Imaginez un peu : Un monde où la communication au sein de votre organisation est fluide, ce qui renforce la confiance et l'engagement des employés envers l'organisation.
C'est là toute la valeur d'une réunion efficace au niveau du saut de mouton.
Cet article traite des questions posées lors des réunions à haut niveau et de leur capacité à mettre au jour des problèmes et des opportunités.
Obtenez 42 questions qui aident les cadres supérieurs à prendre le pouls de leur organisation.
Notre sélection de questions aborde différents aspects de l'expérience des employés. Grâce à elles, vous pourrez :
A. Quels sont vos loisirs ?(Aide à comprendre les intérêts des employés.)
B. En dehors de votre employeur, quels sont les modèles à suivre dans notre secteur ?(Indique les influences sur le lieu de travail.)
C. Quel est le projet ou la tâche le plus gratifiant sur lequel vous avez travaillé récemment et pourquoi ? (Permet de comprendre quel type de travail est le plus gratifiant).
D. Comment aimez-vous être reconnu pour votre travail ? (Permet de connaître les modes de reconnaissance préférés.)
A. Qu'est-ce qui fonctionne bien actuellement dans votre département ?(Discuter des avantages et des meilleures pratiques)
B. Quel changement votre équipe devrait-elle apporter immédiatement pour améliorer ses performances ?(Invite à faire des suggestions d'amélioration.)
C. Diriez-vous que la charge de travail de votre équipe est trop lourde, trop faible ou juste suffisante ?(Tient compte de la charge de travail et de l'allocation des ressources).
D. Comment votre équipe célèbre-t-elle les succès ou les étapes importantes ? (Mesure le moral et la camaraderie de l'équipe.)
E. Existe-t-il un processus ou une procédure au sein de votre équipe qui pourrait être rendu plus efficace ? (Invite à faire des suggestions d'amélioration.)
A. Qu'est-ce qui vous empêche de réussir au sein de votre équipe et de l'organisation dans son ensemble ?(Indiquez les défis auxquels l'employé est confronté.)
B. Décrivez vos objectifs récurrents pour votre poste. Que recommandez-vous à long terme ?(Évalue la manière dont les aspirations personnelles des membres du personnel s'alignent sur les objectifs de l'organisation).
C. Quelles compétences ou expériences espérez-vous acquérir ou développer dans votre fonction actuelle ? (Comprend ses objectifs de développement)
D. Comment voyez-vous l'évolution de votre rôle au sein de l'entreprise ? (Permet de connaître leurs aspirations professionnelles à long terme).
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A. Avez-vous le sentiment que l'entreprise valorise l'innovation et la créativité ? (Évalue le point de vue de votre personnel sur l'innovation et la créativité dans votre entreprise).
B. Comment l'entreprise vous encourage-t-elle à penser de manière créative ou innovante dans le cadre de votre fonction ? (Révèle comment les employés perçoivent l'approche de l'entreprise en matière d'innovation).
C. Pouvez-vous nous donner un exemple d'idée créative ou innovante que vous avez eue, et comment a-t-elle été accueillie ? (Cette question vise à déterminer si les participants estiment que leurs idées créatives sont bien accueillies et valorisées).
A. Votre supérieur vous fournit-il un retour d'information suffisant ?(Évalue l'efficacité de la communication)
B. Comment votre manager a-t-il contribué à votre développement professionnel ? (Évalue le rôle du manager dans le développement de l'employé).
C. Quelle est la chose que votre manager pourrait faire différemment pour mieux vous soutenir, vous et votre équipe ? (Ouvre la voie à un retour d'information constructif)
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A. Comment décririez-vous la culture de l'entreprise si votre ami vous demandait si elle vous convient ?(Examine le point de vue de l'employé sur la culture et les valeurs).
B. Sur une échelle de 1 à 10, quel est votre degré desatisfaction à venir travailler tous les jours ?(Évalue la satisfaction générale au travail.)
C. Si vous pouviez changer une chose dans la culture de notre entreprise, quelle serait-elle ? (Identifie les problèmes culturels potentiels)
E. Comment pensez-vous que les valeurs de notre entreprise correspondent à vos valeurs personnelles ? (Mesure l'alignement entre les valeurs de l'individu et celles de l'organisation).
A. Selon vous, l'entreprise communique-t-elle bien sur les changements ou les nouvelles initiatives ? (Recueillez des informations susceptibles d'améliorer votre stratégie de communication).
B. Existe-t-il une politique de l'entreprise qui pourrait être améliorée ou clarifiée ? (Détermine s'il existe des politiques que vous pourriez clarifier).
A. Que pensez-vous des efforts déployés par l'entreprise pour promouvoir la diversité et l'inclusion ?(Examine le point de vue de l'employé sur les efforts de votre organisation en matière de efforts de votre organisation en matière de diversité et d'inclusion.)
B. Avez-vous connu ou observé des incidents de partialité ou de discrimination au sein de l'entreprise ? (Identifie les problèmes potentiels de discrimination)
C. Que peut faire l'entreprise pour améliorer ses efforts en matière de diversité et d'inclusion ? (Recueille des informations susceptibles d'améliorer votre stratégie d'IED).
A. Que pensez-vous de votre équilibre actuel entre vie professionnelle et vie privée ?
B. L'entreprise peut-elle faire quelque chose pour mieux favoriser votre équilibre entre vie professionnelle et vie privée ?
