Entdecken Sie 11 wichtige Feedback-Methoden und -Techniken und lernen Sie, wie Sie effektives Feedback geben können
Der Weg zu unzureichender Leistung der Mitarbeiter ist mit guten Absichten gepflastert. Sie wollen nicht der Grund für das Desengagement Ihrer Mitarbeiter sein, indem Sie ihnen Feedback geben. Also verdrängen Sie Ihre Bedenken und erlauben ihnen, Fehler zu wiederholen.
Wenn Sie das Problem ignorieren, wissen Ihre Mitarbeiter nicht, wie gut oder schlecht es ihnen geht. Das schafft Raum für eine niedrige Arbeitsmoral. Die Mitarbeiter werden sich unmotiviert fühlen , ihre Ziele zu erreichen, was schließlich zu dem führt, was Sie eigentlich vermeiden wollten.
Die wichtigste Erkenntnis aus diesem Szenario ist, dass Feedback ein Muss für jedes Unternehmen ist, das an der Spitze bleiben will. Aber noch wichtiger ist, dass Sie dieses Feedback auf die richtige Weise geben.
Angenommen, Sie beschließen, doch ein Feedback zu geben, und Sie werden zu persönlich oder zu hart. Ein solcher Ansatz kann katastrophale Folgen für Sie, den Mitarbeiter und das Unternehmen haben.
In diesem Artikel werden verschiedene Arten von Rückmeldungen und Techniken zur Abwendung solcher Katastrophen ausführlich erläutert.
🔄 Warum das richtige Feedback wichtig ist
Nur 2 % der Mitarbeiter engagieren sich nach einer Rückmeldung.
Ein wirksames Feedback ist jedoch mehr als nur eine vereinbarte Besprechung zwischen Führungskräften und ihren direkten Mitarbeitern.
Stattdessen handelt es sich um einen kontinuierlichen Prozess, der durch den Austausch von konstruktivem Feedback, die Planung von Folgeterminen und die Festlegung von SMART-Zielen gekennzeichnet ist .
All diese Faktoren sorgen dafür, dass schlechte Gewohnheiten nicht noch mehr Wurzeln schlagen und morgen zu größeren Problemen werden.
Nicht alle Mitarbeiter sind gleich, daher ist eine Einheitsmethode nicht ideal. Die richtigen Feedback-Methoden berücksichtigen diese dynamische Natur der Mitarbeiter und helfen Ihnen, fundierte Entscheidungen zur Lösung von Problemen zu treffen.
Manche Mitarbeiter sind extrovertiert und haben keine Skrupel, sich mit Ihnen zusammenzusetzen, um konstruktives Feedback zu erhalten.
Andere sind vielleicht zu schüchtern, Ihnen in die Augen zu sehen, und ziehen es vor, dies anonym über ein 360°-Feedback zu tun.
🔍 Arten von Mitarbeiter-Feedback
Nach Anbieter
Selbst-Feedback bedeutet, sich selbst Feedback zu geben.
Fragen zur Selbsteinschätzung veranlassen die Mitarbeiter, Einblicke in ihre Leistung zu gewinnen, indem sie Stärken, Schwächen und Erfolge aufzeigen. Dies hilft Ihnen, die nächsten Schritte zu bestimmen, um besser zu werden, und gleichzeitig Unterstützung von Ihren Kollegen zu erhalten.
Peer-Feedback (oder 360-Peer-Review) bezeichnet den Austausch von Feedback zwischen Mitarbeitern.
Peer-Reviews können anonym erfolgen. Peers tauschen ihre Erkenntnisse in der Regel mithilfe von Umfrageformularen aus, die von Managern oder Personalverantwortlichen erstellt werden.
Das Peer-Feedback kann sich auf rollenspezifische Fähigkeiten und Kompetenzen oder auf allgemeinere Bereiche wie Zusammenarbeit, Beitrag zum Team usw. konzentrieren.
Die Mitarbeiter entwickeln ein Gefühl der Solidarität, wenn alle ähnliche Aufgaben haben und täglich denselben Arbeitsplatz teilen. Durch diese enge Arbeitsbeziehung kennen sie sich untereinander besser, manchmal sogar besser als die Vorgesetzten.
Außerdem sind sie dadurch in der besten Position, um sich gegenseitig aufschlussreiches Feedback zu geben.
