Tragen die Führungskräfte in Ihrem Unternehmen dazu bei, dass Ihr Unternehmensergebnis verbessert wird? Verfügen sie über die Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale, um ihr Team zu motivieren, schwierige Entscheidungen unter Druck zu treffen und Ihr Unternehmen in Krisenzeiten zu führen?
Gallup-Untersuchungen haben ergeben, dass 18 % der derzeitigen Führungskräfte ein hohes Maß an Talent für die Führung anderer Personen aufweisen. Im Vergleich dazu zeigen weitere 20 % ein grundlegendes Talent dafür.
Diese beiden Gruppen tragen zusammen 48 % mehr zum Gewinn ihrer Unternehmen bei als durchschnittliche Manager.
Wie können Sie also sicherstellen, dass diese Elite von Führungskräften auf Ihrer Managementbank sitzt?
Es kommt darauf an, zunächst Führungskräfte mit hohem Potenzial auszuwählen und sie dann auf der Grundlage ihrer Stärken und Schwächen kontinuierlich weiterzuentwickeln .
Instrumente zur Beurteilung von Führungskräften helfen Ihnen bei beidem.
Dieser Artikel wird:
Unternehmen setzen Instrumente zur Beurteilung von Führungskräften ein, um die tatsächliche oder prognostizierte Leistung einer Person in einer Führungsrolle zu messen. Bei den Instrumenten selbst kann es sich um Persönlichkeitstests, Selbsteinschätzungen, kognitive Tests, Eignungstests und andere Formen der Führungsbewertung handeln.
Führungstests zielen darauf ab, Einblicke in den Führungsstil und die Fähigkeiten des Einzelnen zu gewinnen, seine Stärken und Schwächen zu ermitteln und ihn letztendlich in die Lage zu versetzen, sein Team effektiver zu führen.
Im Folgenden finden Sie eine Reihe von Instrumenten, die unterschiedliche Einblicke in Führungsstile und -fähigkeiten bieten.
Dieser psychometrische Test, der auch als Clifton Strengths bekannt ist, wurde vom Gallup-Institut entwickelt, um aus einer Liste von 34 Themen die fünf wichtigsten Stärken einer Führungskraft zu ermitteln.
Mit diesen Informationen können sie ihre Stärken weiter ausbauen.
Kritiker dieses Tests sind jedoch besorgt darüber, dass der Schwerpunkt nicht auf der Behebung von Schwächen liegt.
💸 Der Test ist für 49,99 $ erhältlich.
Nehmen Sie sich eine Stunde Zeit, um die Bewertung vorzunehmen und 177 gepaarte Aussagen zu überprüfen, um festzustellen, welche am besten zu Ihnen passt.
Sie erhalten personalisierte Einblicke und Ressourcen, um Ihr wahres Potenzial auszuschöpfen.
Saville-Bewertungen umfassen zwei verschiedene Kategorien: Eignungs- und Persönlichkeitstests.
Die Eignungstests konzentrieren sich auf verbale, numerische, räumliche, fehlerüberprüfende und mechanische Fähigkeiten, während die Persönlichkeitstests Eigenschaften wie Einfühlungsvermögen und Belastbarkeit messen, die für Führungsaufgaben relevant sein können.
Zu den Bewertungen gehören unter anderem:
Die Tests basieren auf Fragebögen und sind unterschiedlich lang, aber Sie können davon ausgehen, dass Sie in 40 Minuten fertig sind.
💸 Die Preise für die Tests variieren je nach Anbieter und je nachdem, ob Sie einen Saville-Beratungskurs besucht haben. Rechnen Sie damit, dass Sie für eine Leadership-Impact-360-Beurteilung zwischen 200 und 300 Dollar und mehr zahlen müssen.
Der Myers-Brigg-Typenindikator (MBTI) ist ein psychometrischer Test, der erstmals 1962 eingeführt wurde.
Sie wurden entwickelt, um die Persönlichkeit und den zwischenmenschlichen Stil einer Führungskraft anhand der folgenden Kategorien zu bestimmen:
Aus den obigen Angaben ergeben sich 16 mögliche Buchstabenkombinationen, die Ihre Persönlichkeit beschreiben.
Beispiel: Eine Führungskraft, die ISTJ ist, ist introvertiert, empfindend, denkend und urteilend. Das bedeutet, dass sie verantwortungsbewusst, organisiert und praktisch veranlagt sind und hart daran arbeiten, die Ziele des Teams und der Organisation zu erreichen. In der Gesellschaft sind sie lieber allein oder in kleinen Gruppen und haben Schwierigkeiten in größeren Gruppen. ISTJ-Typen besitzen eine außergewöhnliche Aufmerksamkeit für Details und geben Fakten stets den Vorrang vor Emotionen. Sie fühlen sich in einem stark strukturierten Arbeitsumfeld mit strengen Regeln wohl.
