"Έμαθα ότι οι άνθρωποι θα ξεχάσουν τι είπες, οι άνθρωποι θα ξεχάσουν τι έκανες, αλλά οι άνθρωποι δεν θα ξεχάσουν ποτέ πώς τους έκανες να νιώσουν". Maya Angelou.
Καθώς ο πόλεμος για ταλέντα γίνεται όλο και πιο σκληρός, κάθε ενδιαφερόμενος (ιδίως οι υποψήφιοι) ενδιαφέρεται αποκλειστικά για την εμπειρία των υποψηφίων ενός οργανισμού.
Αυτό το άρθρο θα διερευνήσει τι είναι η εμπειρία των υποψηφίων, γιατί είναι ζωτικής σημασίας η δημιουργία μιας ελκυστικής εμπειρίας για τους υποψηφίους, βέλτιστες πρακτικές για τη βελτίωση της εμπειρίας των υποψηφίων, καθώς και μελέτες περιπτώσεων πέντε (5) εταιρειών με μια εμπειρία υποψηφίων που αλλάζει τα δεδομένα και τι μπορείτε να μάθετε από αυτές.
Αν και συχνά παραβλέπεται ή αγνοείται, η εμπειρία των υποψηφίων είναι ένα σημαντικό σημείο επαφής για κάθε εταιρεία που θέλει να τοποθετηθεί ως εταιρεία με προτεραιότητα στους ανθρώπους και να ενισχύσει τις μάρκα εργοδότη.
Η εμπειρία των υποψηφίων μιας εταιρείας περιλαμβάνει (αλλά δεν περιορίζεται σε):
Η εμπειρία του υποψηφίου αποτελεί ακρογωνιαίο λίθο της διαδρομής του υποψηφίου και της εμπειρίας πρόσληψης - όλα αυτά επηρεάζουν το brand του εργοδότη σας.
Για παράδειγμα, ένας υποψήφιος με άριστη εμπειρία πρόσληψης θα δημοσιεύσει πιθανότατα εξαιρετικές κριτικές για εσάς σε πλατφόρμες κοινωνικής δικτύωσης και πλατφόρμες εργοδοτικής προβολής, όπως η Glassdoor, και θα σας συστήσει ως εργοδότη επιλογής στο δίκτυό του.
Από την άλλη πλευρά, εάν ένας υποψήφιος για εργασία έχει αρνητική εμπειρία πρόσληψης με μια εταιρεία, είναι πιθανό να αφήσει αρνητικές κριτικές στο Glassdoor ή στο Indeed, να προειδοποιήσει το δίκτυό του να μην κάνει αίτηση στην εταιρεία σας και, σε ορισμένες περιπτώσεις, να σταματήσει να χρησιμοποιεί τα προϊόντα ή τις υπηρεσίες σας και να αποτρέψει άλλους να το κάνουν.
This shows that how you treat candidates during these touch-points will culminate into how they perceive your employer brand.
Ως το πρώτο στάδιο της εμπειρίας πρόσληψης, η εμπειρία του υποψηφίου είναι ουσιαστική, διότι επηρεάζει άμεσα την απόφαση του ατόμου που αναζητά εργασία να συνεχίσει την αίτησή του ή να βρει την επόμενη θέση εργασίας του κάπου αλλού.
However, it’s disheartening to see that some companies are yet to understand the importance of a positive candidate experience.
A few scrolls on social media platforms like LinkedIn or Youtube with a hashtag like #candidateexperience, show how frustrating the job hunt can be for candidates. These frustrations often lead to a job decline even when offered the opportunity.
Οι εταιρείες που επιθυμούν να δημιουργήσουν μια θετική εμπειρία για τους υποψηφίους πρέπει να επιστρέψουν στα βασικά. Αυτό περιλαμβάνει την επανεξέταση της εμπειρίας πρόσληψης, από την αίτηση μέχρι την απόρριψη της θέσης εργασίας, την προσφορά εργασίας και την ένταξη. Για αρχή, κάντε τη διαδικασία υποβολής αιτήσεων όσο το δυνατόν λιγότερο αγχωτική. Το 60% των ατόμων που αναζητούν εργασία εγκαταλείπουν στα μισά της διαδρομής όταν συμπληρώνουν ηλεκτρονικές αιτήσεις εργασίας λόγω της διάρκειας ή της πολυπλοκότητάς τους.
