Un faible taux d'attrition et un fort taux d'engagement des employés sont idéaux pour stimuler la productivité - une tâche essentielle pour tous les professionnels des ressources humaines.
Cela n'est possible qu'en gérant les différentes étapes du parcours de l'employé, c'est-à-dire le cycle de vie de l'employé. Tout comme l'expérience client est cruciale pour la croissance d'une entreprise, l'expérience employé est vitale pour la gestion et la fidélisation des employés.
Le modèle ou programme de cycle de vie des employés est une série d'étapes que les employés traversent depuis le jour où ils postulent pour la première fois à un poste jusqu'au jour où ils quittent l'entreprise. Modèle éprouvé utilisé par les équipes RH du monde entier, le cycle de vie de l'employé est divisé en 7 étapes -
Vous ne voulez pas seulement des clients. Vous voulez des clients super-engagés qui achèteront à nouveau.
De même, vous ne voulez pas créer une culture où la satisfaction des employés se résume à un simple chèque de paie.
Vous voulez des employés loyaux qui expriment leur soutien et qui grandissent avec votre entreprise pour les années à venir. Le coût du remplacement d'un employé n'est pas seulement lié à une perte financière ; il sape le moral, diminue la marque de l'employeur et peut avoir un impact direct sur l'expérience du client.
Pour améliorer l'expérience des employés et, par extension, l'expérience des clients, vous devez comprendre le cycle de vie des employés et les indicateurs qui comptent à chaque étape.
Maciej Kubiak(LinkedIn), responsable des ressources humaines chez PhotoAiD, partage :
"Le cycle de vie d'un employé comporte plusieurs étapes qui coexistent et s'influencent mutuellement.Par conséquent, si vous souhaitez élaborer une stratégie efficace, vous devez garder à l'esprit les différentes étapes plutôt que de les planifier séparément.
"Par exemple, les recruteurs devraient discuter des objectifs de carrière avec les candidats lors des entretiens d'embauche, les recruteurs devraient discuter des objectifs de carrière avec les candidats lors des entretiens d'embauche afin de garantir une évolution positive. Sinon, ils peuvent se rendre compte, après l'intégration, que les aspirations de l'employé diffèrent des objectifs de l'entreprise."
Il en résulte un conflit parce qu'un employé n'est pas satisfait des possibilités d'avancement de carrière, alors que l'organisation ne peut pas offrir celles qui sont liées aux besoins de l'employé. L'intégrité est donc la recette d'un modèle réussi".
Les séquelles de la Grande Démission et de la pandémie ont créé une compétition intense pour attirer les meilleurs talents. C'est pourquoi votre marque employeur est si importante. Elle détermine la façon dont les candidats potentiels perçoivent votre entreprise et leur envie de travailler pour vous.
Gérez votre réputation en ligne pour vous assurer que vous êtes perçu comme un endroit où il fait bon travailler. Écoutez les commentaires de vos employés actuels et anciens, utilisez l'écoute des médias sociaux et surveillez les avis sur des sites tels que Glassdoor.
Le recrutement couvre toutes les étapes, de la minute où un candidat postule jusqu'à ce qu'il accepte l'offre ou qu'il soit remercié. Vous ne feriez pas faire des pieds et des mains à vos clients lorsqu'ils achètent chez vous, et vous ne devriez pas non plus soumettre les candidats à des processus compliqués et chronophages.
Rendez le processus aussi simple que possible et traitez tout le monde avec respect. Tout le monde doit recevoir une réponse, même s'il n'arrive pas au stade de l'entretien. Les candidats qui n'y parviennent pas et qui n'ont pas de nouvelles de vous laisseront probablement de mauvaises critiques qui nuiront à votre image de marque.
Robyn Newmark, fondatrice et PDG de Newmark Beauty, partage son point de vue,
"À ce stade, la procédure de demande doit être aussi rapide que possible. Par exemple, n'obligez pas les gens à remplir de longs formulairessurtout s'ils postulent via un smartphone. Dans cette optique, l'option de recrutement mobile pour postuler est un outil indispensable qui devrait être pleinement utilisé.
"Vous pouvez concevoir différentes façons de postuler en fonction de la catégorie de candidats que vous ciblez. Par exemple, si vous vous adressez principalement à la génération Z, vous pourriez les inviter à soumettre un court CV vidéo plutôt qu'un CV 'papier' traditionnel".
"En outre, à ce stade, soyez honnêtes et authentiques.
