21 Συμβουλές για την αξιολόγηση της απόδοσης για να οικοδομήσετε την αριστεία στον οργανισμό σας

Οι αξιολογήσεις απόδοσης μπορούν να θεωρηθούν ως ένα αναγκαίο κακό, τόσο δελεαστικό όσο η επίσκεψη στον οδοντίατρο, ή ως το πιο ισχυρό εργαλείο για την ενδυνάμωση της ομάδας σας και την υπέρβαση των στόχων σας.

Φοβάσαι; Συχνά. Υποτιμημένος; Πάντα. 

Ήρθε η ώρα να δούμε τις αξιολογήσεις επιδόσεων ως σκαλοπάτια και όχι ως ημέρες κρίσης. 

Αυτός ο οδηγός θα προσφέρει 21 συμβουλές για την αξιολόγηση της απόδοσης, ώστε να βελτιώσετε την ανατροφοδότηση, να παρακινήσετε την ανάπτυξη και να τοποθετήσετε τις αξιολογήσεις ως ακρογωνιαίους λίθους της επιτυχίας.

📚 Συμβουλή 1: Κάντε την εργασία σας εκ των προτέρων (Ελάτε προετοιμασμένοι)

Μια επιτυχημένη αξιολόγηση των επιδόσεων ξεκινά πριν από την ημερομηνία της συνάντησης. Βεβαιωθείτε ότι γνωρίζετε τον εργαζόμενο, όπως:

• την περιγραφή της θέσης εργασίας τους και τα καθήκοντά τους,
• τα αποτελέσματα της προηγούμενης αξιολόγησης των επιδόσεών τους,
• την απόδοσή τους κατά την τελευταία περίοδο (εάν είναι σχετικό, την πρόοδο προς την επίτευξη συγκεκριμένων στόχων απόδοσης),
• τα δικά σας σχόλια σχετικά με το πώς είναι να εργάζεστε μαζί τους,
• κατά περίπτωση: ανατροφοδότηση από συναδέλφους και πελάτες,
• όλα τα αποτελέσματα και τα δεδομένα που θέλετε να χρησιμοποιήσετε για να αναδείξετε ένα θέμα, 
• παράγοντες που μπορεί να επηρέασαν τα αποτελέσματά τους, τόσο εντός όσο και εκτός του ελέγχου τους (παραδείγματα: ανάγκη ανάληψης πρόσθετων καθηκόντων λόγω υποστελέχωσης, αναρρωτικές άδειες, άδειες αδείας),
• τυχόν διαμάχες ή συγκρούσεις στις οποίες μπορεί να έχουν εμπλακεί.
• πόσο καλά ακολούθησαν το συμφωνηθέν σχέδιο δράσης από την τελευταία συνάντηση επιδόσεων,
• προτεινόμενες δράσεις για τη βελτίωση των επιδόσεών τους κατά την επόμενη περίοδο,
• πιθανές προοπτικές σταδιοδρομίας.

🚨Αυτό το βήμα είναι απαραίτητο αν είστε διευθυντής μιας μεγαλύτερης ομάδας ή αν δεν περνάτε πολύ χρόνο δουλεύοντας κοντά στους υπαλλήλους σας. 

Αλλά ακόμη και αν γνωρίζετε για τον χαρακτήρα του κάθε υπαλλήλου και τον τρόπο με τον οποίο λειτουργεί μέσα σε μια ομάδα, η εξέταση των πραγματικών μετρήσεων απόδοσης είναι ζωτικής σημασίας για την αποφυγή προκαταλήψεων.

Επίσης, δεν είστε ο μόνος που πρέπει να εμφανιστεί προετοιμασμένος - το ίδιο πρέπει να κάνει και ο υπάλληλός σας. Ενημερώστε τους για το πώς ακριβώς περιμένετε να προετοιμαστούν για τη συνάντηση.

