Les meilleures pratiques en matière d'évaluation des performances (360) qui vous aident à transformer les évaluations en revenus

Êtes-vous prêt à révolutionner votre processus d'évaluation des performances et à favoriser la réussite de votre organisation ? Dans ce cas, ne cherchez pas plus loin qu'un examen de performance à 360° bien exécuté.

Vous avez probablement déjà entendu parler de l'importance des évaluations régulières des performances. 

Mais comment les organiser ? 

Quelles sont les meilleures pratiques qui vous aideront à extraire le jus de productivité des citrons de l'évaluation des performances ? 

Mal utilisés, les entretiens d'évaluation sont coûteux et peuvent avoir un impact négatif sur les équipes en créant des tensions et des conflits. Utilisés à bon escient, ils sont un déterminant direct de la productivité et de la production. 

Libérez tout le potentiel de votre entreprise grâce à ces meilleures pratiques en matière d'évaluation des performances à 360°, qui transforment le retour d'information en un outil puissant pour stimuler le chiffre d'affaires et la réussite.

Note : Bien qu'il existe d'autres systèmes de retour d'information et d'évaluation, nous recommandons et mettons l'accent sur les évaluations à 360°. 

🤯 7 Défis à releverpour mener des entretiens d'évaluation significatifs et efficaces

Le problème le plus évident des évaluations des performances est leur caractère subjectif. Dans les évaluations à 360°, où chaque membre d'une équipe évalue les autres, les préférences personnelles peuvent colorer les évaluations. 

Il existe également un risque de décalage entre l'intention des questions d'examen et l'intérêt de la gestion des performances. 

L'organisation des examens peut être complexe et prendre du temps pour le département RH/personnel. 

Les évaluations des performances peuvent créer du stress et de l'anxiété chez les employés. Ils peuvent dégrader l'atmosphère et mettre les gens en concurrence les uns avec les autres.

Certains logiciels d'évaluation des performances sont difficiles à utiliser. 

Les biais psychologiques tels que l'erreur de Halo, la tendance centrale et l'erreur de similarité peuvent fausser les résultats.

⚠️ Apprenez pourquoi vous devez prendre au sérieux les biais de rétroaction et comment les surmonter.

Enfin, il y a le risque d'une utilisation et d'une communication inefficaces des informations recueillies sur un employé. 

L'un de ces défis vous semble-t-il familier ? Sachez que vous n'êtes pas seul. 

Êtes-vous prêt à stimuler la productivité, à accroître l'engagement des employés et à favoriser la croissance du chiffre d'affaires de votre entreprise ? 

Libérez tout le potentiel de votre entreprise grâce à ces meilleures pratiques en matière d'évaluation des performances à 360°, qui transforment le retour d'information en un outil puissant pour stimuler le chiffre d'affaires et la réussite.

🤝 Meilleures pratiques en matière d'évaluation stratégique des performances

1. Alignement

La gestion des performances n'existe pas en vase clos. Elle est au contraire liée à vos autres politiques et stratégies en matière de ressources humaines.

Lors de l'élaboration de votre processus de retour d'information sur la performance, tenez compte des autres systèmes de ressources humaines, tels que la rémunération et la promotion. 

L'alignement des stratégies d'entreprise et de gestion des talents permettra à vos initiatives de franchir une nouvelle étape. 

2. Compliance 

Les évaluations doivent être conformes à la culture de votre entreprise afin de garantir un accueil positif de la part des employés et d'en tirer le meilleur parti.

Par exemple, les entreprises qui favorisent une communication ouverte et qui jouissent d'un niveau de confiance élevé peuvent avoir plus de succès avec les évaluations à 360°.

Voir l'exemple ci-dessous de Netflix pour une application de ce point.

3. Champ d'application 

Vous devez définir clairement la portée et l'intention des politiques, des procédures et de l'utilisation des données. 

Qui a accès à quelles données ? Comment utiliserez-vous les données ? Strictement pour mesurer les performances ? Pour planifier les successions ? Vos employés doivent être au courant.

4. Cohésion

Vous devez établir un lien entre les questions de l'évaluation du retour d'information et les objectifs et stratégies de l'organisation.

Là encore, pour que le retour d'information soit véritablement stratégique, il ne doit pas s'arrêter au niveau individuel, mais offrir une vision plus large de la manière dont vos collaborateurs sont équipés pour générer des résultats commerciaux et de l'innovation. 