"Vous ne devez pas sur-vendre votre entreprise ou le poste que vous proposez, de la même manière que vous ne devez pas sur-vendre vos initiatives en matière de marque employeur. Au contraire, Soyez plutôt ouvert à propos du poste et de ce que c'est que de travailler pour votre entreprise."
Selon Glassdoor, des processus d'intégration solides peuvent améliorer le taux de rétention de 82 %. Mais toutes les organisations ne semblent pas s'être lancées dans l'action, car les données de Gallup montrent que seuls 12 % des employés reconnaissent que leur entreprise dispose d'un bon processus d'intégration.
L'écart entre les résultats escomptés et les résultats réels peut créer un problème majeur, car une expérience négative peut inciter deux fois plus de nouveaux employés à chercher un nouveau poste. Tout d'abord, identifiez ce que vous faites bien et les domaines spécifiques à améliorer. Ensuite, mettez en œuvre ces changements et investissez dans un logiciel d'intégration pour offrir une expérience cohérente.
Chris Walker, PDG de Superstar SEO, partage son point de vue,
"Le processus d'intégration pose les bases de la relation employeur-employé. Le processus d'intégration jette les bases de la relation employeur-employé. Veillez à ce que l'équipement des employés soit en ordre dès leur premier jour, y compris les ordinateurs portables et les téléphones, les applications logicielles et les identifiants de connexion".
En outre, invitez le responsable du nouvel employé à participer à la cérémonie pour lui souhaiter officiellement la bienvenue au sein de l'équipe et de l'entreprise. Tout au long du processus d'intégration, veillez à prendre régulièrement des nouvelles de vos nouveaux employés.
Envisagez d'organiser une session de feedback après la première semaine, le premier mois ou le premier trimestre, par exemple. Vous pouvez mesurer le succès de cette étape en vous enquérant de leur bien-être et de leurs impressions sur leur travail et sur l'entreprise jusqu'à présent.
S'il y a un problème, vous le corrigez immédiatement et vous empêchez les individus de devenir des décrocheurs".
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Pas assez d'opportunités de développement ? Les milléniaux et les travailleurs de la génération Z accordent la priorité à l'évolution de leur carrière, c'est pourquoi l'absence d'un plan de développement clair pour les employés est un énorme signal d'alarme pour eux.
Remplacez vos systèmes LMS obsolètes par un outil qui s'intègre aux activités quotidiennes et à des cadres de développement plus significatifs.
Attirer les meilleurs talents ne signifie rien si vous ne pouvez pas les retenir. Et non, la fidélisation des employés ne consiste pas à leur offrir davantage d'avantages ou de bénéfices - les employés veulent savoir qu'ils comptent et qu'ils sont entendus. La reconnaissance et le feedback fréquents sont le moyen le plus simple de retenir les employés et de les transformer en travailleurs loyaux.
David Farkas, fondateur et directeur général de The Upper Ranks, explique,
"Comme les éléments de l'engagement des employés sont propres à chaque membre de l'équipe et fluctuent dans le temps, vous devez disposer d'une méthode d'enquête auprès des employés à différents stades de leur parcours. méthode pour sonder les employés à différentes étapes de leur parcours pour s'assurer qu'ils restent engagés.
En planifiant le parcours des employés de la même manière que le parcours des clients, votre entreprise bénéficiera de deux avantages majeurs : une meilleure rétention des talents et une amélioration de la réputation globale de votre entreprise : une meilleure rétention des talents et une amélioration de la réputation globale de votre entreprise."
L'intégration dans l'entreprise est tout aussi importante que l'intégration dans l'entreprise. Si les employés quittent l'entreprise mécontents du processus, il est peu probable qu'ils recommandent des candidats potentiels ou qu'ils envisagent de revenir s'ils ont quitté l'entreprise de leur plein gré.
Écoutez les employés. Demandez-leur de vous faire part de leurs commentaires et utilisez ces informations pour améliorer votre pile de technologies RH et votre marque d'employeur.
Bien que la plupart des modèles de cycle de vie des employés ne prévoient que six étapes se terminant par le départ d'un employé, il est également essentiel d'entretenir une relation avec les anciens employés. Ils peuvent devenir des employés boomerang, devenir vos clients dans leur nouvel emploi ou être invités à partager leur expérience avec des personnes susceptibles d'être embauchées.
Créez un site community et investissez-y. Écoutez ce qu'ils ont à dire et utilisez ce retour d'information pour boucler la boucle du modèle de cycle de vie de l'employé.