Nicola ArnoldLeiterin der Abteilung für Lernen und organisatorische Entwicklung, Royal Surrey NHS Foundation Trust, sagt:
"Ich liebe es, das MBTI-Tool mit Führungskräften einzusetzen. Es ist so aufschlussreich und eine großartige Plattform für fabelhafte Diskussionen und Neugierde."
Kritiker des MBTI sind jedoch der Meinung, dass die Tests unzuverlässig sind und Führungskräfte unterschiedliche Ergebnisse erhalten können, wenn sie den Test mehrmals machen. Andere beschweren sich, dass der Test keine Vorhersagekraft hat, eine Tatsache, der Myers-Briggs voll und ganz zustimmt und erklärt:
"Die MBTI-Beurteilung ist nicht dazu gedacht, vorherzusagen, wer in bestimmten Berufen am erfolgreichsten sein wird, und es gibt keine Hinweise darauf, dass bestimmte MBTI-Typen in bestimmten Berufen erfolgreicher sind. Die MBTI-Beurteilung ist so konzipiert, dass sie beschreibend ist, nicht vorhersagend. Leider kann die MBTI-Beurteilung, wie viele andere Beurteilungen und psychologische Tests auch, missbraucht werden. Unternehmen, die die MBTI-Beurteilung für Einstellungsentscheidungen verwenden, verwechseln Vorlieben mit Fähigkeiten und erweisen sich selbst einen schlechten Dienst, indem sie potenziell qualifizierte Bewerber aussortieren, ganz zu schweigen von der Gefahr eines Rechtsstreits. Wenn der MBTI-Typ allein verwendet wird, um Personen für bestimmte Berufe oder Karrieren zu empfehlen, erweist er ihnen denselben schlechten Dienst."
Da es sich bei dem MBTI-Test um eine psychologische Beurteilung handelt, müssen Sie entweder einen Therapeuten finden, der den Test durchführt, oder die Online-Version für 49,95 $ absolvieren, mit der Option, die Ergebnisse in einer persönlichen Sitzung zu besprechen.
DISC ist ein Profiling-Instrument, mit dem festgestellt werden kann, ob eine Führungskraft personen- oder aufgabenorientiert ist. Warum? Dies hilft uns zu verstehen, wie sie an Probleme am Arbeitsplatz herangehen, auf Herausforderungen reagieren und die effektivste Art der Kommunikation mit ihnen wählen könnten.
Robert IsaacsonDirector of Sales, Operations, and Business Development bei der SLG Group, berichtet über seine Erfahrungen mit dieser Bewertungsart.
"Das DISC-Profil ist zwar schon Jahrzehnte alt, aber auch heute noch sehr relevant. Ich habe mein Profil schon vor vielen Jahren erstellt, und es ist ein sehr nützliches Instrument, um sich selbst zu verstehen. Wenn man im Vertrieb oder im Management tätig ist, ist es unerlässlich, einen Einblick in sich selbst zu gewinnen und herauszufinden, wie man besser mit seinen Mitmenschen interagieren kann."
Wie bei anderen Tests zur Beurteilung von Führungsqualitäten teilt DISC die Menschen in vier Kategorien ein:
Kritiker dieses Instruments sind der Meinung, dass es zu allgemein ist und Führungskräfte zu leicht in eine Schublade steckt. Andere meinen, es sei leicht zu erraten, welche Antworten zu welcher Kategorie gehören. Nichtsdestotrotz machen jedes Jahr mehr als eine Million Menschen diesen Test, und er kann für Führungskräfte ein guter Ausgangspunkt sein, um ihre Vorlieben und Stärken zu erkunden.
Der DISC-Test dauert etwa 15 bis 20 Minuten. Sie beantworten 80 Fragen und erhalten dann Ihre persönlichen Ergebnisse.
💸 Die Kosten hängen von der spezifischen Bewertung ab, für die Sie sich entscheiden; das Work of Leaders Profile kostet beispielsweise 135 $ für einen einzelnen Test, wobei Sie beim Kauf von mehr als 10 Tests einen Mengenrabatt erhalten.
Energy Leadership Index Assessments unterscheiden sich von anderen Persönlichkeitstests durch einen einstellungsbezogenen Ansatz, der auf sieben verschiedenen Energiestufen basiert und beschreibt, wie eine Führungskraft auf Szenarien am Arbeitsplatz reagieren könnte.
ELI-Assessments lassen sich gut mit Coaching-Beziehungen kombinieren und bieten eine hervorragende Grundlage, um zu verstehen, wie Sie sich in bestimmten Situationen fühlen und wie Sie positiv reagieren können.
Die Bewertung dauert etwa 20 Minuten und wird nach einer Nachbesprechung mit Ihrem ELI-Master-Practitioner durchgeführt, der Ihnen auch die Ergebnisse mitteilt.