Βεβαιωθείτε ότι η σελίδα καριέρας της εταιρείας σας είναι αισθητικά ευχάριστη, φιλική προς το χρήστη και ότι οι περιγραφές των θέσεων εργασίας σας είναι σαφείς και άμεσες στο θέμα. Επιπλέον, οι αναζητούντες εργασία αναζητούν να συνεργαστούν με διαφανείς εταιρείες σχετικά με το τι προσφέρουν. Μια έρευνα του ιστότοπου Glassdoor έδειξε ότι οι 5 κορυφαίες πληροφορίες που οι αναζητούντες εργασία ήθελαν να βλέπουν στις αγγελίες εργασίας ήταν οι εξής
Ένα μεγάλο μέρος της δημιουργίας μιας εξαιρετικής εμπειρίας για τους υποψηφίους είναι η ικανότητα μιας εταιρείας να λαμβάνει γρήγορα αποφάσεις πρόσληψης. Μια έρευνα της Google σχετικά με τη διαδικασία πρόσληψής της δείχνει ότι τέσσερις συνεντεύξεις είναι ενημερωμένες για να ληφθεί μια τεκμηριωμένη απόφαση πρόσληψης - μια έντονη αντίθεση σε σύγκριση με τη διαδικασία συνέντευξης επτά ή οκτώ βημάτων που μαστίζει σήμερα την αγορά εργασίας.
Όλα αυτά δείχνουν ότι δεν πρέπει ποτέ να υποτιμάτε τη σημασία μιας εξαιρετικής εμπειρίας των υποψηφίων.
Γιατί, λοιπόν, είναι απαραίτητη μια εξαιρετική εμπειρία για τους υποψηφίους;
Ο κόσμος των προσλήψεων γίνεται ολοένα και περισσότερο καθοδηγούμενος από τους υποψηφίους. Οι εργοδότες δεν μπορούν πλέον να περιμένουν να αναρτήσουν μια θέση εργασίας, να επικολλήσουν ένα υποτιθέμενο εύρος μισθού και να περιμένουν να εισρεύσουν οι αιτήσεις. Αντιθέτως, οι σημερινοί αναζητούντες εργασία έχουν ανεβάσει τα στάνταρ τους και η απόφασή τους να εργαστούν για μια εταιρεία εξαρτάται από διάφορους παράγοντες, συμπεριλαμβανομένου του τρόπου με τον οποίο τους συμπεριφέρεστε κατά τη διάρκεια της διαδικασίας πρόσληψης.
Τα σημερινά κορυφαία ταλέντα δεν στερούνται επιλογών απασχόλησης και θα αναζητήσουν εργασία αλλού, εάν η εμπειρία των υποψηφίων σας υπολείπεται των προσδοκιών τους. Αλλά δυστυχώς, είναι επίσης απίθανο να σας εξετάσουν στο μέλλον ή να σας συστήσουν στους φίλους, την οικογένεια και το δίκτυό τους. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο το 63% των υποψηφίων θα απορρίψει πιθανότατα μια προσφορά εργασίας εξαιτίας μιας κακής εμπειρίας υποψηφίου.
Όταν οι άτομα που αναζητούν εργασία ξεκινούν την αναζήτησή τους, αναζητούν πράγματα όπως "Οι καλύτερες εταιρείες για να εργαστούν το 2022", "Οι καλύτερες εταιρείες για να εργαστούν στον κλάδο Χ" ή "Εργασία στην εταιρεία ΧΥΖ Glassdoor review".
Είναι λογικό, όμως, επειδή η φήμη μιας εταιρείας έχει μεγαλύτερη σημασία από ποτέ. Δεν είναι λοιπόν περίεργο που οι υποψήφιοι στρέφονται στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης, στους πίνακες εργασίας και στις πλατφόρμες εργοδοτικής επωνυμίας για να ενημερώσουν την αναζήτηση εργασίας τους. Δεδομένου ότι οι συνεντεύξεις είναι αμφίδρομος δρόμος, οι υποψήφιοι αξιολογούν επίσης αν αξίζετε τις δεξιότητες και την αφοσίωσή τους όσο και εσείς τους αξιολογείτε. Κατά μέσο όρο, οι υποψήφιοι θα διαβάσουν έξι αξιολογήσεις εταιρειών προτού σχηματίσουν γνώμη για μια εταιρεία, γεγονός που τους διευκολύνει να διαπιστώσουν αν μια εταιρεία αξίζει να εργαστούν σε αυτήν ή όχι.
Επομένως, αν έχετε κακή φήμη όσον αφορά την πρόσληψη και τη διατήρηση των εργαζομένων, υπάρχει μεγάλη πιθανότητα οι υποψήφιοι για εργασία να μην υποβάλουν καν την αίτησή τους, πόσο μάλλον να σας δώσουν συνέντευξη.