5. Gestion de l'entreprise

Nous savons qu'il s'agit d'une évidence, mais votre direction générale doit être d'accord avec votre choix de processus de retour d'information et d'évaluation des performances.

La dernière chose que vous souhaitez, c'est envoyer des messages contradictoires à vos employés. La direction générale et l'équipe des ressources humaines doivent agir de manière synchronisée et transmettre des messages cohérents. 

🔍 Meilleures pratiques pour savoir ce qu'il faut mesurer lors d'un examen des performances

Que faut-il mesurer dans le cadre d'un processus d'évaluation des performances ? 

1. Mesurer les facteurs liés aux objectifs de performance des employés.

Cette recommandation est liée à la nécessité d'une cohésion entre les questions de retour d'information et les objectifs de l'entreprise. 

Idéalement, vous souhaitez que les objectifs de performance des employés soient alignés sur les objectifs de l'entreprise. 

Mais cela semble plus facile à dire qu'à faire. 

🎯 Apprenez à aligner les employés sur les objectifs de l'entreprise et à faire grimper les performances en flèche en 14 étapes efficaces.

2. Nous recommandons que les facteurs mesurés soient aussi spécifiques au rôle que possible.

Sur le site Zavvy, nous utilisons les compétences pour les fiches de rôle (notre terminologie pour les attentes liées au rôle) et les cadres de carrière. Lorsque nous créons des cycles d'évaluation des performances, nous intégrons les fiches de rôle et les présentons à tous les évaluateurs. 

De cette manière, la personne qui fait part de son avis peut facilement vérifier les compétences requises pour chaque rôle et faire part de son avis en conséquence.

Mais nous savons que la création de fiches de rôle demande du temps, des efforts et beaucoup de coordination. Nous avons donc créé une base de données complète sur les compétences qui comprend des descriptions de 36 compétences de base réparties sur cinq niveaux de maîtrise.

3. Évitez de recueillir des commentaires sur des caractéristiques telles que la sympathie.

Les traits de caractère sont vulnérables, très partiaux et difficiles à mesurer objectivement. 

De plus, le charisme n'est pas précisément une mesure de la performance, n'est-ce pas ?

4. Ce que vous mesurez doit pouvoir être amélioré par l'employé. 

5. Les éléments que vous mesurez doivent être clairs et faciles à comprendre pour toutes les personnes concernées - employés et responsables. 

Vous devez vous assurer que l'interprétation de ce que vous demandez est unanime. Dans le cas contraire, vos données ne seront pas exactes.

6. Vos questions doivent permettre de recueillir des données fiables.

Il s'agit notamment de disposer d'échelles de mesure cohérentes et de bonnes propriétés statistiques. 

Par exemple, l'expression "sur une échelle de 1 à 10" peut être considérée comme plus fiable et plus pertinente d'un point de vue statistique que des mesures plus arbitraires telles que "toujours, souvent, parfois, jamais".

📏 Meilleures pratiques pour l' évaluation des performances

1. Vous devez former vos évaluateurs au processus d'évaluation

Si vous utilisez des échelles d'évaluation, posez-vous les questions suivantes : 

• Que signifie chaque échelle ? 
• Comment peuvent-ils faire la différence entre les niveaux ? (par exemple, entre quelqu'un qui répond aux attentes et quelqu'un qui les dépasse).

Un autre élément à prendre en compte est le type de retour d'information que vos évaluateurs doivent partager. 

Par exemple, vous pouvez recommander à vos évaluateurs de donner une plus petite part de feedback positif et une plus grande part de feedback constructif. De cette manière, le retour d'information se concentre sur l'amélioration plutôt que sur la répétition de ce que l'employé excelle à faire. 

Une autre approche consisterait à envisager une approche du retour d'information basée sur les points forts. 

Quelle que soit votre voie, vous devez vous assurer que tout le monde est sur la même longueur d'onde. 

2. Les employés qui reçoivent un retour d'information ont également besoin d'être formés

Il est tout aussi important de savoir recevoir un retour d'information que de savoir le donner. 

Il se peut que l'on ne soit pas conscient de la manière dont les pairs perçoivent certains comportements, mais il faut être ouvert à la compréhension du point de vue des autres. 

Il n'y a rien de mal à ce que vos employés demandent des éclaircissements. En revanche, il n'est pas acceptable de rejeter catégoriquement les perspectives extérieures et d'élever une barrière défensive. Cette attitude empêcherait d'obtenir des changements après la révision. 

3. Les managers ont également besoin d'une formation pour interpréter les résultats de l'évaluation à 360°. 

N'oubliez pas que la valeur réelle des évaluations de retour d'information réside dans la prise de mesures en fonction des résultats. 

