Comment la cartographie des carrières peut guérir le FOMO professionnel (+ outil facile)

Les durées d'emploi sont de plus en plus courtes. Aujourd'hui, une personne change en moyenne 12,4 fois d'emploi entre 18 et 54 ans, ce qui se traduit par une forte rotation et des coûts de recrutement élevés pour les entreprises. Quelles sont les raisons de ce phénomène ?

Les employés ne voient pas d'avenir interne dans l'organisation - au lieu de cela, ils ressentent une FOMO (peur de manquer) professionnelle et cherchent un nouveau plan de carrière ailleurs. 

Si ce problème est récurrent dans votre entreprise, la cartographie des carrières vous aidera à conserver vos talents et à offrir un avenir gratifiant à vos employés. 

🛣️ What is career mapping?

The main aim of career mapping (also known as career pathing) is to offer a detailed overview of the job opportunities available in your company so employees want to stick around. 

Voici comment fonctionnent les plans de carrière : 

1. Les employeurs créent une feuille de route de toutes les fonctions au sein de l'entreprise. 

2. Chaque fonction comprend une description des aptitudes, compétenceset l'expérience requises.

3. Les employés sont encouragés à créer des parcours de carrière individuels depuis leur poste actuel jusqu'à la fonction qu'ils souhaitent occuper. 

4. L'employeur offre de nombreuses possibilités de formation et de développement pour permettre aux employés de passer du point de départ A au rôle B qu'ils se sont fixés. 

Si certaines étapes du plan de carrière peuvent être des mouvements verticaux tels que des promotions, d'autres peuvent être des mouvements latéraux vers d'autres services. Ces deux types d'évolution favorisent le développement des compétences et l'épanouissement personnel.

"Contemporary development is a journey that evolves through countless (frequently small) moments that come together over time to create rich and multidimensional careers–and rich and multidimensional human beings. Just as life should be lived daily, by enjoying the journey versus myopically obsessing over the destination, so should careers. This means expanding the definition of career to include all that can be developed and grown throughout one's life at work." ‍Julia Winkle Giulioni, author of "Promotions Are So Yesterday."

📈 What are the benefits of career mapping?

La cartographie des carrières présente des avantages évidents tant pour les entreprises que pour les employés. Les entreprises veulent conserver leurs meilleurs talents, tandis que les employés apprécient de savoir qu'ils travaillent pour une organisation qui accorde de l'importance à leur avenir. 

Voici quelques-uns des principaux avantages de la cartographie des carrières : 

1. Améliorer la fidélisation des employés 

L'embauche de nouveaux employés est très coûteuse - le coût moyen par embauche s'élevant à 4 425 $. Mais s'accrocher à ses employés n'est pas seulement pratique, c'est aussi une décision commerciale judicieuse.

En plus d'économiser de l'argent sur le recrutement, le fait de proposer des évolutions de carrière internes maintient l'intérêt de vos employés pour votre organisation. Vous en voulez la preuve ? Ce rapport LinkedIn Global Trends souligne que les entreprises engagées dans la mobilité interne bénéficient d'une durée d'emploi 41% plus longue que les entreprises ayant un faible taux d'embauche interne.

Plutôt que d'attendre que les employés proactifs recherchent de nouvelles fonctions potentielles, les recruteurs internes devraient travailler avec les professionnels de l'apprentissage et du développement. L'objectif ultime est de développer les talents existants, d'offrir des programmes de formation enrichissants et de leur ouvrir des perspectives de carrière.

2. Stimuler l'engagement des salariés

La plupart des organisations ont un problème d'engagement des employés, ce qui signifie que les membres de l'équipe sont plus susceptibles de démissionner et de trouver un rôle plus épanouissant auprès d'un autre employeur. Le rapport "State of the Global Workplace 2021 " de Gallup illustre ce phénomène.

"20 % des salariés sont engagés au travail. La majorité des travailleurs à temps plein dans le monde regardent l'heure ou s'opposent activement à leur employeur. Ce désengagement freine la productivité, l'innovation et le changement organisationnel. Les entreprises qui réussiront à l'avenir ne se contenteront pas de générer des profits, elles formeront aussi des employés épanouis, capables de surmonter les crises."

