.png)
Η οργανωτική κουλτούρα, η κακή προσαρμογή στην εργασία, οι αμοιβές και οι παροχές, η έλλειψη επαγγελματικής εξέλιξης ή οι νέες προκλήσεις είναι λόγοι για τους οποίους οι υφιστάμενοι εργαζόμενοι μπορεί να εγκαταλείψουν την εργασία τους.
Ως επί το πλείστον, οι παραιτήσεις θα πρέπει να είναι ένα αναμενόμενο αλλά διαχειρίσιμο γεγονός. Όταν όμως οι νέες προσλήψεις αποχωρούν με ασυνήθιστα υψηλό ρυθμό, αυτό αποτελεί αιτία ανησυχίας. Ένα υψηλό ποσοστό εναλλαγής νέων υπαλλήλων σηματοδοτεί ότι η εταιρεία σας μπορεί να έχει πρόβλημα με τη διαδικασία πρόσληψης και εισαγωγής.
Δεν είναι μυστικό ότι η διαδικασία πρόσληψης μπορεί να είναι μακρά και δύσκολη. Αλλά μόλις βρείτε τον τέλειο νέο υπάλληλο, δεν θέλετε να φύγει τόσο γρήγορα όσο ήρθε. Είναι πολύς χρόνος και χρήμα που επενδύεται στην εκπαίδευση κάποιου για να φύγει λίγο αργότερα.
Τι μπορείτε λοιπόν να κάνετε για να κρατήσετε τους νέους εργαζόμενους περισσότερο;
Ο υπολογισμός του ποσοστού κύκλου εργασιών των νεοπροσληφθέντων είναι το κλειδί για την κατανόηση της αποτελεσματικότητας της διαδικασίας εισαγωγής και πρόσληψης για τη βελτίωση της διατήρησης και τη μείωση του κύκλου εργασιών.
Με βάση αυτή τη μέτρηση, παρακολουθήστε τον αριθμό των νέων προσλήψεων που εγκαταλείπουν την εταιρεία σας εντός συγκεκριμένου χρονικού διαστήματος, ανάλογα με τη διάρκεια της διαδικασίας εισαγωγής .
Υπάρχουν δύο τρόποι για να εξετάσετε το ποσοστό εναλλαγής των νέων υπαλλήλων σας.
(αριθμός νέων προσλήψεων που αποχώρησαν εντός ενός έτους / συνολικός αριθμός εργαζομένων που αποχώρησαν) * 100
Για παράδειγμα: Εάν σε μια δεδομένη περίοδο αποχωρήσουν 15 εργαζόμενοι και οι 3 από αυτούς ήταν νεοπροσληφθέντες:
3/15*100 = 20% ποσοστό κύκλου εργασιών νέων προσλήψεων
Διαιρέστε (αριθμός εργαζομένων που αποχώρησαν εντός ενός έτους / συνολικός αριθμός νεοπροσληφθέντων εργαζομένων) * 100
Για παράδειγμα: Ανπροσλάβετε 20 νέους εργαζόμενους και 3 από αυτούς αποχωρήσουν
3/20*100= 15% ποσοστό κύκλου εργασιών νέων υπαλλήλων
Το ποσοστό κύκλου εργασιών σε ολόκληρη την εταιρεία και τα ποσοστά κύκλου εργασιών νέων προσλήψεων σας δίνουν μια διαφορετική προοπτική για το πόσο υγιής είναι η επιχείρησή σας και σας βοηθούν να κατανοήσετε την επιτυχία των διαδικασιών πρόσληψης.
Κάθε φορά που νέοι υπάλληλοι φεύγουν μετά την πρόσληψή τους, αυτό δημιουργεί προβλήματα. Ένας υπάλληλος αντικατάστασης απαιτεί επιπλέον χρόνο και πόρους για την πρόσληψη και την εκπαίδευση, με κόστος 6 έως 9 μηνιαίους μισθούς.
Εάν ένας εργαζόμενος αμείβεται με 50.000 δολάρια ετησίως, η αντικατάστασή του θα κοστίσει στην εταιρεία 25.000- 37.500 δολάρια.