Se contenter d'effectuer les examens sans aucun suivi ne changera rien. 

En fait, nous dirions plutôt le contraire : une perte de temps et d'argent et un stress inutile pour les employés. 

4. Les évaluateurs doivent fournir à vos évalués des réponses précises et satisfaisantes à toutes les questions.

Si les échelles sont très utiles pour produire des rapports rapides, elles ne permettent pas de comprendre pourquoi une personne répond ou non aux attentes en matière de performances. En outre, le fait de ne recueillir que des évaluations ne laisse aucune place à un retour d'information constructif et à des suggestions d'amélioration. 

🧑 Meilleures pratiques pour le choix des évaluateurs

Ne tombez pas dans le piège de vous concentrer sur le processus au point d'oublier les personnes. 

Quelle que soit la perfection de vos questions, un examen à 360° ne sera pas couronné de succès si vous ne choisissez pas soigneusement les évaluateurs. 

Prenons un exemple. La personne A peut avoir fait un excellent travail, mais si la personne B n'a pas travaillé près d'elle, elle ne sera pas en mesure de donner une évaluation précise. Ou encore, la personne A n'a pas été à la hauteur, mais elle est un ami proche de la personne B, de sorte que l'évaluation peut être biaisée. N'oubliez pas que l'objectif est de collecter des données fiables et objectives. 

L'évaluation des performances ne doit pas être un concours de popularité.  

Certaines entreprises permettent à l'évalué de désigner la personne qu'il souhaite voir évaluer par ses pairs. Cette approche est particulièrement adaptée aux grandes équipes, où tout le monde ne peut pas évaluer tout le monde. L'équipe des ressources humaines et le manager approuvent ensuite les pairs qui seront évalués.

Ainsi, par exemple, les évaluateurs partiaux, tels que décrits ci-dessous, seraient disqualifiés.

Voici quelques aspects essentiels du choix des évaluateurs :

1. Vous devez choisir des évaluateurs appartenant à différents groupes - pairs, responsables et clients - afin de donner une vision multidimensionnelle des performances et de montrer toutes les facettes de la personne évaluée. 

Si vous omettez un groupe, vous passerez à côté d'informations essentielles. Par exemple, une personne peut être très douée pour communiquer avec ses supérieurs et prendre des initiatives, mais moins pour collaborer ou s'occuper des clients.

2. Vous devez inclure des auto-évaluations dans le processus de retour d'information. 

La force d'un retour d'information régulier sous la forme d'évaluations à 360° réside dans le fait qu'il encourage les personnes à assumer la responsabilité de leur développement. 

En conséquence, vos employés prendront l'habitude de s'évaluer constamment et d'évaluer leur travail, ce qui se répercutera sur le travail quotidien.

3. Vous ne devez communiquer le nom de l'évaluateur que s'il est utile de connaître l'évaluateur pour une question spécifique. Dans le cas contraire, la norme en matière d'évaluation à 360° est de préserver l'anonymat des évaluateurs.

Pour garantir l'anonymat des évaluations régulières du retour d'information, la meilleure pratique consiste à disposer d'un nombre relativement important d'évaluateurs. 

🤫 Vous hésitez encore à rendre vos commentaires anonymes ou non ? Nous avons rassemblé cinq arguments pour et cinq arguments contre le feedback anonyme. De plus, nous avons inclus des exemples concrets d'entreprises afin d'étayer les arguments.  

4. Pour éviter les biais, vous devez utiliser un processus standardisé pour sélectionner les évaluateurs. 

Vous devez vous méfier des "joueurs du système", c'est-à-dire des personnes qui pourraient avoir une opinion biaisée de l'auteur de l'évaluation en raison de la concurrence, de l'amitié, de différends personnels, etc. 

Ce point montre combien il est important que la personne qui fait la sélection connaisse bien les participants. 

Une façon d'écarter les tendances à "jouer avec le système" est d'ajouter quelques questions à la fin du questionnaire, telles que 

Passez-vous du temps avec cette personne en dehors du travail ?

Depuis combien de temps travaillez-vous ensemble ?

Avez-vous une relation autre que professionnelle ?

🧰 Meilleures pratiques pour l'administration des évaluations des performances

L'administration des évaluations à 360° peut faire ou défaire leur pouvoir. 

Mal utilisés, ils coûtent du temps aux organisations et donc de l'argent. 