Manager-Feedback, auch Aufwärts-Feedback genannt, bewegt sich von unten nach oben in der Hierarchie.
Hier geben die Mitarbeiter ihren Managern ein Feedback und nicht andersherum.
Diese Art von Feedback hilft Managern:
- blinde Flecken aufdecken;
- Behebung von Mängeln in den Führungsqualitäten, die zu unzureichender Leistung oder mangelndem Engagement der Mitarbeiter führen oder dazu beitragen könnten.
Abwärtsgerichtete Rückkopplung ist ein Fluss von Rückmeldungen von oben nach unten in der Hierarchie.
Dies kann bedeuten, dass Manager persönliche Leistungsbeurteilungen mit ihren direkten Mitarbeitern durchführen oder dass Manager Umfragen zum Feedback nach unten ausfüllen.
Nach dem Einholen des Feedbacks informiert die Führungskraft den Mitarbeiter darüber, wie gut seine Leistungen sind, in welchen Bereichen sie nicht gut sind und was er tun kann, um sich zu verbessern.
Nach Format
Informelles Feedback ist ein Feedback, das Sie eher beiläufig als professionell geben. Sie brauchen dafür keinen Termin zu vereinbaren oder zu planen, da es zufällig geschehen kann.
Zum Beispiel können Kollegen beim Kaffee im Pausenraum informelles Feedback austauschen.
Formelles Feedback muss geplant werden und erfolgt kontinuierlich. Formelle Beurteilungen sind auch obligatorisch, was bedeutet, dass alle Mitarbeiter daran teilnehmen müssen. Beispiele hierfür sind jährliche Leistungsbeurteilungen oder das Feedback von Vorgesetzten und Kollegen.
Formatives Feedback funktioniert wie ein Pilottest. Es findet vor oder während der Einarbeitung oder Schulung der Mitarbeiter statt. Es soll den Managern helfen, von den Mitarbeitern Antworten auf die Frage zu erhalten, was in der Schulung fehlt und wie sie sie an ihre Bedürfnisse anpassen können.
Formatives Feedback beantwortet zum Beispiel Fragen wie: "Werden die Schulungsthemen so vermittelt, dass Sie sie verstehen?", "Gibt es Anzeichen dafür, dass die Schulungsziele erreicht werden?"
Summatives Feedback erfolgt nach Abschluss eines Schulungsprogramms. Es ist die Reaktion der Mitarbeiter, die Manager nutzen, um die Wirksamkeit der Schulung zu messen.
So werden die Manager beispielsweise die Mitarbeiter anhand der Schulungsthemen testen, um signifikante Verbesserungen der Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter zu ermitteln. Die Ergebnisse fließen dann in die Entscheidungen der Manager über die beste Vorgehensweise für die Zukunft ein.
Nach Qualität
Konstruktives Feedback kombiniert Fakten und Beobachtungen mit Gerüchten und Annahmen. Ziel ist es, dem Empfänger zu helfen, zu verstehen, was er richtig oder falsch macht und welche Auswirkungen dies auf das Unternehmen hat. Es lässt sie auch wissen, dass sie die Möglichkeit haben, ihre Fehler zu korrigieren, indem sie ihnen helfen, Ziele zu setzen.
Gleichzeitig bleibt der Feedback-Geber objektiv und stellt seine persönlichen Gefühle gegenüber dem Empfänger zurück, was seine Wirksamkeit erhöht.
Zum Beispiel: "Sarah, ich finde es bewundernswert, wie lautstark Sie sich in Besprechungen äußern. Ich denke, es wäre das Beste, Ihre Kollegen nicht zu unterbrechen, bis sie zu Ende gesprochen haben. Sie können versuchen, dem Vorsitzenden das nächste Mal ein Zeichen zu geben, um Unterbrechungen zu vermeiden. Wie klingt das?"
💡Brauchst du noch mehr Beispiele? Wir haben 30 weitere Beispiele für konstruktives Feedback zu bestimmten Fähigkeiten und Verhaltensweisen zusammengestellt. Außerdem haben wir auch einige praktische Tipps für Führungskräfte zusammengestellt.
Destruktives Feedback ist jedes Feedback, das die Persönlichkeit der Mitarbeiter direkt angreift oder ihre Schwächen ausnutzt. Es sagt dem Empfänger nicht, was das Problem ist, wie und warum es ein Problem ist und was er tun kann, um es zu lösen.
