L'évaluation des performances basée sur les points forts : Une approche gagnant-gagnant pour les employés et les organisations

Vous arrive-t-il de redouter un entretien d'évaluation au travail (et de vous sentir mal à l'aise à l'issue de celui-ci) ?

Il n'y a pas que vous ! 

Selon Gartner, 81 % des responsables des ressources humaines ne sont pas satisfaits des évaluations traditionnelles des performances.

Les évaluations traditionnelles se concentrent sur les erreurs commises par les employés et sur les points à améliorer, sans tenir compte de leurs points forts et de leur potentiel. 

Mais que se passerait-il si nous abordions les évaluations avec un état d'esprit différent, en nous concentrant sur ce que les employés font bien et sur la manière dont ils peuvent tirer parti de leurs points forts pour réussir?

Motiver les employés pour qu'ils soient plus performants devrait être un objectif essentiel des évaluations des performances.

Une évaluation des performances basée sur les points forts met l'accent sur l' identification, l'appréciation et l'encouragement de l'utilisation et du développement futurs des points forts des employés.

Cet article se penche sur la question : 

• Les avantages des évaluations de performance basées sur les points forts. 
• L'impact qu'elle a sur la réussite des employés et de l'organisation. 
• Comment mettre en œuvre cette approche dans votre organisation. 

Êtes-vous prêt à adopter une nouvelle approche, plus positive, de l'évaluation des performances ? Lisez la suite pour le savoir !

💪 Qu'est-ce qu'une évaluation des performances basée sur les points forts?

Les évaluations des performances basées sur les points forts (SBPA) sont un type d'évaluation des employés visant à valoriser et à développer les points forts d'un employé en tenant compte des objectifs de l'entreprise.

Le SBPA garantit que les compétences naturelles, la psychologie et la personnalité d'une personne s'alignent sur les attentes du rôle et la gestion des performances.

Cela ne signifie pas pour autant que le SBPA évite d'aborder la question du retour d'information négatif. Il se concentre au contraire sur les comportements préventifs, ce qui permet souvent de stimuler la motivation et le rendement.

🔍 5 Principes clés du SBPA

La rétroaction au lieu de l'anticipation

Les entretiens de feedforward sont un type de communication qui se concentre sur la fourniture de conseils anticipés et de suggestions pour les performances futures plutôt que sur l'évaluation des performances passées. 

Par exemple, au lieu d'attirer l'attention sur un problème lié à un retour d'information négatif sur un projet antérieur, il convient de se concentrer sur les les solutions d'avenir qui améliorent de manière proactive la productivité et la manière d'aborder les choses à l'avenir est plus productif. 

Cette approche de la gestion des performances est moins inconfortable pour la personne évaluée. Elle est également efficace pour obtenir des comportements et des résultats idéaux.

Et les résultats sont là pour le confirmer. 

Des recherches menées par l'université du Wisconsin à Stevens Point ont montré que lorsqu'un individu tente d'améliorer ses faiblesses, l'amélioration est limitée à environ 10 %.

En revanche, lorsqu'une personne s'efforce d 'améliorer ses points forts, le gain est substantiel, allant jusqu'à une amélioration de 100 % et plus.

Ainsi, au lieu d'utiliser un modèle déficitaire qui illustre comment les faiblesses d'une personne sont autant d'occasions de s'améliorer, il convient de privilégier un entretien de feedforward pour exprimer son appréciation des talents distinctifs de chaque employé. Lorsque les managers mettent l'accent sur les points forts, les personnes sont plus conscientes de leurs capacités uniques. Par conséquent, ils sont plus enclins à les élargir et à les développer.

Théorie de l'autodétermination

La SBPA s'inspire de l'autodétermination, une théorie psychologique qui propose que trois besoins innés soient à l'origine de la motivation humaine : l'autonomie, la compétence et le sentiment d'appartenance. 

La mise en évidence des points forts à l'aide du cadre SBPA contribue à inspirer la confiance, car les individus se sentent capables et efficaces dans leurs actions. 

Lorsque les individus accomplissent des tâches et atteignent leurs objectifs, ils ont le sentiment d'avoir des compétences et de contrôler leurs actions, ce qui correspond à leurs valeurs. 