Ακολουθούν μερικά πράγματα που μπορείτε να τους ζητήσετε να κάνουν:

• Εξηγήστε τι πέτυχαν κατά την τελευταία περίοδο επανεξέτασης, με παραδείγματα ή στοιχεία που να τα υποστηρίζουν.
• Εξηγήστε ποιοι στόχοι δεν επιτεύχθηκαν και γιατί.
• Μοιραστείτε τι τους αρέσει περισσότερο στο ρόλο τους.
• Μοιραστείτε μαζί τους πού βλέπουν τους εαυτούς τους σε ένα χρόνο από τώρα.
• Σκεφτείτε την απόδοσή σας και καταρτίστε έναν κατάλογο με τρία πράγματα για τα οποία είστε ευχαριστημένοι και ένα πράγμα που θέλετε να βελτιώσετε.
• Να περιγράψουν τις ανάγκες τους για μάθηση και ανάπτυξη, συμπεριλαμβανομένης οποιασδήποτε ειδικής κατάρτισης που επιθυμούν να παρακολουθήσουν, και να αιτιολογήσουν πώς θα τους βοηθήσει στον ρόλο τους.
• Παρακινήστε τους για οποιαδήποτε επιπλέον υποστήριξη και καθοδήγηση χρειάζονται από εσάς και τη διοίκηση.
• Να έχετε τουλάχιστον 5 ερωτήσεις ή να είστε έτοιμοι να κάνετε καταιγισμό ιδεών για την επόμενη περίοδο.
• Καθορισμός στόχων για την επόμενη περίοδο.

👀 Συμβουλή 2: Εξασφαλίστε την ευθυγράμμιση των προσδοκιών

Η ξεκάθαρη επικοινωνία ηρεμεί τα νεύρα. 

Η ακραία περίπτωση: αν ο υπάλληλός σας κληθεί σε μια συνάντηση χωρίς να γνωρίζει τον λόγο, μπορεί να φοβηθεί ότι πρόκειται να απολυθεί - ενώ στην πραγματικότητα πρόκειται απλώς για μια αξιολόγηση της απόδοσης. 

Όσο περισσότερο μπορείτε να καθορίσετε τις προσδοκίες, τόσο το καλύτερο. Αν ο υπάλληλός σας ξέρει τι τον περιμένει, είναι πιο πιθανό να είναι πλήρως παρών, να ανοιχτεί και να συζητήσει και να δεχτεί την ανατροφοδότηση αντί να περιμένει να πέσει η βόμβα.

Θέλετε να επικοινωνήσετε ότι η συνάντηση αξιολόγησης της απόδοσης επιτρέπει και στους δύο σας να:

• Αναστοχασμός και αξιολόγηση της προηγούμενης περιόδου.
• Συζητήστε την απόδοση στην εργασία.
• Κοιτάξτε τα δυνατά σημεία του υπαλλήλου σας.
• Αναφερθείτε στις δυνατότητές τους και στις πορείες καριέρας τους εντός της εταιρείας.
• Θέστε στόχους για την επόμενη περίοδο αξιολόγησης.
• Κατά περίπτωση, θέστε μακροπρόθεσμους στόχους σταδιοδρομίας.
• Συζητήστε τις αναπτυξιακές ανάγκες, αν χρειάζονται επιπλέον πόρους και τι μπορεί να βελτιωθεί.

Αυτές είναι μερικές συμβουλές υψηλού επιπέδου. Μπορείτε να προσαρμόσετε και να συμπεριλάβετε περισσότερες λεπτομέρειες στην πρόσκληση για τη συνάντηση. Ενημερώστε τον υπάλληλό σας ότι αυτή η συνάντηση είναι γι' αυτόν για να τον βοηθήσει να αξιοποιήσει πλήρως τις δυνατότητές του. 

🛡️ Συμβουλή 3: Να είστε έτοιμοι να απαντήσετε σε ερωτήσεις ή ανησυχίες

Ανάλογα με το τι συνέβη κατά την τελευταία περίοδο αξιολόγησης, μπορείτε να προβλέψετε ορισμένες από τις ερωτήσεις. 

Είχατε πολλές απροσδόκητες εργασίες της τελευταίας στιγμής; 

Χάσατε έναν σημαντικό πελάτη; 

Προσλάβατε και επεκτείνατε την ομάδα; 

Είναι φυσικό οι υπάλληλοί σας να αναρωτιούνται για αυτά τα θέματα. Τούτου λεχθέντος, δεν πειράζει να μην έχετε όλες τις απαντήσεις - παρακολουθήστε οτιδήποτε δεν γνωρίζετε και επικοινωνήστε με τους υπαλλήλους σας σχετικά με αυτό.

‍‍‍🗣️ Συμβουλή 4: Μείνετε ανοιχτοί στη συμβολή των εργαζομένων και εξασφαλίστε μια αμφίδρομη συζήτηση

Αυτή η συνάντηση αφορά πρώτα απ' όλα τον υπάλληλό σας. 

