Yöneticiler haftanın dört saatini çalışan anlaşmazlıklarını çözmeye harcıyor.
İşyerinde çatışma çözümü şüphesiz zaman alıcıdır. Ancak bu çok önemlidir çünkü çözülemeyen çatışmalar üretkenlik kaybına, devamsızlığa, davalara ve grev eylemlerine neden olabilir.
Rehberimiz şunları içermektedir:
Çatışma çözümü, iki veya daha fazla taraf arasındaki anlaşmazlıkları çözme sürecidir. Bu, işyerindeki çatışmaların neden ortaya çıktığını anlamayı ve ele almayı, ilgili tüm taraflar için tatmin edici alternatif çözümler bulmayı ve herkesin duyulduğunu hissettiği bir ortam yaratmayı içerir.
Yöneticiler, on beş yıl öncesine kıyasla işyerindeki anlaşmazlıklarla uğraşmak için iki kat daha fazla zaman harcıyor; Conflict at Work raporu, yöneticilerin artık haftanın dört saatini çalışanların anlaşmazlıklarını çözmek için harcadığını belirliyor.
Yönetimin her zaman çatışma çözümüne dahil olması gerekirken, İnsan Kaynakları bir arabulucu olarak tüm süreci denetlemelidir.
Son noktaya gelirsek, Gemma BromfieldGo Beyond İK Danışmanlığı Arabulucusu, şöyle açıklıyor,
"Çalışanlara psikolojik olarak güvenli bir ortamda ihtiyaçları ve çatışmanın onlar üzerindeki etkisi hakkında konuşma şansı veren arabuluculuk gibi gayri resmi çözümlere odaklanın."
Yönetim zamanından tasarruf etmek, çalışan devrini azaltmak ve potansiyel yasal sorun riskinden kaçınmak için şirketler, çatışmaları çözmek ve hatta sorunların ilk etapta tırmanmasını önlemek için bu denenmiş ve test edilmiş stratejileri izleyebilirler.
Çalışanlar liderlerinin birbirleriyle savaştığını görürlerse, etkileşimlerinde bu davranışı model alma olasılıkları daha yüksek olacaktır.
Liderler inisiyatif almalı ve etkili işyeri çatışma çözümü ve iletişim becerilerini kullanarak anlaşmazlıkları saygılı bir şekilde nasıl yöneteceklerini göstermelidir.
Yöneticiler aynı zamanda koç olarak hareket edebilir, ekiplerini etkili iletişimi geliştirmek ve ortaya çıkan sorunları açıkça ele almak için ihtiyaç duydukları araçlarla donatabilirler.
Çatışmaların alevlenmesine asla izin vermeyin, çünkü bu tüm ekibinizi olumsuz etkileyebilir.
Gemma Bromfield , çatışmaların mümkün olduğunca erken ele alınmasını önermektedir:
"Erken çözüm en iyisidir. Evet, bu konuşmalar sinir bozucu olabilir, ancak çalışanlarla en erken aşamada iletişime geçerek ve endişeleri aktif bir şekilde dinleyerek, çalışanların arabuluculuk gibi daha bütünsel bir uyuşmazlık çözümüne katılma şansı daha yüksektir. Arabuluculuk, görünüşte yürümeyen ilişkileri başarılı bir şekilde onarabilir, ancak şaşırtıcı bir şekilde genellikle önemli bir hasar oluştuktan sonra reaktif bir şekilde kullanılır."
💡 İpucu: Yöneticilerinizi ve çalışanlarınızı çatışmaları tespit etmeleri ve raporlamaları için eğitin.
Erken destek almanın olumlu bir sonuca ulaşma şansını artıracağını anlamalarına yardımcı olun.
Çalışanlar fikirlerini, görüşlerini ve anlaşmazlıklarını saygılı bir şekilde ifade etmekte kendilerini özgür hissetmelidir.
Riley BeamDouglas R. Beam, P.A. Yönetici Avukatı, hukuk sektöründe işyeri çatışmasının kaçınılmaz olduğunu kabul ediyor. Bize şunları söyledi:
"Herkesin birbiriyle iyi geçineceğini varsaymak yerine, tartışmalar ve yüzleşmeler çalışmalarımızın temelini oluşturuyor. Bunları bastırmaya çalışmak yerine bir çıkış noktası yarattık. Ne zaman iki ya da daha fazla kişi anlaşmazlığa düşse, tıpkı mahkemelerde olduğu gibi, her iki tarafın da mücadele edebileceği açık bir tartışma için zaman ayırıyoruz.