"Το εμπορικό σήμα του εργοδότη σας δεν είναι ποτέ αυτό που λέτε ότι είναι. Είναι αυτό που λένε οι εργαζόμενοι και οι υποψήφιοί σας."
- Jillian Einck
Πολλοί υποψήφιοι πιστεύουν ότι ο τρόπος με τον οποίο τους συμπεριφέρεστε κατά τη διαδικασία πρόσληψης καθορίζει τον τρόπο με τον οποίο θα τους συμπεριφέρεστε όταν γίνουν υπάλληλοι. Και δεν έχουν άδικο.
Όταν οι αιτούντες εργασία υποβάλλουν αίτηση, αρκετοί παράγοντες αυξάνουν την επιθυμία τους να εργαστούν για εσάς, όπως...
Ομοίως, μια απαίσια διαδικασία υποβολής αιτήσεων, μεγάλα κενά επικοινωνίας μεταξύ υποψηφίου και εταιρείας και μια συνολικά κακή εμπειρία των υποψηφίων θα τους αφήσει μια κακή γεύση στο στόμα και θα δημιουργήσει αρνητική εντύπωση.
Εξακολουθείτε να πιστεύετε ότι το employer branding δεν πρέπει να λαμβάνεται σοβαρά υπόψη; Δείτε αυτά τα στατιστικά στοιχεία που ανοίγουν τα μάτια από την Glassdoor:
Ο τρόπος με τον οποίο αντιμετωπίζεται ένας υποψήφιος κατά τη διάρκεια της διαδικασίας πρόσληψης αντανακλά το brand του εργοδότη σας και επηρεάζει τον τρόπο με τον οποίο βλέπουν το brand σας στο σύνολό του. Για παράδειγμα, το να δώσετε σε 100 υποψηφίους που θα μπορούσαν να είναι δυνητικοί πελάτες μια αρνητική εμπειρία υποψηφίου σημαίνει ότι έχετε χάσει 100 δυνητικούς πελάτες.
Θα μπορούσατε να χάσετε χίλιους πελάτες ανά υποψήφιο, όταν προσθέσετε τους φίλους, την οικογένειά τους και το τεράστιο δίκτυο στο οποίο εκτίθενται. Όταν προσθέτετε στο μείγμα και τους χρήστες των μέσων κοινωνικής δικτύωσης που διαβάζουν την εμπειρία κάθε υποψηφίου, ο αριθμός των δυνητικών πελατών που χάνετε αυξάνεται κατά χίλιους- ως εκ τούτου, απαξιώνετε την επωνυμία σας.
Η δύναμη της εμπειρίας των υποψηφίων είναι τόσο ισχυρή που η Virgin Media ανακάλυψε ότι έχανε 5 εκατομμύρια δολάρια ετησίως σε δυνητικά έσοδα από πωλήσεις χάρη στην κακή εμπειρία των υποψηφίων. Φανταστείτε μια εταιρεία να χάνει αυτό το τεράστιο χρηματικό ποσό. Οδυνηρό, σωστά;
Η βελτίωση της εμπειρίας των υποψηφίων είναι απαραίτητη προϋπόθεση για να κερδίσετε τον πόλεμο για ταλέντα. Αν θέλετε να βελτιώσετε την εμπειρία πρόσληψης και να εξασφαλίσετε μια θετική εμπειρία για τους υποψηφίους, αυτές οι πέντε κορυφαίες συμβουλές θα σας οδηγήσουν στο σωστό δρόμο.
Η περιγραφή της θέσης εργασίας μπορεί να κάνει ή να καταστρέψει τη διαδικασία πρόσληψής σας. Μια έρευνα ανακάλυψε ότι το ένα τρίτο των νεοπροσληφθέντων εγκατέλειψαν τη δουλειά τους μετά από έξι μήνες. Ως εκ τούτου: Εάν ο νέος σας υπάλληλος αισθάνεται ότι η θέση εργασίας και η επιχείρηση δεν ευθυγραμμίζονται με αυτό που αναζητά, ίσως χρειαστεί να αναθεωρήσετε τη διαδικασία πρόσληψής σας, ξεκινώντας από την περιγραφή της θέσης εργασίας σας.