L'élément de parenté fait référence au besoin qu'ont les gens de se sentir liés aux autres. 

Par exemple, lorsque vos collaborateurs sont vus et appréciés par leurs cadres intermédiaires ou leurs équipes, ils pensent qu'ils ont un impact positif sur les autres.

L'autonomie, la compétence et les relations font que les individus se sentent plus motivés et plus satisfaits au travail. 

Conseil : veillez à ce que l'évaluation des performances aide vos collaborateurs à comprendre comment ils pourraient développer davantage leurs points forts complémentaires et appliquer ces qualités avec plus de succès sur le lieu de travail. 

Aider les gens à découvrir et à prendre conscience de leurs points forts

Les évaluations des performances basées sur les points forts aident les employés à prendre conscience de leurs points forts. 

Par exemple, le RBSF (Reflect Best Selffeedback ), développé par des scientifiques de l'Université du Michigan et de la Harvard Business School, est un outil de développement personnel qui aide les participants à voir qui ils sont au mieux de leur forme.

La thèse centrale est que le fait d'exprimer sa reconnaissance aux personnes pour leurs talents lorsqu'elles sont au mieux de leur forme peut les aider à prendre conscience de leurs points forts et les motiver à développer ces talents.

Un excellent exercice du RBSF consiste à demander à ses coéquipiers de donner leur avis sur une personne "au mieux de sa forme" et d'analyser ces témoignages pour créer un audit du meilleur de soi. Les individus peuvent ensuite s'appuyer sur les résultats et identifier des objectifs afin de développer un plan d'action pour tirer parti de ces forces uniques.

Plus de bonheur, plus de productivité

Le succès rend les gens heureux et le fait d'être positif favorise le succès. 

Ainsi, les personnes heureuses sont en meilleure santé, collaborent davantage et sont plus créatives que les personnes malheureuses.

Les sentiments positifs sont synonymes de sécurité, ce qui permet d'investir dans une plus grande expérimentation et une plus grande ouverture d'esprit. Cette attitude permet de développer des idées nouvelles pour l'innovation et la résolution de problèmes. 

C'est pourquoi la création d'une atmosphère joyeuse est essentielle pour SBPA.

Une approche gagnant-gagnant

En valorisant les points forts d'un employé, on l'aide à percevoir qu'il est sur la même longueur d'onde que l'ensemble de l'équipe et de l'organisation. 

Lorsque les managers tirent parti des compétences de leurs subordonnés qui répondent à la fois aux objectifs de développement personnel et aux objectifs professionnels, ils créent une situation gagnant-gagnant qui favorise le bien-être. 

L'utilisation de compétences naturelles que les gens aiment utiliser peut contribuer à renforcer la confiance en soi et, en même temps, à répondre aux besoins de l'entreprise.

🕵️‍♀️ Comment identifier les points forts des employés ?

"La compréhension de vos points forts libère votre potentiel et vous permet d'être plus performant". Gallup.

🚨 Ne partez pas du principe que vos collaborateurs sont conscients de leurs points forts. Malheureusement, nombre de vos employés ignorent souvent leurs talents les plus forts ou les considèrent comme acquis. 

Par conséquent, de nombreuses organisations tournées vers l'avenir investissent désormais des ressources pour aider les employés à découvrir leurs talents. Les entreprises peuvent désormais évaluer les compétences et les aptitudes de leurs employés par divers moyens, tels que des entretiens, des tests ou des échantillons de travail. 

Par exemple, plus de 9 millions de personnes ont utilisé l'enquête Clifton StrengthsFinder de Gallup pour identifier leurs plus grandes compétences. Les entreprises peuvent utiliser cet outil comme tremplin pour favoriser une culture fondée sur les points forts sur le lieu de travail.

💬 Exemples de points forts dans l'évaluation des performances des employés

Compétences techniques

"Dans le cadre du développement du logiciel de service d'assistance scolaireAlex a fait preuve d'une compétence technique exceptionnelle et d'une compréhension approfondie des besoins du client. L'interface intuitive et les fonctionnalités robustes du logiciel ont reçu les éloges de l'équipe administrative de l'école, soulignant l'engagement d'Alex à créer des solutions centrées sur l'utilisateur."