Zamanı olan herkes jürinin bir parçası olabilir. Hatta tartışma başkalarını da taraf tutmaya ve katılmaya davet eder. Bu şekilde, görüş ayrılıkları olduğunda herkes bir sonraki adımın ne olacağını bilir. Olumsuzluklara teslim olmak yerine, ellerinden gelenin en iyisini ortaya koydukları hararetli bir tartışmaya hazırlanırlar. Bu yaklaşım sadece olumsuzlukların ortaya dökülmeden durumları çözmemize yardımcı olmakla kalmadı, aynı zamanda münazara konusunda harika bir ekip oluşturmamıza da yardımcı oldu!"
Aynı şekilde, Carolyn QuaintonUnderstood davranışsal eğitim organizasyonunun Kurucusu ve Direktörü, açık diyaloğun yüzleşmede bile sağlıklı olduğuna inanıyor:
"Doğru yönetildiği takdirde, iş yerindeki çatışmalar olumlu sonuçlar doğurabilir ve daha iyi karar alma ve anlayış için bir "sıçrama" noktası olarak hizmet edebilir. Bunun önemli bir parçası, anlatıyı "ben-merkezli" konuşmalardan "biz-merkezli" konuşmalara kaydırmaktır."
💡 İpucu: Duygusal zekalarını geliştirmek ve bu açık tartışmaların değerini en üst düzeye çıkarmak için çalışanlarınızailetişim eğitimi verin. Her zaman İK'nın arabuluculuk yapmak üzere hazır bulunduğundan emin olun.
Açık diyalog sadece konuşmaktan daha fazlasıdır. Karşı tarafı aktif bir şekilde dinlemek ve bakış açısını anlamak, tüm çalışanların sürekli olarak geliştirmesi gereken kilit bir beceridir.
Jefferson McCallTeknoloji içgörü şirketi TechBullish 'in Kurucu Ortağı ve İK Başkanı açıklıyor:
"Kulağa ne kadar basit gelse de aktif dinleme, bireylerin birbirlerinin bakış açılarını duymalarını ve anlamalarını sağlayan güçlü bir araçtır. Kişi konuşmacıya tüm dikkatini vermeli, sözünü kesmekten kaçınmalı ve varsayımlarda bulunmak yerine açıklayıcı sorular sormalıdır.
Aktif dinleme, bireylerin çatışmaları etkili bir şekilde çözmede kritik öneme sahip olan altta yatan duygu ve hisleri kabul etmelerine yardımcı olur."
Cody CandeeDepolama şirketi Bounce'un CEO' su, aktif dinlemenin bir parçası olarak dinle ve tekrarla stratejisini öneriyor. Bu tekniğin değişken bir alışverişi etkili bir şekilde yavaşlattığına ve işyerinde çatışma çözümü sırasında sıcaklığı düşürdüğüne inanıyor.
"Çatışma genellikle aldığımız bilgileri yanlış yorumlamaktan ve duygularımızın kontrolü ele geçirmesine izin vermekten kaynaklanır. Duyguların, geçerli bir eleştiri için ne istendiğini anlama becerimizin önüne geçmesine izin vermek kolaydır. Konumumuzu savunmaya yönelik doğal eğilimimiz algılarımızı bulanıklaştırabilir.
Bilgiyi sabırla dinleyerek ve çatıştığımız kişiye tekrarlayarak, endişelerini duyduğumuzu ve onları anlamaya çalıştığımızı belli ederiz. Bu, fikir alışverişinin hızını yavaşlatır, düşünmeye olanak tanır ve istikrarsız bir durumu hızla dağıtır."
Bazı İK ekipleri çatışmaları çözmek için bir çerçeve kullanarak temel kurallar belirlemeyi tercih eder. Bu yaklaşım, süreci resmileştirirken veya İK ekibiniz işyeri çatışma çözümünü ele alma konusunda yeniyse faydalı olabilir.
Cathy LiskaKoçluk Sertifikasyon Merkezi CEO' su, STOP modelinden dört basit adımı aşağıdaki gibi kullanır:
Bu stratejinin anahtarı, her bir kişinin onları duymasına ve anlamasına izin vermektir. Daha da iyisi, her iki tarafı da bir çözüm ve eylem planı oluşturmaya dahil etmektir.