Μια καλή περιγραφή εργασίας πρέπει να είναι σαφής και να περιλαμβάνει όλες τις ζωτικές πληροφορίες σχετικά με τη θέση, σε ποιον αναφέρεται ο ρόλος, τις αρμοδιότητες που πρέπει να εκτελέσει, τα άλλα μέλη της ομάδας με τα οποία πρέπει να συνεργαστεί κ.λπ. Ενώ οι περιγραφές θέσεων εργασίας σε κάθε οργανισμό διαφέρουν, οι βασικές πληροφορίες σε μια περιγραφή θέσης εργασίας περιλαμβάνουν:
Ένας πολύ καλός τρόπος για να βελτιώσετε την εμπειρία των υποψηφίων είναι να ρωτήσετε τους υποψηφίους ποια ώρα τους βολεύει για συνεντεύξεις και συναντήσεις. Ποτέ μην υποθέτετε ότι οι υποψήφιοι για εργασία (ειδικά όσοι είναι άνεργοι για μεγάλο χρονικό διάστημα) δεν έχουν τίποτα να κάνουν και μπορούν να παρευρίσκονται σε συνεντεύξεις όποτε εσείς το κρίνετε σκόπιμο. Αντίθετα, προσανατολίζεστε στις ώρες που σας ανακοινώνουν οι υποψήφιοι, ακόμη και αν αυτό σημαίνει ότι πρέπει να προγραμματίσετε συζητήσεις εκτός ωραρίου, κατά τη διάρκεια αργιών ή αργότερα μέσα στην ημέρα.
Μια έρευνα της CareerBuilder δείχνει ότι το 82% των υποψηφίων πιστεύει ότι η κοινοποίηση των προσδοκιών σχετικά με τη διαδικασία πρόσληψης μιας εταιρείας βελτιώνει τη συνολική εμπειρία των υποψηφίων. Να είστε ξεκάθαροι σχετικά με το πώς μοιάζει η διαδικασία πρόσληψής σας. Πόσο χρόνο διαρκεί κάθε στάδιο πρόσληψης; Σε ποιον απευθύνονται οι υποψήφιοι όταν παρακολουθούν την κατάσταση των αιτήσεών τους;
Ο στόχος είναι να αποτελέσει μια φανταστική πηγή γνώσεων για τους υποψηφίους - για παράδειγμα, το How We Hire της Salesforce και το A Walkthrough Guide to Finding an Engineering Job στο Slack του Slackδίνουν μια διαφανή και λεπτομερή ματιά στη διαδικασία πρόσληψης και των δύο εταιρειών.
Μια έκθεση αναφοράς της Jobvite 2017 Recruiting Funnel Benchmark Report έδειξε ότι οι ιστότοποι καριέρας κατέλαβαν τη δεύτερη θέση ( 33,90%) στις πέντε κορυφαίες πλατφόρμες για αιτήσεις εργασίας. Αυτή η πληροφορία μπορεί να σημαίνει μόνο ΕΝΑ πράγμα: οι ιστότοποι καριέρας είναι σημαντικοί και μπορούν να βελτιώσουν την εμπειρία των υποψηφίων. Η σελίδα καριέρας σας θα πρέπει να προβάλλει τις προτάσεις αξίας εργοδότη της εταιρείας σας και να αποτελεί τον καλύτερο υποστηρικτή του εμπορικού σήματος της επιχείρησής σας. Ένας καλός ιστότοπος καριέρας της εταιρείας θα πρέπει επίσης να αποτελεί μια μοναδική πηγή για όλες τις απαντήσεις των υποψηφίων και πρέπει να περιέχει χρήσιμο, ενημερωτικό και σχετικό περιεχόμενο.
Συχνά μεσολαβεί ένα τεράστιο κενό μεταξύ της υπογραφής μιας προσφοράς εργασίας και της έναρξης της εργασίας, επειδή πολλοί νέοι υπάλληλοι χάνονται σε αυτή τη διαδικασία.
This is where preboarding comes in.
Βάλτε τον εαυτό σας στη θέση του αιτούντος:
Βλέπετε μια θέση εργασίας που σας ταιριάζει πολύ, στέλνετε την αίτησή σας, παρακολουθείτε συνεντεύξεις και λαμβάνετε μια προσφορά εργασίας. Αφού υπογράψετε, σας ανακοινώνεται η ημερομηνία έναρξης και δεν έχετε νέα από την εταιρεία μέχρι να επαναλάβετε την εργασία σας.
Κατά τη διάρκεια των ημερών που προηγούνται της επανέναρξης, οι νέοι σας υπάλληλοι αρχίζουν να αναπτύσσουν άγχος και διάφορες σκέψεις για το πώς θα είναι η πρώτη τους μέρα περνούν από το μυαλό τους. Νιώθουν αβοήθητοι, μόνοι και νευρικοί.
Η προ-επιβίβαση τα αφαιρεί αυτά από την εξίσωση και τα βοηθά να εγκατασταθούν άνετα, ειδικά την πρώτη ημέρα.
