Les entreprises se vantent de leur culture positive et des avantages qu'elles offrent pour attirer de nouveaux talents. Mais que se passe-t-il lorsqu'un employé décide de démissionner ? Font-elles preuve du même niveau de dévouement pour l'intégrer dans l'entreprise ?
Alors que l'intégration et la désinsertion des employés sont deux processus étroitement liés, la désinsertion des employés n'est pas toujours prise en compte. Pas moins de 75 % des entreprises ne comprennent pas l'intérêt d'un processus d'intégration des employés.
La plupart d'entre eux proposent un entretien de sortie superficiel et s'en tiennent là. Mais il faut bien plus que cela. Il est donc grand temps que les entreprises repensent leur processus d'intégration.
Voici pourquoi - et comment.
L'intégration des employés est la séparation formelle entre un employeur et un employé. Il comprend des étapes telles qu'un entretien de départ, la remise des missions, la description des avantages postérieurs à l'emploi, etc.
En règle générale, un employé qui a travaillé dans votre entreprise pendant au moins six mois doit faire l'objet d'un processus d'intégration. Il peut y avoir plusieurs raisons à cela, comme une démission, un départ à la retraite, une mutation interne, un licenciement ou une mise à pied.
Un processus typique de désinsertion nécessite l'implication des personnes suivantes :
L'onboarding et le offboarding sont les deux faces d'une même pièce. Et les différences entre les deux vont au-delà des phrases "vous êtes embauché" et "vous êtes licencié". Examinons donc quelques différences et similitudes essentielles :
En fin de compte, vous voulez être sûr que vos efforts se traduisent par une plus grande motivation pendant qu'ils travaillent encore pour vous. Et des taux de recommandation plus élevés par la suite. Cependant, l'intégration peut être une période délicate pour l'employé, surtout s'il est licencié.
Vous devez gérer ce processus avec honnêteté et veiller à ce que votre employé puisse tourner la page, ce dont il a tant besoin.
Dans de nombreuses entreprises, l'intégration est un tourbillon de projets, de paperasserie et d'entretiens de départ.
"Le manager peut demander à la personne qui part de rédiger un [rapport] pour partager ses connaissances, mais souvent il n'y a pas assez de temps pour cela",
- John Sullivan, professeur de gestion à l'université d'État de San Francisco, expert en ressources humaines.
Nous l'entendons souvent : les employés sont le plus grand atout de votre organisation. Non seulement lorsqu'ils travaillent pour vous, mais aussi après leur départ. Considérez-les comme les ambassadeurs de votre marque. Vous voudriez qu'ils parlent positivement de votre entreprise, de leur expérience globale et de la façon dont vous les avez quittés.
Aujourd'hui, les employés n'ont pas peur de dire ce qu'ils pensent. Des plateformes telles que Glassdoor, LinkedIn et les réseaux sociaux ont permis aux employés d'évaluer leur ancienne organisation. Il est donc plus important que jamais de partir en règle.
Une expérience amère se traduit par des relations publiques négatives pour votre entreprise et des difficultés à attirer de nouveaux talents. Selon la HBR, les entreprises les plus performantes se préparent à l'expatriation bien avant le départ d'un employé. Elles adoptent une approche stratégique, flexible et fondée sur des données.
Tout comme l'intégration, l'abandon des employés fait partie intégrante de la gestion des talents, car il contribue à créer de la valeur à long terme pour votre entreprise.
Dire au revoir à votre employé est presque inévitable. Mais cela ne doit pas être difficile. Voici quelques bonnes pratiques d'intégration à suivre, qui peuvent varier en fonction de la taille et de la nature de votre organisation. Elles peuvent varier en fonction de la taille et de la nature de votre organisation, mais vous pouvez tout de même vous en inspirer pour commencer.
Dans l'idéal, c'est le service des ressources humaines qui prend la responsabilité de lancer ce processus. Il s'agit notamment de
Les personnes qui savent qu'elles sont sur le point de partir de toute façon répondront généralement plus honnêtement. Profitez donc de cette occasion pour obtenir un retour d'information approfondi !
Cette étape est consacrée à l'archivage de tous les documents, à l'examen du contrat et à la préparation des documents relatifs aux prestations et aux impôts.
Ce processus comprend trois étapes essentielles :
Supervisez la transition de manière à conserver l'expertise de votre employé sortant. Encouragez-le à partager les connaissances relatives à son rôle et à les transmettre à l'employé responsable.
Assurer une transition en douceur entre l'employé qui part et son remplaçant. Il peut s'agir de transmettre des informations telles que l'identifiant de connexion au compte, le mot de passe, des fichiers, des documents, des informations sur les clients, etc.
Réalisez cette étape au cours de la dernière semaine de travail de votre employé au sein de votre organisation. Prenez contact avec l'équipe informatique/logistique pour collecter les équipements d'information du bureau, par exemple :
Conseil : pour éviter toute situation délicate, empêchez les employés d'utiliser leur numéro de téléphone portable personnel pour des appels professionnels. Vous n'aimeriez peut-être pas que des employés détachés restent en contact avec vos clients.
C'est la dernière étape, et c'est officiellement le dernier jour de travail de votre employé.
Il est temps d'organiser une fête d'adieu intime. Selon le poste occupé par votre employé, vous pouvez inviter l'ensemble de l'organisation ou seulement les membres de son équipe.