Η εναλλαγή νέων υπαλλήλων διαταράσσει τη ροή εργασίας και μειώνει το ηθικό του προσωπικού, πέρα από το οικονομικό κόστος.
Εκείνοι που ξόδεψαν χρόνο για την εκπαίδευση και τον προσανατολισμό του νεοπροσληφθέντα μπορεί να αισθάνονται απογοητευμένοι και δυσαρεστημένοι μετά την πρόσληψη. Το ηθικό μπορεί να επηρεαστεί μεταξύ των εναπομεινάντων εργαζομένων, οι οποίοι μπορεί να αντιληφθούν ότι ο φόρτος εργασίας τους αυξάνεται λόγω της συνεχούς ανάγκης να εκπαιδεύουν τους νεοπροσληφθέντες.
Αυτό οδηγεί σε έναν αρνητικό βρόχο ανατροφοδότησης, στον οποίο οι εργαζόμενοι φεύγουν επειδή είναι δυσαρεστημένοι με το ποσοστό εναλλαγής, οδηγώντας σε ακόμη μεγαλύτερη εναλλαγή μεταξύ των υφιστάμενων προσλήψεων.
Τρίτον, τα υψηλά ποσοστά εναλλαγής νέων υπαλλήλων μπορούν να βλάψουν τη φήμη της εταιρείας και να καταστήσουν πιο δύσκολη την προσέλκυση κορυφαίων ταλέντων. Εάν οι υποψήφιοι που αναζητούν εργασία βλέπουν μια εταιρεία με υψηλό ποσοστό εναλλαγής προσωπικού, μπορεί να είναι λιγότερο πιθανό να υποβάλουν αίτηση.
Συμβουλή: για να εντοπίσετε και να διορθώσετε πιθανά προβλήματα πριν να είναι πολύ αργά.
Με όπλο το ποσοστό του κύκλου εργασιών σας, μπορεί να είναι δύσκολο να διαπιστώσετε αν είναι προβληματικό ή όχι. Εξάλλου, κάθε εταιρεία είναι διαφορετική, και αυτό που μπορεί να θεωρείται υψηλό ποσοστό για τη μία μπορεί να μην είναι το ίδιο για την άλλη.
Ο ευκολότερος τρόπος για να εκτιμήσετε είναι να εξετάσετε το κόστος σας . Σκεφτείτε πόσο κοστίζει η πρόσληψη, η πρόσληψη και η εκπαίδευση ενός νέου υπαλλήλου.
Για παράδειγμα, αν η πρόσληψη και η εκπαίδευση ενός νέου υπαλλήλου κοστίζει 5.000 δολάρια και το ποσοστό εναλλαγής είναι 10%, ξοδεύετε 500 δολάρια για κάθε άτομο. Ωστόσο, η μείωση του ποσοστού εναλλαγής κατά 2,5% θα εξοικονομήσει 12.500 δολάρια ανά 100 υπαλλήλους (500 δολάρια x 25 υπάλληλοι).
Ένας άλλος τρόπος να το δείτε είναι να υπολογίσετε το "κόστος του κύκλου εργασιών" της εταιρείας σας. Αυτό λαμβάνει υπόψη το άμεσο κόστος πρόσληψης και εκπαίδευσης και το έμμεσο κόστος που σχετίζεται με τη μειωμένη παραγωγικότητα και το ηθικό.
Κάθε εταιρεία θέλει να αποφύγει την εναλλαγή των εργαζομένων, αλλά είναι δύσκολο να εντοπίσει κανείς τους λόγους για τους οποίους οι νέοι υπάλληλοι φεύγουν. Μερικές φορές, δεν ταίριαζαν πολιτισμικά ή είχαν μη ρεαλιστικές προσδοκίες. Και μερικές φορές, η διαδικασία εισαγωγής ήταν λανθασμένη.
Φυσικά, υπάρχουν πολλοί άλλοι λόγοι για τους οποίους οι νέοι υπάλληλοι μπορεί να φύγουν, αλλά αυτοί είναι τρεις από τους πιο συνηθισμένους.