C. Comment notre structure actuelle de travail à distance/hybride/bureau fonctionne-t-elle pour vous ?
(Cherchez à savoir si les employés parviennent à équilibrer leur vie professionnelle et personnelle et si l'entreprise les soutient efficacement dans ce domaine).
A. Quelle est, selon vous, la compétence que tout dirigeant devrait posséder ?(Comprendre le point de vue du leader sur les qualités essentielles du leadership).
B. Pouvez-vous citer un exemple de défi auquel vous avez été confronté en tant que dirigeant et la manière dont vous l'avez surmonté ?(Apprenez de leurs expériences et de la manière dont ils relèvent les défis).
C. De quelles ressources ou de quel soutien avez-vous besoin pour continuer à développer vos compétences en matière de leadership ?(Comprendre la nécessité d'un soutien supplémentaire pour leur développement professionnel).
Matrice de leadership BANNER
A. Comment décririez-vous votre style de leadership ?(Découvrez comment ils gèrent leur équipe.)
B. Quelles stratégies utilisez-vous pour motiver votre équipe ?(Comprendre leur approche de la motivation de l'équipe).
C. Comment gérez-vous les conflits au sein de votre équipe ?(Evaluez leur résolution des conflits de résolution des conflits).
D. Comment assurez-vous une répartition équitable des responsabilités au sein de votre équipe ?(Évaluez leurs stratégies pour maintenir une charge de travail équilibrée).
A. Pouvez-vous nous faire part des principaux objectifs de votre équipe pour l'année prochaine ?(Comprendre la planification et l'orientation stratégiques de l'équipe)
B. Comment vous assurez-vous que les objectifs de votre équipe sont alignés sur les objectifs généraux de l'entreprise ?(Évaluer leur capacité d'alignement stratégique)
C. Comment gérez-vous les changements ou les écarts par rapport aux objectifs prévus ?(Évaluer leur réaction face aux changements et à la flexibilité)
D. Quelles mesures utilisez-vous pour suivre et évaluer les performances de votre équipe par rapport à ses objectifs ?(Comprendre comment ils contrôlent les performances de l'équipe).
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Les réunions à l'échelon supérieur doivent être axées sur la situation dans son ensemble. Évitez les détails et les demandes de précisions que vous pouvez obtenir lors des réunions d'équipe régulières ou des mises à jour de projets.
Exemples de questions à éviter:
Les réunions à l'échelon inférieur ne doivent pas affaiblir le rôle des responsables directs. Il s'agit plutôt de favoriser une culture de confiance et de respect pour tous les niveaux de gestion.
Évitez les questions susceptibles de créer un conflit entre l'employé et son supérieur direct.
Exemples de questions à éviter:
Les réunions à l'échelon supérieur doivent viser à ouvrir la communication, et non à susciter la peur. Évitez les questions susceptibles de susciter des inquiétudes quant à la sécurité de l'emploi ou de provoquer un stress inutile.
Exemples de questions à éviter:
Ce processus renforce en fin de compte la réussite et l'harmonie globales de l'organisation.
Ben Lamarche, directeur général de Lock Search Group, une société de conseil en emploi et de recrutement basée à Boston, parle de ses expériences en matière de réunions à l'échelon supérieur.
"En tant quemanager, j'ai occupé des postes où j'ai à la fois posé des questions et répondu à des questions lors de réunions à un niveau supérieur. En tant que manager, j'ai organisé ces réunions avec des employés lorsque nous avions remarqué que le moral ou la productivité d'une équipe particulière était en baisse.Lesréunions à l'échelon inférieur sont l'occasion idéale de se faire une idée de ce qui se passe à différents niveaux".
Ben a présenté quelques questions qu'il a trouvées particulièrement significatives. Voici quatre de ces questions :
Si vous pouviez dire quelque chose à votre manager, que lui diriez-vous ? (Et pourquoi avez-vous l'impression de ne pas pouvoir le lui dire ?)
Il explique les raisons qui l'ont poussé à poser ces questions et pourquoi il les a choisies comme étant les bonnes.
"J'aime les deux premières questions parce que l'on peut presque immédiatement percevoir les émotions d'une personne en se basant sur son langage corporel, ses expressions faciales et, bien sûr, ce qu'elle dit. On peut savoir si un employé est satisfait de son rôle ou s'il se dirige vers la sortie.
Les deux dernières questions permettent d'évaluer si un employé a un sentiment d'appartenance et si sa vision de l'avenir concerne l'entreprise. S'il ne sait pas quelle est sa place dans l'ensemble de l'entreprise, c'est un problème car il ne sera pas motivé pour rester.
La question de savoir ce qu'ils aimeraient savoir est une autre question qui permet de comprendre ce qu'ils pensent de la culture, des attentes et même de savoir s'ils sont fiers de leur travail".
Voici quelques conseils pour vous assurer que les questions que vous posez au niveau du saut conduisent à des conversations significatives et productives.
N'oubliez pas que l'objectif de la réunion au niveau de la bosse est d'obtenir des informations sur l'expérience des employés, de les impliquer et d'établir des relations.
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L'avantage du logiciel de réunion de Zavvy est que vous pouvez l'utiliser pour organiser n'importe quelle réunion individuelle : conversations de développement, vérifications du bien-être, conversations informelles sur les performances, et bien plus encore.
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