Εκφράστε την εκτίμησή σας για κάθε σχόλιο που σας δίνουν σχετικά με τη ροή εργασίας ή την ομάδα. 

Επίσης, εφαρμόστε τη συμβουλή 1 (επικοινωνήστε τον τρόπο με τον οποίο περιμένετε από τον υπάλληλό σας να προετοιμαστεί), ειδικά για τους υπαλλήλους που δεν είναι τόσο ομιλητικοί. 

🧐 Συμβουλή 5: Υποστηρίξτε κάθε δήλωση με συγκεκριμένα παραδείγματα

Αν θέλετε να δώσετε έμφαση σε ένα θέμα, βεβαιωθείτε ότι έχετε ένα συγκεκριμένο παράδειγμα ή δεδομένα για να το δείξετε. Οι ασαφείς δηλώσεις και τα συναισθήματα κινδυνεύουν να προσθέσουν σύγχυση ή σύγκρουση. Επίσης, να είστε ξεκάθαροι για το πώς θέλετε να πλαισιώσετε την κατάσταση ή το γεγονός για να τονίσετε το σημείο σας. 

✍🏻 Δείτε τις επιμελημένες λίστες μας με 40+ παραδείγματα εποικοδομητικής ανατροφοδότησης και 45 παραδείγματα ανατροφοδότησης απόδοσης (για όλα τα επίπεδα απόδοσης).

Για όσους υπερβαίνουν τους ρόλους τους, δείτε 40+ παραδείγματα αξιολόγησης απόδοσης που υπερβαίνουν τις προσδοκίες.

⚖️ Συμβουλή 6: Να είστε ισορροπημένοι - Συζητήστε τα δυνατά σημεία και τους τομείς βελτίωσης

Ενώ ορισμένες εταιρείες επικεντρώνονται αποκλειστικά σε ό,τι πήγε καλά (αξιολογήσεις αξιολόγησης επιδόσεων με βάση τα δυνατά σημεία), μια αξιολόγηση επιδόσεων συνήθως περιλαμβάνει θετική ανατροφοδότηση και εποικοδομητική κριτική. 

Έτσι, αν θέλετε να διεξάγετε μια παραδοσιακή αξιολόγηση απόδοσης, αναφέρετε και τα δύο. 

Ακολουθούν ορισμένα παραδείγματα για το πώς να συζητήσετε τους τομείς βελτίωσης: 

• Πέρυσι κάνατε το βήμα παραπάνω! Οι βαθμολογίες σας ήταν από τις καλύτερες που έχω δει ποτέ. Μέχρι στιγμής φέτος, οι αριθμοί σας δεν συμβαδίζουν. Έχει αλλάξει κάτι που το προκαλεί αυτό;
• Από τη στιγμή που συνέβη το Χ, οι βαθμολογίες σας έκαναν βουτιά. Δυστυχώς, δεν μπορούμε να γυρίσουμε πίσω στο χρόνο, αλλά υπάρχει κάτι που μπορούμε να κάνουμε για να επανέλθουμε;
• Παρατηρήσαμε ότι η παραγωγή σας ήταν λίγο χαμηλότερη τις τελευταίες εβδομάδες. Μήπως χρειάζεστε ένα διάλειμμα ή μια αλλαγή ρυθμού για να σας βοηθήσει να επαναφορτιστείτε;

🧑‍🎓 Αν εσείς και οι συνάδελφοί σας θα μπορούσατε να βελτιώσετε τις δεξιότητές σας στην παροχή και τη λήψη ανατροφοδότησης, ανατρέξτε στο άρθρο μας σχετικά με την εκπαίδευση στην ανατροφοδότηση. 

🤝 Συμβουλή 7: Να είστε ειλικρινείς αλλά με ενσυναίσθηση

Ο καθένας δέχεται την εποικοδομητική κριτική με διαφορετικό τρόπο. 

Πολλοί άνθρωποι συνδέουν την κριτική με την τιμωρία, αφού αυτό συμβαίνει συνήθως στην παιδική ηλικία: αν γυρίσεις σπίτι πολύ αργά, πρέπει να μείνεις μέσα το επόμενο βράδυ. Αυτή η διαδικασία είναι συχνά υποσυνείδητη, κάνοντας τους ανθρώπους να παγώσουν ή να αμυνθούν.