Οι ειδικοί στην απόκτηση ταλέντων ξοδεύουν πολύ χρόνο για να βρουν τους κατάλληλους υποψηφίους για κάθε θέση. Αλλά ακόμη και αν ένας υποψήφιος φαίνεται να ταιριάζει απόλυτα στα χαρτιά, υπάρχει πάντα η πιθανότητα να μην ταιριάζει πολιτισμικά.
Η κουλτούρα είναι ένα σύνολο αξιών, πεποιθήσεων και συμπεριφορών σε κάθε οργανισμό που καθορίζουν τον τρόπο με τον οποίο γίνονται τα πράγματα. Όταν ένας νέος υπάλληλος εντάσσεται σε μια εταιρεία, πρέπει να μάθει και να προσαρμοστεί στην κουλτούρα της. Δυστυχώς, μερικές φορές ένας νέος υπάλληλος δεν ταιριάζει με την κουλτούρα του οργανισμού. Αυτό οδηγεί σε απογοήτευση, κακή απόδοση και, τελικά, σε μια κοινή απόφαση για τη λήξη της σύμβασης.
Πάρα πολλές εταιρείες αφιερώνουν πολύ χρόνο στην ανάλυση των δεξιοτήτων και της τεχνογνωσίας που απαιτούνται για έναν ρόλο, αλλά συγκριτικά λιγότερο χρόνο στην εξέταση της προσωπικότητας και της πολιτισμικής καταλληλότητας των υποψηφίων.
Για παράδειγμα
Η πολιτισμική καταλληλότητα είναι εξίσου σημαντική με τις δεξιότητες και την εμπειρία για την απόδοση στην εργασία.
Η έρευνα έχει δείξει ότι η πολιτισμική προσαρμογή είναι ένας από τους ισχυρότερους προγνωστικούς παράγοντες της εργασιακής ικανοποίησης
Παρόλο που μια συναρπαστική προσφορά και μια ανταγωνιστική αποζημίωση μπορεί να είναι δελεαστική, οι νεοπροσλαμβανόμενοι δεν πρέπει να παραβλέπουν την ευκαιρία να κατανοήσουν πώς είναι να εργάζεσαι σε μια συγκεκριμένη εταιρεία.
GustoΟι αξίες της αναδεικνύουν αποτελεσματικά το κατά πόσον κάποιος μπορεί να είναι κατάλληλος ή όχι λόγω της ιδιαιτερότητάς τους.
Για παράδειγμα: "Συζήτηση και μετά δέσμευση. Μοιραστείτε ανοιχτά, ρωτήστε με σεβασμό και μόλις ληφθεί μια απόφαση, δεσμευτείτε πλήρως".
Αντί για αόριστα ιδανικά, δείχνουν πώς η συγκεκριμένη αξία εκδηλώνεται σε ένα εργασιακό περιβάλλον.
Αυτό επιτρέπει σε πιθανούς νέους υπαλλήλους να κατανοήσουν καλύτερα αν θα τους αρέσει η εταιρεία και δημιουργεί εμπιστοσύνη με τους πελάτες που βλέπουν ότι η εταιρεία είναι ειλικρινής σχετικά με αυτά που πιστεύει.
Οι χώροι εργασίας που υιοθετούν αξίες και πεποιθήσεις που προωθούν τη μάθηση έχουν περισσότερες πιθανότητες να διατηρήσουν τους εργαζόμενους και να έχουν μικρότερο κύκλο εργασιών. Για παράδειγμα, αναπτύσσοντας μια κουλτούρα μάθησης, οι εργοδότες σηματοδοτούν στους εργαζόμενους ότι η εταιρεία τους δεσμεύεται για την ανάπτυξη και την εξέλιξή τους.
Αυτό υπογραμμίζει την επένδυση της εταιρείας στο εργατικό δυναμικό της τώρα και στο μέλλον. Καλλιεργώντας μια κουλτούρα μάθησης, οι εργοδότες μπορούν να αποκτήσουν ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στον αγώνα για κορυφαία ταλέντα.