Collaboration d'équipe

"Emma démontre constamment sa capacité à favoriser l'unité et la collaboration au sein de l'équipe. Sa volonté de partager ses connaissances, de soutenir ses collègues dans leurs tâches et d'encourager une communication ouverte a considérablement renforcé la cohésion et la productivité de notre département."

Gestion des relations avec les clients

"Michael a une capacité innée à établir et à entretenir des relations avec nos clients. Son approche proactive visant à comprendre les besoins des clients, à répondre rapidement à leurs préoccupations et à anticiper leurs besoins futurs a permis d'augmenter de 25 % le taux de fidélisation des clients cette année.

Planification stratégique

"Le talent de Nina pour la réflexion stratégique s'est avéré inestimable pour notre division. Sa capacité à prévoir les tendances du marché, à aligner nos initiatives en conséquence et à pivoter si nécessaire nous a donné un avantage concurrentiel et nous a permis d'augmenter notre chiffre d'affaires de 15 %."

Gestion de projet

"Lucas livre toujours les projets dans les délais et dans le respect du budget, ce qui témoigne de ses excellentes compétences en matière de gestion de projet. Ses techniques approfondies de planification, de délégation et de suivi ont permis à notre équipe de toujours connaître ses tâches et ses échéances, réduisant ainsi les précipitations de dernière minute."

Compétences en matière de résolution de problèmes

"Sarah a une capacité exceptionnelle à aborder les défis avec un état d'esprit orienté vers la recherche de solutions. Lorsqu'elle est confrontée à des revers inattendus, elle reste calme, évalue la situation et élabore des stratégies qui permettent non seulement de résoudre le problème immédiat, mais aussi d'éviter qu'il ne se reproduise à l'avenir."

Compétences en matière de communication

"Les capacités de communication de Robert sont une référence pour l'ensemble de l'équipe. Il est capable de distiller des informations complexes dans des présentations compréhensibles et engageantes, garantissant que toutes les parties prenantes, quel que soit leur milieu, restent informées et alignées."

🏆 7 Meilleures pratiques pour intégrer une approche fondée sur les points forts dans votre système de gestion des performances

1. Formation à la gestion

Former les responsables à l'identification et à l'utilisation des points forts des employés dans le cadre du processus de gestion des performances. 

Les aider à développer compétences en matière de gestion des performances en définissant des objectifs, en donnant un retour d'information, en accompagnant et en gérant les performances insuffisantes.

Un processus d'évaluation des performances basé sur les points forts créera de meilleures relations entre le superviseur et l'employé. Les résultats pour les employés et les effets des discussions basées sur les points forts varieront en fonction du contexte de l'évaluation des performances, de l'approche relationnelle utilisée et des applications futures des points forts.

2. Tenir compte des points forts lors de la définition des objectifs des employés

Utiliser les points forts des employés comme base pour fixer les objectifs de performance. 

Lorsque les forces personnelles sont reconnues par soi-même et par les autres, elles créent un sentiment de compétence. L'une des pratiques modernes en matière de ressources humaines consiste à utiliser la reconnaissance comme un signal puissant et un capital psychologique pour démultiplier l'impact des interventions fondées sur les points forts. 

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3. Exploiter les points forts existants dans les plans de développement personnel

Intégrer les points forts des employés dans leurs plans de développement personnel et leurs possibilités d'avancement. L'efficacité et l'application des points forts lors des évaluations des performances motiveront les employés à travailler sur ces talents uniques. 

4. Donnez à vos managers les moyens de connaître leurs points forts

Les dirigeants doivent joindre le geste à la parole, et les organisations doivent donc permettre à leurs cadres de permettre à leurs équipes de faire leur meilleur travail. 

Et cela commence par une prise de conscience de soi. 

Lorsque vous encouragez une meilleure communication entre les managers et que vous leur permettez de comprendre leurs points forts, leur clarté leur permet d'exploiter les talents et les compétences uniques de leurs subordonnés directs.