L'un des principaux moyens d'obtenir ces employés prospères et engagés est de les inciter à rester dans l'entreprise, ce qui est l'un des principaux objectifs de la cartographie des carrières. Que pouvons-nous attendre en leur donnant une raison de rester ? 40 % des salariés seraient prêts à travailler plus dur dans leurs fonctions s'ils étaient plus heureux au travail. 

3. Renforcer la planification de la succession 

La cartographie des carrières est un élément essentiel de la planification des successions. En plus d'identifier les candidats à fort potentiel pour occuper des fonctions cruciales au sein de votre organisation, vous prescrirez également le chemin que ces employés emprunteront pour atteindre le poste qu'ils visent.

"As much as talent acquisition is about external talent, it's equally internal talent in many organizations. And you've seen in the last decade, the amount of emphasis on internal mobility has only grown." Nagaraj Nadendla, Senior Vice President, Product Development
- Oracle Cloud HRM

Career paths for succession candidates often include a combination of lateral moves and job rotations. This provides exposure to multiple parts of an organization before a successor takes the reins in a managerial capacity. 

4. Identifier les lacunes en matière de compétences 

Unfortunately, 87% of companies are already experiencing skills gaps or expect to in the next few years as roles evolve and the hiring market is more competitive. But Citrix research reveals that hiring new employees is only the first step in closing skills gaps. Instead, 82% of current employees and 62% of HR professionals believe workers must reskill at least once a year to remain relevant in a competitive job market. 

Commit to assessing & developing your internal talent and show them what an internal career path looks like at your company. The reward? 73% say they'd stay at their company if there were more skill-building opportunities. 

5. Attirer de nouveaux candidats

The Great Resignation means companies are striving to attract and retain new candidates. But are employers tuned in to what these candidates require?

HR Happy Hour podcast presenter Steve Boese doesn't think so. He explains that companies focused on transactional factors to help retain talent are missing the point of what employees are now looking for. 

"Nous avons vu beaucoup de primes de séjour, parfois même une augmentation temporaire des salaires, en particulier pour les travailleurs de première ligne. Si l'on se concentre sur les facteurs transactionnels, l'employé a le sentiment que sa relation avec l'employeur n'est qu'une série de transactions. Et je serai heureux de partir vers un autre employeur qui pourrait m'accorder un peu plus de valeur qu'une simple transaction."

Renforcez votre image de marque en tant qu'employeur de premier plan grâce à la cartographie des carrières. Cela attirera les candidats et leur prouvera qu'ils ont un avenir certain au sein de l'entreprise. Découvrez comment Markerstudy Broking promeut la cartographie des carrières dans cette annonce LinkedIn. 👇

6. Améliorer la diversité dans le leadership 

Près de 80 % des professionnels des talents ont classé l'"embauche diversifiée" comme la tendance la plus importante dans le secteur du recrutement pour 2022. Mais cette tendance ne se limite pas à l'embauche externe et devrait également être utilisée dans le cadre du développement interne.

Le cadre de progression de carrière approprié créera un parcours de développement de carrière équitable pour tous les employés. Il mettra les femmes sur un pied d'égalité sur le plan salarial et éliminera la discrimination à l'embauche pour les employés souffrant d'un handicap physique.

Mettez en place une cartographie des carrières dans votre entreprise pour promouvoir cette inclusion. Des parcours de carrière définis montreront précisément comment les employés, quels que soient leur formation et leur niveau d'expérience, peuvent accéder à des postes de direction. 

🗺️ Career map components

Un plan de carrière pratique comprend ces éléments essentiels : 

• Job description role cards - flesh out a template of each position, including the seniority of the role, reporting lines, and the tasks they perform. 
• Compétences liées au rôle - inclure les compétences de base, les compétences spécifiques à l'emploi, les compétences fonctionnelles et les compétences en matière de leadership dans chaque fiche de rôle afin de confirmer les exigences des employés. 

• Les types de personnalité - définissent les compétences non techniques et les traits de caractère pour un rôle, comme l'affirmation de soi ou l'empathie, ce qui aide un individu à trouver la bonne voie professionnelle. Vous pouvez également utiliser des évaluations de la personnalité et du comportement. 
• Learning and development opportunities - promote suitable training programs or internal initiatives such as shadowing to support employees in meeting their career development goals.