Daria Maltseva, chef de produit chez KeyUA, partage son point de vue,
"Pour créer un cycle de vie réussi pour les employés, nous devrions avoir des départs heureux de notre entreprise.
Après avoir quitté l'entreprise, ils devraient toujours faire l'éloge de notre entreprise aux autres et de la bonne atmosphère de travail de l'entreprise afin que les gens aient une bonne image de l'entreprise et que la réputation de l'entreprise augmente.
Nous devrions également travailler sur les critiques négatives immédiatement pour les rectifier afin que les gens puissent comprendre que nous sommes vraiment sincères et que leur opinion compte pour nous."
L'utilisation du feedback 360 et de l'IA dans le cycle de vie de l'employé ont récemment fait surface en tant que tendances majeures dans le programme de cycle de vie de l'employé. Mais elles ne sont pas sans controverse.
Le feedback à 360° est un excellent moyen de créer une culture de croissance ouverte. Cependant, certains outils qui permettent à n'importe qui de laisser des commentaires aux employés de manière anonyme peuvent se retourner contre eux en sapant le moral de l'équipe. Et l'utilisation de l'IA dans les RH rationalise tous vos processus, mais perd des points lorsqu'il s'agit de la touche humaine.
Les employés veulent-ils parler à des robots? Ou préfèrent-ils être en contact les uns avec les autres et avec leurs supérieurs ? C'est à vous de décider. Bien sûr, vous pouvez toujours avoir un mélange hybride de vérifications manuelles et automatisées pour donner la priorité à vos employés.
Nous avons déjà fait plusieurs fois le parallèle entre l'expérience du client et celle de l'employé. Mais si vous voulez vraiment comprendre comment créer un modèle gagnant de cycle de vie des employés, il vous suffit de vous poser une question :
"Que feriez-vous si cet employé était votre client ?
Cette réponse peut vous aider à faire face à des situations délicates à tous les stades du cycle de vie des employés. Si vous ne voulez pas que vos clients attendent plusieurs jours avant d'avoir de vos nouvelles, ne le faites pas pour vos employés potentiels.
Si vous ne voulez pas perdre votre temps avec un candidat non qualifié, utilisez les mêmes normes pour le recrutement. Si vous avez le candidat idéal en tête, vous pouvez utiliser un ATS pour filtrer les CV dont vous pensez qu'ils ont le potentiel, tout en veillant à ce qu'ils soient présentés dans le meilleur format possible pour maximiser vos chances de trouver rapidement la bonne personne.
En fin de compte, les entreprises s'intéressent au chiffre d'affaires. Et la croissance du chiffre d'affaires est inextricablement liée à l'expérience des employés. Traitez donc vos employés comme vos clients et regardez tous les bons indicateurs monter en flèche.
Vous avez besoin d'aide pour adapter le cycle de vie de vos employés ? Nos experts à l'adresse Zavvy sont à portée de clic pour vous aider !
Le cycle de vie des ressources humaines est identique au cycle de vie des employés. Il existe de nombreux recoupements entre les différentes étapes du cycle de vie des RH et la stratégie globale des RH.
La gestion des ressources humaines ou GRH est une approche stratégique de la gestion des salariés sur le lieu de travail. L'objectif est d'amener les employés à contribuer efficacement aux objectifs de l'entreprise et de les aider à se développer.
En fonction de chaque étape du cycle de vie de l'employé, posez-vous à vous-même et à l'équipe des questions pour déterminer si vos processus actuels répondent aux besoins des employés. Le mélange de données qualitatives et quantitatives peut vous aider à hiérarchiser vos flux de travail et à augmenter la productivité et le chiffre d'affaires.
Sans les données adéquates pour étayer vos décisions, vous êtes dans l'impasse. Un logiciel de gestion de l'expérience des employés peut vous aider à suivre tous les retours d'information et à mesurer les différents paramètres pertinents à chaque étape.
Le cycle de vie de la gestion des talents fait référence à l'ensemble du processus d'attraction, de gestion, de développement et de fidélisation des employés d'une organisation. Cette approche cyclique garantit que les besoins en capital humain de l'organisation sont constamment satisfaits et optimisés. Chaque étape du cycle de vie de la gestion des talents dispose d'outils, de processus et de meilleures pratiques qui lui sont propres. Combinées, ces étapes permettent aux organisations d'attirer les meilleurs talents, de les développer, de les engager efficacement et de les fidéliser à long terme.
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