"Suçlama" veya kişisel eleştiri ile ilgili görünse bile hiçbir çatışmayı küçümsemeyin.
Saikat Ghosh, İK ve İşletme Direktör Yardımcısı, Technource, uyarıyor,
"İşyerlerinde liderlerin önemsiz olduğunu düşündükleri çatışmaları görmezden geldiklerini gördüm. Sizin için küçük bir sorun gibi görünen bir konunun başkası için büyük bir sorun olabileceğini unutmayın. Sorunu ancak önce kabul ettiğinizde çözebilirsiniz. Sorunun varlığını inkar etmek çözümünü geciktirecektir."
Tüm ihtilafları proaktif bir şekilde ele almak:
İleriyi düşünen kuruluşlar, farklı değerlere ve bakış açılarına sahip farklı geçmişlerden gelen çalışanları kucaklar.
Bir Forbes makalesinde, kariyer ve liderlik koçu Caroline Castrillon, çalışanlarınızın aynı fikirde olmamasına izin vermenin verimli olabileceğini bile savunuyor:
Darren ShafaeResumeBlaze'in kurucusu, yetenek karışımınızdaki farklı görüşlerle nasıl başa çıkacağınızı anlatıyor:
"Herkesin çatışmaya bakış açısını ve çatışmanın nasıl çözülmesi gerektiğini şekillendirebilecek benzersiz bir geçmişi, inançları ve değerleri vardır. Etkili bir çözüme ulaşmak için, ilgili tarafların açık ve olumlu bir ortamda bakış açılarını paylaşmalarına izin verin.
Anlaşmazlık veya yanlış anlama alanlarından ziyade anlaşma ve anlayış alanlarına odaklanın. Bu sadece karşılıklı anlayış geliştirmeye yardımcı olmakla kalmaz, aynı zamanda işyerinde olumlu ilişkilerin geliştirilmesine ve işbirliğine dayalı bir atmosfer yaratılmasına da yardımcı olabilir."
Ortak bir zeminin nasıl bulunacağına dair bir örnek olarak, klinik psikolog Dr. Kevin Polk son derece tartışmalı olan silah kontrolü konusunu görüşmek üzere Washington, D.C.'de 20 kişilik bir grupla bir araya geldi.
Grubun yarısı silah kontrolünün lehinde, yarısı da aleyhindeydi. Her grubun kendi duruşunun neden doğru olduğunu düşündüğünü derinlemesine araştırmak yerine, onlardan bakış açılarının arkasındaki arka planı açıklamalarını istedi. Grup güvenliğin en önemli kaygıları olduğu konusunda hemfikirdi ve Polk konuşmayı toplumun nasıl daha güvenli hale getirilebileceği konusuna kaydırdı.
Çalışanlar da insandır ve işyerine duygularını getireceklerdir. Bu, korkulması değil kucaklanması ve saygı duyulması gereken bir şeydir.
Birbirinizin bakış açılarını ve durumlarını anlamaya odaklanın. Duyguların kontrolü ele geçirmesine ve sağlıksız rekabeti körüklemesine izin vermek yerine empati kurmak için duyguların ardındaki "neden "i keşfedin.
Muzaffer GarakhanlıPlanly Dijital Pazarlama Müdürü, gergin durumlara mizah katmayı da öneriyor:
"Mizah mantıklı ve etik bir şekilde kullanılmalıdır, ancak insanlar arasındaki gerilimi etkili bir şekilde azaltabilir ve engelleri ortadan kaldırabilir. İnsanlar farklılıklarında mizahı bularak birbirlerini düşman olarak görmek yerine ortak deneyimlere ve bakış açılarına sahip diğer insanlar olarak görebilirler."
🚨 Mizahı bir araç olarak kullanmaya özen gösterin. Amaç her zaman küçültmek yerine dağıtmaktır.
Aşağıdakileri belgeleyerek her çatışmayı bir öğrenme fırsatı olarak değerlendirin:
💡 İpucu: Bu bilgilerin kaydedilmesi, benzer çatışmaların yeniden ortaya çıkmasını önleyebilir ve hangi adımların veya tekniklerin etkili bir şekilde çalıştığını ve hangilerinin rafa kaldırılacağını da gösterecektir.
