pouvez rationaliser les contrôles réguliers et apporter un soutien immédiat. En combinant ces informations avec vos cycles d'évaluation des performances, vous obtenez un système de gestion des performances plus efficace.

📅 Planifiez une démonstration pour voir comment, ensemble, nous pouvons créer un système de gestion de la performance qui favorise la réussite de votre organisation.