Από την άλλη πλευρά,η ένταξη αρχίζει την ημέρα που θα εισέλθουν. Έρευνα της Brandon Hall Group έδειξε ότι οι οργανισμοί με ισχυρή διαδικασία onboarding αύξησαν τη διατήρηση κατά 82% και την παραγωγικότητα κατά πάνω από 70%. Στο ίδιο πνεύμα, τα αποτελέσματα μιας μελέτης της Gallup έδειξαν ότι μόνο το 12% των εργαζομένων συμφωνούν απόλυτα ότι ο οργανισμός τους έχει μια εξαιρετική διαδικασία onboarding. Ναι - το 88% πιστεύει ότι οι εταιρείες τους έκαναν κακή δουλειά στην εισαγωγή τους και ότι οι εταιρείες πρέπει να επενδύσουν περισσότερο στην εισαγωγή.
Επιπλέον, δύο κορυφαίες στρατηγικές εισαγωγής που εγγυώνται ότι θα δημιουργήσουν μια αξέχαστη εντύπωση στο μυαλό των νέων υπαλλήλων σας είναι η ενσωμάτωση των απομακρυσμένων προσλήψεων στις διαδικασίες και την κουλτούρα της εταιρείας και η η δημιουργία ενός πακέτου καλωσορίσματος.
Για να μάθετε τι σκέφτονται οι υποψήφιοι για εργασία σχετικά με τη διαδικασία πρόσληψης της εταιρείας σας, ζητήστε ανατροφοδότηση διεξάγοντας μια έρευνα εμπειρίας υποψηφίων . Παραδείγματα ερωτήσεων που μπορείτε να θέσετε στην έρευνα υποψηφίων σας περιλαμβάνουν:
Συμβουλές επαγγελματιών:
Οι εταιρείες που επιθυμούν να δημιουργήσουν μια θετική εμπειρία για τους υποψηφίους μπορούν να στείλουν έρευνες κατά τα ακόλουθα στάδια:
Προ-συνέντευξη: Στείλτε μια έρευνα εμπειρίας υποψηφίων σε όλους τους υποψηφίους για να συλλέξετε πληροφορίες σχετικά με το πώς γίνεται αντιληπτό το εμπορικό σήμα σας.
Μετά τη συνέντευξη: Σας βοηθούν να μάθετε περισσότερα για τις πρώτες εντυπώσεις των υποψηφίων σχετικά με τον οργανισμό σας, τι τους άρεσε στη συνολική διαδικασία πρόσληψης και πώς θα μπορούσατε να τη βελτιώσετε.
Τελικό στάδιο: Αποκτήστε πληροφορίες σχετικά με τα δυνατά και αδύνατα σημεία της επικοινωνίας, την παροχή πληροφοριών και τη συνέπειά της, καθώς και άλλες μεταβλητές στις οποίες δεν ανταποκριθήκατε στις προσδοκίες τους.
Νέοι υπάλληλοι: Αν και υπάρχει μεγάλη πιθανότητα οι πληροφορίες που παρέχονται εδώ να είναι μεροληπτικές, δεν βλάπτει να δοκιμάσετε. Κάντε ερωτήσεις σχετικά με τις προσδοκίες τους, αν ο ρόλος τους ήταν αυτός που περίμεναν και πώς ο οργανισμός σας μπορεί να βοηθήσει τις μελλοντικές προσλήψεις να απολαύσουν μια θετική εμπειρία υποψηφίων.
Απορρίψεις θέσεων εργασίας: Αναμείνατε ότι οι απαντήσεις που θα λάβετε από τους απορριφθέντες υποψηφίους μπορεί να είναι πικρές και οδυνηρές, αλλά πάρτε τις στα σοβαρά. Δεδομένου ότι δεν έχουν τίποτα να χάσουν, οι περισσότεροι θα μοιραστούν γνώσεις που δεν θα είχαν κάνει κατά τη διάρκεια της διαδικασίας υποβολής αίτησης.
Ακολουθούν πέντε αξιοσημείωτες εταιρείες που αλλάζουν το παιχνίδι της εμπειρίας των υποψηφίων.
Όταν η πανδημία χτύπησε το 2020, η Twilio ήξερε ότι έπρεπε να αλλάξει πορεία αν ήθελε να διατηρήσει τη θετική εμπειρία των υποψηφίων. Το πρώτο τους βήμα ήταν να εκπαιδεύσουν τους διευθυντές να διεξάγουν ελκυστικές εικονικές συνεντεύξεις χωρίς να δημιουργούν αποσύνδεση μεταξύ της εταιρείας και των υποψηφίων της. Επίσης, οι υποψήφιοι έχουν τη δυνατότητα να συναντούν πολλούς υπαλλήλους ταυτόχρονα, σε μια προσπάθεια να εξαλειφθούν οι πολυάριθμες και αγχωτικές back-to-back συνεντεύξεις.