Ορισμένοι εργαζόμενοι μπορεί να είναι πιο ευαίσθητοι ανάλογα με προηγούμενες ή πρόσφατες αρνητικές εμπειρίες. 

Για παράδειγμα, αν κάποιος έχει πέσει θύμα εκφοβισμού στο σχολείο, μπορεί να βρίσκει την κριτική προκλητική. 

Ή αν μόλις χώρισαν, μπορεί να παίρνουν τα πράγματα προσωπικά και να μην έχουν χώρο για εποικοδομητική κριτική.

Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο η ενσυναίσθηση είναι απαραίτητη στην αξιολόγηση της απόδοσης. 

Ταυτόχρονα, θέλετε να είστε ειλικρινείς και να αναφέρετε θέματα.

❓ Συμβουλή 8: Κάντε τις σωστές ερωτήσεις

Θα αποκομίσετε περισσότερα οφέλη από την αξιολόγηση της απόδοσης εφαρμόζοντας ορισμένες δεξιότητες προπόνησης. 

Ένα παράδειγμα είναι να χρησιμοποιήσετε ερωτήσεις ανοικτού τύπου για να ενθαρρύνετε τον υπάλληλό σας να μιλήσει ελεύθερα. 

Μερικά παραδείγματα:

• Πού βλέπετε τον εαυτό σας σε ένα χρόνο;
• Τι πιστεύετε ότι συνέβαλε στην κατάσταση Χ;
• Πώς αισθάνεστε για τους νέους τομείς ευθύνης σας;
• Τι μπορείτε να κάνετε την επόμενη φορά για να αποφύγετε την κατάσταση Υ;

Ένας άλλος ισχυρός τύπος ερώτησης ενθαρρύνει τον υπάλληλό σας να ψάξει βαθύτερα. 

Συχνά, η πρώτη μας απάντηση σε μια ερώτηση είναι ένα απλό αντανακλαστικό και ο τρόπος με τον οποίο έχουμε συνηθίσει να απαντάμε. Όταν μας ζητείται να προχωρήσουμε ένα βήμα παραπέρα, είμαστε υποχρεωμένοι να βγούμε από τα συνηθισμένα μοτίβα σκέψης μας. 

Τότε είναι που μπορούν να προκύψουν αξιοσημείωτες ιδέες!

Μπορείτε να χρησιμοποιήσετε ερωτήσεις του τύπου:

• Και μετά τι;
• Τι φοβάστε ότι θα συμβεί αν συμβεί η κατάσταση Χ;
• Τι άλλο μπορεί να ισχύει εδώ;
• Τι άλλο αισθανθήκατε; 

❓ Δείτε 70+ καλύτερες ερωτήσεις αξιολόγησης απόδοσης για την επόμενη αξιολόγησή σας.

🛠️ Συμβουλή 9: Προτείνετε τρόπους δράσης και βελτίωσης

Έχουμε ήδη καλύψει τη σημασία της καλής προετοιμασίας για τη συνάντηση. Αυτό περιλαμβάνει την προετοιμασία πιθανών βημάτων δράσης και στρατηγικών βελτίωσης. 

Φυσικά, θέλετε να εμπλέξετε τους υπαλλήλους σας στην ανάπτυξη στρατηγικών για να τους παρακινήσετε να τις εκτελέσουν. Αλλά το να είστε προετοιμασμένοι σας αποτρέπει από το να αδρανήσετε και να αναβάλλετε τα σχέδια δράσης για βελτίωση.

🏅 Συμβουλή 10: Μην ξεχνάτε την αναγνώριση των επιτευγμάτων

Σε παρόμοιο πλαίσιο, η εστίαση μόνο στους τομείς που χρήζουν βελτίωσης μπορεί να αποθαρρύνει τους υπαλλήλους σας. Ο καθένας είναι διαφορετικός, και κάποιοι άνθρωποι μπορούν εύκολα να το ξεπεράσουν - ενώ άλλοι μπορεί να αισθανθούν έλλειψη κινήτρων και να αρχίσουν να υπολειτουργούν ως συνέπεια. 

Είναι σημαντικό να είστε ειλικρινείς ως προς τη σημασία των επιτευγμάτων και να είστε σίγουροι για τη συμβολή του εργαζομένου. 