5. Prendre en compte les points forts du personnel dans la conception des nouvelles fonctions

Lors de la conception de nouveaux rôles et de la formation d'une unité stratégique, il convient de tenir compte des points forts du personnel actuel et de la manière dont ils peuvent être exploités dans ces rôles, en particulier pendant les périodes de changement et de restructuration. Au fur et à mesure que les employés comprennent leurs compétences et découvrent leurs centres d'intérêt, les managers peuvent les placer à des postes qui leur permettent de faire ce qu'ils font le mieux au quotidien.

6. Fournir une formation spécifique au retour d'expérience à toutes les équipes

Former les cadres à la manière de donner un retour d'information efficace et basé sur les points forts.

Par exemple, la recherche montre que l'établissement d'un ratio émotions positives/émotions négatives de 3:1 permet de cultiver la sécurité psychologique et d'améliorer les performances de l'équipe. 

Conseil : Proposer aux coéquipiers des ateliers sur la manière d'axer les évaluations à 360° sur les points forts et le ratio 3:1 améliorera la collaboration.

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7. Proposer un coaching de performance basé sur la force

Le coaching de performance consiste à fixer des objectifs clairs et à aider les individus à développer des compétences positives basées sur leurs points forts. Lorsqu'un manager aide ses employés à atteindre leurs objectifs et à comprendre leurs points forts, ils peuvent surmonter les obstacles et les mentalités négatives. Il aidera ainsi ses collaborateurs à sortir de leur zone de confort et à mieux contribuer à l'organisation.

Conseil : l'utilisation d'un logiciel de développement des employés peut aider à créer une visibilité sur la progression de la carrière en suivant les notes de conversation et en assurant un suivi pour optimiser le processus de coaching.

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🪜 4 étapes pourmaximiser les forces de vos employés

Fixer des attentes réalistes en matière d'emploi

L'évaluation des performances ne commence pas en s'asseyant dans une salle de réunion. Les chefs d'entreprise doivent être explicites sur les procédures d'évaluation et s'aligner sur clarté des rôles dès le départ. 

Conseil : organisez une réunion de planification des performances avec vos subordonnés directs au début de l'année pour faire le point sur vos attentes et leurs objectifs. 

🏆 Les performances de vos employés s'amélioreront car chacun connaît les attentes de son patron et de son équipe.

Offrir un travail stimulant et passionnant

Les managers évaluent souvent les performances sans nécessairement connaître les objectifs professionnels à long terme d'une personne. 

Vous n'êtes pas obligé d'être l'un d'entre eux. 

Trouvez des moyens d'élargir l'expérience professionnelle de vos subordonnés directs en étant conscient de ce qu'ils attendent de leur carrière. 

Conseil n° 1 : les entretiens individuels sont un excellent moyen d'explorer cette question.

Conseil n° 2 : veillez à ce que le poste soit stimulant et motivant pour les employés, sans pour autant les submerger. 

Il existe un juste milieu entre un travail stimulant et des projets intéressants et satisfaisants. 

Conseil n° 3 : Soyez attentif aux objectifs personnels de vos employés, car la manière dont vous évaluez leurs progrès peut devoir s'aligner sur eux. 

Donner la possibilité d'acquérir de nouvelles compétences et connaissances

La capacité d'adaptation des personnes est souvent négligée. 

Lorsque de nouvelles demandes apparaissent ou que des postes s'ouvrent, offrir aux employés la possibilité d'acquérir de nouvelles compétences peut être un moyen efficace d'entretenir les points forts, d'accroître l'engagement et de réduire le taux de rotation. 

Il existe de nombreuses façons d'aider les employés à apprendre et à se développer par le biais de programmes de formation, de mentorat et d'autres opportunités de développement.

Fournir des perspectives différentes

Des parties prenantes au projet aux coéquipiers, une évaluation à 360° régulière peut impliquer plusieurs parties afin de fournir une vue d'ensemble de la progression de la carrière et du stress personnel.

Les salariés seront également plus attentifs à leurs points forts si leur employeur en parle régulièrement avec eux. 