‍‍⚙️ How to create a career map: 8 Best practices

Prêt à mettre en œuvre la cartographie des carrières dans votre entreprise ? Suivez ces 8 étapes, y compris les meilleures pratiques. 

1. Examinez l'organigramme de votre entreprise 

Si votre entreprise dispose déjà d'un organigramme décrivant une hiérarchie de base des rôles, il s'agit d'un excellent point de départ. Mettez-le à jour si nécessaire. 

Conseil: si vous espérez ajouter de nouvelles fonctions pour répondre aux objectifs futurs de l'entreprise, veillez à ce qu'elles soient incluses dans votre plan. Les employés peuvent planifier leur évolution interne vers un poste qui pourrait être disponible dans un an ou plus. 

2. Construisez vos parcours professionnels

Ensuite, prêtez attention aux relations entre les rôles professionnels au sein de votre organisation. Tous les parcours de carrière ne sont pas linéaires, alors n'oubliez pas d'ajouter des parcours clairs entre les départements afin d'encourager la croissance et de permettre aux employés d'atteindre le poste de leurs rêves.

Pensez à un treillis de carrière (avec de nombreuses opportunités latérales) plutôt qu'à une échelle de carrière (verticale). 

3. Définir les compétences pour chaque rôle

Définissez des descriptions de poste très claires et les compétences requises pour chaque rôle dans votre plan de carrière. Il peut s'agir de compétences de base dont chaque membre de votre organisation a besoin et de compétences spécifiques ou techniques, de qualifications ou d'expérience pour le poste en question.

Tip: Always include competencies in your job descriptions to reduce role ambiguity.  

4. Garder à l'esprit les objectifs de l'entreprise

Lors de l'élaboration de votre plan de carrière, donnez toujours la priorité aux objectifs de l'entreprise. Vous pouvez tracer des parcours vers des fonctions futures dont votre entreprise aura besoin dans les 1 à 5 prochaines années. Veillez toutefois à ne pas définir un parcours menant à une fonction dont votre organisation n'a pas besoin, même si vos employés actuels s'y épanouiraient. 

5. Identifier les besoins en matière d'apprentissage et de développement 

Maintenant que vous avez mis en place un plan de carrière, évaluez dans quelle mesure il est réaliste pour les employés de progresser avec vos systèmes actuels de développement du personnel. Quelle formation ou quel mentorat utilisez-vous déjà pour soutenir les individus ? Si vous n'êtes pas sûr, voici quelques moyens rapides de le savoir :

• Enquête auprès de votre personnel pour évaluer la satisfaction à l'égard de l'apprentissage et du développement // Obtenez un modèle utile ici
• Mener des entretiens de départ (ou revoir la documentation de ces entretiens ) afin de déterminer les raisons pour lesquelles les personnes quittent votre entreprise. 
• Analysez vos programmes de mentorat, de coaching ou d'observation au poste de travail pour déterminer leur efficacité. 

6. Fournir des programmes de formation complets

À partir de votre évaluation, définissez les lacunes éventuelles et prenez des mesures pour mettre en place des programmes de formation et de développement afin que vos employés s'épanouissent. Il peut s'agir de 

• Clarifying budget for training 
• Exiger des dirigeants qu'ils assurent un mentorat 
• Organiser des rotations de postes pour permettre aux employés d'acquérir de l'expérience. 

7. Sensibiliser les employés 

Une fois finalisé, partagez votre plan de carrière avec vos employés internes (à la fois le personnel de longue date et les nouvelles recrues lors de l'intégration) afin de les sensibiliser aux nouvelles opportunités au sein de votre organisation. 

Incluez des exemples de réussite personnelle d'employés qui ont évolué en interne. C'est exactement le coup de pouce motivationnel dont certains employés peuvent avoir besoin pour explorer leurs options d'évolution de carrière. 

8. Rester flexible

Enfin, un plan de carrière n'est pas quelque chose que l'on crée une fois et que l'on oublie. Pour obtenir les meilleurs résultats, il convient de le réexaminer chaque année ou à chaque fois que des changements structurels interviennent dans votre entreprise. 