Δεν θέλετε να καταλήξετε να τους συγχαρείτε για κάτι που έκανε ο συνάδελφός τους.

 🚀 Συμβουλή 11: Μην ολοκληρώνετε τη συζήτηση χωρίς ένα προκαταρκτικό σχέδιο για τα επόμενα βήματα

Ας υποθέσουμε ότι είστε νέοι στη διεξαγωγή αξιολογήσεων απόδοσης των εργαζομένων. Σε αυτή την περίπτωση, μπορεί να νιώθετε ανακούφιση μόλις συζητήσετε τα δυνατά σημεία και τους τομείς βελτίωσης και μπορεί να μπείτε στον πειρασμό να τερματίσετε τη συνάντηση. 

Όμως, ένα κρίσιμο μέρος των αποτελεσματικών αξιολογήσεων απόδοσης που δίνει τον τόνο για την επόμενη περίοδο αξιολόγησης είναι η εκπόνηση ενός σχεδίου για τα επόμενα βήματα. 

Τι περιμένετε να επιτύχει ο υπάλληλός σας κατά την επόμενη περίοδο; Ποιοι είναι οι βραχυπρόθεσμοι και μακροπρόθεσμοι στόχοι του; 

Ξεκαθαρίστε αυτές τις πτυχές και θα φύγετε από τη συνάντηση με σαφήνεια και με την αίσθηση ότι θα προχωρήσετε μπροστά.

😀 Συμβουλή 12: Τελειώστε την κριτική με θετικό τρόπο

Η θετική κατάληξη της ανασκόπησης βοηθά τους υπαλλήλους σας να φύγουν από τη συνάντηση με ενθουσιασμό και κίνητρα. Μπορεί να καλύψει τυχόν προκλητική ανατροφοδότηση, να κάνει την ομάδα σας να αισθάνεται πιο δεμένη και να εργάζεται καλύτερα μαζί. 

Ένα παράδειγμα για το πώς μπορείτε να επικοινωνήσετε ότι κάποιος υπερβαίνει τις προσδοκίες στον τομέα της ηγεσίας: 

"Το τελευταίο πράγμα που ήθελα να θίξω σήμερα ήταν οι ηγετικές σας ικανότητες. Αν και αυτό δεν επηρεάζει άμεσα την απόδοσή σας, ωφελεί ολόκληρη την ομάδα. Η ικανότητά σας και η προθυμία σας να καθοδηγείτε τους νεοπροσληφθέντες αυτή τη σεζόν ήταν αξιοσημείωτη και δεν πέρασε απαρατήρητη. Ενδιαφέρεστε για επαγγελματική εξέλιξη, όπως για παράδειγμα για έναν διευθυντικό ρόλο;".

☕ Συμβουλή 13: Προσθέστε ανεπίσημους ελέγχους απόδοσης μεταξύ των επίσημων κύκλων αξιολόγησης

Γνωρίζατε ότι οι εργαζόμενοι στο Spotify κάνουν τακτικά check-in με τον διευθυντή τους... πάνω από έναν καφέ; Δεν χρειάζεται να είναι πιο περίπλοκο από αυτό. 

Όταν έχετε επίσημες συσκέψεις επανεξέτασης που γνωρίζετε πώς να διεξάγετε, είναι καλή ιδέα να προσθέσετε και ανεπίσημες συσκέψεις στο μείγμα.

Οι περιστασιακοί έλεγχοι απόδοσης κάνουν τους υπαλλήλους σας να αισθάνονται ότι τους φροντίζουν περισσότερο, ενώ θα είναι πιο άνετοι στην ανταλλαγή ανατροφοδότησης. 

Η Microsoft είναι ένα άλλο παράδειγμα τεχνολογικού κολοσσού που έχει απομακρυνθεί από τις παραδοσιακές αξιολογήσεις απόδοσης. Στο πλαίσιο του συστήματος διαχείρισης της απόδοσης της Microsoft, οι διευθυντές και οι εργαζόμενοι συναντώνται τουλάχιστον κάθε δύο μήνες και προχωρούν πέρα από την ατομική απόδοση.

Για περισσότερη έμπνευση σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο διεξάγονται οι αξιολογήσεις απόδοσης στη Spotify, τη Microsoft και άλλες εταιρείες, ρίξτε μια ματιά στις λεπτομερείς μελέτες περίπτωσής μας για αστρικές διαδικασίες ανθρώπινου δυναμικού - ίσως εμπνευστείτε να κάνετε κάτι με έναν εντελώς νέο τρόπο στην εταιρεία σας!