Zum Beispiel: "Sarah, du redest zu viel."
Wertschätzungsfeedback ist eine Feedbackform, die sich auf die Wertschätzung der Mitarbeiter konzentriert. Ziel ist es, sie für ihre harte Arbeit und ihren Beitrag am Arbeitsplatz zu würdigen.
Zum Beispiel: "Danke, dass Sie mich auf dem Laufenden halten und mir helfen, mich über Projekte auf dem Laufenden zu halten. Sie sind ein großartiger Teamkoordinator."
👩🏫 5 Techniken für das Geben von Feedback
Das Feedback-Sandwich
Die Feedback-Sandwiches sind mit einer Schicht versehen:
- ein Kompliment an die Spitze;
- eine negative Aussage in der Mitte;
- eine weitere positive Aussage am Ende des Textes.
So sieht es aus:
Das oberste Brötchen: Thomas, Ihr Vortrag über die effektivere Einarbeitung neuer Mitarbeiter hat mir sehr gut gefallen.
Das Fleisch: Ich fand jedoch, dass es einnehmender sein sollte. Versuchen Sie, ihn zu kürzen und lebendiger zu gestalten.
Das Basisbrötchen: Aber alles in allem, tolle Arbeit! Weiter so!
Diese Technik der Bewertungsvermeidung geht auf die antiken griechischen Philosophen Demokrit und Aristippus zurück. Sie entwickelten eine Theorie darüber, dass es in der menschlichen Natur liegt, in allen Phasen unseres Lebens das Vergnügen zu maximieren und den Schmerz zu vermeiden.
Heute nutzen viele Arbeitgeber diese Technik, um die Kritik an ihren Mitarbeitern abzumildern.
Aber das Feedback-Sandwich ist nicht das schmackhafteste, das man schlucken kann.
Während sie den Managern als Krücke dient, auf die sie sich stützen können, geht die zentrale Botschaft des Feedbacks auf dem Weg verloren. Ihre Mitarbeiter könnten anfangen zu denken: "Habe ich es gut gemacht oder habe ich es nicht gut gemacht? Ich bin verwirrt."
Wenn Sie das nächste Mal versuchen, eine Rückmeldung zu geben, könnten sie nach den positiven Nachrichten schlechte Nachrichten erwarten, was das Vertrauen schwächt.
Um dieses Problem anzugehen:
- Beginnen Sie mit dem Positiven;
- einen konstruktiven Beitrag leisten;
- Beenden Sie das Feedback mit konkreten Lösungen, die die Mitarbeiter nutzen können, um die Situation zu verbessern, anstatt Ihre Hauptaussage mit weiteren Komplimenten zu vermischen.
Dialoge zur Verbesserung
Verbesserungsdialoge sind eine unterhaltsame Feedback-Methode, um Mitarbeiter zum Reden zu bringen, ohne sie mit Fragen zum Feedback zu drängen. Das Spiel ist einfach. Sie und ein Mitarbeiter setzen sich zusammen und ziehen aus einem Kartenstapel oder wählen aus einer Liste mit halbfertigen Dialogen aus.
Jede Aussage steht für ein anderes Thema.
Zum Beispiel: "Ich erbringe bessere Leistungen, wenn..." (Leistungsfaktoren), "Ich möchte mehr lernen über..." (Ausbildungsbedarf).
Wenn die Mitarbeiter eine Aussage auswählen, müssen sie sie mit dem beenden, was ihnen in den Sinn kommt.
Zum Beispiel: "Ich erbringe bessere Leistungen, wenn ich in einem kollaborativen Umfeld arbeite".
Dann ist es an Ihnen, mit Ihrer eigenen Erklärung zu antworten.
Dieser Beitrag hält den Ball im Spiel und hilft Ihnen, das Gespräch mit Ihrem Beitrag zu gestalten. Auf diese Weise können Sie genügend Erkenntnisse über das Thema sammeln.
Sobald Sie das erreicht haben, geht das Spiel weiter, wobei Ihr Mitarbeiter eine andere Karte zieht oder eine andere Aussage wählt.
Das DESC-Skript
Unwirksames Feedback ist vage und unscharf, zwei wesentliche Probleme, die das DESC-Skript zu lösen versucht.