Η δημοσίευση της Twilio "How to Ace Virtual Interviews" μοιράζεται τις καλύτερες συμβουλές για το πώς να προετοιμαστείτε για μια εικονική συνέντευξη, να προετοιμαστείτε για μια συνέντευξη, καθώς και συμβουλές για το πώς να είστε άριστοι στις προσωπικές συνεντεύξεις. Το πιο σημαντικό είναι ότι η εταιρεία αναγνωρίζει ότι δεν αισθάνονται όλοι οι υποψήφιοι άνετα με συνεντεύξεις που βασίζονται σε βίντεο και έχει δώσει σκόπιμα χρόνο στους υποψηφίους να προσαρμοστούν στο στυλ της συνέντευξης.
Όσον αφορά την ποικιλομορφία και την ενσωμάτωση, το Slack ξεπερνά τις άλλες εταιρείες. Έτσι, αφού μοιράστηκε δημοσίως την εθνοτική και έμφυλη σύνθεση της εταιρείας και τις στρατηγικές της για τη βελτίωση της ποικιλομορφίας και της ένταξης, δεν ήταν έκπληξη το γεγονός ότι το Slack κέρδισε την προσοχή, ακόμη και από τους κύριους ειδησεογραφικούς οργανισμούς.
Εκτός από τη χρήση λέξεων χωρίς αποκλεισμούς στις περιγραφές των θέσεων εργασίας της, όπως "νοιάζομαι βαθιά" και "χτίζω σχέσεις", το Slack αναδιαμόρφωσε τη διαδικασία των συνεντεύξεών του, καταργώντας τις συνεντεύξεις με πίνακες (οι οποίες μπορεί να αποδειχθούν ιδιαίτερα αγχωτικές για τα άτομα που προέρχονται από υποεκπροσωπούμενα περιβάλλοντα) και αντικαθιστώντας τις τυφλές αξιολογήσεις κώδικα.
Η Spotify είναι ένα φανταστικό παράδειγμα για το πώς να πραγματοποιείτε επιτυχημένες πρακτικές ασκήσεις. Διαθέτει λεπτομερείς πληροφορίες σχετικά με τις τρέχουσες ευκαιρίες τους, πληροφορίες για το τι περιλαμβάνει κάθε πρόγραμμα, καθώς και συχνές ερωτήσεις (όλα βρίσκονται στη σελίδα τους για την πρακτική άσκηση).
Έχουν επίσης ένα podcast με τίτλο "The Greenroom", όπου προηγούμενοι ασκούμενοι μιλούν για την εμπειρία τους στο Παγκόσμιο Πρόγραμμα Θερινής Πρακτικής Άσκησης. Κάθε άτομο μιλάει για το τι έκανε την πρακτική άσκηση στη Spotify ζωτικής σημασίας γι' αυτούς και πώς απέκτησαν πολύτιμες δεξιότητες. Επιπλέον, διαθέτουν ένα 'Connect with Talent ' community που επιτρέπει στους υποψήφιους υποψηφίους να υποβάλουν βιογραφικό σημείωμα και προφίλ στο LinkedIn.
Για να ανανεώσει την εμπειρία των υποψηφίων της, η Airbnb κατέκτησε την τέχνη του storyboarding για να βοηθήσει τους υποψηφίους να απεικονίσουν κάθε βήμα της διαδρομής τους. Επισκεφτήκαμε το blog προσλήψεων της εταιρείας και μια δήλωση μας τράβηξε την προσοχή:
"Πιστεύουμε ότι κάθε διαδικασία συνέντευξης έχει να κάνει τόσο με την εμπειρία όσο και με το αποτέλεσμα ή τον προορισμό, και ένας τρόπος με τον οποίο προσπαθούμε να βελτιώνουμε διαρκώς το ταξίδι των υποψηφίων είναι μέσω του storyboarding. Η βασική μας αξία, "Every Frame Matters", είναι μια μαρτυρία για τα storyboards. Οι ιδρυτές μας επιστράτευσαν έναν καλλιτέχνη για να μας βοηθήσει να οπτικοποιήσουμε τόσο την εμπειρία του οικοδεσπότη όσο και του φιλοξενούμενου στην Airbnb, και χρησιμοποιούμε αυτά τα καρέ για να σκεφτούμε πώς μπορούμε να απλοποιήσουμε, να βελτιώσουμε και να βελτιώσουμε την εμπειρία. Εφαρμόσαμε αυτή τη μέθοδο στη διαδικασία των συνεντεύξεων και μοιραζόμαστε αυτά τα καρέ επειδή αντιπροσωπεύουν τον τρόπο με τον οποίο σκεφτόμαστε για την πρόσληψη προσωπικού. Κάθε πλαίσιο έχει νόημα και είναι μοναδικό ως μεμονωμένο, ωστόσο όταν τα εξετάζουμε στο σύνολό τους, συνθέτουν μια ολιστική εικόνα μεγαλύτερη από το άθροισμα των μερών της".