Correctement utilisés, les entretiens d'évaluation à 360° permettent d'accélérer le développement professionnel : des contrôles plus fréquents se traduisent directement par une croissance plus rapide. 

1. En tant que professionnel des RH, vous devez agir comme un administrateur et un facilitateur dans le processus de retour d'information. Vous êtes les propriétaires du processus, les maîtres du jeu. 

2. Utiliser des procédures standardisées pour l'administration. Zavvy facilite les procédures standardisées et l'automatisation.

3. Organisez régulièrement des évaluations à 360°. Effectuez-les à une date proche des décisions relatives au personnel, telles que les augmentations de salaire, afin de disposer d'une base précise et équitable pour prendre vos décisions.

4. Veiller à ce que le retour d'information et les données connexes soient strictement confidentiels. 

5. En cas de questions ou de plaintes, veillez à ce qu'une personne qualifiée puisse apporter son soutien. Idéalement, cette personne, par exemple le directeur, ne devrait pas participer au processus. 

6. Vous devez veiller à ce que chacun ait accès à un soutien complet et soit traité avec respect, indépendamment de ses performances ou des évaluations reçues.

📈 Meilleures pratiques pour l'interprétation du retour d'information sur les performances

1. Vous devez fournir à tous les participants les mêmes conseils sur l'interprétation du retour d'information. Incluez des instructions, des graphiques et tout autre matériel d'appui si nécessaire. 

Encore une fois, vous ne voudriez pas que certains responsables interprètent les résultats d'une certaine manière et d'autres d'une manière totalement différente. Cela donnerait à votre processus d'évaluation un caractère arbitraire et subjectif. 

2. Vous devez interpréter les résultats d'une évaluation à 360° en tenant compte des facteurs d'influence.

Voici quelques facteurs à prendre en compte : 

• l'occasion de se produire ; 
• des événements inattendus ; 
• les différences dans le retour d'information provenant de différents groupes sources et entre soi-même et les autres.

3. Vous pouvez contextualiser les résultats en incluant des informations sur la manière dont le salarié s'est comporté par rapport à d'autres salariés. 

Une deuxième stratégie consiste à inclure des données objectives sur les performances, telles que le volume des ventes, afin d'identifier les points sur lesquels vous devez concentrer vos efforts pour améliorer votre productivité future.

4. Vous devriez également utiliser les résultats pour identifier les personnes les plus performantes et les mettre en avant en tant que modèles. 

L'identification et la reconnaissance des personnes les plus performantes peuvent constituer un puissant facteur de motivation pour l'ensemble de l'équipe. 

De plus, le fait de voir les autres exceller et être reconnus pour leurs efforts peut inspirer d'autres personnes à s'efforcer d'obtenir des résultats similaires.

Les personnes très performantes montrent comment mettre en œuvre efficacement le retour d'information et améliorer les performances, ce qui peut contribuer à améliorer les performances de l'ensemble de l'équipe.

5. Vous devez former vos employés à l'utilisation du feed-back à 360° et à la mise en œuvre du feed-back. 

Vous devriez inclure une formation sur l'objectif et les avantages du feed-back à 360° afin d'accroître la motivation des employés et leur ouverture à recevoir un feed-back et à conduire un changement de comportement. 

De plus, vous pouvez considérer le coaching comme une méthode de formation plus individualisée. 

6. En particulier dans le cas d'un retour d'information négatif, vous devez apporter un soutien supplémentaire.

Idéalement, vous devriez inclure dans le retour d'information une évaluation absolue des performances (par rapport à une norme) et une évaluation relative (par rapport à d'autres personnes évaluées).

7. Lorsque vous concluez le rapport de performance de chaque personne, vous devez inclure des données de performance objectives en rapport avec la question et des données relatives (résultats individuels comparés à ceux d'autres personnes évaluées dans le même rôle/la même équipe, etc.)

En pratique, vous devez tenir compte de facteurs objectifs tels que les ventes, les bénéfices et les erreurs, ainsi que de la manière dont le salarié s'est comporté par rapport à ses pairs occupant le même poste ou un poste similaire.

8. Ne passez pas sous silence les résultats de l'évaluation des performances. 

Les managers devraient organiser une conversation sur l'évaluation des performances à la fin du cycle afin d'interpréter les résultats et de créer des plans d'action. 

9. Encouragez les personnes évaluées à partager leur rapport avec toute personne susceptible de les aider dans leur développement, comme un manager/chef d'équipe ou un mentor de confiance.