Das Akronym DESC steht für Describe (Beschreiben), Express (Ausdrücken), Specify (Spezifizieren) und Consequences (Konsequenzen). Sein Zweck ist es, dem Feedback-Empfänger ein perfektes Bild des Problems zu zeichnen und ihm zu helfen, das gewünschte Ergebnis zu verstehen.
Der beschreibende Teil des Feedbacks konzentriert sich auf das Verhalten, das der Geber persönlich beobachtet hat, und nicht auf die kollektiven Beobachtungen der Kollegen.
Durch den Erhalt individueller Einblicke besteht keine Gefahr, dass sich der Empfänger von seinen Kollegen bedrängt fühlt.
In der Ausdrucksphase der DESC-Technik teilen Sie dem Empfänger mit, wie Sie sich in der Situation gefühlt haben oder wie sie sich negativ ausgewirkt hat. Dann geben Sie an, was Sie sich für die Zukunft wünschen, und nennen die Ergebnisse Ihrer Vorschläge (sowohl positive als auch negative).
Zum Beispiel: "Ethan, ich bin gestern im Büro geblieben, um unser Projekt zu beenden. Deshalb bin ich spät nach Hause gekommen. Ich fühlte mich gestresst durch die Verantwortung, unsere beiden Aufgaben zu erledigen. Ich würde es vorziehen, wenn wir in Zukunft enger zusammenarbeiten würden. Auf diese Weise können wir Projekte früher abschließen und haben einen Vorsprung für das nächste Projekt".
Was und warum
Die "Was und Warum"-Technik ist einfach zu handhaben.
Wann immer Sie positives Feedback oder konstruktive Kritik geben wollen, konzentrieren Sie sich auf das, was ein Mitarbeiter getan hat (das Was) und sagen Sie ihm dann, warum es effektiv oder ineffektiv war (das Warum).
Diese Technik beseitigt die Zweifel und Ängste der Mitarbeiter, da sie wissen, dass es nicht um ihre Persönlichkeit geht. Stattdessen geht es um etwas, das sie getan haben, und sie würden die Auswirkungen dieser Handlung sehen.
In Zukunft sollte es ihnen leichter fallen, mehr dieser positiven Einstellungen zu entwickeln oder Fehler zu vermeiden.
Zum Beispiel: "Nadia, ich habe das Gefühl, dass Sie sich durch Ihre aufmerksame Haltung gegenüber unseren Kunden wohlfühlen. Ich konnte sehen, dass sie sich wertgeschätzt fühlten und eher bereit waren, über Geschäfte zu sprechen.
Feedforward
Feedforward ist mehr auf die Zukunft ausgerichtet als Feedback, bei dem der Schwerpunkt auf vergangenem oder aktuellem Verhalten liegt.
Der Zweck dieser Technik ist es, die Aufmerksamkeit von den Handlungen abzulenken, die wir nicht ändern können.
Bereits gemachte Fehler und Handlungen sind in Stein gemeißelt. Da man nicht in die Vergangenheit zurückgehen kann, um sie zu ändern, besteht die beste Lösung darin, die Möglichkeiten für die Zukunft zu erweitern. Feedforward zielt darauf ab, zu verhindern, dass ein weiterer Fehler gemacht wird.
Feedforward sagt nicht: "Mike, du bist in den letzten drei Tagen zu spät zur Arbeit gekommen". Stattdessen heißt es: "Für die nächsten Wochen, Mike, schlage ich vor, dass du mit Thomas eine Fahrgemeinschaft bildest. Er schafft es immer, zu früh im Büro zu sein."
💡 4 Tipps, um effektiveres Feedback zu geben
1. Konkret sein
Es ist leicht, die Schuldzuweisung zu spielen und die Fehler Ihrer Mitarbeiter in den letzten Wochen aufzuzählen.
Aber Feedback wird schal und ineffektiv, wenn es um den heißen Brei herumredet.
Konzentrieren Sie sich stattdessen auf ein bestimmtes Verhalten, das Ihre Mitarbeiter in letzter Zeit an den Tag gelegt haben, und erklären Sie dann, warum dieses Verhalten ein Problem darstellt.
Gehen Sie nicht davon aus, dass sie alle Zusammenhänge kennen. Sie wissen vielleicht nicht einmal, dass es ein großes Problem ist, bis Sie sie darauf hinweisen.