Par exemple, lors d'une réunion d'équipe, les dirigeants peuvent encourager les collègues à prendre conscience des talents de chacun et de la manière dont ils peuvent se compléter ou travailler ensemble. 

Les managers peuvent envisager de discuter des cinq principaux points forts de chaque collaborateur et de réfléchir à une utilisation plus efficace de ces points forts. 

En outre, un retour d'information continu peut aider les employés à mieux identifier leurs compétences et à mieux les utiliser au travail.

😔 Qu'en est-il des faiblesses? Comment y remédier ?

Mener un entretien de performance basé sur les points forts ne signifie pas fermer les yeux sur les erreurs ou les domaines à améliorer. 

Voici comment remédier aux faiblesses dans le cadre du SBPA.

Identifier les problèmes auxquels les employés peuvent s'attaquer

Encouragez les membres du personnel à assumer la responsabilité de leur croissance et de leurs performances en leur demandant d'évaluer leurs points forts et leurs limites. Une communication ouverte exige que les deux parties voient ce qui se passe et s'alignent sur les observations. 

Conseil : pour répondre de manière constructive aux lacunes d'un employé, assurez-vous d'avoir des exemples clairs et des faits pour étayer la situation et proposer une meilleure façon de résoudre le problème à l'avenir. 

Les managers peuvent mettre l'accent sur les mesures qui conduisent à des améliorations plutôt que de se concentrer sur les aspects négatifs de leurs performances. 

Être ouvert à l'idée de changer de rôle en fonction de ses différents atouts

Lorsque vous mettez en évidence un point fort spécifique, il arrive un moment où vous pouvez vous demander si un employé donné ne serait pas mieux dans un rôle différent. 

Au lieu de se sentir frustrés par la correction des faiblesses, les managers devraient se demander si le rôle de l'employé doit être restructuré pour mieux utiliser ses talents et, le cas échéant, réattribuer le travail à d'autres membres de l'équipe plus qualifiés. 

Une équipe possède généralement des compétences et des faiblesses individuelles diverses ; l'objectif est de les exploiter au profit de votre organisation.

La flexibilité des fonctions et des rôles permet de rendre les travailleurs plus heureux, plus engagés et plus motivés. 

Une partie du développement des compétences consiste à prendre en compte la rétention, la planification de la succession et l'exploitation de compétences et de points forts spécifiques. 

Par exemple, supposons qu'une opportunité clé se présente et qu'un travailleur manifeste son intérêt pour un mouvement latéral. Dans ce cas, il peut être préférable pour l'individu et l'organisation d'aller dans cette direction.

Considérer les faiblesses comme un défi et une occasion de se renforcer

Les superviseurs peuvent considérer les faiblesses comme un défi à relever pour renforcer les qualités des employés plutôt que de les voir comme un élément négatif de la performance. 

Les salariés seront incités à adopter un état d'esprit de développement et à considérer leurs lacunes comme des occasions d'apprendre et de s'améliorer plutôt que comme des conditions prédéterminées.

Après tout, les organisations qui incarnent une culture de l'apprentissage exploiteront le développement et l'amélioration continus en renforçant constamment les compétences et les aptitudes.

💡 4 raisons pour lesquelles les organisations ont tout à gagner à se concentrer sur les points forts de leurs employés

Selon Gallup, l'engagement des employés peut être multiplié par six lorsqu'ils utilisent quotidiennement leurs points forts sur le lieu de travail.

Lorsque les employés ont l'impression que leurs points forts sont fréquemment mis à profit, les individus et les organisations en bénéficient :

• une motivation plus forte ;
• un meilleur bien-être ;
• une plus grande confiance en soi ;
• l'amélioration de la satisfaction professionnelle ;
• des relations de travail plus saines entre les superviseurs et les individus ;
• une réduction du chiffre d'affaires.

Les faits montrent qu'il est judicieux de prendre en compte les forces humaines et les contributions que vos employés apportent déjà. 

Seuls 10,4 % des travailleurs américains ont déclaré se sentir engagés après avoir reçu des commentaires négatifs, et 4 sur 5 ont indiqué qu'ils cherchaient activement ou passivement un nouvel emploi, selon l' étude Gallup.