Επιπλέον, προσανατολίζοντας τους νεοπροσλαμβανόμενους στην κουλτούρα και τις αξίες της εταιρείας, οι εταιρείες διασφαλίζουν ότι όλοι βρίσκονται στην ίδια σελίδα. Με τη λήψη αυτών των μέτρων, οι εταιρείες μειώνουν την πιθανότητα κύκλου εργασιών λόγω μη ευθυγραμμισμένης πολιτισμικής προσαρμογής.
Κατά την πρόσληψη για μια θέση, η προώθηση του ρόλου και ο καθορισμός ρεαλιστικών προσδοκιών είναι ουσιαστικής σημασίας. Ο ευκολότερος τρόπος για να γίνει αυτό είναι να υπάρχουν σαφώς καθορισμένοι ρόλοι.
The job specification should be an accurate portrait of the role. In addition, the interview process should give candidates a realistic sense of what it would be like to work in the company. If either is off-kilter, and an employee understands their role and expectations are misaligned, there's a high risk of turnover.
A job description should be realistic and describe what kind of person would be a good fit. The interview process should allow candidates to ask questions and get a realistic sense of the job. By being upfront and honest about the job from the start, you'll be more likely to attract quality candidates who are a good fit for the role.
One of the most critical and often overlooked aspects of employee retention is preboarding and onboarding.
Preboarding is the orientation before an employee's first day and is getting new employees excited about their imminent start date and what to expect on the first day. It's often overlooked to make a positive first impression and set new hires up for success.
Preboarding programs should focus on
This can be done through a simple welcome email from their manager or an organizational-wide preboarding program that includes information about the company culture and values.
On the other hand, onboarding is orienting and acclimating new employees to their roles and responsibilities within the company. Effective onboarding programs should provide new employees with a clear understanding of their roles and responsibilities and how their skills fit into their larger goals.
Onboarding should allow new hires to meet their colleagues and learn about company culture, including formal and informal activities, such as company overviews, departmental meetings, and social events.
Unfortunately, many companies don't emphasize preboarding or onboarding. As a result, new employees often feel lost and disconnected during their first year, leading to high turnover rates and decreased productivity.
By investing in preboarding and onboarding programs, companies can help new employees hit the ground running and feel valued as team members.
Prevention is always better than cure for business issues, such as high turnover among new hires.
By eliminating the issue at its core, you can avoid time-consuming repairs after the problem has already occurred.
The wine subscription service Naked Wines has a structured recruiting and onboarding process that helps them hire the right talent.
After your probation period, they give you three months' salary if you leave.
New hires are given a bucket list of tasks to accomplish in their first month that helps them understand both their new role and the company's culture.
It might seem odd that a company would pay its employees to leave. In reality, this policy is a clever way to reduce the long-term costs of turnover.
In this way, they avoid the costs of training and onboarding new employees and lose productivity due to unsuitable jobs. This policy saves the company money and ensures it has a high-quality workforce.
Problem: Company-wide high new employee turnover
Solution: Consider reviewing the entire interview and hiring process to see where the miscommunication about what it's like to work at the company may be coming from.
Problem: Higher new employee turnover within one department
Solution: Talk to the department manager to see if any specific issues are causing new hires to leave. Review the reasons why people are going. Are they a poor cultural fit? Or is the role not what they expected?
Problem: New hires leave within the first three months
Solution: Are you onboarding new hires effectively?
Problem: New hires tend to leave after three months but before 12 months
Solution: Often, when new hires leave before their first year, it's a sign there was either a misalignment in expectations or a lack of support from their team/management.
When an unusually large number of new hires leave a company within their first few months, it's often a sign that something is wrong with the recruitment and hiring process.
To reduce turnover, businesses need to identify the problems in their hiring process and take steps to fix them.
While short-term indicators of success, such as whether the candidate has the right skills or qualifications, are important, they don't necessarily predict whether the candidate will be a good long-term fit for the company.
To help reduce turnover, businesses should provide new employees with more support during their first few months, such as regular check-ins from their manager and access to mentorship programs.
By taking steps to address these problems, businesses can reduce the number of employees who leave prematurely.
Close the onboarding gap and create amazing experiences from day 1 to reduce turnover and boost performance - with our onboarding experience software.
Curious? Get a free demo!
.png)
.png)