Sagen Sie zum Beispiel nicht: "Anna, du unterbrichst mich immer, wenn ich spreche".
Der Arbeitnehmer gerät in eine defensive Haltung und fragt sich, wann das passiert ist.
Dann sind sie gezwungen, Ihnen das Gegenteil zu beweisen.
Es gibt einen besseren Weg, das Problem anzugehen.
"Anna, heute Morgen während der Teambesprechung hast du meine Rede unterbrochen...."
Bei diesem Ansatz wird angegeben, wann und wo sich die Situation ereignet hat. So ist es für die Mitarbeiter einfacher, sich zu erinnern und ihre Fehler zu korrigieren.
2. Hören Sie
34 % der Arbeitnehmer geben an, dass ihre Vorgesetzten ihnen nicht zuhören, wenn sie ihre Meinung äußern.
Oft sind Manager damit beschäftigt, ihren Mitarbeitern zu sagen, was sie richtig oder falsch machen. Aber es ist auch wichtig, einen Moment innezuhalten und zuzuhören. Sie könnten ein Teil des Problems sein.
Wenn Sie sich die Sichtweise Ihrer Mitarbeiter anhören, können Sie Fehler aufdecken, die Ihnen gar nicht bewusst sind.
Es wird Ihnen auch helfen, realistische Lösungen für Probleme am Arbeitsplatz zu finden.
3. Umsetzbare Ratschläge geben
Beenden Sie Ihr Feedback immer mit Lösungsvorschlägen, damit die Mitarbeiter wissen, wie es weitergeht.
Sie können nicht immer deine Gedanken lesen.
Sie könnten also sagen: "Ihr müsst eure U.I.-Entwürfe verbessern", und sie werden nicht wissen, was Sie meinen.
Versetzen Sie sich in ihre Lage und beraten Sie dann, wie Sie die Situation angehen würden.
Am wichtigsten ist, dass diese Lösungen realisierbar und auf die Bedürfnisse der Betroffenen zugeschnitten sind.
Es wäre unglücklich, ihnen zu raten, sich für teure Schulungen anzumelden, die ihr Budget und ihre Zeitplanung nicht zulassen.
4. Beständig sein
Schaffen Sie eine Feedback-Kultur, in der jeder Feedback erwartet und darauf vorbereitet ist. Fördern Sie den Wachstumsgedanken in Ihrem Unternehmen, indem Sie Feedback-Schulungen anbieten. Auf diese Weise lernt jeder, Feedback richtig zu geben und zu empfangen, von der Spitze der Organisationsstruktur bis nach unten.
Aber insgesamt sollten Sie sich nicht auf einen einzigen Feedback-Kanal beschränken. Setzen Sie stattdessen mehrere Feedback-Methoden und -Techniken ein, um sicherzustellen, dass sich jeder Mitarbeiter wohlfühlt.
Tipp: Verwenden Sie eine 360-Feedback-Software und aktivieren Sie strenge Anonymitätseinstellungen für die Schüchternen. Außerdem sollten Sie die Ergebnisse unter vier Augen besprechen.
➡️ Schaffung einer Feedback-Kultur zur Förderung von Leistung und Wachstum
So furchtbar der Gedanke auch sein mag, Feedback zu geben, so ist es doch der effektivste Weg, um Vertrauen zwischen Ihnen und Ihren Mitarbeitern aufzubauen.
Die Mitarbeiter werden Ihnen mehr vertrauen, wenn Sie ihnen einen sicheren Raum bieten, in dem sie ihre Meinung äußern können, und wenn Sie diese Meinung nutzen, um die Dinge im Unternehmen zu verändern. Infolgedessen werden sie sich engagieren und sich für ihre Aufgaben und die Erzielung von Ergebnissen einsetzen.
Doch eine lebendige Feedback-Kultur braucht mehr als Flussdiagramme oder geplante Sitzungen. Alle müssen an Deck sein, und die Prozesse müssen den Bedürfnissen aller Beteiligten entsprechen, denn nicht alle Arten von Feedback sind gleich.
Mit unserer Feedback-Lösung können Sie eine Feedback-Kultur schaffen, die mit der DNA Ihres Unternehmens übereinstimmt.
Geben Sie Ihren Mitarbeitern kontinuierlich und häufig Feedback, nicht nur bei 1:1-Gesprächen und Performance Review .
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