💸 Die Preise für die Bewertung variieren je nach Praktiker - Sie können hier nach verfügbaren iPEC-akkreditierten Trainern suchen, um weitere Informationen und ein Angebot zu erhalten.
Hogan Assessments sind eine Reihe von wissenschaftlich fundierten Eignungstests, die dazu dienen, künftige Talente für Ihr Unternehmen zu prognostizieren oder den Ruf einer Führungskraft unter Gleichgesinnten zu bewerten.
Der Hauptunterschied zu den MBTI-Tests besteht darin, dass die Hogan-Tests auf der sozioanalytischen Theorie beruhen, die in der multidisziplinären Wissenschaft verwurzelt ist, während der MBTI auf Carl Jungs Theorie der psychologischen Typen basiert.
Im Gegensatz zum MBTI ermutigt Hogan Unternehmen aktiv dazu, die Ergebnisse seiner Assessments für Anwendungen am Arbeitsplatz zu nutzen, wie z.B:
💸 Hogan bietet keine Einheitslösung für Bewertungen an, sondern stellt stattdessen Pakete zusammen, die auf den spezifischen Bedürfnissen oder Herausforderungen eines Kunden basieren. Daher ist eine individuelle Preisgestaltung bei Hogan auf Anfrage möglich.
Zavvy bietet eine Reihe von Tools zur Bewertung der Führungsleistung, entweder als Teil einer formellen Leistungsbeurteilung oder als Teil einer kontinuierlichen Feedback-Kultur.
Die 360-Grad-Führungskräftebewertung von Zavvy sammelt Erkenntnisse von einer Vielzahl von Kollegen, direkten Mitarbeitern und Selbsteinschätzungen:
Zavvy eignet sich am besten als Teil einer fortlaufenden Personalentwicklungsstrategie, da es Ihnen ermöglicht, den Fortschritt im Laufe der Zeit zu messen und alle Beteiligten in den Prozess einzubeziehen.
💸 Das Feedback- und Bewertungsmodul von Zavvy kostet 4 Euro pro Mitarbeiter und Monat. Sie können dann zusätzliche Module wie Schulung oder Entwicklung hinzufügen.
Der Preis wird sich Ihren Bedürfnissen anpassen. Sie zahlen also nicht für Module, die Sie nicht benötigen. Sie können auch ein individuelles Angebot für Ihre speziellen Bedürfnisse anfordern.
Formale Beurteilungen sind eine von vielen Möglichkeiten, Führungskräfte zu beurteilen. Sie können sich auch auf die folgenden Methoden stützen, um Führungsfähigkeiten zu messen:
Auch wenn diese nützlich sein können, bieten Beurteilungen von Führungskräften mehrere Vorteile, darunter die folgenden.
Beurteilungen bilden den Ausgangspunkt für die Erstellung individueller Entwicklungspläne für Führungskräfte. Anhand dieser detaillierten Beurteilungen können Sie Bereiche ermitteln, auf die Sie sich konzentrieren müssen, und die Schulung entsprechend anpassen.
Beispiel: Die Ergebnisse Ihres Führungstests zeigen einen niedrigen Wert für emotionale Intelligenz. Mit diesem Wissen können Sie Ihre Empathiefähigkeit verbessern, um die Bindung zu Führungskollegen und direkten Mitarbeitern zu stärken.
Wenn sich Führungskräfte auf evidenzbasiertes Feedback und Bewertungsergebnisse stützen, sind Gespräche zur Leistungsbewertung aussagekräftiger. Dadurch werden Subjektivität und persönliche Voreingenommenheit aus den Leistungsgesprächen herausgenommen.
Beispiel: Ihre Kollegen stellen Ihre Fähigkeit, Probleme unter Druck zu lösen, in Frage, aber Sie sind anderer Meinung. Die Ergebnisse Ihrer Führungsbeurteilung zeigen, dass Ihre Problemlösungsfähigkeiten dem Gruppentrend entsprechen, was Ihnen Recht gibt. Dies gibt Ihnen die Möglichkeit, tiefer zu graben und zu hinterfragen, warum Ihre Kollegen diesen Aspekt Ihrer Führung in Frage stellen.
Eine starke Führung hat einen erheblichen Einfluss auf die Unternehmenskultur. Und wie der Unternehmensberater Peter Drucker bekanntlich sagte: "Die Kultur frisst die Strategie zum Frühstück."
Beispiel: Durch die Durchführung regelmäßiger Beurteilungen können Ihre Führungskräfte ihre aktuellen Fähigkeiten bewerten und ihre zwischenmenschlichen Fähigkeiten und Beziehungen am Arbeitsplatz verbessern.
Einige Arten von Instrumenten zur Beurteilung von Führungskräften sind nützlich, um künftige Führungskräfte bereits bei der Einstellung vorherzusagen.