⌛ 5 συμβουλές για την ετήσια αξιολόγηση των επιδόσεων για τους διευθυντές

Αν θέλετε να διατηρήσετε τις ετήσιες αξιολογήσεις των επιδόσεών σας, ακολουθούν οι καλύτερες συμβουλές μας για τους διευθυντές.

Ελέγξτε τα αποτελέσματα και τους στόχους της τελευταίας ετήσιας ανασκόπησης

Αν και ο έλεγχος της τελευταίας περιόδου θα πρέπει να αποτελεί πρότυπο για όλες τις αξιολογήσεις απόδοσης, είναι ιδιαίτερα σημαντικός για τις ετήσιες αξιολογήσεις. Μερικές φορές, μια ή δύο εβδομάδες δεν είναι αρκετές για να παρατηρήσετε την ανάπτυξη. 

Αλλά θα πρέπει να δείτε σαφή πρόοδο στην ετήσια αξιολόγηση των επιδόσεων σε σχέση με την περσινή. 

Κάντε τη ζωή σας ευκολότερη, εξασφαλίζοντας ότι διαθέτετε ένα σταθερό σύστημα αναθεώρησης, ώστε να μπορείτε να έχετε εύκολη πρόσβαση σε δεδομένα του παρελθόντος χωρίς να χρειάζεται να περιηγηθείτε σε 20 υπολογιστικά φύλλα ξεχασμένα κάπου σε ένα δίσκο.

Έλεγχος της προόδου όσον αφορά τις μετρήσεις επιδόσεων και τους στόχους

Δεδομένου ότι η εργασία μεταφράζεται άμεσα ή έμμεσα σε χρήματα, οι περισσότεροι ρόλοι έχουν σαφείς μετρήσεις απόδοσης. Μπορεί να μην ελέγχετε τις μετρήσεις για τακτικές, ανεπίσημες αξιολογήσεις, αλλά αυτό συνήθως γίνεται κατά την ετήσια αξιολόγηση. 

Επίσης, αφιερώστε λίγο χρόνο για να αξιολογήσετε αν οι μετρήσεις απόδοσης εξακολουθούν να είναι σχετικές. 

Αξιολογούν σωστά τα επιτεύγματα του εργαζομένου σε ευθυγράμμιση με την περιγραφή του ρόλου του; 

Ή μήπως τα καθήκοντά τους έχουν αλλάξει από την τελευταία φορά, οπότε είναι πιο λογικό να χρησιμοποιηθεί μια άλλη μέτρηση για τις μελλοντικές αξιολογήσεις απόδοσης;

Ελέγξτε το αναμενόμενο προφίλ ικανοτήτων και τις προσδοκίες κατάκτησης ατομικών ικανοτήτων

Η επάρκεια υπερβαίνει τις μεμονωμένες δεξιότητες - μπορεί να περιγραφεί ως ολόκληρο σύνολο δεξιοτήτων, συμπεριλαμβανομένων των σκληρών και μαλακών δεξιοτήτων, των γνώσεων και των χαρακτηριστικών. Ένα παράδειγμα είναι η ηγεσία. Ένας καλός ηγέτης πρέπει να διαθέτει διάφορες ατομικές ιδιότητες. 

Λόγω της σύνθετης φύσης των ικανοτήτων σε σχέση με τις μεμονωμένες μετρήσεις, είναι πιο λογικό να αξιολογούνται ετησίως, δεδομένου ότι η ανάπτυξή τους απαιτεί περισσότερο χρόνο. 

🧑‍🎓 Μάθετε περισσότερα για τα μοντέλα ικανοτήτων στον αναλυτικό οδηγό μας.

Μοιραστείτε μια λεπτομερή ημερήσια διάταξη πριν από τη συνάντηση

Για να κάνετε την ετήσια αξιολόγηση της απόδοσης μια θετική και προσανατολισμένη στην ανάπτυξη εμπειρία, ενημερώστε τους υπαλλήλους σας για το τι αναμένεται από αυτούς. Αυτό συμβάλλει στην απομάκρυνση των νεύρων και των φόβων για αρνητική ανατροφοδότηση κατά τη διάρκεια αυτής της πιο εκτεταμένης και προσανατολισμένης στην απόδοση αξιολόγησης.