Δεδομένου ότι οι υποψήφιοι απαιτούν διαφάνεια από τους δυνητικούς εργοδότες, η Airbnb προσκαλεί ανοιχτά τους υποψηφίους να μοιραστούν τα σχόλιά τους και να θέσουν ερωτήσεις σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο θα εφαρμοστούν τα σχόλιά τους.
"Όσον αφορά τα θέματα που θα καλύψουμε, θα ασχοληθούμε με τις ερωτήσεις και τα σχόλια που λαμβάνουμε απευθείας από τους υποψηφίους μας και θα είμαστε διαφανείς μαζί σας σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο αντιμετωπίζουμε τις πραγματικές προκλήσεις. Για παράδειγμα, πώς παίρνουμε τη δυσάρεστη απόφαση να προσλάβουμε έναν υποψήφιο με προσόντα έναντι ενός άλλου; Ποια μέτρα λαμβάνουμε για να προσλάβουμε διαφορετικούς υποψηφίους; Πώς επιλύουμε την προφανή αντίφαση μεταξύ της αποστολής μας να δημιουργήσουμε έναν κόσμο όπου μπορείς να ανήκεις οπουδήποτε με την πραγματικότητα ότι δεν μπορούμε να προσλάβουμε όλους όσους υποβάλλουν αίτηση; Φτου", προσθέτει η εταιρεία.
Η DocuSign κατανοεί ότι η ευτυχία των προσλήψεων μεταφράζεται σε θετική εμπειρία των υποψηφίων και ότι τα σχόλια των υποψηφίων μπορούν να βοηθήσουν τους υπεύθυνους προσλήψεων να γίνουν καλύτεροι σε αυτό που κάνουν. Αυτό οδήγησε στη δημιουργία μιας τυποποιημένης έρευνας για την εμπειρία των υποψηφίων. Στέλνουν την έρευνα σε ΟΛΟΥΣ τους υποψηφίους και τους ζητούν να αξιολογήσουν τους υπεύθυνους πρόσληψης με βάση δηλώσεις όπως "Ο υπεύθυνος πρόσληψης μου παρείχε έγκαιρη ενημέρωση για την κατάσταση της αίτησής μου", "Ο υπεύθυνος πρόσληψης μου παρείχε μια καλή επισκόπηση της DocuSign και της πρότασης αξίας της" και "Ο υπεύθυνος πρόσληψης μου φέρθηκε με σεβασμό καθ' όλη τη διάρκεια της διαδικασίας πρόσληψης".
Μετά από ένα έτος αξιολόγησης των προσλήψεων, η DocuSign κατέγραψε υψηλότερες επιδόσεις μεγαλύτερη δέσμευση, με τις βαθμολογίες του Candidate Net Promoter να έχουν αυξηθεί περισσότερο από 50% και σημαντικές βελτιώσεις στην εμπειρία των υποψηφίων και των διευθυντών προσλήψεων.
Η αποφυγή αυτών των 7 κοινών λαθών μπορεί να ενισχύσει σημαντικά την αποτελεσματικότητα της διαδικασίας πρόσληψης και να επηρεάσει θετικά την ικανότητα του οργανισμού σας να προσελκύει και να διατηρεί τα κατάλληλα ταλέντα.
Ενώ είναι σημαντικό να εστιάζουμε στην εμπειρία και τις δεξιότητες του υποψηφίου, ο χαρακτήρας του είναι επίσης σημαντικός. Γνωρίστε τους υποψηφίους πέρα από την εργασιακή τους εμπειρία και τις δεξιότητές τους. Κάντε τους ερωτήσεις σχετικά με τα χόμπι τους, τα προσωπικά τους ενδιαφέροντα ή την καθημερινή τους ρουτίνα. Κάνοντας αυτές τις ερωτήσεις, δηλώνετε στους υποψηφίους ότι ενδιαφέρεστε πραγματικά γι' αυτούς και δείχνετε ότι η εταιρεία σας είναι προνοητική, καθώς δεν κάνει προβλέψιμες ερωτήσεις.