Cependant, vous ne devez jamais révéler le contenu du rapport d'évaluation à qui que ce soit sans le consentement de la personne évaluée.

🌱 Meilleures pratiques en matière d'évaluation des performances de développement

Les entretiens de développement se concentrent sur l'apprentissage et la croissance plutôt que sur la productivité et les résultats. Vous pouvez les considérer comme un plan pour les performances futures plutôt que comme une évaluation des performances passées.

L'évaluation des performances vise à identifier les domaines dans lesquels l'employé souhaite évoluer et à élaborer un plan d'action pour y parvenir. 

• Les entretiens de développement sont particulièrement bénéfiques dans les cas où les performances doivent être améliorées. Mais tout plan d'amélioration doit être pris en charge par l'employé. Abstenez-vous de prescrire des actions. Au lieu de cela, consultez et proposez des options et soyez prêt à apporter votre soutien en cas de besoin. 
• L'évaluation des performances en matière de développement peut faire partie de l'évaluation ordinaire des performances. Dans l'idéal, il devrait comporter la fixation d'objectifs et un plan de développement futur du salarié. 

Les entretiens de développement font partie des tendances récentes en matière de gestion des performances. 

🔍 Apprenez-en plus sur le feed-back de développement et le feed-back d'évaluation afin de décider de la meilleure approche pour votre organisation. 

🏢 Les meilleures pratiques de 4 entreprises mondiales : Netflix, Cisco, Facebook et Google.

Des documents de recherche à la vie réelle, notre dernière série de meilleures pratiques est directement empruntée aux entreprises. Les entreprises suivantes nous ont inspirés d'une manière ou d'une autre pour partager leur vision des évaluations à 360° :

Netflix

Netflix a compris l'importance de mener des évaluations à 360° en harmonie avec la culture de l'entreprise, même si cela va à l'encontre des meilleures pratiques communément admises. 

Leur approche de l'anonymat du retour d'information est pertinente ici. 

Chez Netflix, la direction a commencé par faire de l'évaluation anonyme des performances la norme. 

Toutefois, à leur grande surprise, les employés ont fait savoir qu'ils préféreraient des formulaires de retour d'information signés. 

Pourquoi ? La culture générale du feedback chez Netflix est une culture de transparence et d'ouverture - et les employés ont trouvé étrange qu'ils donnent un feedback verbal à leurs pairs seulement pour éviter de signer les évaluations à 360°.

🎥 Vous voulez en savoir plus sur l'approche de Netflix en matière d'évaluation des performances ? Notre étude de cas complète sur la performance des employés de Netflix vous attend. 

Cisco

Cisco est une entreprise inspirante dans l'ensemble. En 2022, elle s'est classée au premier rang de la liste des "Fortune 100 Best Companies to Work For" (les 100 meilleures entreprises pour lesquelles travailler) ! 

Dans le cadre de leur processus d'évaluation du retour d'information, ils collectent en permanence des données sur les performances et les mesurent par rapport à des données réelles.

📡 Découvrez toutes les étapes du processus d'évaluation des performances chez Cisco.

Facebook 

L'étalonnage des notes est l'un des points forts de l'évaluation des performances de Facebook. 

Au cours de ce processus, les responsables discutent des examens et éliminent les valeurs aberrantes afin d'éviter les résultats confus ou trompeurs. 

💬 Une solution à adopter par votre équipe ? Pour en savoir plus, consultez notre étude de cas sur Facebook. 

Google 

Alors que les évaluations des performances se concentrent souvent sur les employés, les évaluations des performances des employés chez Google ne sont qu'une partie du puzzle, puisque l'accent est mis sur les performances des managers. 

Une équipe n'est jamais plus forte que son joueur le plus faible, y compris le manager. 

Un manager peu performant se traduit par une équipe peu performante. Google s'assure donc de mettre en place des managers de haut niveau qui dirigent des équipes très performantes.

➡️ Améliorer les performances des employés grâce à Zavvy

Zavvy vous aide à gagner du temps - et donc de l'argent - en vous permettant d'automatiser les évaluations de performance. Cela vous permettra d'améliorer les performances de vos employés.

Libérez-vous des tâches administratives répétitives et concentrez-vous sur l'aspect humain grâce à nos automatisations flexibles ! 

Notre logiciel d'évaluation des performances permet de réaliser des évaluations impartiales et équitables.

De plus, si vous avez été inspiré par les exemples ci-dessus, vous pouvez utiliser un modèle de l'une de nos entreprises prospères (comme Netflix) et copier-coller leur configuration d'évaluation des performances.

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