N'oubliez pas de rester flexible et d'inclure de nouvelles opportunités de croissance au fur et à mesure de l'évolution naturelle de votre organisation. 

📝 Modèles de plans de carrière

1. Competency framework template

• Competency framework template for Google Sheets / Excel
• 135 core, functional, and technical competencies defined across 5 levels of mastery
• ...and across 10 departments

2. Competency mapping template

So, you have a huge backlog of competencies. People managers are overwhelmed which ones to pick.

This simple exercise will help them find the best selection.

➡️ Get the competency mapping template here.

Bonus: Automagically create your career paths with Zavvy AI

...and if you're looking for the smartest way to...

1) ...create detailed career maps for every role and level...

2) ...smartly connect them with your overall performance and development system...

then have a look at our career pathing software that will save you countless hours.

🏢 Exemples d'entreprises utilisant la cartographie des carrières

Vous voulez voir des plans de carrière en action ? Jetez un coup d'œil à ces excellents exemples d'employés qui n'ont pas eu l'idée de changer d'entreprise parce qu'ils ont bénéficié d'excellentes opportunités au sein de l'entreprise. 

Vodafone a à cœur d'encourager ses employés à apprendre et à se perfectionner en permanence. L'entreprise propose un mentorat et un soutien de la part de collègues plus expérimentés afin de permettre aux individus de s'épanouir. Elle publie également des histoires inspirantes de membres du personnel qui ont progressé tout au long de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise. 

Exemple: Le rôle initial de Chloe Mulligan chez Vodafone était celui de coordinatrice de projet au sein de la division Projets et programmes, mais son rêve était de s'orienter vers la carrière dans les services professionnels de l'entreprise. Elle a d'abord été promue spécialiste de projet avant d'accéder au poste de chef de projet. 

Barclay Simpson propose deux types de parcours de carrière. Les employés peuvent progresser en suivant le parcours "Fee Earner" ou le parcours "Management", en fonction de leurs objectifs de carrière individuels. L'un ou l'autre de ces parcours permet aux employés d'accéder au grade de directeur de l'entreprise et clarifie les critères d'obtention d'une promotion. L'entreprise met activement en avant les expériences réussies des diplômés en matière de développement de carrière.

Exemple : Sophie Spencer a débuté dans l'entreprise en tant que consultante juridique senior. Elle a ensuite occupé les postes de gestionnaire de trésorerie et de responsable de la trésorerie avant d'être promue directrice des ressources humaines et de la performance. Elle déclare : "Je suis très reconnaissante à Barclay Simpson de m'avoir permis d'assumer des responsabilités supplémentaires dans des domaines qui m'intéressent et de faire progresser ma carrière dans des directions aussi variées."

IBM dispose d'un large éventail de programmes d'accélération de carrière et a une longue tradition de soutien aux femmes sur le lieu de travail. Voici quelques-uns des programmes de développement disponibles :

• Level Up - un programme conçu pour développer les femmes en tant que candidates à des postes de direction. 
• Tech Re-Entry - un programme mondial destiné aux professionnels de la technologie qui souhaitent réintégrer le marché du travail. 
• Pathways to Technical Leadership - un programme visant à recruter, développer et retenir les leaders techniques au cours d'une série d'opportunités d'observation et de tables rondes. 

👀 Curieux de connaître les cadres de progression de carrière dans des entreprises comme Spotify, Intercom, et Dropbox ?
‍Nous avonsrassemblé ici 11 exemples de modèles de progression de carrière.

➡️ Utilisez notre outil de cartographie des carrières

La création d'un cadre de progression de carrière est facile avec les solutions de croissance des employés de Zavvy. Dans le cadre d'un plan de carrière, vous développerez des fiches de rôle et des compétences avant d'encourager les employés à tracer le parcours professionnel de leurs rêves. 

En créant des parcours clairs dans l'ensemble de votre organisation, vous offrirez des possibilités de progression intéressantes à tous les employés, sans aucun préjugé ou parti pris. 

➡️ Conservez vos meilleurs talents et évitez le syndrome de l'obsession de la carrière en adoptant cette approche novatrice de la croissance et du développement des employés.