En outre, vous pouvez donner un :
À quoi ressemble un processus d'intégration holistique ? Les meilleurs sont planifiés, organisés, inclusifs et basés sur les valeurs fondamentales de votre entreprise. Voici un aperçu des éléments à inclure dans votre liste de contrôle d'intégration :
Toutefois, il ne s'agit là que d'un aperçu du contenu de votre liste de contrôle. Voici une version plus complète qui garantit un débarquement en douceur.
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Les entreprises s'efforcent de créer une première impression positive. Mais le parcours de fidélisation de vos talents ne s'arrête pas là. Il se poursuit jusqu'à leur programme d'intégration. Parfois, les entreprises ignorent la valeur de l'employé qui quitte l'entreprise. En conséquence, elles les maltraitent, les laissent souvent en dehors du processus, voire ne parviennent pas à les intégrer.
Les programmes de départ doivent être humains et conformes aux valeurs de votre organisation. Pour s'en assurer, voici quelques erreurs courantes à éviter :
Il arrive que les managers excluent les employés des réunions de projet pendant leur période de préavis. Par exemple, les responsables des ressources humaines cessent d'inviter l'employé sortant aux événements de l'entreprise.
Mais il est essentiel de maintenir des relations avec vos employés, même pendant leur processus d'intégration. En effet, à un moment donné, ces personnes seront la source d'informations sur votre organisation.
Impliquez toujours votre employé dans chaque étape, dialoguez avec lui, demandez-lui ses besoins et comment vous pouvez faciliter une transition en douceur.
Vous ne savez peut-être jamais quand un employé qui part pourrait apporter une nouvelle opportunité ou un nouvel investissement à votre organisation. Cependant, des choses comme accuser les gens d'être déloyaux, refuser d'apprécier leurs efforts et partir en termes amers laissent un impact considérable sur l'impression que votre autre employé a de votre organisation.
Notre conseil : faites savoir à l'employé que, quel que soit le moment, la porte de votre organisation est toujours ouverte, s'il décide de travailler à nouveau pour vous.
"When people leave, they are going to talk about the company and the way they were treated on the way out," Mike Quinn, senior vice president for integration at Synthomer
La façon dont la direction traite les employés qui quittent l'entreprise en dit long sur les normes de votre organisation. Malheureusement, ils sont souvent la cible de négativité et de manque de respect. Le fait de dire du mal de vos employés à leurs pairs et de ne pas reconnaître leur présence pousse les employés à exprimer leur frustration sur les plateformes de médias sociaux.
Quitter une organisation peut être accablant, en particulier pour les employés qui y ont passé une grande partie de leur carrière. La dernière chose à faire est de les accabler d'un travail qui exige une attention "urgente".
L'accumulation de travail supplémentaire crée une expérience négative et votre employé part avec un souvenir amer. Il est préférable de déléguer ce travail à ses pairs jusqu'à ce que vous trouviez un remplaçant.
Dire au revoir à votre employé peut être émouvant. Même s'il n'a travaillé que six mois ou qu'il n'était pas très performant, ne soulignez pas ses défauts au moment de son départ. Si vous rédigez une lettre de recommandation ou une évaluation sur LinkedIn, rédigez une évaluation positive et partez avec des mots gentils.
L'entretien de départ est une confrontation entre les managers/people ops et l'employé. En fonction de votre relation, c'est l'occasion de résoudre d'éventuels conflits, d'exprimer votre gratitude et de faire part d'un retour d'information honnête.
Un entretien de départ peut également permettre de tourner la page. Toutefois, si vous vous précipitez dans ce processus ou si vous l'évitez, il vous sera difficile, à vous et à l'employé, de terminer sur une bonne note.
Tout récemment, le PDG de better.com a licencié 900 employés en l'espace de 5 minutes lors d'un appel vidéo. Un licenciement massif comme celui-ci n'était pas sympathique et a suscité de nombreuses réactions sur les médias sociaux.
En quelques heures, des plateformes telles que LinkedIn, Facebook et Glassdoor ont été inondées de commentaires négatifs de la part des employés de FinTech. Des employés, anciens et actuels, ont ouvertement fait part de la culture et des pratiques de travail toxiques de l'entreprise. En conséquence, plusieurs cadres supérieurs ont décidé de démissionner et Vishal Garg, le PDG, a été mis en congé.
Cette situation a mis en lumière de nombreuses questions :
Il s'agit d'une étude de cas classique qui prouve l'importance d'un bon "offboarding". Et pourquoi les entreprises doivent en faire un élément essentiel de leurs initiatives en matière d'expérience des employés.
Sur Zavvy, nous permettons aux meilleures entreprises d'offrir la meilleure expérience à leurs employés. Cela commence par preboarding et se poursuit tout au long du cycle de vie de l'employé - jusqu'à son départ. Notre plateforme permet à People Ops de créer des modèles personnalisés (onboarding, rituels de rencontre, évaluations des performances, et plus encore) qui guident les employés tout au long de leur parcours.
Non seulement cela favorise l'engagement, mais cela contribue également à créer une image de marque positive pour l'employeur.
Voici un parcours d'intégration exemplaire que vous pouvez créer sur Zavvy:
Pourquoi c'est si utile :
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Le niveau d'engagement d'une entreprise dans l'intégration dépend largement de sa taille, de son budget, de sa culture et de son taux de rétention. Indépendamment de cela, l'important est de disposer d'un plan/processus d'intégration de base et de s'assurer que toutes les obligations légales sont respectées.
Les entreprises doivent être conscientes que même leurs talents les mieux payés sont prêts à partir pour une autre organisation. Une organisation qui offre une meilleure expérience à ses employés. Cela commence par l'accueil des employés, le lancement de programmes de développement et se poursuit jusqu'à l'intégration des employés dans l'entreprise.
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