Η πρόσληψη για την προσθήκη κουλτούρας περιλαμβάνει την πρόσληψη εργαζομένων που ευθυγραμμίζονται με τις βασικές αξίες της εταιρείας σας, αλλά μοιράζονται διαφορετικές και μοναδικές δεξιότητες ή προοπτικές. Δυστυχώς, η επιβολή των πολιτισμικών σας απαιτήσεων στους υποψηφίους τους αναγκάζει να φέρουν στην εργασία τους τις όχι και τόσο αυθεντικές εκδοχές του εαυτού τους- επιπλέον, μειώνει την ποικιλομορφία στις ομάδες και οδηγεί σε έλλειψη καινοτομίας και υποαπόδοση.
Μπορεί να υπάρχει κάποιος λόγος για τον οποίο ένας έμπειρος υποψήφιος θέλει να εργαστεί στην εταιρεία σας, ακόμη και αν αυτό συνεπάγεται μικρότερη αμοιβή ή μείωση της εξέλιξης της καριέρας του.
Να γιατί δεν πρέπει να παραβλέπονται οι υποψήφιοι με υπερβολικά προσόντα. Για παράδειγμα, οι έμπειροι υποψήφιοι εκπαιδεύονται ευκολότερα- χρειάζονται λιγότερη επίβλεψη, διευκολύνουν τον προγραμματισμό της διαδοχής και χρησιμεύουν ως μέντορες για τους νεότερους και λιγότερο έμπειρους υπαλλήλους.
Μια υπερβολικά περίπλοκη ή πιεστική διαδικασία αίτησης και συνέντευξης μπορεί να αποτρέψει ταλαντούχους υποψηφίους.
Τα μακροσκελή έντυπα αιτήσεων, οι ασαφείς οδηγίες, οι υπερβολικά δύσκολες ερωτήσεις συνέντευξης ή μια πολύ χρονοβόρα διαδικασία συνέντευξης μπορούν να δημιουργήσουν περιττό άγχος στους υποψηφίους. Αυτό όχι μόνο μειώνει την εμπειρία του υποψηφίου, αλλά μπορεί επίσης να τον οδηγήσει στην απόρριψη της προσφοράς ή να μοιραστεί αρνητικά σχόλια με άλλους, επηρεάζοντας το brand του εργοδότη σας.
Η μη έγκαιρη ή καθόλου ενημέρωση των υποψηφίων μετά τις συνεντεύξεις αποτελεί σημαντικό λάθος.
Οι υποψήφιοι αναμένουν και δικαιούνται επικοινωνία σχετικά με την κατάστασή τους, ακόμη και αν πρόκειται για την ενημέρωσή τους ότι δεν έχουν επιλεγεί. Η αγνόηση των υποψηφίων αφού έχουν επενδύσει χρόνο σε συνεντεύξεις μπορεί να βλάψει τη φήμη της εταιρείας σας και να αποτρέψει τα πιθανά ταλέντα από το να εξετάσουν μελλοντικές θέσεις εργασίας.
Η αναποτελεσματική επικοινωνία κατά τη διαδικασία πρόσληψης, όπως ασαφή μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, σπάνιες ενημερώσεις ή έλλειψη σαφών οδηγιών, μπορεί να οδηγήσει σε παρεξηγήσεις και απογοήτευση.
Η καλή επικοινωνία είναι το κλειδί για τη διατήρηση της δέσμευσης και της ενημέρωσης των υποψηφίων, η οποία με τη σειρά της βελτιώνει την εμπειρία και την αντίληψή τους για την εταιρεία σας.
Αντιμετωπίστε τους υποψηφίους όπως θα αντιμετωπίζατε τους πελάτες σας. Έχουν σημασία και αξίζουν επίσης σεβασμό.
Η εμπειρία των υποψηφίων επηρεάζει σημαντικά την επιτυχία της εταιρείας σας και τελικά επηρεάζει τις μελλοντικές αποφάσεις πρόσληψης. Λάβετε υπόψη σας ότι αν έχετε κακή εμπειρία υποψηφίων, αυτό μπορεί να εμποδίσει την ανάπτυξη του οργανισμού σας. Ωστόσο, αν αξιολογήσετε προσεκτικά την εμπειρία των υποψηφίων σας και εξετάσετε τρόπους βελτίωσής της, θα επωφεληθεί ολόκληρη η μάρκα του εργοδότη σας.
Αν θέλετε να δημιουργήσετε μια φιλόξενη εμπειρία για τους νέους υπαλλήλους σας, μιλήστε με τους ειδικούς μας στο onboarding για οποιαδήποτε βοήθεια ανά πάσα στιγμή!
.png)
.png)