Examinons les nombreux avantages de l'adoption d'un modèle de retour d'information SBPA.

La psychologie de la pensée positive

Imaginez un monde où les employés et les managers attendent avec impatience un entretien sur les performances. 

Les employés sont plus susceptibles d'avoir une attitude positive à l'égard de leur travail et de l'organisation si l'on se concentre sur les points forts de chacun. 

Ces émotions positives peuvent entraîner une augmentation de l'engagement et de la productivité. La psychologie positive soutient qu'une atmosphère positive et axée sur les forces augmente l'engagement et la fidélisation des employés. Par conséquent, les plaintes et les conflits entre employés sont susceptibles de diminuer.

Motivation intrinsèque à s'améliorer

Nos cerveaux sont câblés pour la négativité, il y a donc de fortes chances que les employés se focalisent sur les commentaires négatifs plutôt que sur ce qu'ils ont accompli. Par conséquent, les employés sont plus susceptibles d'être motivés pour s'améliorer et développer leurs points forts lorsque la conversation tourne autour des points forts et de la manière de les exploiter. 

Conseil : Lorsque les dirigeants reconnaissent les réalisations des employés, ces derniers perçoivent leur contribution à l'entreprise comme un accomplissement de leur objectif plutôt que comme un simple travail à temps plein.

Soutien perçu du directeur

Les salariés doivent déchiffrer les messages de leurs supérieurs lorsqu'ils reçoivent une évaluation décevante de leurs performances. 

Lorsque les entretiens d'évaluation se déroulent bien, il est naturel que les employés sachent qu'ils sont appréciés. 

De plus, en raison de la nature interpersonnelle de ces discussions, lorsque les évaluations des performances sont davantage basées sur les points forts, la perception du soutien du superviseur augmente.

En mettant l'accent sur les points forts des employés et sur la manière dont les dirigeants peuvent les cultiver , on se sent plus inclusif et plus collaboratif , car les plans sont davantage tournés vers l'avenir que vers une simple rétrospective des choses à améliorer. 

Les discussions axées sur la croissance donneront à vos collaborateurs l'impression que l'entreprise s'investit dans leurs compétences, ce qui leur permettra de se sentir soutenus et valorisés par leur supérieur. 

Le résultat ? 🤩 Une satisfaction professionnelle et une loyauté accrues.

Développement du leadership

La plupart des gens apprécient le retour d'information car ils veulent s'améliorer dans leur travail ou accéder à un poste plus élevé. 

Lorsque les employés prennent de l'élan en développant leurs points forts, les organisations peuvent identifier et promouvoir les leaders au sein de l'équipe qui possèdent les compétences et les talents appropriés.

Plutôt que de se concentrer sur les faiblesses, le fait de s'appuyer sur les talents existants de vos employés par le biais d'entretiens de performance basés sur les points forts peut les aider à être plus motivés, à être plus performants et à rester plus longtemps au travail.

Tout cela contribue à la rentabilité de votre organisation.

💡 Conseil : Incorporez le modèle SBPA dans la formation au leadership de votre entreprise afin de former des employés de premier plan et de les aider à atteindre leur potentiel.

➡️ Valoriser les points forts des employés grâce à Zavvy

Le retour d'information est un outil essentiel pour communiquer avec vos employés et les faire progresser. En adoptant une évaluation des performances basée sur les points forts, vous inciterez vos employés à s'améliorer grâce à une évaluation qui met en valeur leurs talents et leur donne le sentiment d'être soutenus par leurs supérieurs. 

Lors de la conception du retour d'information, l'objectif devrait être d'aider les personnes à se développer et à progresser plutôt que de simplement les catégoriser.

Zavvyest l'outil idéal pour mettre en évidence les points forts de vos employés afin que les évaluations soient plus efficaces.

Après tout, la mise en œuvre d'une évaluation des performances basée sur les points forts renforcera la culture d'apprentissage de votre organisation et favorisera le développement des cadres. 

Avec Zavvy, vous transformerez les gestionnaires de personnel en coachs, vous mettrez les employés aux commandes et vous augmenterez les performances de l'entreprise.

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