Μια λεπτομερής ατζέντα επικοινωνεί επίσης τις προσδοκίες. Εσείς και ο υπάλληλός σας θα πρέπει να είστε όσο το δυνατόν πιο προετοιμασμένοι για να αξιοποιήσετε με τον καλύτερο δυνατό τρόπο την ετήσια αξιολόγηση. Δείτε τη συμβουλή 2 σχετικά με την ευθυγράμμιση των προσδοκιών παραπάνω για έμπνευση.

Διασποράστε συχνές ανεπίσημες αξιολογήσεις κατά τη διάρκεια του έτους

Οι συχνές, πιο ανεπίσημες αξιολογήσεις θα συμβάλουν στη μείωση της πίεσης που ασκείται στις ετήσιες αξιολογήσεις και θα κάνουν εσάς και τους υπαλλήλους σας πιο άνετους.

✍️ 3 Συμβουλές για τη σύνταξη μιας αξιολόγησης απόδοσης

Χρησιμοποιήστε σαφή, κατανοητή γλώσσα

Μια αξιολόγηση επιδόσεων πρέπει να είναι σαφής, όχι έξυπνη. Φροντίστε να γράψετε την ορολογία του κλάδου που μπορεί να είναι άγνωστη στον υπάλληλό σας για να αποφύγετε τις ασάφειες. Χρησιμοποιήστε τρόπους διατύπωσης της ανατροφοδότησης που να είναι ευθύς στο θέμα. 

Βασιστείτε στην ανασκόπηση σε εμπειρίες από πρώτο χέρι

Φυσικά, ως διευθυντής, δεν έχετε παρακολουθήσει προσωπικά όλα όσα έχουν κάνει οι υπάλληλοί σας. Φροντίστε όμως να βασίζετε την αξιολόγηση σε δεδομένα, επαληθευμένα γεγονότα ή πράγματα που έχετε παρατηρήσει σε συσκέψεις και όχι σε χαλαρές φήμες. 

Το τελευταίο πράγμα που θέλετε είναι τα μέλη της ομάδας σας να νιώθουν ότι κατηγορούνται για κάτι που δεν έχουν κάνει!

Προσφορά στήριξης της ανάπτυξης

Η αξιολόγηση της απόδοσης θα πρέπει να περιέχει ανατροφοδότηση και σαφείς προτάσεις για το πώς να υποστηρίξετε τους υπαλλήλους σας. Με αυτόν τον τρόπο, θα αισθάνονται ότι τους υποστηρίζουν και τους αναγνωρίζουν, τα οποία είναι μεταξύ των κορυφαίων και πιο σημαντικών ιδιοτήτων πίσω από την ικανοποίηση των εργαζομένων. 

✍️ Για περισσότερη έμπνευση και χρήσιμες ιδέες, δείτε τον πλήρη οδηγό μας για το πώς να γράψετε μια αξιολόγηση απόδοσης.

➡️ Οδηγήστε την απόδοση και την ανάπτυξη με τη Zavvy

Όπως περιγράφεται σε αυτό το άρθρο, υπάρχουν πολλά που πρέπει να παρακολουθείτε για αποτελεσματικές αξιολογήσεις επιδόσεων. 

Με το Zavvy, μπορείτε να γλιτώσετε τους πονοκεφάλους, τον χρόνο και τα χρήματα που απαιτούνται για τις χειροκίνητες αξιολογήσεις απόδοσης.

Προγραμματίστε αυτοματοποιημένες αξιολογήσεις προσαρμοσμένες σε κάθε εργαζόμενο - το σύστημά μας διασφαλίζει ότι δεν θα παραλείψετε ποτέ να στείλετε προσκλήσεις, να συλλέξετε σχόλια και να κλείσετε συναντήσεις. Επίσης, παρακολουθεί τις μετρήσεις και τα σχόλια για εύκολη αναφορά σε μελλοντικές αξιολογήσεις απόδοσης. 

Στο πλαίσιο του λογισμικού μας για την αξιολόγηση των επιδόσεων, προσφέρουμε επίσης μαθήματα κατάρτισης για τους διευθυντές. 

📅 Θέλετε να δείτε πώς η Zavvy μπορεί να μειώσει τις ώρες διοικητικής εργασίας γύρω από τις αξιολογήσεις των επιδόσεών σας; Κλείστε ένα demo μαζί μας!