İşe yeni başlayan çalışanlara sunmak ve standart şirket politikalarınız dahilinde tüm personelin kullanımına sunmak üzere resmi bir çatışma çözümü politikasında net beklentiler ve kılavuz ilkeler belirleyin.
Bunu yap:
Bir çatışma çözümü politikasının varlığı, çalışanları sorunları tam bir çatışmaya dönüşmeden çözmeye motive etmek için yeterli olabilir.
İdeal olarak, ekip üyeleri birbirlerinin bakış açılarını açıkça değerlendirmeyi ve işyeri çatışmasını barışçıl bir şekilde çözmeyi seçecektir.
Şeffaf bir süreç oluşturmak, çalışanlara İnsan Kaynaklarının ve liderliğin çatışmalarını ciddiye alacağı ve dürüst davranacağı konusunda güven verir. Çalışanlara davranış için bir standart belirler ve çatışmaları doğrudan ele almaları için onlara güven verir.
Politikanız net sınırlar ve beklentiler oluşturarak çalışanların işyerinde kendilerini güvende hissetmelerini sağlayacaktır. Herkesin belirli davranışların başkalarını nasıl etkilediğini ve çatışmanın uygun şekilde nasıl ele alınacağını anlamasını sağlar.
1.000 uzaktan çalışanla yapılan bir ankette, %80'i rollerinde çatışma yaşadıklarını kabul etti. Coğrafyadan bağımsız olarak olumlu bir işbirliği sağlamak için politikanızın dağıtık ekiplerdeki anlaşmazlıkları yönetmeye ilişkin bilgiler içerdiğinden emin olun.
Şirket kültürü, çalışanlarınızın birbirleriyle nasıl etkileşim kurduğunun merkezinde yer alır. Politikanız aşağıdakiler için gerekli eğitim ve kaynakları sağlamalıdır:
Bir İK çatışma çözümü politikası uygulamak, liderlerin aşağıdaki gibi kritik beceriler geliştirmesini destekler:
➡️ Liderlik becerileri örnekleri hakkındaki makalemizde daha fazla bilgi edinin.
İşyeri anlaşmazlıklarının çözülmesi yasal işlem riskini azaltır ve şirketi kötü basından korur.
🚨 İK ekipleri sorunları şirket içinde çözemediğinde, çalışanlar meseleleri kendi ellerine alarak işletmeye zarar verebilir.
Sağlıklı bir fikir alışverişinin bir işletme için pek çok olumlu sonucu vardır. Ancak çalışanların sürekli olarak birbirleriyle savaşması üretkenliği hızla düşürebilir ve ilerlemeyi engelleyebilir.
Kapsamlı bir İK çatışma çözüm politikası, önemsiz tartışmaların çalışanları engellememesini sağlayacaktır.
Bir çatışma nedeniyle kötü muamele gördüğünü düşünen çalışanlar başka bir yerde iş arayabilir.
Açık ve iyi tanımlanmış bir çatışma çözümü politikası, çalışanların işverenlerinin haklarına saygı duyduğunu ve her türlü sorunu adil bir şekilde ele alacağını bilerek kendilerini güvende hissetmelerini sağlayacağından, yetenekleri elde tutacaktır.
Yetenekleri cezbetme ve elde tutma becerisi de kapsayıcı işveren markası stratejinizin ayrılmaz bir parçasıdır.
🚨 Daha fazla adayların üçte ikisi olumsuz bir işveren markası itibarına sahip bir şirketten gelen iş teklifini reddedecektir, bu nedenle kavgalarıyla ünlü bir kuruluş olarak bilinmeyin.
İşyerinizdeki anlaşmazlığı çözmeye hazır mısınız? Anlaşmazlığın her iki tarafındaki çalışanları desteklemek ve herkesin süreci adil bulmasını sağlamak için İK politikası şablonumuzdan yararlanın.
Şablonumuz aşağıdakilere ilişkin temel yönergeleri içermektedir:
➡️ Çatışma çözümü şablonumuzu bugün indirin.
Zavvy, işyerindeki çatışmaları çözmenize yardımcı olmak için aşağıdaki çözümler de dahil olmak üzere bir dizi araç sunar:
📅 Ekiplerinizi anlaşmazlıkları etkili bir şekilde yönetmek için ihtiyaç duydukları beceri, bilgi ve araçlarla donatmaya hazır mısınız? Zavvy'nin gücünü keşfedin ve demonuzu bugün ayırtın!
.png)
.png)