Beispiel: Personalbeschaffungsteams können bei der Auswahl von Bewerbern Eignungstests für Führungsaufgaben einbeziehen. Ebenso können sie im Rahmen von Nachfolgeplanungsstrategien nützlich sein, um potenzielle Mitarbeiter zu identifizieren, die sich auf Führungspositionen vorbereiten.
Regelmäßige Bewertungen können Momentaufnahmen der Ergebnisse Ihres Schulungsprogramms für Führungskräfte liefern, um die Rentabilität Ihrer Investition zu belegen.
Beispiel: Nutzen Sie sie, um die Auswirkungen von Schulungsinitiativen wie Beförderungen oder neuen Programmen zu messen. Oder vergleichen Sie die Ergebnisse vor und nach der Schulung, um Bereiche mit Verbesserungsbedarf zu ermitteln.
Unbewusste Vorurteile wirken sich auf jeden Aspekt der Arbeit aus, auch auf die Führung. Der Ruf, das Geschlecht, die ethnische Zugehörigkeit oder das Alter einer Führungskraft können ihre Leistungsbeurteilung oder die Wahrnehmung ihrer Führungsqualitäten beeinflussen.
Einsatz von Bewertungsinstrumenten zur objektiven Leistungsmessung, um Verzerrungen bei Prüfungen und Auswahlverfahren zu vermeiden.
Beispiel: Ein langjähriger Mitarbeiter mit einem unterrepräsentierten Hintergrund wurde bei Beförderungs- und Entwicklungsmöglichkeiten immer wieder übergangen.
Ein Prognoseinstrument für Führungskräfte, das im Rahmen eines Beurteilungszyklus eingesetzt wird, zeigt jedoch, dass der Mitarbeiter hoch qualifiziert ist und das Potenzial hat, eine Führungsposition zu übernehmen.
Ihr Arbeitgeber kann nun jahrelange Vorurteile bekämpfen, indem er in ihre Führungsausbildung investiert.
An Instrumenten zur Beurteilung von Führungskräften mangelt es auf dem Markt nicht. Wie wählen Sie also das richtige Instrument für Ihr Unternehmen aus?
Beachten Sie die folgenden bewährten Verfahren.
Bevor Sie beginnen, sollten Sie sich fragen, was Sie mit dem Werkzeug erreichen wollen.
Fragen Sie konkret:
Wenn Sie unsicher sind, versuchen Sie, SMART-Ziele zu setzen, die spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden sind, um sich auf das gewünschte Ergebnis zu konzentrieren, das Sie erreichen wollen.
Von dort aus können Sie rückwärts arbeiten, um ein Werkzeug zu finden, das Ihre Kriterien erfüllt.
Wählen Sie ein Tool, das zur Kultur, den Werten und Überzeugungen Ihres Unternehmens passt.
Beispiel: Wenn Ihr Unternehmen großen Wert auf die Förderung der Motivation und ein hohes Maß an Engagement bei Mitarbeitern und Führungskräften legt, sollten Sie ein Instrument vermeiden, das in erster Linie auf die Ermittlung von Schwachstellen ausgerichtet ist.
Bevor Sie das Instrument einsetzen, sollten Sie einige Vorbereitungen treffen und einen Rahmen für Führungskompetenzen erstellen. Dieser sollte die spezifischen Fähigkeiten und Kompetenzen, die jede Führungskraft in ihrer Rolle benötigt, klar umreißen.
Verknüpfen Sie nach dem Test die Ergebnisse mit Ihren Rahmenbedingungen, um einen maßgeschneiderten Entwicklungsplan zu erstellen.
Gehen Sie bei Ihrer Auswahl mit der gebotenen Sorgfalt vor und lesen Sie die Bewertungen der Bewertungsinstrumente. Dabei sollten Sie die folgenden Punkte berücksichtigen:
Beurteilen Sie, ob Ihr Instrument aussagekräftiges Feedback liefert und Ihre Führungskräfteentwicklungsprogramme voranbringt.
Das Tool sollte detaillierte Berichte und Empfehlungen für die Weiterentwicklung auf der Grundlage der Bewertungsergebnisse bieten. Achten Sie auf Funktionen, die Coaching, Training oder weitere Unterstützung ermöglichen, damit Führungskräfte ihre Fähigkeiten verbessern und beruflich wachsen können.
Zavvy bietet verschiedene Möglichkeiten, Ihre Führungskräfte zu unterstützen und sie in die Lage zu versetzen, in Ihrem Unternehmen erfolgreich zu sein.
📅 Sind Sie bereit, Ihre Führungskräfte zu unterstützen und ihre aktuellen Fähigkeiten und Leistungen zu bewerten? Probieren Sie Zavvy aus und buchen Sie noch heute eine Demo.
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